四级企业人力资源管理师-第五章-薪酬管理
企业人力资源管理师知识架构(1-4级)
企业人力资源管理师四级初步选拔的步骤和方法管理工作岗位评价信息的采集参考书目企业人力资源管理师三级第一章 人力资源规划 第一节 工作岗位分析与设计 第一单元 工作岗位分析 第二单元 工作岗位设计 第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求 第三节 人力资源管理制度规划第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核 第二单元 人力资源费用支出的控制 第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法第五单元 员工录用决策 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第四节 劳务外派与引进第三章 培训与开发第一节培训管理第一单元 培训需求的分析第二单元培训规划的制定第三单元 培训组织与实施第四单元培训效果的评估第二节 培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章 绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计第二单元 绩效管理系统的运行第三单元绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元 行为导向型主观考评方法 第二单元 行为导向型客观考评方法第三单元结果导向型考评方法第五章 薪酬管理第一节薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一单元 福利总额预算计划第二单元 各类保险金和住房公积金核算 第六章 劳动关系管理 第一节 劳动关系的调整方式 第二节 集体合同制度第三节 用人单位内部劳动规则 第四节 企业民主管理制度 第五节 工作时间与最低工资标准 第一单元 工作时间制度 第二单元 最低工资保障制度 第六节 劳动安全卫生管理第一单元 劳动安全卫生保护 第二单元 工伤管理 参考书目企业人力资源管理师二级学计划的制定参考书目企业人力资源管理师一级第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理第二单元人力资源战略规划的设计与实施第二节企业集团组织规划与设计第三节企业集团人力资本战略管理第二章招聘与配置第一节岗位胜任特征模型的构建与应用第二节人事测评技术的应用第一单元沙盘推演测评法第二单元公文筐测试法第三单元职业心理测试第三节企业招聘规划与人才选拔第四节人力资源流动管理第一单元员工晋升管理第二单元员工调动与降职管理第三单元员工流动率的计算与分析第三章培训与开发第一节企业员工培训开发体系的构建第一单元员工培训开发系统的总体设计第二单元培训开发规划的制订第三单元企业培训文化的营造第二节创新能力培养第一单元思维创新第二单元方法创新第三节企业员工培训开发成果的转化第四节职业生涯管理第一单元组织的职业生涯管理第二单元分阶段的职业生涯管理第三单元职业生涯的系统管理第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容第二单元绩效考评指标体系设计第三单元绩效管理运作体系设计第四单元绩效考评结果应用体系设计第五单元绩效管理系统的诊断与维护第二节平衡计分卡的设计与应用第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施第二单元薪酬外部竞争力：薪酬水平的控制第三单元薪酬内部公平性：薪酬制度的完善与创新第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元经营者年薪制的设计第二单元股票期权的设计第三单元期股制度的设计第四单元员工持股制度的设计第五单元特殊群体的薪资制度设计第三节企业福利制度的设计第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展第二节集体协商的内容与特征第三节集体劳动争议与团体劳动争议第四节重大突发事件管理第五节和谐劳动关系的营造第一单元工会组织与企业社会责任运动第二单元国际劳动立法的主要内容第六节工作压力管理与员工援助计划第一单元工作压力管理第二单元员工援助计划。
第五章薪酬管理
构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流 动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上 则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依 据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已 经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限 性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价 值衡量的最好方式。
2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)
X
知识要求
四、薪酬管理
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及 薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、资 金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。 基本目标： 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住人才； 2.对各类员工的贡给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； 3.合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地 结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业 的共同发展。
(D) 员工的技能
0705企业员工薪酬管理的基本目标包括( ACE )。 (A) 确立薪酬激励机制 (B) 保证内部公平 (C) 吸引并留住优秀人才 (D) 保证外部公平 (E) 合理控制企业人工成本 0711影响企业整体薪酬水平的因素不包括（D ）。 （A）产品的需求弹性 （B）工会的力量（C）企业的薪酬策略（D）职务或岗位
薪酬（回报） 自 身 心 理 感 受 到
自 身 以 外 获 得
外部薪酬 直接薪酬 基本 薪酬 激励 薪酬
内部薪酬
间接薪酬 参与 决策 责任 更重大
福利
X
三、影响员工薪酬的主要因素
影响员工薪酬的主要因素
-4级第1章-人力资源规划(2014新)
（2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）
10
例：（ ）是指对假设的调研问题展开调查， 发现新问题、淘汰旧问题，探求真正的问题所 在（2012年11月） A.初步情况分析 B.非正式调查 C.确定调研方法 D.确定调研目标 [答案]
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在 使用的） 用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生 产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。 2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。 用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。 3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。 用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占 地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期 内保持不变。 用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标， 19 衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
二、劳动定额 的种类
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术 定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合 理）等额、落后定额 4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业 劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额„ 5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
（1）选择具有代表性的典型零件； （2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
人力资源四级第五章薪酬管理真题及答案
71. 员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ B ）。
（A）福利（B）薪酬（C）工资（D）薪资72. （ A ）是指单位劳动时间的最低工资数额。
（A）最低工资率（B）最低工资标准（C）最低工资额（D）最低平均工资73. 对最低工资描述正确的是（ A ）。
（A）可以按月、周、日、小时确定（B）加班费是构成最低工资的一部分（C）所有地区实行统一的最低工资率（D）所有行业实行统一的最低工资率74.（ C ）的工种不适合采用技术等级工资制。
（A）劳动熟练程度差别大（B）技术复杂程度高（C）劳动熟练程度差别小（D）工作物等级不同75. 工资结构线愈平稳，各岗位等级之间薪酬差距（ B ）。
（A）愈大（B）愈小（C）不变（D）不确定76. 单位依法安排小王在1月1日加班一天，则小王该天的工资应不低于劳动合同规定日工资标准的（ D ）。
（A）100% （B）150%（C）200% （D）300%77. 企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得超过企业工资总额的（ C ）。
（A）10% （B）15%（C）20% （D）25%78. （ B ）属于直接薪酬。
（A）社会保险（B）基本薪酬（C）额外津贴（D）非工作日工资79.（ B ）不是计件工资制的组成部分。
（A）计件单价（B）劳动生产率（C）劳动定额（D）工作物等级7l、( )是员工所获得的全部有形报酬．包括薪资、奖金等项目的总和。
(A) 收入(B) 奖励(C) 报酬(D) 福利72、工资总额的项目不包括( )。
(A) 计件工资(B) 符合国务院规定的发明创造奖(C) 津贴补贴(D) 加班加点工费73、企业薪酬管理的目标不包括( )。
(A) 减少企业人工成本(B) 肯定员工对企业的贡献(C) 增强企业产品的竞争力(D) 谋求员工与企业共同发展74、因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的( )。
(A) 10％(B) 20％(C) 30％(D) 40%75、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳．员工个人无需缴纳。
人力资源管理师考点(四级)第5章 薪酬管理
人力资源管理师四级考试考点第五章薪酬管理1.薪酬的基本概念（一）薪酬薪酬——员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
包括：工资、奖金、津贴、分红、福利等。
（二）薪资（薪金和工资的统称）1.薪金：又称薪水，以较长时间为单位计算的劳动报酬。
（如：月薪、年薪）2.工资：以工时或产品件数来计算的劳动报酬。
（如：计时工资、计件工资，“工资”一般泛指“薪金”和“工资”）（三）与薪酬相关的概念1.报酬：员工完成任务后所得的一切有形和无形的待遇。
2.收入：有形报酬（薪资、奖金、津贴、加班费等）3.薪给：分为工资和薪金两种形式（相当于薪资）4.奖励：超额劳动的报酬（红利、佣金、利润分享计划等）5.福利：公司提供的除工资和奖金以外的待遇（社会保险、带薪假等）6.分配：指在一段时期内对国民收入的分配，包括初次分配和再分配。
初次分配又包括一次分配（国家与企业）和二次分配（企业与员工）。
2.薪酬的实质是：组织对员工贡献（行为、态度、业绩）做出的回报。
3.薪酬管理的基本目标1.吸引留住人才保证薪酬的竞争性，吸引、留住优秀人才；2.肯定员工贡献对员工贡献给予肯定，使员工及时得到回报；3.控制人工成本控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业竞争力；4.促成利益结合促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
4.薪酬管理的基本原则1.对外具有竞争性原则；2.对内具有公正性原则；3.对员工具有激励性原则；4.对成本具有控制性原则。
5.薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额及其调整的计划与控制）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查、统计分析、写调查分析报告（2）制订年度员工薪酬计划，分析计划执行情况（3）调查各类员工薪酬状况，进行满意度调查（4）对报告期人工成本进行核算，检查计划执行情况（5）对员工薪酬进行必要的调整6.薪酬管理的相关法规——最低工资1.最低工资——劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，企业应支付的最低劳动报酬。
高级人力资源管理师复习资料《第五章-薪酬管理》
第五章薪酬管理第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制订与实施1、薪酬：广义角度指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位-—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币和非货币的.2、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险与服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等形式)。
从广义上说,企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益（直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等））,也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战的工作等.3、基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬。
它反映了员工的工作岗位或技能的价值，但往往忽视了员工之间的个体差异。
———（岗位工资、技能工资)某些薪酬制度把基本工资看做是员工所受教育、所拥有技能的一个函数。
股票期权的最大特点在于,它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量。
对基本工资的定期调整一般是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富；或其业绩、技能有所提高。
薪水与工资的区别：薪水或薪金,通常是指按月计算并支付的工资（如企业管理人员和专业技术人员）；企业是按小时计算并支付他们的报酬,这类报酬就是我们通常所说的工资。
4、绩效工资:—奖金。
：绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩,在基本工资之外增加支付的工资,绩效工资往往随员工的工作表现极其业绩的变化而调整。
5、激励工资:激励工资也和业绩直接挂钩，但它具有一定的单性，人们通常将激励工资看做是可变性薪酬。
6、激励工资按照其内容可分为:短期激励工资和长期激励工资（经营者年薪制、股票期权、期股、员工持股计划等）。
激励工资和绩效工资的区别：（1）激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可;（2）激励工资在实际业绩达到之前就已经确定，它是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降.而绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资永久性的补充和增加。
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲
2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲据了解，企业人力资源管理师四级(第四版）教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师四级(第四版)教材名目:第一章人力资源规划第一节企业人力资源规划信息的采集与处理其次节企业员工与工时统计第一单元企业员工统计其次单元工时利用统计第三节工作岗位调查第一单元工作岗位调查方式其次单元工作岗位调查方法第四节企业劳动定额管理第一单元劳动定额的基本形式其次单元劳动定额及其管理制度的制定第三单元工时消耗分类、和定额构成第五节人力资源费用预算与核算第一单元人力资源费用的预算其次单元人力资源管理费用的核算其次章聘请与配置第一节人员聘请与信息发布第一单元人员聘请方式和来源的选择其次单元聘请需求信息的采集与整理第三单元聘请需求信息的发布与广告设计第四单元应聘申请表设计第五单元企业简介的编写其次节企业应聘人员的选拔第一单元应聘人员初步选拔的程序其次单元应聘人员的背景调查与体检第三节校内聘请的组织实施第四节企业新员工录用管理第一单元新员工的录用与培训其次单元企业员工的信息管理第三章培训与开发第一节企业员工培训与开发的作业流程与方案设计第一单元企业员工培训与开发的作业流程其次单元企业员工培训与开发方案的初步设计其次节企业员工培训的需求分析第三节企业员工培训的分类设计第一单元岗前培训其次单元在岗培训第三单元脱产培训第四单元课堂培训第五单元现场培训第六单元自学第四节企业培训经费核算与掌握第四章绩效管理第一节绩效考评的前期预备其次节绩效信息的采集第三节绩效考评结果的计算第五章薪酬管理第一节薪酬信息采集第一单元企业薪侧管理外部信息采集其次单元企业薪侧管理内部信息采集其次节薪酬统计分析第一单元薪酬形式和计算方法其次单元工资总额与平均工资的统计方法第三节员工福利费用核算第一单元社会保险缴费核算其次单元建立工资福利与社会保险台账第六章劳动关系管理第一节企业劳动关系的确立与调整第一单元劳动关系的调整方式其次单元人员聘请应遵守的法律规制第三单元劳动合同的订立和履行其次节劳动合同的变更、解除、终止与管理第一单元劳动合同的变更、解除和终止其次单元企业员工劳动合同的管理第三节劳动平安卫生管理第四节劳动保障监察。
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习 (1)
人力资源管理师第五章：薪酬管理练习1、( )是技能分析的基本元素。
A.技能模块B.技能等级C. 技能种类D.技能单元(正确答案)答案解析：技能单元是技能分析的基本元素,是最小的分析单元。
2、( )薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
A.宽带(正确答案)B.扁平C. 宽幅D.扁幅答案解析：宽带薪酬模式是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。
3、一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的( )。
A.协调性B.动态适应性(正确答案)C. 切合性D.适合性答案解析：一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性。
4、( )即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
A.凝固劳动B.潜在劳动C. 流动劳动(正确答案)D.实现的价值答案解析：流动劳动,即现实的付出,指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。
5、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C. 对内具有公正性原则(正确答案)D.对成本具有控制性原则答案解析：对员工具有公正性原则体现在支付相当于员工岗位价值的薪酬。
6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性(正确答案)C. 对内具有公正性D.对成本具有控制性答案解析：本题考查的是对员工具有激励性原则。
适当拉开员工之间的薪酬差距。
7、间接形式的薪酬不包括( )。
A.利润分成(正确答案)B.其他补贴C. 社会保险D.员工福利答案解析：间接薪酬,即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,如单身公寓、免费工作餐等。
8、( )是指员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
A.报酬(正确答案)B.奖励C. 薪金D.工资答案解析：报酬:员工完成任务后,所获得的一切有形和无形的待遇。
9、( )泛指员工获得的一切形式的报酬。
A.薪酬(正确答案)B.给付C. 收人D.分配答案解析：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。
人力资源管理四级复习资料题题目
第一章人力资源规划一、企业信息采集和处理的基本原则。
二、企业组织信息采集的程序。
三、企业组织信息采集的方法。
四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
五、组织结构设计后的实施要则六、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
七、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
八、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
九、说明工作时间统计的指意义。
十、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。
十二、人力资源管理费用预算的程序与方法。
十三、人力资源成本核算的程序与方法。
第二章招聘与配置一、分析内部招募与外部招募的利弊。
二、人员招聘的基本程序和步骤三、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。
四、招聘信息的收集。
五、招聘广告的一般特点。
六、招聘广告的设计原则。
七、招聘申请的特点。
八、人员选拔的意义。
九、人员初步选拔的步骤。
十、人员选拔的方法。
十一、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。
十二、校园招聘的概念、方式、优点\缺点和选择招聘学校应考虑因素。
十三、校园招聘中可能出现的困难和问题。
十四、校园招聘的组织与实施步骤。
十五、人员录用的原则。
十六、办理员工录用的具体程序和步骤。
十七、员工信息管理包含内容。
十八、员工信息管理具有重要的作用。
十九、说明员工信息管理具体的工作步骤。
第三章培训与开发一、员工培训的功能。
二、员工培训的原则。
三、员工培训的要求。
四、企业员工培训系统的设计方法。
五、分析企业员工培训系统的作业流程。
六、员工培训分类。
七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。
八、员工手册的内容。
九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。
十、在岗培训的类别。
十一、在岗培训的内容（准备内容）:十二、培训现场的具体要求。
十三、简述在岗培训的制定。
十四、在岗培训的设计。
十五、脱产培训的类型。
十六、脱产培训审批的程序。
十七、课堂培训影响因素。
十八、教室布置的决定因素。
十九、简述讲授法的优点.缺点.方式和实施要点。
《薪酬管理》第五章技能薪酬体系和能力薪资体系
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技能的分析、培训和认证
员工技能分析 培训计划 技能等级或技能资格的认证与再认证
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技能等级或技能资格的认证与再认证
内部认证（员工的上级、同事以及员 工做从事工作领域的专家）
外部认证（由大学、商业组织以及政 府发起的考试和认证计划）
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技能的范围
组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪 些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。 不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而 只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所 需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场 薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能， 则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。
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学习的自主性
组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学 习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向 或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此 外，还有一个需要强调的问题是，员工是应当按 照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织 确定下来的速度来学习这些技能。
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管理方面的问题
管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位 级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有 的技能； 员工在工作多年之后发现自己达到最高 技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可 能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。
➢ 在员工配置方面为组织提供了更大的灵 活性；
➢ 有助于高度参与型管理风格的形成 。
技能薪资体系的缺点
➢ 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投 资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状 况。
➢ 要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业 不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的 生产力，则企业可能会无法获得必要的利润。
四级企业人力资源管理师-第五章-薪酬管理
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2021/2/21
相关概念
工资:根据劳动者所提供的劳动的数量和质量,按事先规定的标准付给
劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 Salary:从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。
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企业薪酬管理的内容 1. 企业员工工资总额管理 2. 企业员工薪酬水平控制 3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工作
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四、薪酬管理的相关法规（重要）
一、最低工资 二、工资指导线 三、工效挂钩 四、劳动力市场工资指导价位 五、人工成本预测预警制度
根据公式，则为：计件单价 = 2.40×12 = 28.80（元）
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2、集体计件工资计件单价的计算
1）按产量定额计算,其公式:计件单价 = 计件单位全 体成员单位时间工资标准总额/单位时间产量定额
例:某班组共10人,合计月工资标准为8500元，月产 量定额为300件，求其计件单价。
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加班加点和特殊情况下支付的工资 不列入工资总额范围的项目
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三、国家有关规定（次重要）
工资支付 工作时间 经济补偿 个人所得税
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不同工资形式的计算
计时工资的计算 1. 2008年某清洁工的月工资标准为800元/月,10月份,该
工资支付包括了工资支付项目、工资支付水平、工 资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特 殊情况下支付工资。
企业人力资源管理师 四级第五章 薪酬管理(4级)
8. 选择最适合的工资制度时应考虑的因素： （1）企业的盈利水平 （2）企业所处行业的发展进度 （3）企业规模 （4）工资管理成本
四、我国薪酬管理的法律规制环境
（一）宪法：主要是基本原则和基本标准 （二）基本法律 1.《劳动法》：劳动领域内最广泛的实用性和最高法律效力 2.《工会法》 3.《教师法》 4.《公司法》 5.《妇女权益保护法》 （三）行政法规和规章
（三）企业工资制度的主要形式 1.计件工资制 定义：计件工资是以员工完成的合格产品或工作量和计件单价计算出来的 工资。 公式：员工计件工资=产品量（工作量）×计件单价
ห้องสมุดไป่ตู้
2.销售提成制 定义：根据员工所销售产品的数量或金额，按照一定的提成金额或提成 比例而计算出的工资。 公式： 员工工资=销售量（销售额）×提成金额（提成比例） 适用范围：销售人员
（二）薪酬的主要组成部分
（三）薪酬的实质
1.薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇 佣为前提条件的。 2.薪酬关系是一种交换关系。 3.薪酬关系是以雇佣关系为前提，雇佣关系是一种约定关系，薪酬的对 象是预期劳动。 4.劳动过程本身也是劳动者生命存在的过程，最低工资标准规定。 5.薪酬即可以用实物也可以用非实物。货币形态是薪酬的基本形态。
6.岗位技能工资制 定义：以岗位评价为基础，以岗位工资和技能工资为主的工资制度。 岗位技能工资的组成部分： （1）岗位（职务)工资； （2）技能工资。
7.薪点工资制 定义：用点数和点值来确定员工工资的工资制度。 公式：员工工资=薪点数×点值 特点： （1）是一种基于量化考核方法的分配形式； （2）点值取决于企业和所在部门的经济效益； （3）点数取决于岗位、技能、个人贡献（绩效）等。
人力资源管理师第五章案例分析及答案
第一，岗位工资部分。按照不同岗位的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等
因素的不同决定工资。这部分是员工工资中的主要部分，是体现劳动差别、贯彻按劳分配原则 的关键部分。
岗位等级的制定：企业的各岗位可以分为管理岗位系列、专业技术岗位系列、工人岗位系 列三种类型。岗位等级分为9个岗级。岗级从9级到1级逐步提高，其中7、8、9岗为雇员级，6 岗为助理级，5岗为主管级，4岗为部门副经理级，3岗为部门经理级，2岗为总监级，1岗为总 经理级。每岗级又下分1-12个档次不等，其中：雇员级分12个档次，助理、主管级分为10个档 次，正副经理级分9个档次，总监、总经理级分8个档次。企业每年对员工进行一次考核，根据 考核结果确定员工工资档次是否提高，只有合格者才能在同一等级中升一个档次的工资。以此 促进员工的工作责任心和上进心，充分发挥工资的激励职能。
小李和小章现在的薪酬比以前的水平大为降低，他们找赵先生谈论这个问题，赵先生认为 他们必须提高自己的销售能力，应该多观察那些资历深的销售员是如何成功进行销售的。赵 先生还说，如果年轻销售人员的销售额能与经验丰富的销售人员同样获得显著增长，那么新 制度的目的也就达到了。 请回答： 1、为什么这种薪酬制度没有成功？ 3、针对本部门目前所存在的问题，你认为应采取何种措施才能解决？ 答案 1、这种新的薪酬制度考虑不够全面，如员工工作年限、企业文化、已有薪酬的模式向新模式 的、或不能直接同薪酬挂钩的工作如何计酬等。 2、可采取组合薪酬结构，将薪酬分成几个组合部分， 体现销售的绩效工资（按销售额的百分比） 体现工龄的工龄工资（依据工作年限） 体现处理客户投诉、贴标签等的岗位工资 体现学历、销售技能的基础工资
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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工资制度
技术等级工资制
劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小
职务等级工资制
职务的重要性 责任大小 技术复杂程度
工资制度
结构工资制
基础工资 职务（岗位、技术）工资 年功工资 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资）
工资制度
岗位技能工资制
工资构成 决定因素
工资支付包括了工资支付项目、工资支付水平、工 资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特 殊情况下支付工资。
选择工资形式的原则 1.选择的具体工资形式要与岗位的特点相吻合。 2.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系。 3计划简明易懂，便于计算。 4.工资发放要及时。 5.工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳定。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体 现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企 业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任， 更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
三、薪酬管理的目标、原则、内容 （重要）
薪酬管理的基本目标
1. 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性
2. 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得 到相应的回报。
物报酬的总和，包括：工资、奖金、津贴、提成工 资、劳动分红、福利等
相关概念
工资：根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准
付给劳动者的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。
Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪
金。
Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖励(incentives)：对职工超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） 津贴与补贴(Allowance)：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的
二、企业员工奖金的分配（重要）
（一）、企业效益奖金 （二）、计件工资 （三）、销售提成工资
第二节 员工工资的工资形式是指劳动计量和工资支付形式。
劳动计量是指以劳动时间直接计量或一劳动产品以 及其他形式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者 的劳动数量。
3. 合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增 强企业产品的竞争力。
4. 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、 中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司于 员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的 共同发展。
薪酬管理的基本原则 1. 对外具有竞争性原则 2. 对内具有公主性原则 3. 对员工具有激励性原则 4. 对成本具有控制性原则
计件工资是指根据员工完成合格产品的数量，按 计件单价支付的劳动报酬。 特点 组成 工作物等级 劳动定额
二、工资形式种类
计时工资制 概念
计时工资是按计时工资标准和工作时间支付给个 人的劳动报酬。 形式 月工资制、日工资制、小时工资制 特点 计时工资的基础是按照一定质量劳动的直接持续 时间支付工资，工资数额的多少取决于员工的工资 等级标准的高低和劳动时间的长短。
计件工资制 概念
第五章 薪酬管理
基本内容及要求
本章主要介绍了企业薪酬管理概述、员工工资统计 分析、薪酬管理的基本信息、福利费用管理等问题。
第一节 企业薪酬管理 第二节 员工工资的统计分析 第三节 薪酬管理的基本信息 第四节 福利费用的管理
第一节 企业薪酬管理
一、薪酬的含义 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货物与实
额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与生产（工作） 相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。
福利（Welfare/Benefit）：《现代汉语辞典》“对职工生活的照
顾”。是劳动的间接回报。
二、薪酬的实质（次重要）
从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回 报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
确定方法
技能工资 岗位工资
劳动技能 劳动责任 劳动强度 劳动条件
科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物 质测定、数理统计、计算和分析等
民意评价
工资制度
薪点工资制
含义 特点
在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。 点值企业、部门实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳 动报酬。
企业薪酬管理的内容 1. 企业员工工资总额管理 2. 企业员工薪酬水平控制 3. 企业薪酬制度设计与完善 4. 日常薪酬管理工作
四、薪酬管理的相关法规（重要）
一、最低工资 二、工资指导线 三、工效挂钩 四、劳动力市场工资指导价位 五、人工成本预测预警制度
五、企业薪酬制度的分析（重要）
1. 企业薪酬总额分析 2. 企业各员工的薪酬分析 3. 企业薪酬制度分析 4. 员工薪酬意识分析 5. 企业薪酬策略分析
六、常见的几种企业工资制度
计件工资制
计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先 规定的计件单价计算出的工资。
员工计件工资=产品量×计件单价
销售提成制
销售提成制是根据员工所销售产品的数量和事先确定 的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例计算 工资的一种工资制度。
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得 到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员 工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬， 即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工 的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间 接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、 非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身 公寓、免费工作餐等
工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益
薪点数构 基本点（生活保障点） 成（例） 岗位劳动要素点（随岗位变化）
个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工 种点
积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋 级点
一、企业薪酬管理的基本程序（重要）
明确企业的薪酬政策与目标 工作岗位分析与评价 不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查 企业工资制度结构的确定 设定工资等级与工资标准 工资制度的贯彻实施