跨国公司的特殊招聘方式
跨国公司外派人员选择标准
招聘选择外派人员的要求Select the requirements of recruiting expatriates在国际人力资源管理研究范畴中,人才招募、招聘、训练、发展、薪酬、外派、回任及劳资关系,任一环节对企业国际化之成败均具举足轻重之重要性.外派主管,除了必须在文化、政治、经济、法律条件与母国截然不同的环境中独立作战外,还须具备较一般员工更高之抗压性及领导智能.跨国企业外派人员的遴选,除传统的遴选方式外应针对驻在国的特殊国情如语言、政治、社会、文化及抗压性分别加权评核。
伴随全球经济的发展，跨国经营企业对外派人员的需求量日渐增加，选择合适的外派人员已成为决定跨国经营成败的关键影响因素。
招聘招聘是人力资源管理的基础工作，是企业招募人才的主要途径。
为此，跨国经营企业外派人员的招聘要从具体需求出发，以期能为跨国经营企业外派人员的选择提供有益的参考。
International Human Resource Management in the category, talent recruitment, recruitment, training, development, compensation, assignment, back office, and labor relations, any part of the internationalization of enterprises have a vital importance of the success or failure. Expatriate director , in addition to the cultural, political, economic, legal articles and home country completely different environment, fighting alone, be with more than ordinary members of the resistance to stress and intelligent leadership . State enterprises expatriate selection, in addition to the selection, methods of transmission should be special conditions for host countries, such as language, political, social, cultural and compression, respectively, the weighted assessment. With the development of the global economy, China Business enterprise outside the growing demand for school staff, choose the right business expatriates into the country decide the success or failure of key factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main waycompanies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference. factors. Recruitment Recruitment is the foundation for human resource management is the main way companies recruit talent. To this end, state enterprises of the recruitment of expatriates to the specific needs of start of state-run enterprise for the choice of expatriates provide a useful reference.外派人员的定义是外派人员(Expatriates)是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，也包括在母公司工作的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民为主。
在中国的跨国公司的招聘与选拔
在中国的跨国公司的招聘与选拔摘要本文探讨了在中国的跨国企业的人力资源管理问题（跨国企业），特别是招聘，遣返外籍在10个中国跨国公司的管理。
由于国际化的快速增长中国企业在中国的背景下，香港人力资源管理学会一直吸引着霍斯学术和从业者的利益。
中国跨国公司人力资源管理学会的做法，已成为一个紧迫的管理领域的研究。
最近的一项研究结果，本文只代表其中的一部分中国香港人力资源管理学会。
它的结论是，即使招聘和选拔政策和中国跨国公司的做法是采用现代人力资源管理的概念，而不是更进步的是在中国国内公司的情况下，目前的做法仍众说纷纭那些主要评西方跨国公司。
关键词：香港人力资源管理学会，招聘和选拔，外籍人士，外籍失败;遣返;中国跨国公司。
中国的情况自20世纪90年代初，出现了越来越大的兴趣在国际人力资源管理（国际人力资源管理），反映了人们日益认识到，有效的人力资源管理学会是一个主要的的成功在intemadonal业务（杂役和斯塔基2000）的决定因素。
但是，大部分的exisdng文学领域的人力资源管理学会一直致力于大型跨国公司发达经济体，而小已经进行了在国际setdng（Dowling等AI，1994年）。
在此，我们探讨香港人力资源管理学会政策和实践的，特别是国际招聘，选拔，在选定的遣返活动中国跨国公司。
从1949年到1979年，中国有一个完全的中央计划经济的所有行业由国家拥有和运行。
人事管理的特点是“铁饭碗“{领带范运），确保”工作生活“和”从摇篮到坟墓“的福利的政策（Wamer，1993年，1995年）。
每一个国有企业（SOE），实际上是一个“公司镇”，或作为社会学家配音，几乎是一个“总。
个体劳动者因此而诞生，教育，花光了所有的工作生活，然后享受他们的退休制度化的名目繁多的感谢（工作单位）的人员。
这种方法管理最初是从苏联复制，它往往导致不匹配的技能与企业的需求，并结合与长期的安全性就业，意味着企业可以不使用他们的劳动力以获得战略或的优势（儿童1994;陈，1995; Wamer，1999年）。
跨国公司人力资源管理的模式
跨国公司人力资源管理的模式随着国际经济一体化，人力资源管理遇到了新的挑战。
国际性公司的人力资源管理面临着国外员工的招聘、培训、薪酬和工作生活质量等方面的特殊问题。
企业为了更加充分地利用国外的资源优势，就必须对其他国家是行直接投资，建立独资企业或合资企业。
这些业务范围在地理空间上超越一个国家用公司就被称为跨国公司。
在本文中，我们讨论跨国公司人力资源管理的模式和特点。
（一）跨国公司人力资源管理的模式跨国公司指的是在多个国家设立子公司，并在整个世界范围内获取和分配资金、原材料、技术和管理资源以实现企业整体目标的公司。
人力资源管理对于跨国企业的成功与失败具有关键性的影响。
一、跨国公司人力资源管理的重要性国际人力资源管理与国内人力资源管理有很大的差别。
首先，对于很多人力资源管理活动，国际人力资源管理需要考虑比国内人力资源管理更多的因素。
例如，派出员工的薪酬是以东道国的货币作为计价单位的，而本国与东道国的汇率的变化将影响到这些派出员工的实际收入的增加或减少，这是国际人力资源管理必须考虑与协调的。
第二，国际人力资源管理包括的内容比国内人力资源管理要复杂。
这是因为跨国公司中的员工来自两个甚至更多的国家，会涉及到员工文化差异的问题。
一些跨国公司来中国投资之后，发现需要为基层*作员工提供住宿条件，被派到中国工作的外方员工发现自己的收入面临本国和中国政府的双重征税要求等问题。
随着世界经济一体化时代到来和迅猛发展，跨国公司将成为一种十分重要的经济组织，这就对人力资源管理提出了新的要求。
跨国公司需要招聘、选择、培训和补偿员工以使他们能够在国外的分支机构中为本组织工作；同时，还可能需要从国外招聘员工来本国工作。
于是，跨国公司就需要解决跨文化问题在各种人力资源管理活动中的影响。
二、跨国公司人力资源管理的基本模式跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种：1.民族中心主义原则。
在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。
跨国公司如何选拔和培养职业经理人(高建华)
跨国公司如何选拔和培养职业经理人（高建华）跨国公司在选拔和培养职业经理人方面要考虑以下几点：1. 招聘和选拔：跨国公司可以通过内部晋升和外部招聘的方式来选拔职业经理人。
内部晋升可以提供员工发展的机会，并且能确保员工对公司文化和价值观的了解。
外部招聘可以引进新鲜血液和新的思维方式。
在招聘和选拔过程中，公司可以关注候选人的专业背景、管理能力和领导潜力。
2. 培养和发展：跨国公司应该为职业经理人提供持续的培训和发展机会。
这可以包括内部培训课程、外部培训研讨会、跨部门交流项目等。
公司还可以设立 mentor 和coach 制度，为职业经理人提供指导和支持。
3. 跨国经验：跨国公司可以通过派遣职业经理人到不同的国家和地区，让他们获得跨文化管理的经验。
这可以增加他们的全球视野和领导能力，并让他们更适应多元化的工作环境。
4. 评估和反馈：跨国公司应该建立有效的评估和反馈机制，以确保职业经理人的发展与公司的目标和需求相一致。
定期的绩效评估和360度反馈可以帮助职业经理人了解自己的优势和发展领域，并制定个人发展计划。
5. 激励机制：跨国公司可以设立激励机制，以鼓励职业经理人的绩效和发展。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、股权激励计划等。
同时，公司还应该提供具有吸引力的工作环境和福利待遇，以留住职业经理人的人才。
总的来说，跨国公司在选拔和培养职业经理人时需要考虑多个方面，包括招聘和选拔、培养和发展、跨国经验、评估和反馈、激励机制等。
通过综合考虑这些因素，公司可以培养出具有全球化视野和领导能力的职业经理人来推动企业的发展。
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跨国公司的人力资源管理策略
跨国公司的人力资源管理策略在全球化的时代背景下，跨国公司的人力资源管理策略成为了企业成功的关键之一。
随着跨国公司在不同国家和地区拓展业务，管理多元化的人力资源成为了挑战。
本文将探讨跨国公司的人力资源管理策略，旨在帮助企业更好地应对这一挑战。
一、人才招聘与选拔跨国公司的人力资源管理从人才招聘与选拔开始。
为了满足不同国家和地区的业务需求，企业需要针对性地招募和选拔人才。
可以采用不同的渠道，如校园招聘、职业网站等，与当地高校、人才市场合作，以获取与当地市场背景相匹配的人才。
同时，企业可以借助技术手段，如在线面试、远程评估等，跨国边境的人才选拔更加有效和高效。
二、培训与发展培训与发展是跨国公司的人力资源管理中至关重要的一环。
由于不同国家和地区的文化、法规和商业环境的差异，新员工常常需要全面了解并适应企业的文化和价值观。
因此，建立完善的培训和发展计划是必不可少的。
企业可以通过内训、外训、轮岗等形式来提升员工的技能水平和专业素养，以适应跨国业务的需求。
此外，跨国公司还可以通过国际交流项目，鼓励员工在不同国家和地区进行工作和学习，提升他们的全球化视野。
三、薪酬与福利跨国公司的薪酬与福利策略需要考虑不同国家和地区的法规和市场情况。
企业可以根据当地的薪酬标准来制定薪酬方案，并根据员工的表现和贡献进行差异化激励。
此外，企业还可以为员工提供丰厚的福利待遇，如医疗保险、退休计划、员工福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、员工关系与沟通建立良好的员工关系和沟通渠道对于跨国公司至关重要。
企业可以采取各种方式来增加员工之间的交流和合作，如组织团队活动、搭建员工社交平台等。
同时，建立有效的沟通渠道，如定期会议、员工调查等，以听取员工的声音和反馈，解决问题和改善工作环境。
五、多元化和包容性多元化和包容性是跨国公司人力资源管理的重要原则。
企业应该积极推动多元文化的融合，创造一个包容和平等的工作环境。
这可以通过制定多元化政策和培训计划来实现，鼓励员工分享和尊重不同文化背景的观点和经验。
跨国公司的人力资源管理案例
跨国公司的人力资源管理案例在全球化时代，跨国公司的人力资源管理变得愈发重要。
随着企业跨越国界拓展业务，面临的管理挑战也日益增多。
本文将介绍一个跨国公司的人力资源管理案例，探讨其成功的因素和挑战。
一、背景介绍该跨国公司是一家知名的制造业企业，总部位于国家A，目前在全球拥有多个分支机构。
该公司的主要产品为电子设备，销售市场遍及全球各地，成功跻身于行业的前沿地位。
二、招聘与选拔跨国公司的人力资源管理首先体现在招聘与选拔环节。
公司通过多种渠道广泛招募人才，包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等。
招聘过程注重候选人的全球视野和跨文化沟通能力，以适应公司日益国际化的业务需求。
面试环节中，公司采用多轮面试，实施能力测试和行为面试等多种方法，全面评估候选人的技能和素质。
三、培训与发展为了提升全球员工的综合素质和专业能力，跨国公司重视培训与发展。
公司设立了专门的培训部门，制定培训计划，包括内部培训和外部培训。
内部培训通过员工交流和内部讲座等形式进行，让员工从其他部门和岗位的经验中学习。
外部培训则为员工提供机会参加行业研讨会和专业培训课程，提升员工的专业知识和技能水平。
四、绩效管理为了激励员工发挥最佳水平，跨国公司建立了科学的绩效管理体系。
公司根据岗位设定明确的指标和目标，并定期进行绩效评估。
评估结果与薪酬激励挂钩，鼓励员工积极进取，提高工作表现。
此外，公司还注重提供良好的晋升机会和发展路径，让员工感受到自己的职业成长和进步空间。
五、薪酬与福利为了保持员工的竞争力和满意度，跨国公司设计了具有竞争力的薪酬和福利体系。
公司根据不同地区的市场情况制定薪酬标准，确保员工的薪资在同行业内属于公平合理水平。
此外，公司还提供其他福利待遇，包括健康保险、年假、员工福利卡等，提高员工的生活质量和工作满意度。
六、员工关系和文化建设为了保持良好的员工关系和促进跨文化合作，跨国公司注重文化建设。
公司在全球范围内传播和弘扬企业文化，倡导团队合作和开放沟通。
跨国公司招聘广告范文
跨国公司招聘广告范文尊敬的求职者：感谢您对我们公司的关注和支持！作为一家跨国公司，我们始终致力于打造一个多元化、创新化的工作环境，提供丰富的职业发展机会和全球化的职业平台。
目前，我们正在寻找一批优秀的人才加入我们的团队，共同推动我们的事业发展。
现向社会公开招聘全职和兼职岗位，欢迎各位有志之士踊跃应聘！一、公司背景和文化我们是一家总部位于中国的跨国公司，业务遍及全球多个国家和地区。
公司以创新、协作和共赢为核心价值观，致力于为客户提供高质量的产品和服务，不断推动各行各业的进步和发展。
二、职位需求1.市场营销经理岗位职责：- 制定和执行市场营销策略，推动产品销售和品牌推广；- 负责市场调研和竞争分析，提供相关市场情报和建议；- 管理和培训销售团队，协助完成销售目标；- 维护客户关系，处理客户投诉和问题。
任职要求：- 本科及以上学历，市场营销或相关领域优先；- 具备丰富的市场营销经验，熟悉市场趋势和竞争环境；- 良好的沟通和团队合作能力，优秀的领导能力；- 良好的客户服务意识，具备解决问题和处理紧急情况的能力。
2.财务分析师岗位职责：- 负责公司财务数据的收集、整理和分析，提供财务决策支持；- 编制财务报告和预测，评估业务风险和盈利能力；- 参与预算编制和审计工作，持续优化财务管理流程；- 协助财务团队完成其他工作任务。
任职要求：- 本科及以上学历，财务管理或相关专业；- 熟悉财务分析和财务报表分析方法，熟悉会计准则；- 具备较强的数据分析和逻辑思维能力，熟练使用财务软件；- 工作细致认真，具备良好的抗压能力和团队合作精神。
三、福利待遇1. 薪资待遇：我们将根据您的工作经验和岗位要求提供具有竞争力的薪资，并根据您的表现和贡献进行考核和调整。
2. 职业发展：我们为员工提供广阔的职业发展空间和平台，并定期举办培训和进修课程，帮助员工不断提升自己的技能和专业水平。
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跨国公司人力资源管理的最佳实践和成功案例研究
跨国公司人力资源管理的最佳实践和成功案例研究随着全球化进程的不断推进，跨国公司越来越多地面临着全球人力资源管理的挑战。
在这个竞争激烈的环境中，如何有效地管理公司的人力资源，以提高公司绩效和竞争力，成为了每一个跨国公司都需要思考和解决的问题。
本文将介绍一些跨国公司人力资源管理的最佳实践，并分析一些成功案例，以帮助其他跨国公司更好地应对这一挑战。
一、招聘和选拔跨国公司在不同的国家和地区有着不同的招聘和选拔方式。
最佳实践之一是根据本地市场特点和需求，制定针对性的招聘策略。
例如，在中国市场，与大学合作进行校园招聘是一种常见的方式。
而在其他国家，可能更倾向于采用中介机构或者在线招聘平台。
国际化的招聘和选拔过程还需要注意跨文化的差异。
合适的应聘者不仅需要拥有相关的专业知识和技能，还需要具备良好的跨文化沟通能力和团队合作能力。
因此，跨国公司需要在招聘和选拔的过程中，注重对候选人的综合评估，以确保能够招聘到适合和胜任的人才。
二、培训和发展培训和发展是跨国公司人力资源管理中不可或缺的一部分。
最佳实践之一是将培训和发展纳入公司的战略规划中，并根据员工的需求和公司的目标，制定相应的培训计划。
跨国公司可以通过内部培训、外部培训和跨国交流等方式来提升员工的专业知识和技能。
此外，跨国公司还可以在全球范围内设立统一的培训标准和认证机制，以确保培训和发展的质量和效果。
成功案例之一是谷歌公司。
谷歌在全球范围内设立了谷歌大学，为员工提供了各种培训和发展机会。
员工可以参加各种在线课程、工作坊和学习小组，提升自己的技能和知识。
这种以学习为导向的文化使谷歌成为了全球顶尖的科技公司之一。
三、绩效管理绩效管理是跨国公司人力资源管理中至关重要的一环。
最佳实践之一是将绩效管理与公司的目标和战略紧密结合起来。
跨国公司需要制定清晰的绩效指标和评估标准，根据员工的绩效来进行相应的激励和奖惩。
为了应对跨国绩效管理的挑战，一些跨国公司选择采用360度评估的方法。
如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才
如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才招聘是跨国公司的核心业务之一，也是保持企业竞争力和长期发展的关键因素之一。
然而，由于不同国家和文化的差异，招聘策略在不同市场和环境中的适应性也存在差异。
本文将介绍如何通过招聘策略吸引和留住跨国公司的人才，并提供一些有效的建议和实践经验。
一、了解目标市场和文化跨国公司招聘策略的第一步是了解目标市场和文化。
不同国家和地区有不同的价值观念、习俗和工作习惯，这些都会影响到人才的需求和招聘策略。
因此，在制定招聘策略之前，跨国公司应该对目标市场进行详细的研究和了解，包括市场需求、竞争对手、劳动力市场情况等。
二、定制化招聘策略根据目标市场的特点和人才需求，跨国公司应该制定定制化的招聘策略。
招聘策略应该根据目标市场的文化背景、工作习惯和法规要求进行调整和优化。
例如，在招聘文案和广告中使用当地语言、强调公司文化的多样性和包容性，以及提供适合当地员工发展的培训和晋升机会等。
三、建立有效的招聘渠道建立有效的招聘渠道是招聘策略的关键。
跨国公司可以通过多种方式寻找和吸引人才，如在线招聘平台、校园招聘、人才市场、社交网络等。
然而，不同的渠道在不同的市场和地区的效果也有所不同。
因此，跨国公司应该根据目标市场的特点选择合适的招聘渠道，并利用数据分析和跟踪来评估和调整招聘效果。
四、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利对于吸引和留住人才起着重要作用。
跨国公司应该根据目标市场的标准和竞争情况，提供具有竞争力的薪酬福利。
此外，还可以根据员工的绩效和贡献制定奖励机制，激励员工的积极参与和高效工作。
同时，跨国公司还可以提供其他福利和福利，如弹性工作时间、健康保险、员工培训等，增强员工的满意度和忠诚度。
五、关注员工发展和培训跨国公司应该关注员工的发展和培训，为员工提供良好的职业发展和成长空间。
这不仅可以吸引人才，还可以留住优秀的员工。
跨国公司可以通过内部培训、跨国交流和海外研发中心等方式提供员工的发展机会。
跨国企业招聘广告范文
跨国企业招聘广告范文xxx跨国企业招聘广告一、公司概况xxx是一家国际知名的跨国企业，总部位于xxx地。
多年来，我们一直致力于为全球消费者提供高品质的产品和优质的服务。
作为一家领先的企业，我们在不断发展壮大的同时，积极推动创新与变革。
为了满足日益扩大的业务需求，我们诚邀优秀的人才加入我们的团队。
二、招聘职位一：市场营销经理职位要求：1.本科及以上学历，市场营销或相关专业优先；2.具有市场营销相关工作经验，有跨国公司工作经验者优先考虑；3.热爱市场营销工作，熟悉市场营销策略与推广渠道；4.良好的团队合作精神和协调能力；5.具备良好的沟通、表达能力和商务谈判技巧；6.具备较强的项目管理和市场分析能力。
岗位职责：1.负责制定并执行市场营销策略，推动产品市场推广；2.负责市场调研、竞争对手分析和市场情报收集；3.协调跨部门合作，提升市场竞争能力；4.负责协调公司产品在市场上的销售和推广活动；5.定期分析市场销售数据，制定相关销售和营销工作计划。
三、招聘职位二：研发工程师职位要求：1.本科及以上学历，理工科相关专业，如电子工程、计算机科学等；2.具备相关工作经验，有跨国公司研发工作经验者优先；3.熟悉电子产品研发流程和质量管理体系；4.具备较强的创新能力和问题解决能力；5.熟练掌握相关设计软件和工具；6.良好的英语读写能力，能够进行国际交流。
岗位职责：1.负责新产品的设计和研发，跟进产品项目进程；2.参与并解决技术困难、技术难题；3.对产品性能和质量进行测试和改进；4.配合市场需求，开发和改进产品。
四、招聘职位三：财务分析师职位要求：1.本科及以上学历，金融、会计或相关专业；2.具有财务分析师工作经验，跨国企业财务工作经验者优先；3.熟悉财务管理、财务分析方法和会计准则；4.具备良好的数理统计基础和数据分析能力；5.熟悉并能使用专业财务软件和MS Office软件；6.具备良好的英语读写能力，能够进行国际交流。
跨国公司招聘理念及招聘策略研究
跨国公司招聘理念及招聘策略研究随着全球经济一体化的不断深化，跨国公司在全球范围内的招聘活动也变得日益重要。
跨国公司招聘的理念和策略对于公司业务发展和人才队伍建设具有重要的作用。
本文将通过对跨国公司招聘理念及招聘策略的研究，分析跨国公司在招聘过程中应该注意的关键因素，以及如何制定有效的招聘策略，以满足公司业务发展的需求。
一、跨国公司招聘理念1.1 尊重当地文化跨国公司在招聘过程中应该尊重当地文化和习惯，避免将本国的管理模式强行推广到其他国家。
在招聘过程中，跨国公司应该深入了解当地的人才需求和市场情况，根据当地的文化和习惯制定相应的招聘策略，确保招聘活动能够顺利进行。
1.2 打破地域限制跨国公司在招聘过程中应该打破地域限制，通过多样化的招聘渠道寻找合适的人才。
除了传统的招聘渠道外，跨国公司还可以利用社交媒体、招聘网站等在线平台进行招聘，吸引更多具有国际背景的人才加入公司。
1.3 强调多元化跨国公司应该注重多元化的人才队伍建设，以此来满足不同市场和文化背景下的需求。
在招聘过程中，公司应该不断强调多种文化和语言背景的人才，保持团队的多样性和包容性，为公司的发展添砖加瓦。
2.1 制定灵活的招聘计划跨国公司在制定招聘策略时，应该制定灵活的招聘计划，根据不同国家和地区的市场需求和人才供应情况，灵活调整招聘计划，确保招聘活动按计划顺利进行。
2.2 加强人力资源整合跨国公司在招聘过程中应该加强跨国人力资源整合，建立全球统一的人力资源管理系统，确保人才的流动和共享。
通过建立统一的招聘标准和流程，跨国公司可以更好地管理全球范围内的人才库，提高人才的利用效率。
2.3 建立全球化的招聘团队跨国公司应该建立专门负责全球招聘的团队，该团队应该具备丰富的国际背景和跨国公司招聘经验，负责全球范围内的招聘活动。
这样的团队可以更好地了解不同国家和地区的招聘需求，制定相应的招聘策略，为公司的全球化发展提供有力支持。
2.4 加强员工培训和发展跨国公司在招聘过程中应该注重员工培训和发展，通过建立健全的员工培训体系，吸引更多优秀的人才加入公司。
跨国公司员工多元化的招聘管理
跨国公司员工多元化的招聘管理□董贺新【摘要】随着企业全球竞争的激烈化，越来越多的中国企业也开始走向世界市场。
企业的跨国经营需要招聘多元化的人才，员工多元化是企业的一笔无形财富，企业尤其是跨国公司在招聘中应该注重人员的多元化。
员工多元化招聘与单一化的员工招聘模式相比，它要求招聘管理人员突破传统的思维模式的束缚，有意识地去招聘多元化的员工，并在招聘的同时考虑员工的性别、性格、气质、价值观、学历、经验的合理匹配，为实现多元化员工配置奠定基础，给企业带来高效业绩。
【关键词】员工招聘；多元化；招聘模式；员工配置【作者单位】董贺新，河北省高速公路石安管理处一、员工多元化的优势分析“员工多元化指一个组织的所有成员在服从共同的组织理念的前提下，个体特质应保持一定差异。
例如：性别不单一、年龄多层次、学历多层次、气质、性格多类型，各自具有一定的正当爱好或特长等。
所有员工的能力与其岗位责任相匹配，兴趣尽可能与其工作内容相吻合。
使组织成为年龄衔接、知识配套、学历互补、能级合理、心理相容、长短相济、目标一致、团结协作的群体。
”员工多元化可以分为表层多元化和深层多元化。
表层多元化是直观的表象，比如性别、高矮胖瘦、教育状态、家庭背景、员工来源、收入状态和婚姻状态等；深层的多元化是指员工的潜质、价值观和经历等。
表层多元化容易改变，但深层多元化则不太容易改变。
（一）有利于做出正确的决策。
由于性格、个人经历和文化背景的不同，每个人对问题的观察角度也有所不同，团队成员对异质信息进行交换与讨论，这种信息汇聚与整合使个体存在的偏见或信息不对称得到有效改善，从而起到纠偏作用；同时多元化的员工团队拥有更多的视觉，能够提出更多的问题解决方案，产生“群体思维”。
（二）满足顾客的多元化需求。
一支多元化背景的团队在接触多元化的市场时，能够展现出很大的优势。
在面对一个特殊类型的目标顾客群体时，与目标群体具有相似文化的员工往往能够提出有针对的营销策略。
跨国公司岗位招聘流程
用人部门（财务部、生产部）
对候选人专业知识、技能、岗位适配度情况全面了解（薪资标准由人事行政部和总经办确认，用人部门面试过程不涉及薪资）
国外终试
总经办
确认候选人是否符合公司岗位需求，是否录用做最终决定
人事行政部提交人员需求至人资中心，人资中心根据需求人数在各招聘渠道发布人员招聘信息
合岗位基本要求的简历，对候选人进行初步沟通，符合要求推送至国外人事行政部
国外初试
国外人事行政部
介绍公司基本情况，对公司形象进行正面阐述；候选人基本情况了解，工作能力初步判断；公司工作环境与居住环境介绍；公司福利保障措施；岗位薪资标准阐述；公司面试流程介绍；出国费用及相关条款介绍；国内实习情况介绍
公司岗位招聘流程
为规范公司人员招聘流程，筛选符合公司岗位要求的人才，对面
试过程进行规范如下：
流程环节
负责部门
工作内容
岗位分析
用人部门
岗位职责和工作内容分析，招聘人数确认
拟定用人需求
用人部门、国外人事行政部、总经办
填写《人员需求申请表》；人事行政部确认；总经办签批同意
发布招聘信息
国外人事行政部、国内人资中心
跨国公司的国际人才培养与选拔
跨国公司的国际人才培养与选拔在当今全球化的商业环境下，跨国公司的成功与否在很大程度上取决于其拥有的人才。
为了在全球范围内保持竞争力，跨国公司必须注重培养和选拔国际化人才。
本文将探讨跨国公司的国际人才培养与选拔策略，并提出相关建议。
一、国际人才培养1. 跨国交流项目跨国公司可以通过组织员工之间的跨国交流项目来培养国际化人才。
这些项目可以包括国际实习、工作交流和短期项目，帮助员工获得与不同文化背景和商业环境下的工作经验。
通过这样的交流项目，员工可以增加跨文化沟通的能力，提高全球战略思维和领导力等核心素质。
2. 跨国学习和培训计划跨国公司可以建立全球共享的学习和培训计划，提供全球一致的培训标准和内容。
这可以通过在线学习平台、视频会议和远程培训等方式来实现。
这样的计划可以帮助员工了解公司的国际战略和业务模式，提升他们在国际业务中的竞争力。
3. 文化融合活动跨国公司可以组织各种文化融合活动，促进不同国家和地区员工之间的合作与交流。
这些活动可以包括国际文化节、员工联谊会和跨国团队建设活动等。
通过这样的活动，员工可以更好地了解不同文化，增进互信，提高团队合作能力。
二、国际人才选拔1. 跨国招聘跨国公司可以在全球范围内进行招聘，吸引和选拔国际化人才。
这可以通过招聘网站、校园招聘和参加国际招聘会等方式实现。
在招聘过程中，跨国公司应该注重找到具备跨文化背景和语言能力的候选人，同时也要考虑候选人的国际经验和适应能力。
2. 跨国评估与晋升跨国公司应该建立全球统一的评估和晋升体系，使员工有机会参与到全球职业发展的竞争中。
这可以通过定期评估、360度反馈和国际化的职位竞争等方式来实现。
此外，公司还可以提供国际轮岗和临时工作机会，帮助员工拓宽视野，增加国际化经验。
3. 地方化选拔在一些国际化程度较高的地区，跨国公司可以进行地方化的选拔，以满足当地市场的需求。
这意味着公司需要针对当地语言、文化和法律环境等进行针对性的选拔和培养。
案例分析跨国公司的人力资源管理策略
案例分析跨国公司的人力资源管理策略随着全球经济一体化的发展，跨国公司在国际市场上扮演着重要的角色。
然而，随之而来的是面临着跨文化、跨国家、跨地区的人力资源管理挑战。
本文将以某跨国公司为例，分析其成功应对人力资源管理挑战的策略。
一、公司背景该跨国公司是一家全球领先的汽车制造商，总部位于美国。
公司在全球范围内拥有多个制造工厂和销售分支机构，员工数量超过数十万人。
由于涉及到不同国家和地区的文化差异，人力资源管理成为公司在全球范围内的重要议题。
二、招聘与选拔策略该公司在人才招聘与选拔方面制定了一套统一的策略。
首先，公司聘用本土人才担任当地管理职位，以确保管理层具备熟悉当地市场和文化的能力。
其次，公司在本地市场外寻找高级管理人员，以保证公司的全球运营策略一致性。
此外，公司注重员工的多元性，鼓励各种背景的人才加入，提供公平的竞争机会。
三、培训与发展计划为了确保全球员工具备必要的技能和知识，公司制定了全面的培训与发展计划。
公司为员工提供各种培训机会，包括专业技能培训、领导力发展、跨文化交流等。
特别是在跨文化培训方面，公司注重帮助员工了解和适应不同文化背景下的工作环境，提高员工的文化敏感度和沟通能力。
四、绩效管理与激励机制公司建立了一套完善的绩效管理与激励机制以激发员工的工作动力和创造力。
公司采用了包括目标设定、定期反馈、绩效评估等在内的综合评估体系，通过绩效奖励和晋升机会激励员工的持续成长和发展。
同时，公司注重员工福利和工作环境的改善，提供公平的薪酬体系和灵活的工作安排，以增加员工满意度和忠诚度。
五、员工交流与沟通公司意识到文化差异和距离对员工之间交流和团队合作的影响，因此特别注重促进员工之间的交流与沟通。
公司通过定期组织全球会议、学习交流活动、社交活动等形式，打破部门和地区的壁垒，促进团队合作和知识共享。
同时，公司建立了在线平台，方便员工跨地区交流并共享最佳实践。
六、员工关怀与福利该跨国公司注重员工关怀与福利，力求为员工提供安全、健康、公平的工作环境。
跨国公司的特殊面试方式
跨国公司的特殊面试方式随着全球化的发展，跨国公司的数量日益增加，它们拥有多国人才，面临的竞争也更加激烈。
因此，跨国公司在招聘和面试方面也有着独特的方式。
本文将探讨一些跨国公司的特殊面试方式。
首先，跨国公司的面试通常会比较长。
这是因为跨国公司需要更深入地了解应聘者的背景、技能和经验。
面试时间可能会长达数小时，甚至需要多次会议。
这也说明了跨国公司对候选人的重视程度。
其次，跨国公司的面试过程可能需要应聘者进行多次面试。
与国内公司的简历初筛、面试、录用不同，跨国公司通常会建立一系列复杂的面试流程。
应聘者可能需要完成多轮电话面试、视频面试和现场面试等，以便公司更多地了解他们的技能和经验。
第三，跨国公司的面试不仅注重应聘者的专业技能，也需要候选人具备跨文化交际能力。
由于跨国公司需要应对不同国家和地区的客户和合作伙伴，因此对应聘者文化素质的要求是非常高的。
面试官通常会针对应聘者的跨文化交际经验进行具体的探讨和深入了解。
第四，跨国公司还会因地制宜地选择不同的面试方式。
例如，在东亚国家，跨国公司可能会采用非正式的面试形式，通过一系列社交活动和会议来了解应聘者的社交能力和文化背景。
而在西方国家，面试通常较为正式和结构化，注重应聘者的专业能力和经验。
第五，跨国公司在面试过程中还会注意候选人的语言能力。
跨国公司一般要求应聘者能够熟练运用英语或其他国际通用语言。
在面试中，考察应聘者的英语水平是非常重要的一部分，这也是应聘者留下深刻印象的关键因素。
综上所述，跨国公司的面试方式与国内公司有很大不同。
跨国公司注重候选人的技能、经验、跨文化素质和语言能力，面试时间通常比较长，需要进行多次面试和不同形式的面试。
对于应聘者来说，了解这些特殊面试方式，将预先做好充分的准备，更好地应对跨国公司的面试挑战。
外企是如何在中国招聘的
外企是如何在中国招聘的来源：《全球商会》日期： 2006-12-06人才理念不同。
国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。
希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。
最好是一上班就能为公司创造净利。
招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。
实际上是借机挖竞争对手的墙角。
以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。
对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。
而外企一般会更注重人才的长期效用。
在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram(毕业生培训计划)。
应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。
然后再“流转”到下一个部门实习。
这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。
在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。
这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。
有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险!!!。
AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。
正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。
即使工资待遇低一些也行。
而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。
这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
候选者来源不同。
全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。
外企用工实务
外企用工实务以外企用工实务为题，我们来探讨一下在外企工作的实际操作和注意事项。
外企是指跨国公司、外资公司或者与国外企业有合作关系的企业，他们在招聘和雇佣员工方面可能与国内企业有所不同。
下面将从以下几个方面来介绍外企用工实务。
一、招聘流程和标准外企在招聘员工时，通常会有一套完善的流程和标准。
首先是发布招聘信息，可以通过招聘网站、社交媒体或者人力资源中介来发布。
招聘信息通常要包括岗位职责、任职资格、薪资待遇等内容。
对于一些高级职位，外企可能会进行全球范围的招聘，这就要求应聘者具备一定的英语水平。
其次是简历筛选和面试环节。
外企一般会根据招聘要求进行简历筛选，然后邀请符合条件的候选人参加面试。
面试形式可能有个人面试、小组面试、案例面试等。
在面试过程中，外企往往会注重应聘者的沟通能力、团队合作能力、逻辑思维等方面。
最后是录用和入职手续。
外企录用员工后，会与员工签订劳动合同，并安排入职手续。
入职手续可能包括员工档案建立、社保和公积金办理、培训等。
二、薪资福利和奖酬制度外企在薪资福利和奖酬制度上一般比较完善。
薪资福利方面，外企通常会根据员工的岗位、工作经验和绩效来确定薪资水平。
此外，外企还会提供一些附加福利，如带薪年假、医疗保险、商业保险、员工旅游等。
奖酬制度是外企用来激励员工的一种方式。
外企一般会设定一些目标和指标，并根据员工的工作表现给予相应的奖金或者股权激励。
这样可以激发员工的积极性和创造力，同时也能提高工作效率和质量。
三、跨文化交流和沟通技巧在外企工作，经常会遇到来自不同国家和地区的同事和客户。
因此，跨文化交流和沟通技巧是非常重要的。
首先要了解不同文化的习俗和礼仪，尊重对方的文化差异。
其次要学会主动沟通和倾听，避免语言障碍和误解。
此外，还要学会处理跨文化冲突，尽量避免或化解矛盾。
四、职业发展和培训机会外企通常会为员工提供良好的职业发展和培训机会。
外企一般会有完善的晋升通道和培训计划，员工可以通过参加内部培训、外部培训、项目经验等方式来提升自己的能力和技能。
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跨国公司的特殊招聘方式
日产公司———请你吃饭
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有气魄，而这正是公司所需要的。
因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你渐渐吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油———开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐适宜的应聘者参加下一轮面试。
一般那些现场表现抢眼、气度非凡、有组织能力者得到下一轮面试时机。
假日酒店———你会打篮球吗
假日酒店认为，那些喜欢打篮球的人，性格外向，身体安康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司———整理文件筐
先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放
于文件筐中，手册在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理详细事务时是否层次清楚，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司———先去扫厕所
统一公司要求员工有吃苦精神以及兢兢业业的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把外表洗干净者均不予录用。
他们认为一切利润都是从艰辛劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
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