企业员工职业技能的培训方法

讲课资料企业员工的职业技能培养企业产品的质量，是企业的生命。

它关系到企业的生存与发展，而产品是通过工人的实际操作生产出来的，因此，生产工人职业技能水平的高低，直接影响产品质量的好坏。

生产工人职业技能水平越高，操作技能越熟练，企业的产品质量越好。

员工高超的职业技能确保产品质量高，一句话，娴熟的职业技能放金光。

1、员工职业技能培养的目标和内容（1）员工职业技能培养的目标美国人力资源管理学者斯坦（O.Glemn Stahl）认为，培训的目的主要包括：①导入和定向。

即通过培训，引导新员工进入组织，了解其工作和工作条件。

②改进绩效。

通过培训，传播事物的新方法、新法律和规章，了解技术发展和其它方面的变化，使工作人员具备实现良好绩效的有效方法。

③拓宽员工的技能，扩展员工的价值。

通过培训，为员工承担更多的工作和更大的责任作好准备。

在世界已进入知识经济社会和电子网络的时代。

联合国教科文组织和世界各国人力资源研究资深专家认为，对于员工个人来说，培训的目标有以下四个方面：①学会认知。

传统的教育培训认为，受训者应该大量地和有效地学习越来越多的东西，不断地发展自己的知识与技能，因为这是成才的基础。

但是，由于知识涉及到方方面面，并且始终在不断变化，试图通过教育与培训使自己了解一切或什么都知晓已愈来俞不切合实际。

因此，员工参加教育培训，一方面要考虑获取知识的问题，更重要的是通过培训，更多的是为了掌握认识知识的手段。

因为，对一个人而言，掌握知识和信息是重要的，但领会信息、分析信息、综合信息、用某种价值取向去运用信息则更为重要。

从这个意义上讲，通过培训使自己具有某种“高级认知技能”：能够批判性的思维、整体思维、抽象思维，具备创造性；能够批判性地观察和学习，通过教育培训，使自己具有某种“思想的源泉”。

②学会做事。

每一个员工都应认识到，作为企业的一员，首先应成为“职业人”，也就是说，应成为本专业（工种）的行家里手，具有很强的职业能力。

③学会共同的工作和生活。

人是社会的人，任何组织都是人的集合体。

组织的生存与发展取决于人们之间的协作。

在任何组织中，由于目标的差异、工作的互依性、资源的有限性和权力分配的差异，使组织与组织之间、组织内人与人之间的冲突时常发生。

对于任何一个员工来说，要学会理解差异性、多样性和相互依存性，正确地认识自己、认识他人、认识组织和社会，使组织得到一个良好的组织气候，以促进组织效能的实现，在协作中求得共同生存和发展。

④促进个人发展。

社会发展的终极目标之一，在于人的发展；反过来，人的发展对组织和社会的发展起推动作用。

员工在接受技能培训的过程中，其人格也在完善和发展，其知识技能结构也日益深化、科学和合理。

（2）员工职业技能培养的内容我国著名人才学家把现代培训按性质分为五个层次。

即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。

①知识培训现代社会的主要特征，是知识的爆炸与知识老化几乎同步进行。

人才，是知识的载体，更明确地说，是一个动态的载体。

当他的知识更新速度大于老化速度时，人才就保持了竞争优势，相反，当老化速度超过更新速度时，人才就逐渐落伍于时代，因此，知识培训的主要任务是对企业员工所拥有的知识进行更新。

知识主要包括文化科学知识，专业技术知识，基础理论知识和专业理论知识等。

文化科学知识。

一般指中、小学生必须掌握的，由教学大纲规定的体现社会精神文明，物质文明的文化和反映自然界及人类社会思维方法的基本知识。

基础理论。

基础理论是人类在实践中总结出来的普遍的客观规律，它包括自然科学和社会科学方面的基础理论，如物理、数学、化学、政治经济学、哲学等课程或学科的基础理论。

专业技术知识。

技术是人类在利用和改造自然的过程中积累起来并在生产劳动中体现出来的经验和知识，是为实现生产过程和非生产性需求所必须的经验和科学方法、手段的总和。

专业技术知识是人们在从事职业活动中，体现出来的与职业活动直接相关的经验和知识。

如测试技术、车工技术、家电维修技术、汽车修理技术等等。

专业理论。

专业是根据社会职业分工、学科分类，把不同生产性质的部门划分成的专门领域。

专业的知识领域称为专业知识，其理论体系称为专业理论。

专业理论是基础理论在一定的专业范围内，沿着实际应用方向的综合和发展所形成的理论。

如工程力学、机构原理、自动控制理论等课程。

②技能培训随着时代的前进，每个行业、每个岗位，都会有新的能力要求。

同时，随着现代产业结构的不断调整，大量的旧行业消失，新行业兴起，必然产生大量的转岗培训，社会的发展对技能提出了许多新的要求。

联合国教科文组织认为，未来世界要求从业人员有三张绿卡：文化素质、专业才能、创业本领。

创业本领，就是一种会把知识内化的能力。

这种能力，不是指简单的技能，而是对人的综合能力的一种表述。

③思维培训思维是自然界动物中，人类特有的功能。

在人类社会，只能按常规思维的人，只能是“常人”，而能够进行创造性思维的人，才能称为“人才”。

思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定势得以创新，使得创新思维成为现代人的一种新的追求。

④观念培训有了知识，又有了技能，也有较好的思维方式，如果我们的观念是落后的，那么，我们的行动也必然是落后的。

思维培训就是要引导受训员工实现思维观念的转变，使他们能及时适应社会环境的急剧变化，赶上时代前进的步伐。

⑤心理培训随着科学技术的飞速发展和社会的日益进步，世界上的国家之间、地区之间，人与人之间的竞争日益激烈，心理调整成为现代社会一个突出的问题。

心理培训的任务就是要缓解由于激烈竞争而造成的巨大心理压力，同时，通过心理的调整，去开发自己的潜能。

2、技能培养原则（1）针对性原则针对性原则是参与培训的员工，应根据实际工作的需要，确定技能培训的内容。

员工缺乏什么样的技能，就培训什么技能。

只有这样，才能充分利用培训资源，同时，只有让受训者明确受训内容是其最需要的职业技能，培训的效果才较好。

（2）综合能力原则在员工技能培训过程中，要着眼员工综合能力的培养。

因为员工在工作过程中，要获得成功，不是孤立的、单项的技能所能办到的，而是各种技能综合作用的结果。

（3）超前性原则今天的科学技术在突飞猛进的发展，今天的社会在以前所未有的速度进步。

人力资源是社会最重要的资源，这是当今世界各国的共识。

但是，如果人们对社会的发展没有一定的预见性，对员工的技能培训只能作“适应性”培训，那么，这种培训只能是“落后的”培训。

只有在培训中实行“超前性”原则，员工的技能才能适应时代的发展，跟上时代前进的步伐。

（4）多种刺激原则多种刺激原则指在培训过程中，采用多种手段刺激受训者的感官（视觉、听觉、嗅觉及触觉），使受训者从不同的方向、不同角度接受培训信息，强化培训效果。

如在技能培训中同时使用录像带、模型、资料、案例、课堂模拟及实习方式等。

（5）及时反馈矫正原则员工的技能不是一朝一夕就能形成，它必须经过反复练习，不断地纠正错误的方法、态度和行为，才能达到预期的目标。

因此，在培训过程中，经常对前面的培训结果进行评价，不断明确培训目标，改进培训方法，以提高培训效果。

3、员工职业技能培训的途径和方法（1）职业技能培训的途径员工的职业技能培训，要有先进的教学设备，先进的培训模式和高素质的教师队伍等基本条件。

根据企业的实际情况，技能培训的途径有以下几种：①在企业内培训。

对于教学设备齐全，师资力量雄厚，有专门培训机构的企业，员工可以在企业内进行技能培训。

②委托培训。

对于工种较多，培训任务繁重或没有能力在企业内进行技能培训的企业，可以委托各级各类学校（如高级有技工学校、职业大学、职工大学和职业技术学院）或培训中心对员工进行技能培训。

③联合培训。

这种培训途径是两个或两个以上的企业，互派自己的员工到对方的企业进行培训，或共同组织培训机构，对员工进行技能培训。

（2）技能培训的方式①业余培训。

业余培训是员工利用双休日或空余时间进行技能培训。

②现场培训。

企业对员工在工作现场进行培训。

③集中指导。

它是对要进行技能培训的员工集中起来，在工作中进行指导的一种方法。

④岗位转换。

这是将员工从原有岗位调到其他岗位。

这样，可以拓宽员工的技能，提高员工适应新工作的能力。

⑤开展技能对抗赛。

它是将同一职业（工种）的员工组织起来，让他们加工同一类型的产品，看谁加工的产品多、质量高，让他们在技能竞赛中，相互学习，以提高技能。

（3）技能培训的方法①课堂讲授法它是传统的，采用集中办班的形式，通过教师系统地向受训者讲解需要掌握的职业技能中的相关知识，使受训者逐步理解，消化吸收，从而运用到工作中去。

课堂讲授法是人类最古老的培训方法之一，而且一直延用至今，为何有如此强的生命力？其原因有以下几点：易操作性。

只要拥有一间教室，一位教师并聚集一些学生就可进行。

经济性。

由于只需要一间教室，毋需过多的花费。

准备一堂课的费用，比起录制一个时间相等的电视节目，或制作一套软件的费用，要少得多。

它也不需要现场实现所必须消耗的生产原料。

高效性。

许多人在同一时间，同一场所，接受同一训练，而这只需要一位教师即可。

课堂讲授法虽古已有之。

但随着现代科技的进步，该法已受到越来越多的批评。

其原因主要有：单向性。

课堂讲授法所传递的知识性质、速率、供给量取决于主导地位的教师。

单向性的思想交流缺乏必需的师生间相互作用和反馈，这是课堂讲授法的致命弱点。

如果过量地使用此法，会增长精神上的被动性，走向培训目的反面。

适应范围窄。

某些知识和技能，需要受训者直接体验，在此方面，讲授法是无能为力的。

记忆方面的效果差。

在课堂讲授中，学生常常忘记或永远学不到此讲的内容。

据研究，听到一堂讲演最初15分钟的观众，能够记住演讲内容的40%；听到最初30分钟的，只能记住最初15分钟里演讲内容的23%；那些听了40分钟的，只能记住20%。

②研讨法研讨法是仅次于讲授法的广泛使用的方法。

它在技能培训中起着重要的作用。

研讨会的类型有许多，其形式也各式各样。

按研讨会的主体分：以教师为中心的研讨会，教师是信息的主要来源，学生的注意力集中于教师。

教师提出一系列问题，引导出解决问题的办法，从而起到中心作用。

但学生可以控制讨论的议程和进度。

以学生为中心的研讨会，学生的注意力集中于他们的同伴，学生负责收集信息，主导着研讨会的进程，并提出解决问题的办法。

按研讨会的性质分：目标型研讨会，着眼于完成任务。

这个任务是由教师确定的，它可以是一个解决问题的方案，一个结论、一种或几种答案。

只要能确保研讨会的任务完成，教师可以不管研讨会的研讨过程如何。

过程型研讨会重视研讨过程中学生之间的相互影响。

它鼓励学习参与并通过参与，彼此借鉴和吸收有益的经验，增进情感，以满足学生的心理需要。

目标——过程型研讨会，这种研讨会既能实现一定目标，又能有效促进学生参与，增进情感，彼此吸收有益的经验。

研讨会的形式：演讲——讨论式。