员工招聘中的问题及对策

员工招聘中的问题及对策

08级市场营销本科班

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一、目前企业招聘现状与存在的主要问题

(一)招聘理念上存在误区

A房地产集团公司成立于1996年，是典型的民营企业，注册资本4000万元，现有员工约200人，其中管理人员25人，专业技术人员30人。公司下设房地产、装饰、物业管理、文化广告和金融担保五个子公司。集团于2002年9月特设人力资源部，专门负责企业人力资源的开发与管理工作。各子公司具体人事事务由集团人力资源部下派人事专员分管。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为。据了解，国内很多民营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘

保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。

(二)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

(三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏。企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。

(四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄

限制等。在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象、10

名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。

(五)录用反馈和评估功能常被忽视

大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

(六)招聘人员的职业化水平普遍较低

很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以

招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

(七)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。

二、解决对策与措施

(一)解放思想、更新观念

1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。

2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。

4.具体措施

(1)强化培训、充实知识

要在本质上解决招聘问题，企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的深刻内涵和积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。

①对高级管理人员：要制定相关政策，鼓励他们参加MBA；积极创造条件，让他们参加与招聘有关的研究会、培训班、合作交流等。如A公司为提高高级管理人员在人力资源方面的管理水平，特聘请国家行政学院教授前来讲课；为加强对招聘与其他管理工作之间紧密关系的感性认识，公司特地与天津—外企公司洽谈，并组织相关高管前往观摩考察；为让高管人员真正参与人事管理，人力资源部与前程无忧联合举办了关于民营企业人力资源管理的专项研讨会。通过一系列相应活动，A企业高级管理人员对人力资源和经营管理之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。

②对中层管理人员：要定期进行专题培训，如A企业人力资源部每周五下午举行的人事与管理沙龙，即邀请当月新进入员部门领导在一起对该次招聘活动、人员配置等进行分析和总结，其内容涉及招聘工作的各个方面。实践证明效果较好，一方面既总结和分析了招聘活动；另一方面又加强了各部门的沟通与协调，并解决了以前人事部与其他部门对招聘工作经常互相指责和相互埋怨的问题。建议一些民营企业可以借鉴运用。另外，要充分利用内刊、网络等适时进行宣传活动。

(2)学以致用、巩固提高

在企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，