企业核心员工流失问题分析及对策

浅析企业核心员工流失问题分析及对策

摘要：随着知识经济时代的到来，人才市场的竞争日趋激烈，核心员工的流失问题已经成为各个企业必须认真思考和解决的问题。本文针对核心员工流失的原因进行了深入分析，并针对分析结果提出了相应的管理对策。

关键词：核心员工流失原因对策

一个国企多年的发展历史从中积淀了公司特有的不同于私企的

经营管理模式和企业氛围，正是企业的这种氛围特征一方面吸引了许多员工，但另一方面也使一些雄心勃勃的核心员工悄然离开，并且这种趋势越来越明显。

1、企业核心员工流失给企业带来的影响

1.1增加企业人力成本

由于企业核心员工的大量流失，将导致企业重新招聘新的员工，增加了招聘、培训新员工费用，新员工成长给企业造成效率下降所带来的成本上升。特别是核心员工的离职导致企业关键岗位的空缺，而又无法在短时间找到可替代之人，从而影响企业整体运作。

1.2将导致工作绩效下降

核心员工的流失对企业绩效的影响主要包括：①核心员工流失前的消极态度降低了工作绩效；②核心员工流失带来商业失密和市场流失，核心员工流失到新单位的同时，会带去该企业的经验和资料，从而给现任企业带来了严重的损失。核心员工的流失，会使企业部分市场流失，市场占有率下降；③员工流失使企业内部人际关系产

生消极影响，工作团体中核心人物流失，导致该工作团体效率的下降，因而对团体的凝聚力产生消极作用。

1.3导致企业商业机密和核心技术的流失

核心员工直接接触企业的核心机密，该企业核心员工的严重流失，将对企业的生存和发展带来严重的危机；核心员工的流失带给企业的损失是致命的，尤其是当这些核心员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。

2、核心员工流失的原因分析

2.1企业因素

从调查来看，一方面，如果企业的整体工资普遍低于同行业的工资，工资是建立和维持劳动关系的基础，随着核心员工在企业中个人能力的提升、工作业绩增长，其对个人价值的货币表现（工资）的期望也相应提高。由于该企业提供的工资水平和该企业内核心员工的绩效水平和期望不能进行恰当的匹配，造成该企业核心员工的流失。

另一方面，如果企业一些领导的管理风格使核心员工的工作情绪及工作积极性产生较大的影响。也就是说，多数员工反对领导的管理风格，而领导又没有意识到并且做出及时的调整。久而久之，员工就对领导产生反感，进而会对工作失去兴趣，最终会造成企业核心员工的离去。

最后，企业文化是一个企业最重要的无形资产，是该企业成败的关键。一般企业由于资金不雄厚，管理比较混乱，基本上没有形成

稳定的有吸引力的企业文化。企业文化建设不到位，企业员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值，由于公司管理人员经常进行人事变动，企业也不断在进行发展战略的调整，这样使得该公司在经营理念和企业文化建设上发生变化，而这些变化使现有团队不了解并不能接受，由于价值观念，思维习惯及行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆，核心员工离开该企业便成了必然之事。2.2个人因素

一方面，核心员工在工作中的上升空间。对于核心员工而言，其主导需要已经上升到了需要层次理论的核心——自我实现。而企业如果不能为核心员工提供更为挑战性的上升空间时，则该企业内核心员工将不再感到自己具有贡献感、成就感、胜任感，导致“跳槽”或“离职”动机产生。另外，个人生活方式、家庭情况等也是员工流失的一个因素，尽管不起决定作用，但其影响却很大。一些核心员工的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，因而这些员工在该企业就的稳定工作时间是不会很久的，也造成了核心员工流失现象。

2.3非工作因素

个人生活方式、家庭情况等也是员工流失的一个因素，尽管不起决定作用，但其影响却很大。一些核心员工的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，因而这些员工在该企业就的稳定工作时间是不会很久的，也造成了核心员工流失现象。

3、企业核心员工流失的对策

3.1把好招聘关、建立合理的招聘机制

招聘员工时，招聘者要把好面试关，留适合本企业的好人才，避免因招聘过程粗糙给企业带来的人力成本。应注意以下几点：①制定正确的招聘政策，坚持少而精以及公开公正的招聘原则，并要明确招聘决策内容和程序的科学性。②了解应聘者的真实信息，包括其专长、过去的离职原因、个性、价值取向、有无家庭道德、心理等。③向应聘者客观介绍有关情况，如企业现状及发展概况、报酬、岗位和工作内容以及发展机会和公司基本管理制度等。

3.2建立完善的绩效考核体系

该企业管理者应该建立员工的绩效考核制度。第一，通过绩效考核给予核心人才客观公正的绩效评价；第二，绩效考核的开展可以明确工作目标，引导该企业核心员工的努力方向，并对核心员工形成一定的约束力；第三，通过绩效考核结果的兑现，可以让绩效优秀的核心员工领到丰厚的绩效奖金和令人羡慕的精神奖励。

3.3提供各种升迁和培训的机会

该企业管理者应该为核心员工提供升迁和发展的机会，也是该企业防止核心员工流失的关键措施。一方面关注该企业内核心员工的职业生涯发展，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工对未来充满信心和希望；另一方面，注重员工的个人发展，根据员工的兴趣特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充分发展的空间和

机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途。这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

3.4决策权的合理下放

该企业管理者应该给核心员工下放决策权，主要基于这样三点理由：首先，核心员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；其次，核心员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；再次，大胆授权满足核心员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。

3.5卓越的企业文化环境

卓越的企业文化可以在该企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。煤炭企业在企业文化的建设应着重做好以下几方面的工作：首先，要培养核心员工的归属感。要员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题，同时让核心员工参与重大事情的决策。只有这样才能使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情；其次，要培养核心员工的成就感。授予核心员工一定的权力，同时赋予其相当的责任。这样就可以调到员工积极性，激发员工的责任感；最后，企业要注意对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。

因此，企业人才管理的关键应该是使企业成长成为一片沃土，一