教你分钟面试招到核心员工!

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如何面试员工技巧大全

如何面试员工技巧大全

面试员工技巧大全一、建立良好关系面试是应聘者和面试官之间的互动过程,建立良好的关系是面试成功的关键之一。

在面试开始时,可以与应聘者聊一些轻松的话题,以便缓解紧张气氛,增进彼此的了解。

同时,要保持积极的态度和友好的微笑,展现出公司的文化和价值观。

二、明确岗位职责在面试前,应该充分了解岗位的职责和要求,以便针对性地评估应聘者是否符合条件。

要确保自己明白该职位所需要的知识、技能和经验,以便设计合理的问题,并对应聘者的回答进行准确的评估。

三、了解应聘者背景在面试中,应该全面了解应聘者的背景,包括教育背景、工作经历、技能特长等。

可以通过简历和应聘者的自我介绍来了解这些信息。

同时,要对应聘者的背景进行核实,以避免出现虚假信息。

四、设计合理问题设计合理的问题是面试成功的关键之一。

要根据岗位的职责和要求,设计出针对性强、有逻辑性的问题。

问题应该能够评估应聘者的知识、技能和经验,以及其思维能力和性格特点。

同时,要注意问题的表达方式,以便更好地引导应聘者回答。

五、观察非言语行为在面试中,除了听应聘者的回答外,还要观察其非言语行为,如肢体语言、面部表情等。

这些行为能够反映出应聘者的心理状态、性格特点和情绪稳定性。

要认真观察这些行为,以便更全面地评估应聘者。

六、测试实际技能对于某些职位,需要测试应聘者的实际技能。

可以通过现场操作、模拟情境等方式进行测试。

这些测试能够评估应聘者是否具备实际工作的能力,以及其技能水平是否符合要求。

七、确认期望薪资在面试结束前,应该询问应聘者的期望薪资。

了解应聘者的薪资期望可以帮助公司判断其是否符合预算和公司的薪酬体系,同时也有助于避免后续的薪资纠纷。

八、判断职业规划了解应聘者的职业规划可以帮助公司判断其是否具有长期的职业目标和发展计划。

这有助于公司了解应聘者的职业态度和价值观,从而判断其是否与公司的文化和价值观相符。

九、及时反馈面试结果面试结束后,应该及时反馈面试结果。

对于合格的应聘者,应该尽快安排后续的面试或测试;对于不合格的应聘者,应该给予明确的拒绝通知。

中高层管理人员招聘面试技巧

中高层管理人员招聘面试技巧

中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务,因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。

以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧,帮助您更好地选择合适的候选人。

1.提前准备合适的面试问题:面试问题应该与候选人的背景和经验相关,以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。

确保您提问的问题具有开放性和启发性,以便候选人有足够的空间展现自己的才能。

2.深入理解候选人的经验和背景:在面试前,详细审查候选人的简历和背景信息。

了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色,并将其与您的职位要求进行比较。

这样可以为您提供有针对性的问题,并确保候选人具备必要的技能和经验。

3.观察候选人的非语言表达:除了候选人的口头回答,还要观察他们的非语言表达,如姿势、眼神接触和手势。

这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。

4.笔试或模拟演练:为了更好地了解候选人的能力,可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。

这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力,同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。

5.深入探讨候选人的创新和变革观念:6.引入其他团队成员的意见:对于招聘中高层管理人员的决策,应该引入其他团队成员的意见和反馈。

这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。

多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。

7.参考背景调查:总的来说,在招聘中高层管理人员时,面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。

这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人,并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。

管理者如何面试新员工

管理者如何面试新员工

管理者如何面试新员工管理者如何新员工(一)〖为什么挑不出人才?〗任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢?一般的面试就是问几个性的基础问题,然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。

而现实是,审犯人式的面试随处可见。

没有的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有个性差异了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。

〖核心员工?〗一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。

这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。

K一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。

领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

公司内部竞聘面试技巧

公司内部竞聘面试技巧

公司内部竞聘面试技巧在公司内部竞聘时,如何在面试中展现自己的能力和优势,这是每个竞争者都需要考虑的问题。

以下是一些公司内部竞聘面试技巧,希望能够帮助大家。

首先,要提前做好充分的准备工作。

准备好竞聘演说词,并熟记在心,但不要给人背课文的感觉。

此外,要注意自己的形象和仪态,保持严整的警容,向考官敬礼要规范,给人自信的感觉。

其次,在回答问题时,不要急于开口,可以用半分钟左右的时间整理思路,打好腹稿再开始回答。

同时,要充分利用答题时间,尽可能多地回答考核点,但不要紧张,要面带微笑,不要总盯着考官的眼睛。

在面试中可能会遇到各种问题,例如自我介绍、个性优点和缺点等。

在自我介绍时,要突出自己的能力和优势,包括最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,以及主要的成就等,突出积极的个性和做事的能力。

在回答个性优点和缺点时,可以提到自己的沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱等优点,但在提到缺点时要注意避免过于负面,可以说自己有待改进的地方,并说明自己正在努力克服。

总之,在公司内部竞聘中,要准备充分,自信从容地面对面试,展现自己的能力和优势,才能获得成功。

1、磨合的意义在于:要达到完美的配合,双方都需要做出必要的让步,相互熟悉和适应。

2、在生活和工作中,无论是新组建的单位、家庭,还是新老同事之间,都需要在性格、工作方式等方面进行磨合,才能达到默契、形成合力。

3、竞争者是否与自身实际联系紧密,如竞争上岗的干部,到达工作岗位后需要一定时间的磨合。

这种磨合包括对工作环境的适应,了解工作职责和内容,与同事间的相互熟悉等多个方面。

只有经过磨合期,才能使工作顺利开展。

4、竞争者是否能够分析问题实质,判断准确,分析全面,论证有力,说理透彻。

5、假如你竞争成功后,领导分派了一项你不熟悉但却非常重要的工作,根据以往的经验,你可能无法完成。

面对这种情况,你应该怎么处理?测评要素】执行力评分参考】1、首先,要进行详细的调查研究,查找相关资料,快速了解相关情况,并制订具体的工作计划,找出工作中可能遇到的问题。

人力资源招聘面试技巧和话术

人力资源招聘面试技巧和话术

人力资源招聘面试技巧和话术导读:现在招聘都分投简历和面试两个阶段,简历如同一块敲门砖,而面试需要的个人的综合素质,不管是小私企或许大的上市公司,都特别注重面试这一环节,可以通过提问题让面试者回答自己的想法,从而筛选人才,找出最佳人选。

下面和店铺一起来看人力资源招聘面试技巧和话术,希望有所帮助!1、请你自己介绍一下你自己。

回答提示:一般人回答这个问题过于平常,只说姓名、年龄、爱好、工作经验,这些在简历上都有,其实,企业最希望知道的是求职者能否胜任工作,包括:最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理企业才会相信。

企业很重视一个人的礼貌,求职者要尊重考官,在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。

企业喜欢有礼貌的求职者。

2、你觉得你个性上最大的优点是什么:回答提示:沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。

我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战,加上实习工作,使我适合这份工作。

我相信我能成功。

3、说说你最大的缺点?回答提示:这个问题企业问的概率很大,通常不希望听到直接回答的缺点是什么等,如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低,企业肯定不会录用你。

绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”,有的人以为这样回答会显得自己比较出色,但事实上,他已经岌芨可危了。

企业喜欢求职者从自己的优点说起,中间加一些小缺点,最后再把问题转回到优点上,突出优点的部分。

企业喜欢聪明的求职者。

4、你对加班的看法?回答提示:实际上好多公司问这个问题,并不证明一定要加班。

只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本:如果是工作需要我会义不容辞加班。

我现在单身,没有任何家庭负担,可以全身心的投入工作。

但同时,我也会提高工作效率,减少不必要的加班。

员工招聘面试话术

员工招聘面试话术

员工招聘面试话术在如今竞争激烈的职场中,优秀员工的招聘变得至关重要。

面试时采用合适的话术是招聘成功的关键之一。

本文将介绍一些有效的员工招聘面试话术,帮助雇主更好地评估候选人的能力和适应性。

1. 打开对话在开始面试时,首先要打开对话,帮助候选人放松身心,让他们感到舒适。

可以使用以下话术来开始对话:- “您好,欢迎来到我们公司。

请自我介绍一下。

”- “感谢您参加面试。

在这个机会里,请您简要介绍一下自己的背景和经验。

”这些问候和问题都是以鼓励和开放的态度展开,让候选人感到自己受到了尊重和重视。

2. 评估技能和经验在面试过程中,你需要评估候选人的技能和经验,以确保他们能够胜任工作。

下面是一些话术示例:- “请您分享一项您在过去工作中取得的成就。

”- “根据您的个人经验,您认为影响一个项目成功的因素是什么?请给出一个具体的例子。

”通过对候选人经验和技能的提问,可以更好地了解他们是否适合当前的职位,并评估他们在实际工作中的表现。

3. 考察团队合作能力团队合作是每个企业中都非常重要的一个方面。

以下是一些用于评估候选人团队合作能力的话术示例:- “请您分享一次您在团队合作中遇到的挑战,并告诉我们您是如何解决的。

”- “在过去的工作经历中,您是如何与其他团队成员合作的?请提供一个具体的案例。

”这些问题可以帮助您了解候选人在协作和沟通方面的能力,以及他们在处理团队冲突和解决问题方面的能力。

4. 适应能力评估在面试过程中,了解候选人的适应能力是很重要的,特别是在快速变化和多样化的工作环境中。

下面是一些话术示例:- “请分享您遇到的一个在工作环境中发生的改变,并告诉我们您是如何适应的。

”- “在一个快速发展的行业中,您认为面对变化时最重要的品质是什么?”这些问题可以帮助您评估候选人的适应能力和应对不断变化的工作环境的能力。

5. 态度和价值观评估最后,了解候选人的态度和价值观也是非常关键的。

以下是一些话术示例:- “在您看来,一个成功的团队的特点是什么?”- “您对于工作中的公平和道德价值观有何看法?”这些问题可以让您了解候选人是否与公司文化相匹配,是否有积极的工作态度和价值观。

核心员工招聘技巧

核心员工招聘技巧

核心员工招聘技巧招聘核心员工是每个企业都需要重视的问题。

核心员工是组织中至关重要的人才,他们对企业的发展起到关键的推动作用。

然而,由于核心员工具有较高的技能和经验要求,他们的招聘也相对困难。

在下面的文章中,我将介绍一些招聘核心员工的技巧,希望对企业招聘工作有所帮助。

首先,企业应该明确核心员工的条件和要求。

核心员工应该具备一定的技能和经验,并且对企业的发展有较深入的理解和认同。

因此,在招聘核心员工之前,企业应该制定一份详细的职位描述和招聘要求,明确岗位职责、技能要求和薪酬福利等方面的信息。

这样可以帮助企业更好地了解核心员工的需求,从而更有针对性地进行招聘工作。

其次,企业应该广泛宣传和推广招聘信息。

招聘核心员工需要覆盖更广泛的群体,因此,企业应该采用多种方式进行宣传推广。

可以在各大招聘网站发布招聘信息,也可以通过社交媒体、企业网站等渠道进行宣传。

此外,还可以参加各类招聘会和校园招聘活动,与潜在的核心员工建立联系,并了解他们的需求和期望。

然后,企业应该建立有效的招聘渠道和筛选机制。

招聘核心员工需要更加严格的筛选和评估,因此,企业应该建立起多样化的招聘渠道和筛选机制。

可以通过面试、技能测试、案例分析等方式对候选人进行考察和评估,以确保招聘的核心员工具备所需的技能和经验。

同时,企业可以与人力资源咨询公司、招聘中介机构等合作,利用他们的专业知识和资源来筛选和引荐核心员工。

最后,企业应该给予核心员工良好的发展和培训机会。

核心员工具有较高的技能和经验,他们有着更高的职业追求和发展需求。

因此,企业应该提供良好的职业发展规划和培训机会,帮助他们不断提升自己的能力和素质。

可以通过定期的员工培训、职业导师制度等方式来满足核心员工的发展需求,促进他们在企业中的持续成长和进步。

综上所述,招聘核心员工是企业招聘工作中的一项重要任务。

为了招聘到合适的核心员工,企业应该明确条件和要求,广泛宣传和推广招聘信息,建立有效的招聘渠道和筛选机制,以及给予核心员工良好的发展和培训机会。

如何面试新员工的办法三篇

如何面试新员工的办法三篇

如何面试新员工的办法三篇篇一:如何面试新员工的办法告动机与期望度,对所从事工作的评价、离职的原因,、职的目的、对所求工作的期望、对个人发展的打算、对个人收入的要求等,从中了解本单位提供的岗位或工作条件是否满足其要求和期望。

质、工作满意度等。

2.你对现在同事和主管自么看?你看他们有何优缺点?3.你为什么决定调换工作?你认为原单位有什么缺点?你认为什么样的工作比较适合你?4.你为何选择来我公司工作?你对我公司了解些什么?你对我公司提供的工作有什么希望和求?你为什么报考这个职务?(追问)你认为有哪些有利条件?还有哪些不利条件?怎么克服不利条件?5.如果你到公司后,也有许多情况不如你想像的那么理想,对此你会怎么办?根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力?如果你录取你在工作上作何打算?6.你在生活中追求什么?近来个人有什么打算?如果你被录用,由于工作需要,领导(主管)把别人不做又瞧不起的工作交给你做,这时你怎么办?请结合这次报考,谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待物质待遇和工作条件?7.你所要求的工作和待遇大致是什么?如果篇二:如何面试新员工方法一、面试流程:热情接待面试者进入办公室,使其感受到我司良好的工作氛围;向面试者介绍我司的企业文化及背景;向面试者描述所应聘职位要求及我司的人事管理制度;审核面试者的简历,与其沟通,初步了解是否适合所面试职位;如有工作经验的向面试者提出具体问题,由面试者回答;二、试用期:办入职手续;试用第一天早会向公司全体员工介绍新员工,新员工再做自我介绍;试用第一天结束后向新员工了解对我司的工作环境及气氛有何感想(详见附件2);跟踪新员工的工作情况及工作需求;三、试用期薪资待遇:1、试用期一般为三个月,工资为基本工资。

2、试用期期间如需加工资:1、需部门考核其技能水平2、部门主管审核3、呈报总经理批准。

3、试用期期间一次加工资不应超过基本工资的20%;四、何为试用期不合格及处理办法:1、试用期期间发现与面试时资料不符者;辞退。

六个最有效的面试技巧

六个最有效的面试技巧

六个最有效的面试技巧六个最有效的面试技巧1、随机应变面试者应明白,无论你准备得多么充分,总有一些问题你没有想到,总会有一些突发情况需要你处理。

所以,随机应变的能力对求职者尤为重要。

2、推销自我面谈的核心目的是向对方推销自己,所以,如何适时适度地把自己的能力、潜能显示出来,在自我介绍中是很有重要的。

首先,你的个人经历尽量与你所应聘的单位相联系。

你在谈个人经历时,你应从以往的经历中,找出合乎的应聘单位理想的方面,进行重点叙述,顺水推舟地把自己的优点与长处表现出来。

其次,找出你真正的优点来,并大胆地说给对方听。

如果面试官提出:“请谈谈你的优点吧!”你万不可畏畏缩缩。

因为说不出自己优点的人,多半会被认为缺乏自信心及自我分析能力,所以必淘汰无疑。

3、应对面试官的语言艺术求职中如何说服面试官,使他对你感兴趣,并进而愿意录用你,是求职成败的分界点。

以下四项原则可以供大家实践把握:①根据实际需要来说服。

②抓住有利时机进行说服。

③提出可行性方案来进行说服。

④把主管人当作朋友来说服。

总之,当你在与面试官交谈时,千万不可有生硬和陌生的表情出现,你应当表现出你是一个非常随和善谈易于结交的人,以至于拉近你与面试官的距离,让交谈充满热情和愉快。

4、注意身体语言从心理学的观点看,人们的身体语言会传播出某些信息。

当你与主考官谈话时,你应将视线放在对方的动作上,某些身体语言会暗示你他的心理活动。

①主考官不耐烦时。

他会做些漫无目的的动作,例如,随手玩弄桌上的物在桌上敲指头,当你发现这一现象时,就该设法转移话题,改变一下现状。

②当主考官的目光不大正对你,而左顾右盼时,表示他对你不太感兴趣而心神不宁,此时你不应再滔滔不绝,而应该马上总结你的谈话,让他问你问题。

5、意外时的回答诀窍。

面试中免不了会出现一些难以预料的情况,如说错话、问题太难、甚至涉及自己隐私等,这时候说话更宜讲究技巧。

对于偶尔发生的错误不必耿耿于怀。

当你说错话后,心里不要总想着这事,应该继续回答问题,录用你否并不在于你是否犯了小过错。

选拔核心人才的访谈术

选拔核心人才的访谈术

选拔核心人才的访谈术任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。

而现实是,审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。

〖如何面试核心员工?〗一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。

这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。

〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。

领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

i人事实操丨10分钟面试招到核心员工!

i人事实操丨10分钟面试招到核心员工!

I人事实操丨 10分钟面试招到核心员工!现代的治理者,在招聘人材时,亦喜爱选用面谈方式,来评量应聘者。

传统的招聘面谈,确是有一些行政上的优势。

本帖隐藏的内容一、它节省了治理者的事前预备的时刻。

很多治理者在看过应聘者的履历表后,便当即进行面谈,然后作出决定。

如此做既省时、又省力、因此很受忙碌的治理者欢迎。

二、治理者感觉它易于把握。

大部份治理者以为,他们在职位上的丰硕体会,令他们很容易便分辨出应聘者是不是适合,而不必另行学习及运用什么专门技术,因此节省了培训利用特点方式所需的时刻及本钱。

三、很多人视它为唯一靠得住的方式。

由于很多治理者在之前被他人招聘时,他们是通过差不多一样的招聘面谈的,而没有接过其他评量方式,因此他们心中一直以为,面谈是理所固然和唯一有效的招聘方式。

四、它所需的时刻较具弹性。

招聘面谈的时刻长短,较其他方式更具弹性,忙碌的治理者即能够按自己的时刻表,来延长或缩短面谈。

如此一来,他们便会感觉,招聘面谈是一种十分方便的方式。

除上述的方便之外,传统的招聘面谈,其实有多弊处。

它的要紧问题在于三方面:一、它的靠得住性不高;二、它的预测效度不高;三、它不符合行为一致辞性原那么。

以上问题的缘故,大多数来自面谈进程当中,治理者没有充分地把握好招聘面谈的技术因此堕入了面谈的陷阱,或被那些有丰硕面谈体会,或受过培训的应聘者所迷惑,最终作出了错误的招聘决定,选用了并非适合的人,徒然浪费时刻和精神。

心理学家曾进行了数百个实验,来研究招聘面谈的进程。

他们的研究目的,是希望清楚明白是什么因素,在面谈进程中发挥作用,阻碍着治理体制者作招聘决定。

通过这些研究,心理学家发觉,很多治理者在不自觉情形下,堕入了面谈陷阱,令他们糊里糊涂地聘用了不适合的人。

大部份治理者,在过去都是或多或少堕入过面谈的陷阱,但如此并非表示他们称职。

其实在面谈进行期间,治理者与应聘者是面对面的接触,彼此在不断的相互阻碍着;应聘者一举一动,及一言一笑,都有会反复地刺激治理者的情绪、感觉和价值观,反过来讲,在面谈进程中,应聘者也不断地受治理者的行为刺激,而作出各类各样的他也不能完全操纵的反映。

内部招聘面试技巧

内部招聘面试技巧

内部招聘面试技巧内部招聘面试技巧一、自我介绍一般而言,企业面试时首先会问一个开放式问题,给求职者机会自由发挥介绍自己。

比如“你为什么应聘这份工作”,“请介绍一下你自己”,“你的兴趣爱好有哪些”,“应聘这份工作,你觉得自己有哪些优势和不足”,“你将如何做好这份工作”等等。

回答这类问题就好象给自己做广告,须谨记两个要点:1、回答要紧扣岗位职责和要求,尽量简练客观。

自荐时要侧重分明,言简意赅。

如同看广告你往往只能记住一句广告语,一两分钟的自我介绍,面试官能记住的也只有你的一到两个特征。

在介绍自己时客观事实比夸夸其谈可信度更高。

例如:“我分析了贵单位的招聘信息,从……看出,你们希望招聘……(岗位需求),而我……(自身优势)。

我的目标是……(职业规划),而贵单位正好……(公司需求)”;“通过您(面试官)刚才的介绍,让我想起曾经的一段工作经历……”2、自我介绍切忌完全重复简历内容。

“我叫XXX,来自XX学校XX专业,本科(专科)毕业。

除了简历上您看到的介绍,我想特别说一下我在XXX方面的特长。

我最大的特点是……(结合岗位需求给出事例)”。

二、置疑(挑战式问题企业常通过突然置疑的方式来考察应聘者的情商:“我们觉得你太年轻/年纪太大了,不大适合这份工作,你怎么看”;“说说您的缺点,好吗”;“应聘这份工作,您认为您还欠缺什么”;“你的专业不对口,我们为什么要录用你呢”等等。

需要指出的是,企业既然相约来面试,本身就是对简历的一种肯定。

突然提出置疑,是希望应聘者陈述理由并加以反驳。

因此,回答时一定要心平气和,切忌情绪激动,针锋相对,以免引起面试官的反感。

我们不妨用“您的话有一定道理,但也不尽然”等比较委婉的话作为开头。

在陈述理由时要注意言之有据。

“看了贵公司的招聘广告,我发觉你们最看重的是……而我……(努力过程,业绩证明)”;“我不会说自己的缺点是工作太投入,不注意休息(笑,缓和面试气氛)。

我最大的缺点就是面对高层管理者时会无比紧张,异乎寻常的紧张,有时甚至会语无伦次甚至失语。

公司内部竞聘面试技巧

公司内部竞聘面试技巧

公司内部竞聘面试技巧公司内部竞聘是一种非常常见的晋升机会,对于员工而言,内部竞聘面试是为了能够获得更好的职位和薪资的机会。

而对于公司而言,进行内部竞聘能够保留优秀的员工,提升整体团队的士气和工作效率。

下面将介绍一些公司内部竞聘面试的技巧,希望能够帮助到正在准备内部竞聘的员工。

第一,了解公司的职位要求和期望在准备内部竞聘面试前,你需要非常清楚地了解公司对于目标职位的要求和期望。

你可以参考公司发布的职位描述和任职要求,了解公司对于该职位的技能要求、工作经验、学历要求等。

在了解了这些之后,你要对比自己的能力和经验,看看自己符合这些要求的程度,以及你是否有任何可以突出的特长。

第二,准备充分的面试材料在进行内部竞聘面试前,你需要整理好自己的面试材料。

这些材料包括你的简历、自荐信、工作成绩、奖项和证书等。

这些材料能够帮助你展示自己的工作经验和能力,让面试官对你有一个全面的了解。

此外,你还可以准备一些案例和故事,来展示自己的解决问题的能力和领导能力。

第三,注重沟通和人际关系一个好的沟通能力和良好的人际关系是在公司内部竞聘中非常重要的。

在面试中,你需要展示出你自己具备良好的沟通能力,能够清晰地表达自己的想法和观点。

你可以在面试前准备一些常见的问题和回答,这样可以让你更加自信地回答面试官的问题。

同时,在公司内部竞聘中,拥有良好的人际关系也是非常重要的。

你需要和同事们建立良好的关系,与他们进行有效的沟通和合作。

这样不仅能够让你更好地了解公司的文化和价值观,还能够给你在竞聘中提供支持和帮助。

第四,展示你的领导能力和团队合作能力在公司内部竞聘中,展示你的领导能力和团队合作能力是非常重要的。

公司希望能够提升那些有能力带领团队,并能与他人合作的员工。

你可以在面试中举例说明你是如何领导和管理团队的,以及你如何与他人合作来完成任务和达到目标。

第五,展示你对公司的热情和承诺最后,你需要在面试中展示你对公司的热情和承诺。

你可以表达出对公司的热爱和对目标职位的渴望,说明你愿意为公司付出更多的努力和时间。

中高层管理人员招聘面试技巧

中高层管理人员招聘面试技巧

中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是企业发展的重要环节,因此面试技巧至关重要。

下面是一些有助于招聘中高层管理人员的面试技巧。

一、明确招聘目标在进行面试之前,招聘者应该明确招聘目标。

这包括明确招聘的职位要求、岗位职责、薪资待遇等,以便在面试中更好地了解应聘者的是否符合岗位要求。

二、准备充分的问题招聘中高层管理人员需要提问的问题需要针对岗位的要求和期望,以评估应聘者的能力和背景。

因此,面试者应提前准备一系列问题,并根据应聘者的回答能力和所展示的素质进行评估。

三、关注经验和能力招聘中高层管理人员时,经验和能力是至关重要的。

因此,在面试中,招聘者应该关注应聘者在过去的工作中取得的成就和能力,并提问相关问题来了解他们在实际操作中的表现。

四、考察团队合作能力五、关注变革管理能力招聘中高层管理人员的一个重要能力是变革管理能力。

在面试过程中,招聘者可以通过讨论应聘者在过去的工作中如何处理变革和挑战,以及如何推动组织变革等问题来评估其变革管理能力。

六、重视领导风格和沟通能力七、评估应聘者的学习能力和适应能力中高层管理人员面临不断变化的商业环境和新的挑战。

因此,招聘者应该评估应聘者的学习能力和适应能力。

在面试过程中,招聘者可以提问关于应聘者在过去如何适应新的工作环境和学习新的技能等问题,以评估其在未来工作中的适应能力。

八、注重综合评估招聘中高层管理人员需要进行综合评估,包括通过面试和背景调查等方式。

通过综合评估,可以更好地了解应聘者的专业背景、素质和能力,以便做出更准确的决策。

总之,招聘中高层管理人员需要综合考虑多个方面的因素。

通过明确招聘目标、准备充分的问题、关注经验和能力、考察团队合作能力、重视领导风格和沟通能力、评估学习能力和适应能力等技巧,可以提高招聘中高层管理人员的效果。

同时,招聘者应注重综合评估,以保证做出更准确的决策。

内部竞聘面试常见问题及回答技巧

内部竞聘面试常见问题及回答技巧

内部竞聘面试常见问题及回答技巧内部竞聘面试常见问题及回答技巧1. 介绍在职场中,内部竞聘是员工提升自身职业发展的一种重要途径。

通过内部竞聘,员工有机会在现有公司内部寻找新的职业机会,实现个人职业发展的跨越。

而内部竞聘面试则是衡量员工能力和潜力的重要环节。

在面对内部竞聘面试时,面试官通常会问及一些常见的问题,本文将针对这些常见问题进行全面解析,为您提供回答技巧和注意事项。

2. 自我介绍在内部竞聘面试中,面试官通常会要求应聘者进行自我介绍。

这是一个展示个人能力和经验的机会,应聘者需要在简短的时间内准确地展示自己的优势和特点。

在自我介绍中,应聘者应突出自己在现有岗位上取得的成绩和所具备的能力,同时展示自己对新岗位的渴望和信心。

3. 为什么要转岗在面试中,面试官往往会问及应聘者为什么要转岗的问题。

应聘者需要清晰地表达自己对新岗位的兴趣和动机,同时说明自己在现有岗位上的工作已经完成,希望在新岗位上有更大的发展空间和挑战。

应聘者还可以强调自己对新岗位所需技能的学习和提升能力,展示自己具备成功转岗的潜力。

4. 针对新岗位的准备面试官还可能会询问应聘者对新岗位具体的了解和准备情况。

在回答这个问题时,应聘者需要提前对新岗位的职责和要求进行深入了解,准备好针对新岗位的能力和经验。

应聘者可以结合自身的经验和成就,展示自己已经具备了完成新岗位工作的能力和条件。

5. 对新岗位的期望面试官通常也会关注应聘者对新岗位的期望和目标。

应聘者需要在回答这个问题时,结合自己的职业规划和公司的发展方向,清晰地表达自己希望在新岗位上取得怎样的成就和发展。

应聘者可以强调自己对新岗位的热爱和信心,展现自己对新岗位的积极态度和进取心。

6. 总结和回顾在面对内部竞聘面试时,应聘者需要充分准备,对常见问题进行回答技巧的训练,展现出自己的实力和潜力。

应聘者还需要对自己的职业规划和发展方向进行清晰的定位,为自己的内部竞聘之路铺好坚实的基础。

7. 个人观点和理解对于内部竞聘面试,我个人认为应聘者需要在准备过程中,充分展现出自己的优势和实力,同时对新岗位进行充分的了解和准备,展现出自己的诚意和希望。

招聘的话术与面试的话术及留人技巧

招聘的话术与面试的话术及留人技巧

招聘的话术与面试的话术及留人技巧招聘的话术:1. 招聘启动:大家好,我是XX公司的招聘经理。

我非常开心地告诉大家,我们正在寻找一位优秀的人才加入我们的团队。

我们公司是一家快速发展的创业企业,我们致力于提供高质量的产品和服务,为客户创造更好的体验。

如果你对我们的公司感兴趣并且具备相关的技能和经验,我非常期待与你见面,了解你更多。

2. 公司介绍:我们公司成立于XX年,目前已经发展成为业内的领先企业。

我们的团队由一群充满激情和创造力的人组成,我们注重团队合作和共同成长。

我们提供广阔的发展空间以及良好的工作氛围,让每一位员工都能够充分发挥自己的才能。

我们公司重视员工的职业发展,并为他们提供定期培训和晋升机会。

3. 职位介绍:我们目前正在招聘一名XXX职位,该职位需要具备XXX技能和经验。

工作内容包括XXX,要求应聘者具备XXX能力和良好的沟通能力。

同时,我们还希望应聘者能够适应高强度的工作压力,并具备团队合作精神和解决问题的能力。

4. 待遇和福利:我们公司提供有竞争力的薪酬待遇,并且有丰富的福利制度,包括五险一金、带薪年假、员工旅游等。

我们还提供良好的工作环境和发展空间,鼓励员工实现个人目标和梦想。

面试的话术:1. 自我介绍:欢迎来到我们的面试。

首先,请您简单介绍一下自己,包括您的教育背景、工作经验以及个人兴趣爱好。

2. 基础技能和经验:请您详细介绍一下您在相关领域的技能和经验,以及在过去的工作中的成果和贡献。

3. 沟通能力:沟通能力在我们的工作中非常重要,请您分享一个您在过去工作中成功解决沟通问题的案例,包括您如何理解对方的需求,以及如何有效地解决问题。

4. 团队合作和问题解决能力:团队合作和问题解决是我们公司非常看重的能力,请您分享一个您在团队合作中遇到的挑战,并且您是如何与团队一起解决问题的。

5. 抗压能力:我们公司的工作环境比较紧张,请问您有什么方法来应对高强度的工作压力,以及如何保持积极和乐观的心态?留人技巧:1. 提供发展机会:为员工提供晋升机会和发展空间,让他们感到自己有成长的空间和机会,从而更愿意留在公司。

如何招聘优秀的人才

如何招聘优秀的人才

招兵买马中国家居一、如何招人:(1)渠道: 线上: 58同城、赶集网、微招聘、校园网、微会、朋友圈、QQ、陌陌、易企秀、快手、公众平台、玉龙论坛、。

线下: 学校、销售行业、报纸、人才市场、海报、招聘会、个人圈(内部)。

今天的家居建材市场, 是属于狼性团队的市场, 强者亦强, 弱者将越弱。

如何才能让团队具有狼性呢?如何招聘到”狼“?找到优秀的员工, 与淘金一样, 是有方法的。

招聘面试, 核心看员工的特质:什么是特质?就是一个人的本性。

适合在哪个岗位。

很多老板和管理者会犯一个错误, 在一开始招人的时候, 这个员工的特质根本不适合做这份工作, 随后, 还想通过各种办法来改变, 非常困难, 搞的自己很累。

所以, 一次有效的招聘面试, 首先要看这个员工的性格特质是符合我们的岗位。

在我们的招聘课程中, 会讲到这一点, 如何通过测试员工的性格特质, 来判断这个员工到底是不是适合具体的工作(1)优秀的员工。

80%要靠挖, 要靠请: 什么事优秀的员工?简单讲, 有能力而且品德还好, 这样的人, 在任何公司都是宝贝。

因此, 要得到这种人才, 老板就的动心思, 平时就得留意, 主动伸手邀请。

老板要靠两样东西来吸引这样的员工, 一是尊重, 把员工当合作伙伴看。

二是机制, 包括给员工的收入和成长的激励。

人的性格简单分, 可以分成四种类型:A.力量型:典型特点是: 目标性强, 有方向感, 行动力强, 做事有结果。

不好的一面是:人固执, 不太注重人际关系, 缺乏情趣。

代表者(孙悟空)B.活泼型:典型特点是: 好面子, 注重人际关系, 喜欢与人打交道, 喜欢表现。

不好的一面是:缺乏目的性, 做事没有结果。

代表者(猪八戒)C.完美型:典型特点是:逻辑思维强, 考虑问题很系统, 注重细节。

不好的一面是:行动力偏弱, 做事犹豫, 缺乏情趣。

代表者(唐僧)。

D.平和型:典型特点是: 注重与他人的关系, 老好人, 缺乏主见。

代表者(沙僧)具备以上不同性格特质的员工, 思维和行为表现都是不一样的, 各自擅长的工作也是不一样的。

招聘员工沟通技巧

招聘员工沟通技巧

招聘员工沟通技巧招聘技巧篇一一、见微执著,把握好应聘者的文化适应性企业应把认同企业价值观视为招聘员工的首要标准,如果不认同企业的价值观,那么能力再强,招聘也没有用,认同企业价值观其实就是应聘者文化适应性的问题,对个人而言,在得到认同的环境中工作,有如种在合适气候土壤里的种子。

就企业而讲,他是关系到能否招的进、留的住、用的上的问题;反之,招聘了不认同企业文化的员工,随至的将是消极和损失,后患必生,遗害无穷。

考察应聘者的文化适应性应注意以下几个方面:一是对企业文化的认同度,二是对岗位的敬业度,三是对企业的适应性。

这些东西藏于心,流于行,因此需要掌握招聘技巧,综合运用多种招聘技术,准确进行测量。

具体招聘实践中,可通过简历筛选、面试、面谈,笔试测评等诸多环节进行。

例如,通过简历筛选,可了解其基本信息、成长经历,进而查看其天赋、勤奋,组织,协调、品行等等,填写不认真,丢三落四的简历应是简历筛选首先需要淘汰的。

面谈沟通是成功招聘的必经程序,有时需要不止一次。

面谈可了解和解决许多招聘问题,但是也须注意言不由衷,语言一般都经过大脑的加工处理,通过语言了解的信息与真实的内心对应性不强,因此不应过分信任谈话内容。

利用量表、问卷调查等手段可较好考察应聘者的诚信度、敬业度等,问卷调查更是一种较为简便的方式,一般可设置一些开放性题目,涉及应聘者的家庭、生活、爱好、价值取向等,如对校园招聘设计问题可以是:对你成长影响最大的人是谁?,你最喜欢的文学作品是那一部?,你是如何对自己进行职业生涯设计的?等等。

这种方法操作简便,判断直观,可以通过网络进行,对应聘者也容易接受,可以运用自如。

二、重点考察,把握好应聘者的岗位适应性岗位适应性主要是指应聘者所具备的胜任岗位工作的知识、能力、技能、经验等。

这也是在应聘面试中需要重点考察的方面。

岗位适应性可通过基本能力和专业水平的考察了实现。

基本能力包裹观察、判断、逻辑思维,协调沟通等,根据不同的岗位,要求各异。

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与如何应对核心员工离职永远相伴的就是如何招聘到新的核心员工时值招聘高峰企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?〖为什么挑不出人才?〗任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。

这是什么原因呢?一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。

有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。

审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,而对于骨干核心员工,就很难奏效了。

而现实是,审犯人式的面试随处可见。

没有经验的或那些责任心一般的面试官,只是把面试当成程序化地问几个问题,应聘者再机械地回答问题,回答完后面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。

这种单刀直入的问,不仅气氛尴尬,一般情况下也根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。

结果是作为面试官,对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉,至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。

之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。

最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位,于是面试也就失去了意义。

〖如何面试核心员工?〗一般的面试程序是:人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关,专业能力由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。

这些身为领导的面试官,该如何面试应聘者呢?我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。

〖一聊:谁聊?聊什么?聊多久?〗答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。

领导作为面试官时,应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述,因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。

进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。

总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。

通过这样的聊,虽然不用发问,应聘者会立即产生共鸣,围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。

不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲,结果是讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。

为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行,显得非常自然轻松愉快,让应聘者放松后易于发挥出真实水平。

否则过于一本正经,应聘者会感觉你特别假,官僚,甚至反感。

〖二讲:谁讲?讲什么?讲多久?〗答案:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。

尽管面试官什么要求也不提,什么问题也没问,当应聘者听完面试官的简短话语之后,会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。

为什么应聘者是讲,而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的,应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。

如果应聘者能够和面试官轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人。

应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景,更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等,而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。

即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了,但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。

有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲,基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。

如果是传统而简单机械的一问一答式面试,根本不会有上述的面试效果,也根本不会有什么好结果。

因为一问一答审犯人式的教条面试,面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张,双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。

试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?所以,面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾。

因此,当应聘者作3分钟的陈述演讲时,面试官应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易地打断应聘者的陈述。

一是应聘者陈述的主题思路会中断,会顺着你的新问题而偏离,而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间,增加面试成本,进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间,造成整体面试时间迟延和浪费。

〖三问:谁问?问什么?怎么问?〗答案:面试官发问,问关键的内容和相互矛盾的地方,要刚柔相济地问。

面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述,对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者,面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后,面试官应主动发问,问什么呢?不要问些老生常谈的话题,不要问简历中已有答案的话题,不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。

否则会招致应聘者的不满:“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等,造成面试气氛的尴尬。

究竟该问什么?主要问以下内容:问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

总之,就应聘者自身矛盾来问问题,看应聘者如何回答。

如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异,对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些,对内向的人可以适当委婉一些,但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。

不论怎么问,问题要柔中带刚,曲中显直。

只有问到关节上,问到矛盾处,才能起到面试的效果。

因为一是补充需要了解的关键信息,二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力,以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。

〖四答:谁答?答什么?怎么答?〗当应聘者被面试官点到痛处时,回答才是关键,俗话讲:只有高水平的问,才可能有高水平的答。

面试到这一步才真正进入了高潮。

应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力,全在这简短的回答之中。

而且双方正面的交锋才真正开始。

如果应聘者回答问题清楚,可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安,或满头大汗,说明应聘者在此问题上可能有问题,或有难言之隐。

作为面试官可以对此问题罢休,不要穷追不舍,适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下,记住此时双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,也不要做法官,只要知道问题就行了。

在实际问答中,应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官,而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序,或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。

面对应聘者的反问,作为面试官应该正面实事求是地回答,但不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答,总体时间掌握在4分钟之内。

综上,面试一位应聘者的总计时间是10分钟。

时间太少了,面试不出效果来;时间太长了,不仅是加大了面试成本,而且反而会降低面试效果。

当然,对明显不相宜的应聘者,可以在短短5分钟之内结束面试,但要客气礼貌地结束面试。

〖面试玄机一:待遇应早申明〗应聘者第一关注的是招聘职位的待遇,第二是自己能不能胜任该职位工作,第三才是岗位要求,自己适合不适合。

然而,许多招聘单位往往不说前两项,只提职位要求,这是严重的自我中心主义者的反映。

关于职位的薪水待遇等常规问题,面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者,或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者,免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。

这不是俗,这是对应聘者负责,也是对自己负责。

〖面试玄机二:吹牛大王不能要〗有经验的面试官一般不会问应聘者:“谈谈你如何干好这项工作?”“你能完成多少销售额?”如果有面试官这样问,只有两种可能:要么面试官没有经验,属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图,希望通过你谈谈思路,谈谈你对工作的看法,他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案,其实他让很多应聘者拿方案,其目的在于窃取应聘者的智慧,而不在于招到什么样的人才。

对于这样的招聘单位和面试官,应聘者应提高警惕。

话要两头说,作为真想招贤纳士企业的面试官来说,如果遇到一位应聘者与你吹牛,夸海口,有多少种能力,有多少的资源关系,能完成多少销售任务等,只有一个办法:“千万拒之门外”。

因为,这样的应聘者有两种人:一是骗子,二是疯子。

这两种人是对企业破坏性很强的人,千万不能要。

试想,外来一个和尚,对企业的内部信息根本不了解,随便念一个经,就能把企业做到什么程度,他不是疯子或者骗子又是什么呢?那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单,看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。

做过什么是经验,做成什么是能力,怎么做成的是思维方法。

有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证,而不是听他说将来能干成什么。

因为,本题讨论的是招聘关键岗位员工,是管理和领导岗位员工,是担当重任的核心骨干员工,而不是一般员工,也不是需要培养开发的新进大学生。

〖面试玄机三:不可录取“最好的”〗面试后共有10位合格者需要录取4位,该录取谁呢?傻子都会知道答案:录取前四名。

而实际操作经验是:最好前两名不要录取,要录取排在三名以后的,为什么?第一,因为好的都在抢,社会上的用人单位不是你一家,当你把排在前面的两位录取到企业后,企业对他有个试用期。

企业往往单方面想我在试用你,我在考验你,而事实上忽略了一点:应聘者也在试用企业。

而试用期内双方的机会成本都不高,谁都可以炒对方的鱿鱼,不仅是企业炒员工。

第二,优秀的人永远会有很多机会等着,不仅你看上了他,而且其它企业也会看上他,他在试用期内会骑着马找马,会有许多机会向他招手,他随时会离你而去,而你怎么办?你想起排在中间的那几位,结果那几位此时刚好找到了工作上班了,这样对企业来讲是竹篮打水一场空。

第三,排在前几位的人加盟到企业工作不久,又很快萌生了去意。

为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西,没有进来之前,看到的听到的尽是好的一面,负面的内容很少知道。

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