6个成功的领导者案例分析_企业管理_经管营销_专业资料
企业多元化发展战略案例分析教材
作为健康企业，海尔在长期经营的效益和效率 方面，仍需进一步与短期经营的效率做更好的 平衡。
2021/4/22
海尔应该注意
海尔的人力资源在面临未来重大变革的适应性问题。 海尔的员工要能成为每一个岗位上的领导者，要成为
2021/4/22
海尔组织结构图
2021/4/22
发展与风险并存
多元化风险 扩张的风险 国际化过程中的风险
2021/4/22
也谈海尔失败之处
微波炉的故事 电脑、VCD、还有…...
2021/4/22
2021/4/22
海尔，请注意！！！
摆脱过去 直面未来 完善管理 追求卓越 更新观念 沟通无限 注意营销 保持领先 挖掘人才 壮大队伍 努力创新 完美自身
海尔如何实现国际化
国际市场开发战略——“先难后易”。即产品 先进入发达国家市场，创名牌后再以高屋建瓴 之势进人发展中国家市场。
国际化品牌战略——开发国际化的知名品牌。 海尔通过“先难后易”扩大出口，凭高质量达 到用户对海尔品牌的“认知”，通过“三位一 体”实现在海外扎根，通过“超前满足消费者 的需求”，实现在当地融资融智，创造本土化 的名牌。“创牌”是海尔出口的目的。
海尔 ——— 真诚到永远
企业多元化发展战略案例分析
2021/4/22
今晚，我们面对的是…...
国内最大的家电生产基地 多元化、国际化经营的著名企业集团 荣获美国优质服务科学协会颁发的五星
钻石奖，亚洲第一家获此殊荣的家电企 业 中国唯一入选全球“最受尊重企业”
2021/4/22
被收入哈佛 教学案例的中国企业
日本企业成功案例
宏观环境分析 从大环境看，目前世界制造业正在进行着一场深 刻的战略性重组，许多跨国制造集团开 始以降低 生产成本和提高市场竞争力为最终目标，在全球 范围内进行着新一轮制造业资源的 优化配置。而 中国在制造业方面不断提升的技术水平、相对完 善的配套体系、巨大的市场， 以及素质相对高而 价格相对低的劳动力，都让这些跨国集团看到了 巨大的利润空间，因此中国已经成为世界制造业 大规模转移和抢滩登陆的一个重要市场。
பைடு நூலகம்
经济环境分析
首先，按照世界汽车消费的一般规律，当一辆普通入门级轿车的价格和当地人均国 内 生产总值(GDP)的比值达到3、并向2逼近时，就是轿车批量进入家庭的门槛。 尽管我国目 前的人均国内生产总值(GDP)是900多美元，仅相当于一辆轿车价格的 十分之一，但是，在 北京、上海、广州、深圳等大城市的人均GDP已经超过3000 美元，所以率先进入了轿车消费快速发展时期。 其次，据预测，在下一个十年内，中国将是全球增长最快的汽车市场，将占到全球 增 长数量的20%，预计到2010年中国的轿车市场总量将超过400万辆，并在很短的 几年内增加到500万辆。到2015年我们预计中国成为世界第三大汽车市场，仅次于 日本和美国之后。已经涌现的实际需要和巨大的市场潜力导致了本田对中国市场的 青睐。
本田外向型国际化的典型形式 目前，除了日本本土，本田的业务拓展到了除南极洲外的其余6大洲。 作为实力雄厚 的跨国公司，本田采取了典型的外向型国际化途径并根据 各洲和各国的具体情况采取了不同 的形式，集中体现了灵活性和差异性。 例如本田选择了以直接建立子公司的形式进军美国市 场，1978年 Honda在美国成立生产摩托车的Honda America Manufacturing （HAM），并从 1982年起，作为日本厂家首家开始生产汽车；在南美 市场特别是巴西，本田采取了出口的 方式。 本田选择国际化的博弈思考 包括本田公司在内的世界汽车业巨头选择国际化是汽车行业博弈的均衡 结 果，涉及到产业内部的博弈。深入研究博弈论在汽车企业在国际化竞 争与跨国公司经营的运 用，不仅有重要的理论意义，而且能指导实践。 基于此想法，笔者设计了以下简化的汽车企 业博弈模型。 设市场上有两个汽车业巨头进行竞争，汽车业巨头B已经进入国际市场， 汽车业巨头A 准备进入国际市场。A的备选策略两个，即“允许进入” 与“不允许进入”；B的备选策略 也有两个，即“进入”与“不进入”。
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
(营销案例)【经典案例】烟草市场营销成功案例
烟草市场营销成功案例案例一：“万宝路”的市场定位 ..........................................................案例二：“中华”——长盛不衰的“国烟” (5)案例三： “大红鹰”品牌战略透析 (11)案例四： “芙蓉王”开发的成功要素 (16)案例五： “中南海”——另辟蹊径创新 (21)案例六：“白沙”——品牌的企业文化内涵 (26)案例七：广州市卷烟销售网络建设联动工作实施方案 (32)案例八：合肥市烟草公司访销员、配送员守则 (49)案例九：“麦当劳”管理制胜 (57)案例十：“沃尔玛”的成功经验 (67)案例十一: “海尔”的扩张之路 (70)案例十二: 日本企业的大市场营销 (75)第十二章 新概念营销理念与实务集萃 (80)案例一：“万宝路”的市场定位20世纪20年代的美国，被称为“迷惘的时代”。
经过第一次世界大战的冲击，许多青年都自认为受到了战争的创伤，并且认为只有拼命享乐才能将这种创伤冲淡。
他们或在爵士乐的包围中尖声大叫，或沉浸在香烟的烟雾缭绕当中。
无论男女，他（她）们嘴上都会异常悠闲雅致地衔着一支香烟。
妇女们愈加注意起自己的红嘴，她们精心地化妆，与一个男人又一个男人“伤心欲绝”地谈恋爱；她们挑剔衣饰颜色，感慨红颜易老，时光匆匆。
妇女是爱美的天使，社会的宠儿，她们抱怨白色的香烟嘴常沾染了她们的唇膏。
于是“万宝路” 出世了。
“万宝路” 这个名字也是针对当时的社会风气而定的。
“MARLBORO ”其实是“Man Always Remember Lovely Because Of Romantic Only ”的缩写，意为“男人们总是忘不了女人的爱”。
其广告口号是“像五月的天气一样温和”。
用意在于争当女性烟民的“红颜知己”。
为了表示对女烟民关怀，莫里斯公司把“Marlboro ”香烟的烟嘴染成红色，以期广大爱靓女士为这种无微不至的关怀所感动，从而打开销路。
中国人民大学企业管理学生案例分析——以广东吉荣空调
成本管理
引进硬件设备，完善软件系统:
生产管理
➢吉荣先后引进先进的空调专用设备50余套，包括日本阿玛达公 司的数控转塔冲床、数控折弯机及数控剪板机等组成的钣金生产 线；美国TRIDAM公司的U型弯管机、套环机、24排高速冲片机、 立式胀管机、数控弯管机、弯排机、自动焊接机组成的翅片式换 热器加工生产线等。同时吉荣还自主投资兴建各种产品检测设施。 1986年建成第一个柜机测试室，是全国同行最早的；1990年建成 第二个柜机测试室，是全国同行最大的；1996年建成的第三个柜 机测试中心，在全国同行水准最高，居国际先进水平；1998年建 成的第四个实验室——特种空调实验室，是全国同行测试范围最 广的。吉荣拥有了一流的设备，为生产国际名牌产品提供了关键 的前提条件。
成本管理
生产管理
2.向美国企业学习 美国企业注重策略成本管理和价值链分析，中国企业偏向单一成 本控制。在市场上，真正有意义的是整个经济过程的成本，企业 须清楚与产品有关的整个价值链中的所有成本。因此，公司需要 从单纯核算自身的经营成本，转向核算整个价值链的成本，与处 于价值链上的其他厂商合作共同控制成本，寻求最大收益。
主要市场
生产管理
天下粮仓——创新发明谷物冷气机 为减少粮食损失，吉荣空调创新发明的谷物冷却机以严格的温度 12度、湿度75%把冷空气打进粮仓，冷空气从上到下把粮仓充满 后使得粮食冷却下来，而后封闭粮仓监视仓内温度，一般一次可 以坚持三个月到半年，这种保存形式使粮食三年不会变质。凭借 这项技术，吉荣的谷物冷却机创造了中国国产谷物冷却机的先河， 为中国人做出了第一台“争气机”。
关于戴尔卡内基
关于戴尔卡内基先生戴尔．卡内基（Dale Carnegie）于 1888 年诞生于美国密苏里州。
他毕业于州立华伦士堡师范学院。
他曾做过业务员与全力以赴的演员。
1912 年时他开始在纽约的基督教青年会教导成人如何沟通，卡内基训练就在此时诞生了。
他曾写过几本畅销书，包括“卡内基沟通与人际关系”与“如何停止忧虑开创人生”，卡内基先生的书在全世界的销售量已超过7,000 万本，并以 38 种文字出版。
卡内基先生是当代著名的演讲家，很多领导人都极力争取的顾问。
他为报纸写专栏，并且主持每日的广播节目。
卡内基先生所创立的训练机构现今已成为遍布全球的机构，讲师人数超过 3,000 位，在86个国家有主持机构。
家人分享桃乐丝．卡内基 ( Dorothy Carnegie 妻子，前任卡内基训练董事长 )有一次，某位记者问戴尔．卡内基：“特质，是什么？”戴尔．卡内基说：“特质，就是你对他人的影响。
” 不管你是否同意他的定义，但事实证明：一个人的确是以自己独特的方式去影响不同的人。
与戴尔．卡内基有私交的人现在还有很多活在世上。
透过他们对他的回忆，使那些从来没有机会见过他的人对他有更多的认识。
谢谢萝丝玛莉．克朗花了好几年的时间收集这些证词，让大家能对戴尔．卡内基先生有更进一步认识。
唐娜．戴尔．卡内基(Donna Dale Carnegie 女儿现任卡内基训练董事长)我只记得关于我爸爸的一些片段，我坐在他的怀中，拿他盘中的火腿吃，在花园中与他一起除杂草。
我真的还记得那时我站在楼梯口试着对一张图片说牛这个字，而其他人对我所做的尝试感到好笑。
我当时太小无法理解?为什么他们在笑我。
我记得我跟他一起走回办公室；跟他在密苏里达州的农场里漫步时，带回上了漆的乌龟；我记得在百慕达的夜晚和那里的沙子；跟他一起在前院喝着牛奶，还有在海边的野餐；那是一个三岁小孩幸福却也模糊的记忆。
萝丝玛丽．克朗 ( Rosemary Crom 女儿 )戴尔．卡内基住的房子非常符合他的特质。
讲师简介
思维方式独特，视角独到；
点评国内政策观点尖锐，语言犀利；
主要研究国际金融、港澳经济、中国经济改革与发展等方面内容。在教学课堂上讲授国际金融、港澳经济、金融学等课程。曾先后发表出版许多相关内容的著作与书籍，获得各界人士的好评。
范兴中
突破管理瓶颈
泉州
8月11-12日
讲师简介
美国达拉斯大学MBA、复旦大学、山东大学及中山大学客座教授；
现为欧瑞管理咨询公司签约讲师、上海蓝奇企业管理咨询有限公司顾问。曾任台湾柯达公司产品部经理、台湾中华开放医院、中山医院医管师、美国GUIS America Co., Ltd CEO、中国柯达公司讲师、联诚兴企业（上海）公司总经理、中国卫生部卫生产业企业协会理事等职；
李教授具备十余年市场营销、企业管理与培训教育的丰富经验。现致力于研究商业感性技术的前沿理论，并将成果转化成企业效益。15年培训生涯，足迹踏遍大江南北，听众愈十万，深受好评。对商业心理学有颇深之研究，不乏独到见解。
讲师特点
老师风趣幽默，平易近人，轻松自信，感染力强，温和稳重，有学者风范。
颜廷录
高绩效的团队建设
讲师特点
课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点，强调技能提升来解决管理问题。课程内容学后实用性强。课堂气氛热烈且发人深省。讲师通过系统管理流程到丰富的案例分析，找到适合您企业发展的原动力。
张荣
全员高效工作五项技能
福州
5月26日
讲师简介
时间管理专家、讲师训练师、聚成高级讲师、聚成资讯集团华企在线商学院总经理，从事培训行业十三年，超2000场演讲经历。
讲师特点
无说明
刘军
销量翻倍的秘诀--营销定位
福州
10月20-21日
佛系领导案例
佛系领导案例
佛系领导，顾名思义，是指那些在工作中不太积极、不太主动的领导。
他们通常不会对下属施加太大的压力，也不会对工作质量有过高的要求，一切都是以“差不多”为标准。
这样的领导方式可能会给团队带来一些负面影响，比如工作效率低下、员工士气不足等。
以下是一个关于佛系领导的案例：
某公司有一位项目经理，他在项目管理工作中总是表现得非常佛系。
他不要求下属必须按照他的时间表工作，也从不强调工作的质量，只是希望项目能够按时完成。
然而，这种管理方式导致了一些问题。
首先，团队的工作效率低下，因为员工们没有明确的指导方向和时间要求，往往会拖延工作进度。
其次，员工士气不足，因为领导不关心他们的工作情况，也不给予他们足够的支持和鼓励。
最后，项目完成质量不佳，因为领导没有对质量进行严格把关，导致最终交付的产品存在很多问题。
这个案例表明，佛系领导方式可能会对团队的工作效率和士气产生负面影响。
如果领导能够更加积极、主动地管理团队，明确工作要求和时间表，关注员工的工作情况并给予支持，那么团队的工作效率和士气可能会得到提升，最终交付的产品质量也可能会更好。
因此，对于一个成功的领导者来说，适度的积极性和主动性是必不可少的。
组织行为学案例分析题及答案
组织行为学案例分析题及答案案例一：50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。
这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元，一跃成为零售史上发展最快的公司之一。
在60年代初，这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。
很快扩充到了25家商店。
从一开始,科维特的管理就是集权式的。
总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。
弗考夫经常四处巡视，直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。
科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。
当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导.但是，随着公司的扩大，面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。
后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。
最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。
最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。
问题：1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。
这是为什么?2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？案例二:明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远.开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位.她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
优秀管理者的感人故事
优秀管理者的感人故事
摘要：
1.优秀管理者的定义与特点
2.感人故事一：关爱员工，关注成长
3.感人故事二：创新思维，引领团队
4.感人故事三：沟通协调，解决矛盾
5.感人故事四：承担责任，以身作则
6.感人故事五：团结协作，共赢发展
7.结论与启示
正文：
优秀管理者的感人故事无处不在，他们以自己的实际行动，为企业的发展和员工的幸福贡献力量。
以下六个感人故事，展示了优秀管理者的心灵之美。
一、优秀管理者的定义与特点
优秀的管理者不仅要有丰富的管理经验和专业知识，更要有感人的领导力。
他们擅长激发员工的潜力，带领团队取得卓越的成绩。
优秀的管理者具有以下特点：
1.高度的责任心：对企业和员工的发展承担责任。
2.良好的沟通能力：善于倾听，表达清晰，协调各方关系。
3.创新精神：勇于尝试，不断突破，推动企业发展。
4.团队协作：注重团队建设，鼓励成员相互支持、共同成长。
5.关爱员工：关注员工需求，提供成长空间，营造和谐氛围。
二、感人故事一：关爱员工，关注成长
某知名企业经理，在日常工作中，始终关注员工的生活和成长。
他经常与员工沟通交流，了解他们的需求和困难。
当他发现一名年轻员工因为家庭原因陷入困境时，立即伸出援手，帮助他度过难关。
这位经理还经常组织培训活动，提供成长机会，使员工在专业技能和职业素养上得到提升。
《成功的专案管理》
《成功的项目管理》内容摘要【课程提纲】第一讲项目与项目管理1.项目的基本概念2.项目管理的概念3.项目管理的重要性第二讲项目管理的最新发展1.现代项目管理的创立过程2.现代项目管理的发展趋势3.项目管理流行的原因第三讲信息时代的项目管理1.信息时代的特点2.信息时代项目管理的特点3.按项目进行管理第四讲如何制定项目战略计划1.项目战略计划的概念2.项目管理流程3.项目战略计划的内容【内容摘要】第1讲项目与项目管理【本讲重点】学习项目管理的重要性和意义什么是项目什么是项目管理为什么要进行项目管理学习项目管理的重要性和意义项目管理中项目的概念要比通常意义上的概念更广。
如北京的奥运会、上海的世博会、西部大开发、三峡工程等大型的建设项目，还有很多在日常工作当中的小型工作，包括开发一个新产品、一个市场的运作活动，都被看作是一个一个的项目。
1.项目管理对当今经济社会的影响据美国项目管理学会PMI统计：目前全球的项目投资额高达10万亿美元，其中美国为 2.5万亿美元（约占其本国GDP的25%）。
全球从事项目管理的人员约1650多万人。
其中美国为450万人其他国家为1200万人从以上的数字可以看出，项目管理在当今经济和社会生活中占据着重要的地位，全球项目投资成本和从业人员达到了空前的规模，并且这一数字有逐渐上升的趋势。
2.项目管理对国民经济的影响据报道：我国在未来5年内，计划用于信息化建设的投资高达上万亿人民币。
包括：(1)2008年北京奥运会(2)西部大开发(3)上海申办世界博览会(4)加入WTO之后的国际化竞争从以上数据可以看出，项目管理涉及的范围非常广，如果没有良好的管理，将会给我们的经济生活造成巨大的影响。
今天的社会是一个项目的社会，为什么这么说呢？因为我们居住的房屋、使用的各种电器、各种日用品，都是通过项目形式来运行的，因此，有专家指出，人类的活动有1/2是通过项目的形式来开展的。
3.企业的成功在于有效地推行项目管理许多跨国公司都认为，企业的成功在于有效地推行项目管理。
人力资源管理anli分析
案例分析：宝洁EVP模型保证低离职率说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。
一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称;另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。
之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。
内部提升制度宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度(BuildFromWithin)。
这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统(见本刊2 010年1月刊案例栏目报道)。
其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。
在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。
最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。
而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。
黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了一个EVP(EmployeeValueProposition)模型。
该模型旨在表明作为公司，宝洁能给予员工怎样的价值。
这些价值包括：完善培训机制与不断学习与发展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助与工作与生活的平衡的工作环境。
宝洁每年都会不断完善自己的EVP模型。
公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。
其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司员工的满意度调查则每年都会进行。
“结合对满意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动计划去提高。
”黄斯斌说。
黄斯斌介绍说，两三年前，宝洁曾发现员工流失率出现增加的趋势，在之前几年，宝洁的离职率一直都是单位数，而那段时间则上升到两位数。
[经管营销]管理案例课后习题参考答案
![[经管营销]管理案例课后习题参考答案](https://img.taocdn.com/s3/m/f6b79701b90d6c85ec3ac6d2.png)
此答案仅代表我个人的观点，不一定完全正确，同学们如有自己的观点可以保留第一章管理概述案例1 霍桑工厂实验1.梅约对访谈实验的分析说明了什么，具有什么启示意义？答：梅约对访谈实验的分析说明“人际关系是影响绩效的一个主要因素。
”访谈实验表明以往的管理者有许多“自以为是”的错误。
例如，对于什么是最重要的事情，工人同管理者的判断往往南南辕北辙。
在管理者眼里认为是鸡毛蒜皮的小事，而在工人眼里可能就是影响到他们生死攸关的大事；而工人认为不值一提的小事，管理者却往往把它当作头等大事。
工人牢骚最多的地方，往往是管理者不大注意的地方；而管理者自以为得意的举措，在工人眼里却十分可笔。
即使是事实上没有争议的东西，引发这些事实的因果关系也往往因人而异，管理者对工人行为的因果判断，经常是想当然的，而工人自己陈述的事实缘由，则有许多是管理者绞尽脑汁也想象不到的。
访谈还说明，工人的情感因素，对生产效率有着天时地利人和是主观判断大得多的影响。
有许多案例，令人信服地说明了这些问题。
访谈最大的收获，就是管理学中许多原先不成问题的问题，或者原先不大注意的问题，都在工人的谈话中舞动到了管理学家的面前，需要重新做出解释。
启示意义：梅奥对访谈实验的分析，工人的行为受情感的支配，管理学必须注重对心理问题的研究。
第一，访谈可以使工人解脱情感负担。
第二，访谈能够促使工人之间人际关系的改善。
第三，访谈增进了工人群体与厂方的合作愿望，而且也提高了二者之间的合作能力。
第四，倾听是训练管理人员的重要方法。
第五，与职工的谈话是管理工作的重要信息来源。
此实验不仅仅局限于霍桑工厂，而是把这种心理研究刻录方法贯穿于整个工业领约域，甚至也不仅仅局限于美国的工厂，而是把同类型的研究推向整个世界。
尽管存在着国家的差别、语言文化的差别等等，使不同国家、不同类型的员工情况不啻天壤，但是，人们在心理表现上却具有惊人的相似性。
2.在对人的看法上，通过霍桑试验，你可以得出哪些不同于传统看法的结论？答：古典经济学和古典管理学都把人看作是最大经济利益的“经济人”，梅约则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，强调要提高职工积极性，除了金钱刺激，人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会和心理欲望的满足，也是非常重要的因素。
管理案例分析形成性考核册答案
管理案例分析作业1忙碌的生产部长问题：1．王雷和张立分别是这家企业哪一层次的管理人员？2．关于锁装配不善问题，公司总经理应该首先负责成谁负起最终责任？这根据的是什么原则？3．王雷向总经理汇报说他这星期做了几件重要的工作，请在下列空格里依次写下这些工作所体现的活动或职能性质。
4．依据王雷所提供的资料分析，金星公司上半年的盈利情况怎样？如果按照王雷的方案对生产活动进行调整，下半年的盈利将会怎样？答：1，王雷是中层管理人员，张立是基础管理人员。
2，应该是生产部长负起最终责任，依据的是责任的不可下授原则。
3，A.计划 B.领导 C.组织 D.非管理工作 E.组织 F.领导4，上半年有微利，下半年利润将增加到900万元。
新东方学校的战略选择2010年12月19日星期日02:05参考答案，欢迎讨论问：1．为新东方未来的发展提供适当的战略建议。
2．针对日益强劲的竞争对手，新东方应该采取哪些竞争战略？答：1，a．定位英语培训，在全国进行地域扩张b．把英语培训的品牌延伸到整个培训行业c．发展远程教育d．通过培训带动学历教育，成为民办大学。
（或者这个：a．打响品牌，提高知名度，由全国化向国际化转变。
b．通过上市或选取一些有实力的伙伴进行品牌输出的合作或进行战略联盟，这样可以吸收资金，减少风险，如可以跟ETS进行战略联盟，不仅可解决知识产权的问题，还可以提高自身的竞争力。
c．发展特色，注重核心。
新东方的特色与核心是英语的教育，现在全国对英语的教育甚求较广。
所以首先作好英语。
然后发展其他。
慢慢做大做广。
d．进行教育投资，搞一些暑期培训。
）2，a．用新兴技术来创造规模经济，标准化市场需求。
新东方进行地域扩张将面临一个问题，如何控制产品质量。
培训不同于传统企业的产品，在原材料和工艺既定的条件下，传统企业产品的质量是大致相同的。
新东方的产品质量主要取决于教学质量的好坏。
虽然新东方有一套给老师评分的质量控制系统，但是很多学员是冲着某一位特定的老师来听课的。
KHR案例深圳中航集团变革成就一流企业
深圳中航集团变革成就一流企业深圳中航集团是以投资实业为主体的战略控股集团公司，是中国航空工业在深圳的窗口企业，中国航空技术进出口总公司的全资子公司。
在中航技总公司的战略框架中，将深圳中航集团定位为协同业务发展平台。
集团成立于1982年，是集高科技工业制造、地产物业酒店、百货零售、进出口贸易和金融证券为一体的综合性企业集团。
目前拥有投资企业30余家，培育了深天马、飞亚达、深南光和中航实业四家境内外上市公司及深南电路、天虹商场、中航商贸、中航地产、中航物业、中航酒店、江南信托和江南证券等一批在行业或深圳市具有影响力的知名企业。
变革求发展深圳中航集团自1982年成立以来，依托航空工业雄厚的技术实力和人才优势，充分利用特区政策和窗口优势，集团规模迅速扩大。
在1993年到1997年期间，集团下属的4家公司先后在海内外成功上市，累计募集资金达14.4亿元，借力资本市场也使得深圳中航的企业规模达到了一个新的高峰。
但随着市场竞争的深入，粗放型的发展模式难以延续，1998年之后，集团各下属企业业绩均出现了不同程度的下滑。
面对严峻的局面，深圳中航及时做出应变。
2002年9月新的领导班子上任后，集团确立了“以变革求发展”的经营思路，明确了以高科技制造业务、地产业务、零售业务为集团的支柱产业，实施“有限度的多元化战略”，并在投资企业实现专业化经营。
随着集团新的经营思路的确立，深圳中航迎来了新一轮适应战略发展的内部变革。
在这场变革中，中航“人”毫无疑问成为主角。
如何改变中航“人”的传统观念？如何才能让中航“人”产生聚合效应，帮助集团变革成功呢？这个课题摆在了深圳中航人力资源管理者的面前。
在当时，深圳中航“人”大多还沉浸在国企的优越中，市场意识相对缺乏、求稳心态多。
在人力资源管理方面，还没有建立系统的人力资源体系，组织架构、岗位职责未随公司战略变化及时进行重新界定，企业目标传递不下去，缺乏对员工的公平客观评价和有效激励机制。
优秀学生领导力的主要事迹介绍
优秀学生领导力的主要事迹介绍优秀学生领导力的主要事迹是指学生在学校或社区中展现出杰出的领导才能和成就。
以下是一些典型的事迹介绍：1. 学生会主席的成功领导学生会主席在学校中担任领导角色，负责组织和协调各种活动。
一位优秀的学生会主席应该具备良好的组织能力、沟通能力和团队合作精神。
事迹介绍可以包括：- 组织成功的迎新活动，帮助新生融入学校；- 策划并成功举办校园文化节，展示学生的才艺和文化；- 代表学生会与学校管理层沟通，提出学生的诉求并取得了一定成果。
2. 社区服务项目的领导者优秀学生领导力还体现在对社区服务的积极参与和领导能力。
一位出色的学生领导者可以组织其他学生参与各种社区服务项目，以改善社区的环境和居民的生活。
事迹介绍可以包括：- 策划并组织学生志愿者团队，参与社区清理活动；- 筹款并购买物资，为贫困家庭提供帮助；- 组织社区讲座，提高居民的意识和技能。
3. 学术竞赛的领导者在学术竞赛中脱颖而出，也是展示学生领导力的重要方面。
一位优秀的学生领导者可以带领团队参加学科竞赛，并在比赛中取得优异成绩。
事迹介绍可以包括：- 带领团队参加全国性的数学竞赛，并获得团体一等奖；- 担任科学实验队队长，领导团队在科技创新大赛中获得突出成绩；- 参加模拟联合国会议，并成功代表学校获得奖项。
4. 社团组织的杰出领导者学生社团组织是培养学生领导力的重要平台，一位优秀的学生领导者可以在社团中展现出卓越的领导才能和成就。
事迹介绍可以包括：- 成功组织并管理学生音乐社团，举办多场音乐会；- 领导学生志愿者团队，参与社区文化活动；- 组织并成功实施社团公益项目，为弱势群体提供帮助。
以上仅是一些典型的优秀学生领导力的主要事迹介绍，每个学生的事迹都有其独特之处。
优秀学生领导力的事迹介绍应该突出学生在领导能力、组织能力和成就方面的杰出表现。
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6个成功的领导者案例分析学习啦【成功案例】编辑:小兰发布时间:2016-06-30所谓领导者，是指居于某一领导职位拥有一定领导职权承担一定领导责任实施一定领导职能的人。
在职权、责任、职能三者之中，职权是履行职责、行使职能的一种手段和条件，履行职责、行使职能是领导者的实质和核心。
下面列举一些成功领导者的分析案例，供大家借鉴这些成功领导者的可取之处。
成功的领导者案例分析篇1:拿破仑没有人能够否认拿破仑是一个军事天才，一个伟大的领导者，人们热衷于讨论他骄人的军事才能，他的辉煌战果，他领导下的伟大的法兰西，但同时，他也是一个可悲的失败者。
对他的研读中，留给我们的启示非常之多:个人英雄主义式的领导者注定了先成功后失败拿破仑凭借他杰出没有人能够否认拿破仑是一个军事天才，一个伟大的领导者，人们热衷于讨论他骄人的军事才能，他的辉煌战果，他领导下的伟大的法兰西，但同时，他也是一个可悲的失败者。
对他的研读中，留给我们的启示非常之多:个人英雄主义式的领导者注定了先成功后失败拿破仑凭借他杰出的军事才能、坚定的信念(法兰西的拯救者)、超凡的个人魅力、得力的团队支持等，赢得了最初的成功。
但功成名就之后，他越来越远离了他据以成功的基础，不停地将责任归罪于其他人，最终导致了失败。
在现实的企业管理中，英雄主义也无法长久立足。
在企业发展之初，老板凭着超人的智慧和才干，不可抵挡的人格魅力，凭着满腔的激情和自信，很多情况下能够缔造企业的神话。
但是接下来呢?老板本身的固步自封，下级对老板的盲目服从，企业后继乏人，企业也每况愈下，逐步消沉下去。
建立公正的事业目标拿破仑最初战争的胜利，很大程度上取决于他“缔造”了“公正的”目的，他让每个人认为均有平等的机会，军队是我们大家的军队，而不是国王的军队，每个人是为“我们大家的自由”而战，为“我们共同的国家”而战，而不是为了君主的利益和统治而战。
因为有了正义的事业目标，而且是共同的目标，激发了大家的士气和责任感。
所有的人是为大家共同的利益而战，而不是为了某个人的利益。
将正确的人放在正确的位置中国的民营企业“近亲繁殖”的用人方式，决定了他们视野狭窄，很难吸收优秀的人才和先进的理念，反观欧美发达国家的家族企业，尤其是优秀的家族企业，大部分是靠优秀的经理人来管理的，老板们敢于用人也善于用人，并不是用血缘关系来衡量。
创造氛围，塑造好员工除了信任下属，注重沟通外，一个好的领导者还要在公司内部构建一种氛围，员工不仅仅是做好自己的职责，有时甚至超越自己的职责，敢于决断和决策，敢于承担责任。
就像DESAIX将军在MARENGO战役中不惜牺牲自己的生命拯救拿破仑一样，要做到这一点，除了要求员工有良好的品质外，领导者要在企业内建立能够鼓励员工这样做的氛围。
将荣誉留给别人在前期的胜利中，如果没有像DESAIX，MARMOUT及LANNES等这些优秀将领的支持和合作，拿破仑也很难取得那些辉煌的战绩。
但是，拿破仑将太多的光环和荣誉都揽在了自己身上。
而在后期的失利中，他又不停地抱怨和责怪别人，丝毫不从自己身上找原因。
一个优秀的领导者应该是这样的:把成功归结于除自身以外的原因，而把失败归结于自身的原因。
优秀的领导者同样需要强有力的团队支持。
但是，坚强的信念、选择和塑造团队、创造公正的事业和公平的过程，用于承担责任和善于反思却是一个优秀的领导者的必备条件。
成功的领导者案例分析篇2:丰田企业领导日本丰田公司不仅仅作为一家汽车公司闻名于世，更因为它是精益生产的起源地、全球制造业心目中的“世界级工厂”而倍受推崇，丰田管理模式也成为世界各国众多企业学习的标杆。
企业理念是所有其他原则的基石。
丰田认为，企业应该有一个优先于任何短期决策的目的理念，使整个企业的运作与发展能配合着朝向这个比赚钱更重要的共同目的。
丰田通过与国外各开发中心建立紧密的协作关系，真诚地倾听各国及不同地区的顾客的要求与期望，运用具有丰田传统的“新产品开发流程”和丰田生产方式，不断推出博得世界各国厚爱和信赖的高质量汽车，满足顾客的要求。
排除任何材料、人力、时间、能量、空间、程序、搬运或其他资源的浪费，排除生产现场的各种不正常与不必要的工作，以及动作、时间、人力的浪费，这是丰田生产方式最基本的概念。
丰田认为，正确的流程方能产生优异的成果，唯有流程稳定且标准化，方能谈持续改进。
因此，他们不断改进工作流程，使其变成创作高附加值的无间断流程，尽力把所有工作计划中闲置或等候他人工作的时间减少到零。
根据顾客实际领取的数量，经常补充存货，按顾客的需求每天变化，而不是依靠计算机的时间表与系统来追踪浪费的存货。
使在制品及仓库存货减至最少，每项产品只维持少量存货。
丰田所谓的生产均衡化指的是“取量均值性”，假如后工程生产作业取量变化大，则前作业工程必须准备最高量，因而产生高库存的浪费。
所以，丰田要求各生产工程取量尽可能达到平均值，也就是前后一致，为的是将需求与供应达成平衡，降低库存与生产浪费。
即时生产就是在生产流程下游的顾客需求的时候供应给他们正确数量的正确东西。
材料的补充应该由消费量决定，这是即时生产的基本原则，也是丰田独创的生产管理概念。
这里的自动化不仅是指机器系统的高品质，还包括人的自动化，也就是养成好的工作习惯，不断学习创新，争取在第一次生产流程中就达到优良品质这是企业的责任。
通过生产现场教育训练的不断改进与激励，让人员的素质越来越高，反应越来越快越来越精确。
丰田队生产每个活动、内容、顺序、时间控制和结果等所有工作细节都制定了严格的规范，例如，要装一个轮胎、引擎需要几分几秒钟。
但这并不是说标准是一成不变的，只要工作人员发现更好更有效率的方法，就可以变更标准作业，目的在于提高生产效率。
丰田模式改变了传统的由前端经营者主导生产数量的做法，重视后端顾客需求，后面的工程人员通过看板告诉前一项工程人员需求，比如零件需要多少，何时补货，亦即是“逆向”去控制生产数量的供应链模式，这种方式不仅能降低库存成本(达到零库存)，更重要的是将流程效率化。
丰田不把领导者的职责视为只是完成工作和具备良好的人际关系技巧。
他们认为，领导者必须是公司理念与做事方法的模范，把彻底了解且拥护公司理念的员工培养成为领导者，使他们能教导其他员工。
宁愿从企业内部栽培领导者，也不要从企业外聘用。
训练杰出的个人与团队以实现公司理念，获得杰出成果。
运用跨部门团队以提高品质与生产效率，解决困难的技术性问题，以改进流程。
在丰田公司，所谓尊重人格无非就是把它放在排除无效的作业、把人的能量与有意义的有效作业结合起来的位置上，同时又能激发员工的热情、干劲和智慧，提高工作效率。
在不断改善流程后，丰田发现生产量不变，生产空间却可精简许多，而这些剩余的空间，反而可以做灵活的运用;人员也是一样，例如，一个生产线原来六个人在组装，抽掉一个人，则那个人的工作空间自动缩小，空间空出来而工作由六个人变成五个人，原来那个人的工作被其他五人取代。
这样灵活的工作体系，丰田称之为“活人、活空间”，即鼓励员工都成为“多能工”以创造最高价值。
丰田非常重视他的事业伙伴与供货商，把它们视为自己事业的延伸，并激励他们，对它们制定具有挑战性的目标，并帮助它们实现这些目标，要求他们成长与发展。
现地现物的意思就是亲临现场查看以彻底了解情况。
丰田认为，解决问题与改进流程必须追溯源头、亲自观察，然后验证所得数据，而不是根据他人所言及计算机屏幕所显示的东西来理论化。
“根回”是丰田模式的一个重要流程，此流程多半被用以描述资浅人员如何通过拟出提案，广泛传阅，以争取管理者的赞同来建立共识。
在根回过程中，许多人提出他们的意见与建议，因而最容易形成共识。
这是丰田公司特有的一种流程。
通过不断省思与持续改进以变成一个学习型组织。
使用“反省”作为重要的里程碑，在完成某计划后，诚实地找出此计划的所有缺点，然后再制定避免相同错误再次发生的对策。
领导力培训是为企业发展战略服务，紧扣企业每个阶段的战略重点。
成功的领导者案例分析篇3:富士康老总郭台铭全球杰出晋商领袖获得者，鸿海精密集团董事长郭台铭，1971年进入台湾复兴航运公司工作，1974年成立鸿海塑料企业有限公司，资本额30万元，生产黑白电视机的旋钮。
1985成立美国分公司，创立foxconn(富士康)自有品牌。
2001美国《福布斯》(forbes)’全球亿万富翁’排行榜上位列第198名。
2002年入选美国《商业周刊》评选的“亚洲之星”。
1974年，24岁的郭台铭和几个朋友在台湾建立一家鸿海塑料企业有限公司，一起承接塑料零件订单。
鸿海成立不久，马上遭遇经济危机，原材料价格上涨，经营十分困难。
合伙的朋友决定放弃，但是郭台铭不肯，就借钱盘下了这家公司。
这就是富士康帝国的开始，郭台铭的第一份生意主要从事电视机相关零件的制造。
刚刚起步，郭台铭就受困于技术难关:工厂技术度依赖模具师傅。
郭台铭拿着刚刚累积了几十万的资金，就开始盘算是否要投资模具工厂。
在当时，台湾经济大环境已经发生改变。
其他不少企业家趁着台湾经济起飞，有的炒地皮，有的囤积原料，都在等价格好时大赚一笔。
和所有累积了第一笔不多资金的企业家一样，这一笔资金到底是去赚快钱还是去做实业?但是郭台铭放弃了后来涨了数倍的土地买卖机会，选择投资建厂，引进新设备，和信赖的员工摸索生产工艺和流程。
这个过程非常辛苦，每天辛苦加班到深夜。
以至于创业的前几年，郭台铭都在问自己:“我的决定是正确的吗?”靠着第一批模具机器和和技术积累，鸿海开始和台湾前十大制造商有了业务往来，开拓了第一批生意。
于是，郭台铭省吃俭用，累积下来的又一批资本金不断被投入到购买更精良的设备上。
1984年，鸿海从美国引入高级设备，整整花掉公司一年收入的十分之一。
不仅如此，随后的几年，相继从瑞士引进高级设备，聘请日籍顾问，又引进日本的精密机械技术。
公司人员不到千人，郭台铭就慷慨地大笔资金送员工到海外学习。
鸿海前十年的创业，完全依靠鸿海“有蟑螂一样的生存能力”。
郭台铭对于自己今天取得的这些成绩，并没有满足，至今还在一直不断学习，不断努力。
郭台铭有句名言:「真正的英雄，早就死在沙场上，而不是回来拿奖章的人。
」让很多每年授奖的人听了不是滋味。
但鸿海内部的人都很清楚，郭台铭主要的用意是要提醒已有战功、高高在上的主管，不要以物质的收获而满足，人生还有更大的战场，而奋斗还没有结束。
成功的领导者案例分析篇4:马云阿里巴巴无疑是中国互联网史上的一次奇迹，这次奇迹是由马云和他的团队创造的。
但是阿里巴巴创业开始，钱也不多，50万，是18个人东拼西凑凑起来的。
50万，是他们全部的家底。
然而，就是这50万，马云却喊出了这样的宣言:我们要建成世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十位!那是1999年。
1999年，中国的互联网已经进入了白热化状态，国外风险投资商疯狂给中国网络公司投钱，网络公司也是疯狂地烧钱。