集团公司薪资管理试行办法
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管理办法(试行)
中国粮油食品（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。
5、收入实现制。
以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
第八条各经营单位为薪酬总额管理的执行机构，负责落实集团薪酬总额管理措施。
神华神东煤炭公司工资管理实施细则(试行-个人转载)
神华神东煤炭公司工资管理实施细则（试行-个人转载）时间:2012-11-15 15:01:22 来源:人力资源部第一章总则第一条为进一步规范薪酬管理，做好工资总额控制及二次分配工作，完善薪资激励机制，维护劳动者合法权益，促进公司持续健康发展，根据国家有关法律法规及公司薪酬管理制度，结合神东煤炭集团公司（以下简称公司）实际情况，制定本细则。
第二条本细则适用于公司所属正式工工资的核定与控制、劳务费总额的核定与控制、正式工月度定额工资结算、劳务费月度结算、工资及劳务费二次分配等业务。
第二章正式工工资总额核定与控制第三条工资总额核定的基本原则。
（一）坚持收入分配制度与公司的中长期发展战略、人力资源总体规划、人工成本承受能力和市场化相结合的原则。
（二）坚持“效率优先、注重公平”的原则。
（三）坚持激励和约束相结合的原则。
第四条各类单位分配关系。
根据公司各类单位一般员工的工作性质，结合近年实际分配比例，确定矿井单位、生产辅助、综合服务、后勤服务单位的分配关系原则上为1:0.63:0.57:0.52。
第五条矿井单位正式工年度工资总额核定。
（一）工资总额核定依据。
1．根据神华集团给神东下达的生产任务，结合各矿井单位实际，由生产管理部提报，经公司批准的年度生产接续计划。
2．各矿井单位根据公司下发的生产接续计划，结合实际情况提报，并由生产管理部、地测公司等部门和单位审核确定的采掘面基本参数。
3．生产组织需配置的岗位及数量，即定员。
4．矿井单位劳动定额标准。
（二）工资总额测算程序。
工资总额计划包括定额工资总额和津贴总额两部分。
1．定额工资总额测算（1）根据各矿井年度生产接续任务，结合审定的采掘工作面各项参数、采掘队伍定员，依据劳动定额，测算确定各矿井采掘面回采吨煤单价和掘进延米单价。
（2）根据生产接续各采掘面的计划产量及进尺，结合吨煤单价及延米单价，测算出采掘面工资总额。
（3）根据采掘面工资总额和采掘队定员，测定采掘队人均工资。
薪资管理制度办法
薪资管理制度办法第一章总则第一条为了规范企业薪资管理，提高员工薪酬激励效果，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的薪资管理，信守国家相关法律法规，建立公平、公正、透明和合理的薪资管理制度。
第三条企业董事会负责制定本办法，并在全公司范围内宣传和贯彻执行。
第四条本办法的修改需经过董事会审议通过，并在全公司范围内公布。
第五条员工应严格执行本办法，并对违反本办法的行为承担相应的责任。
第二章薪资结构第六条企业薪资结构包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第七条基本工资是员工的底薪，按照国家有关规定和企业的薪资策略确定标准。
第八条绩效工资是根据员工的工作表现和绩效目标来评定的，绩效工资应与员工的实际表现和工作成果相匹配。
第九条奖金是鼓励员工的一种激励措施，包括年终奖、绩效奖等。
根据员工的绩效评定和企业的实际情况给予奖金。
第十条津贴是根据员工工作需要给予的一定补贴，包括住房补贴、交通补贴、餐补等。
第十一条企业薪资结构应当与员工的工作岗位和层级相匹配，保持公平和合理。
第三章薪资核算第十二条企业薪资核算应当根据员工的实际出勤情况和工作绩效计算。
第十三条员工出勤的时间和工作情况应当按照规定记录和核算，不得有虚假或者违规行为。
第十四条绩效考核结果应当客观、公正，并由相关部门进行认定和确认。
第十五条职工的薪酬应及时发放，企业应设立专门的薪酬管理部门，负责薪酬核算和发放工作。
第四章薪资调整第十六条企业应当根据国家有关规定和实际情况，定期对员工的薪资进行调整。
第十七条薪资调整应当合法合规，保持薪酬的合理性和连续性。
第十八条薪资调整方案应当经过民主参与和讨论，并经过企业相关部门审批。
第十九条薪资调整应当公正公平，保障员工的合法权益。
第二十条薪资调整应当及时公布并执行，不得随意变更或挪用。
第五章薪资管理监督第二十一条企业薪资管理应当建立一套监督机制，包括内部监督和外部监督。
第二十二条企业内部应当建立专门的薪资管理监督部门，负责薪资管理的监督和检查工作。
集团公司工资总额管理办法
Xx集团有限公司工资总额预算管理办法（试行）第一章总则第一条为加强和规范集团公司所属企业工资总额管理，健全企业收入分配宏观调控机制和激励约束机制，推动企业持续稳定健康发展，依据xxx，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司在财务报表口径下的所有监管企业以及其它授权应履行监管职责的企业（以下简称“各单位”）。
第三条集团公司所属各单位年度工资总额预算的编制与申报、执行与调整、清算与评价工作，适用本办法。
第四条本办法所称工资总额预算管理是指在国资委依规调控下，集团公司围绕发展战略，根据年度生产经营目标、经济效益情况和人力资源管理要求，对各单位年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。
第五条本办法所称工资总额是指监管企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第六条工资总额预算管理的原则：（一）坚持效益导向，职工工资水平与企业竞争力相适应。
各单位在经济效益提高的基础上，参考本单位战略规划和人力资源管理要求等因素，建立健全工资总额决定机制和职工工资正常增长机制。
（二）坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。
发挥市场在资源配置中的决定性作用，合理调节内部各类人员收入分配关系，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。
（三）坚持出资人依规调控与企业自主分配相结合，兼顾企业和职工利益关系。
集团公司按规定调控各单位收入分配总体水平，充分发挥各单位作为市场主体的自主分配作用。
（四）坚持工资总额预算管理改革与企业内部其他改革相衔接和配套。
探索工资总额管理新机制，理顺各类人员收入分配关系，循序渐进，稳步实施。
（五）坚持效益导向与维护公平相统一。
按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，各单位通过加强对工资总额的管理与控制，不断优化人事费用率、劳动生产率、人工成本利润率等指标,逐步提高人工成本竞争力，持续增强企业活力。
新版国企工资办法
*****有限公司职工工资制度（试行办法）为了提高公司运行效率，激励员工努力工作，建立与企业制度相适应、与工作业绩相联系的分配激励机制，经总经理办公会研究决定，计划采取以岗定薪、工效挂钩、风险共担的原则，特制定本办法。
一、调整目的员工工资制度沿用原有构成办法，修正原有的一般员工与主管、部门负责人在工资分配上的差别较小问题，采用岗位绩效工资制。
二、调整依据采取以岗定薪，薪随岗定的原则确定基础工资各子项。
依照员工在公司任职级别，参考《****公务员工资制度改革实施意见》****号）文件执行，按照员工所处工作岗位及承担责任的情况确定发放标准。
三、工资构成工资由基础工资与绩效工资两部分构成，基础工资构成内容为：基础工资=职务工资+级别工资+补助津贴+生活补贴；根据员工业务能力和岗位责任确定月度绩效工资。
各子项工资标准发放办法和构成内容如下：（一）职务工资在工作分析与职位评价的基础上，采取按技能分档的方式确定各员工的职务工资等级，并按月发放。
同级部门之间因岗位的职务责任、影响大小和范围、劳动强度、组织贡献等因素按月支付不同薪酬。
公司员工职务工资根据岗位、贡献大小分为五等级八档（具体见附表1）。
（二）级别工资在原核定工资的基础上，按照聘任岗位进行调整，连续三年年终考核达到称职标准的，均上调一级级别工资。
（三）补助津贴结合员工职务工资与级别工资计算确定。
（四）生活补贴结合员工职务级别确定。
（五）绩效工资根据工资与岗位责任、企业效益和个人贡献关联的原则，与员工的贡献挂钩，以激发员工工作的主观能动性。
不同岗位的员工，绩效工资发放依据不同。
从员工到副总经理级共分为五个等级，月度绩效工资分为五等级十档（月度绩效工资具体见附表2）。
为保障员工的生活水平不受物价变动等影响，绩效工资每月随工资发放其中的50%，剩余50%的绩效工资，每季度末对任务完成情况进行考评，根据考评情况发放。
四、薪资调整主要指员工因岗位异动、行政处理、试用期转正情况而进行的薪酬等级调整。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬管理制度29
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
房地产集团薪酬管理制度2018
房地产集团薪酬管理制度（试行办法）二○一八年六月三十日第一条目的为适应企业发展要求，充分肯定薪酬的奖励作用，进一步拓展员工晋升发展通道，建立统一、科学、合理的薪酬管理机制，特制定本制度。
第二条原则薪酬作为价值分配形式，遵循公平性、竞争性、激励性、可持续发展及合法性的原则。
第三条依据薪酬分配依据：员工的工作量、职务等级、技能水平、企业负担能力及区域、行业的薪酬水平和生活物价水平。
第四条适用范围本方案适用于安徽山城房地产集团公司（含山城矿业有限公司）正式聘用员工（含试用期员工），及返聘人员。
第五条管理制度1.本制度由集团办公室人力资源部负责编制、修订及解释。
2.本制度由集团董事会讨论通过，由董事长批准发布执行。
第六条薪资结构公司员工薪资结构包含：基本工资、岗位工资、工龄工资、出勤工资、燃油和通信补助和职称、特殊津贴。
第七条基本工资根据集团公司工作架构设定，基本工资拟定为1700元/月人民币（后勤人员暂定为1400元/月）。
第八条岗位工资（一）根据员工的职务、学历、技能、责任等综合因素而确定。
（二）岗位工资职级划分集团公司所有岗位分三个层级：高级管理、中层管理、普通员工；所有岗位划分为管理类、行政类、财务类、工程类、业务类；具体岗位与职级、档位对应详见表一：《山城集团员工薪资标准》（三）集团公司可根据经营状况提拟、调整岗位工资标准，经集团董事会审批后执行；新聘人员岗位拟定及岗位级别调整由部门主管提交初步意见，经集团公司分管人事的副总经理审核，报董事长批准后执行；根据“变岗变薪”原则，晋级则增薪，降级则减薪。
第九条出勤工资按集团公司制度规定正常上下班，无迟到、早退、请假、旷工的满勤人员均可享受，满勤工资为200元/月（人民币）。
第十条工龄工资根据员工在集团公司服务年限给予的津贴工资（一）工龄工资=工龄年限X 50 元/年；（二）集团公司内部调动，工龄工资连续累计计算；（三）到国家法定退休年龄的员工，如继续聘用或返聘，工龄工资归零，不再记工龄工资。
某央企电力集团投资控股公司员工薪酬管理办法
某央企电力集团投资控股有限公司薪酬管理办法（试行）第一章总则第一条根据某央企电力集团公司（以下简称“集团公司”）薪酬管理相关文件精神, 结合某央企电力集团投资控股有限公司（以下简称“公司”）实际，制定本管理办法。
第二条根据集团公司工资分配指导思想，同工同酬，贯彻按劳分配原则，公司为员工设置了不同的岗位薪酬等级，并区分固定与浮动的工资结构。
第三条员工薪酬管理遵循以下原则（一）集团公司全面管理与市场化相结合的原则；（二）公平性原则，以岗位和能力定薪的原则；（三）在薪酬区间内逐级、逐档调整的原则；（四）与绩效考核挂钩，激励与约束相结合的原则。
第四条本管理办法适用于公司领导班子以下人员的薪酬管理。
第二章薪酬结构第五条薪酬构成项目包括固定工资、年终奖、专项奖、工龄工资、五险一金五大部分，分别承担薪酬的不同功能。
第六条固定工资由月度基薪、月度基本奖金、薪点工资组成。
（一）月度基薪作为员工的保障性收入，其标准按北京市最低工资标准执行。
（二）月度基本奖金以岗位层级为基础，体现岗位基础价值和贡献。
通过薪酬对标确定各层级标准，同一岗位层级的月度基本奖金执行同一标准（详见附表一）。
（三）薪点工资依据任职者的岗位、岗位等级及个体性特征等要素在《某央企电力集团公司岗位薪点标准表》（详见附表二）上确定员工的薪点，根据集团公司核定的工资总额及公司分配结构，公司薪点点值暂确定为90元/点。
第七条年终奖作为薪酬浮动部分，属于员工的激励性收入，根据公司业绩以及个人绩效确定。
该项目的设计在于鼓励各部门和人员完成其工作目标，保持部门业绩和个人绩效的适度增长或取得更优的工作效果。
第八条专项奖针对为公司做出的突出贡献的员工给予的不同形式的奖励。
第九条工龄工资根据员工工作年限确定，与员工的工作年限同向递增，对员工工作经验和劳动贡献积累给予承认和补偿的工资项目，其标准按集团公司规定统一执行。
第十条五险一金的支付依据国家和集团公司有关规定执行。
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管制办法(试行)4.doc
中国粮油食品(集团)有限公司薪酬总额管理办法(试行)4中国粮油食品（集团）有限公司薪酬总额管理办法（试行）第一章总则第一条为进一步建立健全集团收入分配激励和约束机制，促进业务单元薪酬总额与效益同步增长，推动业务单元长期可持续发展，制定本办法。
第二条薪酬总额管理按照以下原则进行：1、坚持外部公平、内部公平和实际承受力相结合的原则；2、坚持标准公开，过程公平，结果公正的原则；3、坚持薪酬总额与效益同向变动的原则。
效益上升，薪酬总额上调；效益下降，薪酬总额下调；4、坚持薪酬总额的增长低于效益增长，员工实际薪酬水平的增长低于劳动生产率增长的原则。
第三条此办法管理的对象为各业务单元、中粮香港、中土畜公司、中谷集团（以下简称经营单位）。
各经营单位在集团核定的薪酬总额（含所属下属企业）范围内，参照集团管理办法管理下属企业的薪酬总额。
第四条依据集团规定的管理口径，按照收入实现制核定各经营单位的薪酬总额。
第五条相关名词解释：1、薪酬总额。
指以现金的形式发放给全体员工的收入。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2、固定薪酬。
指参照岗位、职务、个人资历等核定的固定发放的报酬，包括基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资等项目。
3、浮动薪酬。
需要参照个人绩效表现、企业整体效益情况发放的报酬，包括效益工资（根据业绩表现有一定浮动，否则计入固定报酬）、月奖、季奖、年终奖、特殊奖等。
4、管理口径。
相对财务口径而言，财务口径即按国家会计准则统一口径记录企业财务信息；管理口径则按照集团内部管理需要对财务信息进行处理和分析，为管理决策提供支持。
5、收入实现制。
以款项的实际收付为标准来处理经济业务,确定本期收入和费用,计算本期盈亏。
在本办法中指凡在本期实际支付的各种形式的薪酬，均应计入本期的薪酬总额。
第二章组织与领导第六条集团党组为薪酬总额管理的领导机构，负责确定集团薪酬总额管理理念和政策。
第七条集团人力资源部为薪酬总额管理的组织机构，负责组织相关部门共同实施各经营单位的薪酬总额管理。
【工资方案】燃气集团有限公司薪酬管理试行办法(WORD页).doc
【工资方案】燃气集团有限公司薪酬管理试行办法(WORD13页)1*集团有限公司薪酬管理试行办法第一章总则第一条为进一步规范集团公司薪酬管理体系，促进薪酬管理规范化、科学化，充分发挥企业薪酬的激励功能，增强企业活力，提高劳动效率，特制定本办法。
第二条集团公司薪酬管理遵循如下原则：1、按劳取酬与按贡献取酬相结合的原则：集团公司根据个人岗位价值高低和贡献大小，核定薪酬标准。
2、两低于原则：工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。
3、总额控制原则：各单位经报批后可根据员工绩效进行薪酬的二次分配，但不得突破当年工资总额及当年费用承包指标。
第二章薪酬结构第三条集团公司执行统一的薪酬结构，为便于管理，简化操作，设置统一的薪资表格和栏目。
第四条薪酬结构为：岗位工资、工龄工资、积分工资、历史工资、津贴补贴、绩效工资。
岗位工资是对岗位责任、岗位风险、岗位任职资格要求等岗位价值的综合体现；工龄工资是对个人工作经验的肯定，按每年工龄5元计发，不分公司内和公司外工龄；积分工资体现个人对公司的贡献，按《积分管理规定》进行发放，自本方案通过之日起，每满100分增资30元；历史工资是解决个人历史薪酬差异而设立的栏目，其标准为[基础工资+保留工资-按5元每年计算的工龄工资]，津贴补贴包括职称津贴、岗位津贴、误餐补贴，是对特殊技能、特殊岗位、特殊工作区域的一种补偿；绩效工资根据个人工作业绩而计发的一种奖励性报酬，根据考核结果进行兑现发放。
第三章薪酬考核第五条考核分为出勤考核、基础考核和专项考核三类，分别计算，合并发放。
第六条出勤考核集团公司考勤制度、各类假期的时间、请销假手续按《QG/HR04.04-2006 考勤管理规定》执行，其对应计薪（扣薪）办法如下：第七条基础考核和专项考核根据企管处梳理的基础考核评体系和四个专项考核体系（燃气发展考核体系、服务工作考核体系、绩效评价体系、党建工作考评体系），分类考核，集中汇总，按月兑现。
公司薪资制度管理制度范本
公司薪资制度管理制度范本第一条：为了规范公司薪资制度管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，提高员工工作积极性和工作热情，本制度制定并实施。
第二条：本制度适用于公司所有在册员工。
第三条：公司薪资制度管理应遵循公平、公正、透明、激励合理的原则。
第四条：公司薪资制度应与公司发展战略和经营目标相一致。
第五条：公司将根据员工的工作职责、能力、绩效等因素确定其薪资水平。
第二部分：薪资结构管理第六条：公司设定薪资范围，员工薪资水平应在该范围内。
第七条：公司按照不同岗位的薪酬水平划分薪资等级，并建立薪资等级表。
第八条：公司薪资等级表应包含各个薪资等级的薪资水平、薪资幅度、薪资调整方式等内容。
第九条：公司可根据市场薪酬水平、员工绩效表现等因素进行薪资调整。
第十条：公司薪资结构管理应定期审核和调整，确保与市场薪资水平保持一致。
第三部分：绩效考核和薪资激励第十一条：公司将建立绩效考核制度，通过绩效考核结果确定员工薪资水平。
第十二条：公司将设立绩效考核周期，对员工进行绩效评定，根据评定结果调整员工薪资水平。
第十三条：公司将建立激励机制，根据员工绩效优秀程度给予相应激励。
第十四条：公司将建立奖惩机制，对绩效不佳的员工进行相应处罚。
第四部分：薪资管理程序第十五条：公司将建立薪资变动申请程序，员工可以根据个人情况申请薪资调整。
第十六条：公司将建立薪资核算程序，确保员工薪资账户准确无误。
第十七条：公司将建立薪资发放程序，确保员工薪资按时发放。
第五部分：薪资管理监督和评估第十八条：公司将建立薪资管理监督机构，对公司薪资管理进行监督。
第十九条：公司将定期进行薪资管理评估，对公司薪资管理进行评估和改进。
第六部分：违纪处罚第二十条：任何违反薪资管理制度的行为将受到公司的处罚，包括警告、扣减薪水、降职、辞退等。
第二十一条：如果员工对公司的处罚不服，可以向公司上级部门进行申诉。
第七部分：附则第二十二条：本制度由人力资源部门负责解释。
第二十三条：本制度自发布之日起执行。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条目的与依据为了规范集团内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，建立科学合理的薪酬分配体系，制定本薪酬管理制度。
本薪酬管理制度依据有关国家法律、法规以及公司内部制度，确保薪酬管理的公正、公平性，促进集团内部的和谐发展。
第二条适用范围本薪酬管理制度适用于集团内所有员工的薪酬管理工作。
第二章薪酬管理原则第三条公正公平薪酬管理应该公正、公平，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬的分配。
第四条绩效导向薪酬管理应该以绩效为导向，根据员工的绩效表现进行薪酬的差异化分配。
第五条激励机制薪酬管理应该建立有效的激励机制，鼓励员工创新工作、提高工作效率和质量。
第六条安全可靠薪酬管理应该保证数据的安全可靠，确保薪酬的真实性和准确性。
第七条灵活适应薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够适应不同员工群体和工作岗位的需求。
第三章薪酬管理制度的组成第八条薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬核算、薪酬审批、薪酬发放等环节。
薪酬核算：将员工的工作表现、绩效评估结果等指标纳入薪酬核算范畴，确定员工的薪酬水平。
薪酬审批：由集团薪酬管理委员会负责对薪酬核算结果进行审批，确保薪酬的公正、公平性。
薪酬发放：按照薪酬核算结果发放员工的薪酬，并保证发放及时、准确。
第九条薪酬要素薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
基本工资：根据员工的岗位和工作经验进行确定，作为员工的基本收入。
绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果进行确定，作为鼓励员工工作的激励手段。
年终奖金：根据员工的全年工作表现和绩效评估结果进行确定，作为员工在一年中的年终奖励。
福利待遇：包括员工的社会保险、补贴等福利待遇。
第十条绩效考核体系建立科学合理的绩效考核体系，包括工作目标设定、考核标准、考核方法等。
工作目标设定：根据员工的工作职责和目标，设定明确的工作目标和绩效指标。
考核标准：根据工作目标和绩效指标，制定相应的考核标准，以评估员工的绩效表现。
集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。
山东路桥集团薪酬管理办法(2012试行版)
山东省路桥集团有限公司薪 酬 管 理 办 法（2012试行版）第一章 总 则第一条适用范围本办法适用于山东省路桥集团有限公司全体在职员工，除集团公司另有规定的外，均依本管理办法实施。
第二条 制定目的制定本管理办法的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和绩效给予合理的报酬和激励。
第三条 制定原则本管理办法遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性的原则。
即：（一）薪酬与岗位价值相结合；（二）薪酬与员工业绩相结合；（三）薪酬与公司效益相结合；（四）薪酬与同行业水平相结合；（五）薪酬与市场化水平相结合。
第二章 集团公司、权属单位机关人员薪酬第四条集团公司、权属单位机关人员指集团公司机关各职能部门工作人员和各权属单位驻济机关工作人员。
第五条集团公司、权属单位机关人员薪酬采用岗位职级工资制，收入构成为：岗位工资+工龄工资+津补贴+年度奖励。
第六条岗位工资，分两部分：基本工资和月度绩效工资。
基本工资根据工作岗位性质确定具体标准，按月发放；月度绩效工资在月度考勤、考核的基础上按月发放，其标准为基本工资的60%。
岗位工资由各单位根据实际情况制定具体发放标准，报集团公司审批同意后执行。
第七条工龄工资，根据集团公司认定的员工工龄确定,标准为：20元/年，按月发放。
第八条津补贴，是集团公司员工应享受到的福利待遇，包括一般福利、公司内部津补贴等。
（见附表）第九条 年度奖励，根据所在单位效益情况，与个人考核结果挂钩，是在一个年度内取得一定经济效益基础上对员工的一种激励。
集团公司机关人员年度奖励，主要依据权属单位对各部室服务质量、服务水平考评结果；权属单位机关人员年度奖励主要依据单位利润贡献率和个人考核结果。
年度奖励由各单位制定具体方案，报集团公司审批同意后发放。
第三章 权属单位负责人薪酬第十条权属单位负责人指集团公司所属各直属分支机构和全资、控股子公司领导班子成员。
第十一条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：年度基薪＋绩效工资。
集团公司薪酬管理制度16
集团公司薪酬管理制度16第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。
员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。
其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。
其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。
这部分员工主要是营销部的人员。
公司管理制度的薪资管理
公司管理制度的薪资管理一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的积极性和创造力，公司特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬范围公司的薪资范围包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
1. 基本工资：员工的基本工资由公司在入职面谈时与员工沟通确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定相应的绩效工资水平。
3. 津贴和补贴：公司将根据员工的特殊情况，给予相应的津贴和补贴。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：公司每年将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，调整员工的基本工资。
2. 绩效工资调整：公司将根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资水平。
3. 其他薪酬调整：公司将根据员工的特殊情况和公司实际情况，适时调整员工的津贴和补贴。
四、薪酬发放公司将以月为结算周期，每月底将员工的薪酬直接发放至员工指定的银行账户。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工的同意，不得向外透露员工的薪酬情况。
六、薪酬福利1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
2. 年终奖金：公司将根据员工的绩效表现，发放相应的年终奖金。
3. 节日福利：公司将在重要的节日向员工发放相应的节日福利。
七、薪酬管理审批公司将设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的审批工作。
员工对薪酬管理的任何异议，可向薪酬管理委员会提出申诉。
八、薪酬管理监督公司将设立薪酬监督部门，负责监督薪酬管理的执行情况。
员工对薪酬管理的任何违规行为，可向薪酬监督部门进行举报。
九、薪酬管理违规处理公司将严格按照公司管理制度对薪酬管理违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、罚款、降职甚至解雇等。
十、其他事项公司薪酬管理制度的解释权归公司管理层所有。
以上为公司管理制度的薪资管理条例，希望各位员工严格遵守，共同维护公司的薪酬管理秩序，为公司的发展做出贡献。
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薪酬管理试行办法编制:审核:审批:机密文件不能外传2009年5月1日发布2009录1日起实施第一章薪酬管理原则A2第二章薪酬管理规则A3第三章薪酬结构A3第一节基本工资A4第二节绩效工资A4第三节岗位津贴A4第四节表彰与奖励A5第五节员工福利A6第六节长期激励A6第四章薪资管理第一节薪资总额A6第二节工效挂钩A7第三节薪资对位A7第四节薪资特区A8第五节薪资支付A9第六节薪资调整A11第七节薪资维护A12第八节薪资预算A14第五章附件：《薪资级序表》A16薪酬管理试行办法1目的为确保以薪酬为杠杆激励员工，构建分层分类的薪酬体系，激励员工为公司创造更高的价值，制定本办法。
2适用范围本办法适用于XXX有限公司全体员工薪酬的管理。
3名词术语解释薪酬一是指基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖励（表彰），以及福利与长期激励的总称。
是基本工资与绩效工资的总和。
级序一是指《薪资级序表》中表示每个层级的单位。
公司一是指对XXX有限公司总部与下属门店的统称。
4文件执行者人力资源部一负责本办法的执行与完善。
财务管理部一负责年度薪酬总额预算。
人力行政总监一负责监督本办法的执行。
总经理一负责本办法的审批。
5正文薪酬管理原则(1) 公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效益优先，兼顾公平的基本原则, 确保在公司内部实施薪酬方案的一致性和公正性。
高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作 奖励计划与实现绩效目标挂钩。
(3) 根据简单、 人员能进能出的用人制度及相应职务系列的基础上，鼓励员工有效地进行合作，互相 帮助并激励他人创造佳绩，充分实现公司目标。
薪酬管理规则(1) 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司各类人员的薪酬分配统一由人力资源部管理，并实行统一的级序薪资制度。
(2) 公司年度实发薪资总额由总经理决定，人力资源部根据总经理的指令对年度薪资总额 与公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
薪酬结构基本工资(1)基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。
(2)根据激励、 业绩挂钩, 容易操作的原则，公司在建立平等竞争、职位能上能下、收入能多能能少,薪酬的基本构成薪酬类适用人员基年 工 资与福 表 1基本 年薪+1 利+长; ■绩法 期定 福-利 工资+T媲薪) 激津励 -贴- 薪酬J 成)+单项考核奖励+ 纟一上总-指、承 统理福^利专 丿项总 经营,0-润股权激1励生产行为奖惩+福利门与人员， 部人员、拓展人员、分销部人员、店 面人员；包含不局限于运宫商业务 绩效工资 制薪酬=(基本工资+绩 效工资)+单项考核奖 励+行为奖惩+福利不直接承担经营指标但部门工作与 门店业务量有直接关联，其表现对经 营指标完成有直接影响的部门，包括 产品资源部、市场部、客户服务部、 物流部、或者主要起管理监督职责， 只对业务部门经营产生间接影响的 部门，包括人力资源部、行政总务部、 财务管理部、监察审计部人员和工程 人员各类各层次 人员的绩效 指标与权重 见长期激励员薪资考核 办法》分红奖榊（2）基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该 职位薪资总额的一定比例而确定。
基本工资相对固定，主要考虑韶关市及其延伸地区最低基本生活费、行业收入水平和员工所在的职位确定，并根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。
本制度规定之基本工资包括了固定加班工资的补贴；总部职能部门各岗位系列薪资级序表（即基本工资与绩效工资之和，单位：元/月）(4) (5) 本部和店面人员薪资结构表如下:而计付的工资，分不同考核周期核发。
(2)绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位薪资总额的一定比例而确定，基本工资：绩效工资的比例于各级别人员考核指标权重参考如下：(1)公司一般情况下不设岗位津贴。
(2)特殊职位可以设立一定的岗位津贴。
如非主管级的组长、临时代班者、值夜班的保安（4）为了鼓励大学毕业生从事零售工作，设立学历津贴。
具体见下表:表彰与奖励 表彰与奖励，是指给公司有一定特殊贡献的人员设定的激励方式。
表彰奖励包括年度、季度、月度表彰奖、单项政策奖、项目奖和总经理特别奖等形式。
年终表彰奖，根据公司年终表彰奖励的相关办法设立的各奖项进行员工激励。
以单项 奖励为主，综合奖励为辅，年终表彰奖励侧重于一线和基层员工。
表彰名额10%^，不足1名者按1名进行表彰奖励。
年终表彰奖的具体办法由人力资 源部根据公司具体情况另行制定与实施。
年终表彰奖的奖项可参照如下（举例）：(1) (2) (3) 年终、季度、月度表彰奖(4) 项目奖为鼓励项目组完成任务、达成目标，公司将在项目完成时针对项目经理和项目参与成 员设立的奖金。
具体奖励办法由人力资源部根据项目情况另行规定。
(5) 单项政策奖励:公司为完成某项目标(如主推机型现金奖励、滞销品处理、积分目标完成、单台积分目标、重大节假日销售竞赛)而设立的单项考核奖励，具体办法由人力资源部和主 管部门按需要制定报总经理批准后执行;(6) 行为奖惩：根据公司奖惩管理办法对员工的优秀表现或者违纪行为进行的奖励或者处罚，具体见《奖惩管理暂行办法》(7) 总经理特别奖是为总经理认为对公司作出特别贡献的人员设立的一种奖励方式。
可以设置奖金、奖 品、新星源勋章、特殊荣誉证书等。
具体奖励人员、奖励方式和奖励时间由总经理根据公司情况亲自决定。
员工福利员工福利的管理，具体详见公司《福利管理办法》。
长期激励长期激励是为公司中高层设计的激励机制，主要形式为股权激励与股票期权激励等, 具体激励方案公司根据岗位层次与类别另行规定。
薪资管理 薪资总额的管理(1)公司年度薪资总额计划由人力资源部 根据公司主要经济指标完成情况，实施总额管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由人力资源部与财务管理部负责，并由人力资源部汇 总后于执行年度前两个月内报总经理批准后发布实施。
(2) 公司总部各部门与各区域与门店的薪酬总额均要严格执行公司的年度分解计划。
(3) 人力资源部负责薪酬总额的控制与管理，薪资总额基数报总经理批准后发布实施。
(4)薪酬挂钩的主要经济指标是：销售毛利和销量完成率、净利润实现情况、人力费用总移动业务之星10% 荣誉证书+奖金 /奖品+大会表 彰 全体专职移动业务员 季度…10% …… …占比、劳动生产率等。
（5）公司薪资总额挂钩基数，以其效益指标的税后净利润为基础加以调整确定，经审核确定的薪资总额基数一般不再调整。
特殊情况确需调整的，须经总经理批准，由人力资源部修订。
薪资对位（1）《薪资级序表》的结构：公司本部员工（含区域经理）薪资级别按照职位说明书规定，分为操作类（0）,行政类（A）,专业类（P）,管理类（M四大岗位系列，公司薪资等级总级为18级，但根据岗位系列其薪资级别总数和级差有所不同，各岗位系列之《薪资级序表》见;(2) 职位薪资对位原则公司每位员工职位薪资的对位，应比照公司《薪资级序表》进行。
职位薪资对位时，先对位薪资级序（即职位所在类别），后对位薪资等级。
对位薪资等级时，原则上职位薪资最低不能低于级等的最低值，最高不能高于级等的最高值。
确定薪资等级时，不一定严格按照所在等级等的数值确定，可以在本级的等与等之间确定合适的数值，但上下增减幅度不能低于50元，即薪资尾数以50元为单位。
职位薪资对位方法已有职位依据《薪资级序表》确定应聘人员所任职位的薪资级序与级等。
综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的薪资水平，确定应聘者的薪资水平。
职位要素变动的职位和新设职位凡职位要素变动的职位和新设职位，均由职位的直接上级撰写其《职位描述》。
人力资源部根据公司《职位管理办法》，参照《职位描述》，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。
职位评估小组根据公司职位评估标准，对其职位进行评估。
人力资源部将评估结果对照《薪资级序表》，确定新设职位在《薪资级序表》中的位置, 并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。
综合考虑任职者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员薪资水平，确定新职位的薪资水平。
新员工入职定薪审批程序公司人力资源部根据《薪资级序表》提出定级定等建议，人力资源总监审核，总经理 批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。
工资特区(1)工资特区适用范围针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外 部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
(2)设立工资特区的原则a 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；b 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工 之间禁止相互打探；c 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数, 不宜过多。
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生(包括MBA 学生)、企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。
工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区： 考核成绩低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或特殊人才;符合工资特区人员的工资总额由总经理决定。
薪资支付(1)薪资保密a 为避免不良的攀比风气，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司的薪资支付一律按照保 密的原则不公开支付。
b 员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他 人薪资，有违反者视情节轻重予以行政处罚 200元/次、降薪一级或开除处理，； (2)薪资查询：a 薪资计算有不明之处，报经直属主管或直接向薪资经办人咨询解决，(3) 工资特区人才的选拔(5)b 管理人员有权查询管理幅度内人员薪资与奖金情况；）工资与奖金支付：根据《职位描述》评估该职位的职位等级，确定与该职位相对应的薪资级等，比照相对应的级等薪资数额按期支付。
其中基本工资按月支付；绩效工资按考核周期支付。
离职员工工资与奖金在离职时核算，但在次月15 日发放；试用期工资：本部新聘员工试用期内的薪资，原则上按转正后薪资的80％执行，包含基本工资80％和绩效工资80％。
试用期人员的薪资，原则上以该职位所在级序的最低值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由人力资源部与用人部门讨论后报总经理决定。
原则上试用期员工不参与绩效考核。
奖金和津贴：享受提成奖金和特殊岗位津贴的员工，人力资源部按公司相关规定每月计算在其工资中。