阿米巴运营管理体系之工资制度

车间阿米巴核算制度概要

车间阿米巴核算制度概要什么是车间阿米巴核算制度？车间阿米巴核算制度是企业运用阿米巴管理原理对生产车间进行运作管理的核算制度。

阿米巴管理原理是指将企业分为小型经营单位，每个小型单位类似于一个独立企业，拥有自己的核算制度、人员配置和资源调配。

而车间阿米巴核算制度就是对车间进行阿米巴管理，实现车间经营的“自我管理、自我决策、自我核算”。

车间阿米巴核算制度的优点车间阿米巴核算制度具有以下优点：1. 责任明确车间阿米巴核算制度中，每个阿米巴有自己的责任范围，每个阿米巴的产出和质量都归自己负责。

这种责任的明确性可以避免责任推卸和不负责任的情况出现，使每个车间员工都具有明确的工作目标和责任感。

2. 生产效率提高车间阿米巴核算制度下，车间变成了一些独立的小经济体，每个阿米巴都有自己的生产和经营目标，相互竞争、相互合作，促进了生产效率的提高。

同时，车间阿米巴核算制度可以灵活调配车间资源，使得生产更加流畅。

3. 成本控制车间阿米巴核算制度通过对每个阿米巴进行明确的核算和成本控制，可以大幅度降低企业成本。

通过每个阿米巴对自身成本的把控和优化，可以避免企业冗余、不必要的成本支出，更加精准地发现成本问题，加速成本削减进程。

4. 市场反应灵敏车间阿米巴核算制度反应市场更加灵敏。

每个阿米巴都可以根据市场需求，快速调整自己的生产和经营策略，加速产品开发和市场投放，提高市场竞争力。

实施车间阿米巴核算制度的关键要成功实施车间阿米巴核算制度，需要以下关键要素：1. 车间划分首先，需要将整个生产车间进行合理的划分，既要考虑到生产绩效，又要能够控制成本。

一般情况下，车间划分成数量适中的小组，每个小组就是一个阿米巴。

2. 核算技术车间阿米巴核算制度需要依靠先进的核算技术，如精细核算、工资核算、成本核算、财务核算等，以保证核算的准确性。

3. 培训和普及车间阿米巴核算制度需要全员培训，以确保所有员工理解核算原则、方法和流程。

这有助于鼓励员工参与阿米巴经营和管理，提高经营水平。

阿米巴运营公司管理制度

阿米巴运营公司管理制度背景介绍阿米巴运营公司是一种以阿米巴经营理念为基础的企业管理制度。

阿米巴经营理念起源于日本，通过将公司组织划分为多个小团队（也称为阿米巴），每个小团队负责一个业务单元或项目，通过激励团队成员参与决策和承担责任，实现团队绩效的最大化。

1. 阿米巴经营模式阿米巴经营模式是阿米巴运营公司管理制度的核心。

该模式包括以下几个关键要素：1.1 阿米巴组织结构阿米巴组织采用分散式的管理结构，将公司划分为多个小团队（也称为阿米巴），每个小团队负责一个业务单元或项目。

每个小团队具有一定的决策权和自主权，可以根据业务需要灵活调整团队的大小和组成。

1.2 绩效激励机制阿米巴经营模式强调激励团队成员参与决策和承担责任。

通过设立明确的目标，并与绩效激励机制相结合，鼓励团队成员积极参与业务决策和管理，推动团队绩效的最大化。

绩效激励机制可以包括奖金、股权激励等形式。

1.3 经营数据分析阿米巴经营模式注重对经营数据的分析和监控。

每个小团队需要定期报告业务数据，并进行分析和评估，以便及时调整业务策略和资源配置。

公司管理层通过对经营数据的分析，可以及时发现问题，并采取相应的措施进行调整和改进。

2. 阿米巴运营公司的管理原则阿米巴运营公司依靠以下几个管理原则来推动企业的发展和创新：2.1 清晰的目标设定阿米巴运营公司设定明确的目标和指标，通过将目标分解到各个小团队，激励团队成员积极参与业务决策和管理。

目标设定应具有挑战性和可衡量性，以激发团队成员的积极性和创造力。

2.2 灵活的资源配置阿米巴运营公司采用灵活的资源配置机制，以适应不断变化的市场需求和业务环境。

每个小团队有权决定自己的资源配置，并根据业务需要进行调整。

灵活的资源配置能够提高团队的独立性和创新能力。

2.3 分权和激励机制阿米巴运营公司通过分权和激励机制，激励团队成员参与决策和承担责任。

每个小团队具有一定的决策权和自主权，可以根据业务需要灵活调整团队的大小和组成。

阿米巴经营的团队薪酬设计

阿米巴经营的团队薪酬设计作者：刘芸来源：《理财·财经版》2018年第06期一、阿米巴经营阿米巴经营模式是通过经营单元的独立核算，实现了全体员工参与经营，是一种凝聚全体员工力量的经营管理体系。

其主要目的在于：对直接与市场相联系的部门结算制度进行确立，对具有经营者意识的人才进行培养，使全员参与经营得以实现。

二、团队薪酬的概念及设计流程基于团队的薪酬体系是以团队成员个体为对象，是一种包含了个体的基本工资，基于个体绩效工资、团队绩效工资、个人认可计划、组织绩效工资和各种福利与津贴在内的多种薪酬元素的复合体系。

团队薪酬的分配包括主次分配和二次分配，即薪酬分配从组织到团队、从团队到个人，而关键就是二次分配。

团队薪酬设计流程一般包括以下几步。

第一、组建薪酬委员会，该委员会的主要职能是制定团队薪酬政策，为薪酬制度的实施提供资源支持，是团队薪酬体系实施的领导决策与专家指导机构。

第二、战略分析，明确组织战略、团队目标对薪酬政策的导向作用，制定出基于团队的薪酬战略。

第三、提炼组织、团队与个人层面的报酬要素，根据报酬要素选取原则，从组织战略出发，选择有利于实现组织目标的报酬要素；基于不同类型和处于不同阶段生命周期的团队角色的工作特点，对团队目标实现的重要性等因素进行深入分析比较，选取团队层面的报酬要素；针对个体成员特点来选择个体层面的报酬要素。

第四、根据专家评价法与层次分析法确定每一个报酬要素的权重，这是报酬要素与报酬要素之间的横向对比，也就是相对地来比较哪个要素对促成组织、团队或个人目标实现的重要性更大些。

第五、进行市场调查，确定每个团队角色的市场平均价值。

第六、确定子权重，对每个报酬要素的每一等级确定不同的权重范围，即为确定子权重。

子权重范围确定的方法是，根据各个报酬要素划分等级的数目，以中间等级作为平均水平100%，然后在其上下范围内浮动。

浮动的范围需要根据公司、团队的薪酬战略作指导，如是否采用拉开差距的薪酬政策等。

“阿米巴”运营管理体系之工资制度

9、绩效工资：绩效工资是对员工日常行为规范的有效考核为基础,实现将工资与绩效考核结果相挂钩的工资制度, 它的理论基础就是“以绩取酬”。按照实际的得分领取相应的绩效工资，具体执行标准参照人事部的绩效考核表。
10、全勤奖：全勤奖指每月出勤达26天，无请假、迟到、早退现象（节假日除外） 11、奖金：主要对象是后勤保障部门的行政职员，为表彰配合销售部门、在后勤工作中表现优秀的员工给予 100-1000元的奖励，每三个月发放一次。
会议营销部
销售经理工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+电话补助+全勤奖+提成
a、初级销售经理（1600元）基本工资：1000元岗位工资：200元绩效工资：200元电话补助：100元全勤奖：100元说明：岗位考核任务为2万元/月，岗位工资最高按100%计发，完成率在50%以下不计发岗位工资；
（2）如提成涉及分单的情况，按实际邀约人和实际落单人以五五分成的比例进行分单；（3）定金和保证金一律不计算提成；（4）提成每个月发放一次，随当月工资一起发放；（5）财务核算提成是根据流程单并按照实际回款额进行核算。（6）如有退款，在当月或此月工资扣除已经发放的提成；
13、试用期薪资：（1）、所有新入职的员工均需经过三个月的试用期。在试用期间只对其进行绩效上的考核，不享受岗位工资。
b、高级电话营销（1800元）基本工资：1000元岗位工资：400元绩效工资：200元电话补助：100元全勤奖：100元
说明：岗位考核任务为4万元/月，岗位工资最高按 100%计发，完成率在50%以下不计发岗位工资；
品牌运营部：区域经理（2000元）工资结构=基本工资+岗位工资+绩效工资+ 电话补助+全勤奖+提成基本工资：1000元岗位工资：600元绩效工资：200元电话补助：100元全勤奖： 100元

阿米巴经营模式核算制度

阿米巴经营模式核算制度第一章总则第一条为了真实反映企业的经营成果,准确衡量员工的贡献,激励员工工作的积极性,培育员工的目标意识,加强企业内控管理,实现企业利润最大化,特拟订本办细则。

第二条将企业划分成若干个核算单位(简称“阿米巴”,实行赋权经营和透明经营,把数字引入到工作现场进行管理。

第二章阿米巴模式组织体系第三条集团下设总公司,即********总公司,为一级核算单位,对其成员企业(含分公司进行分级核算。

第四条总公司下设**、**、**、**等二级核算单位;另设合同(内业处、计财科质安部、人事、库房等部门,简称“管理部门”,其职能为管理、控制、监督、服务等。

第五条二级核算单位下设安装队、大修队、业务一部、业务二部等三级核算单位,即“阿米巴”,“阿米巴”具有独立从事企业一种或若干种业务的经营资格。

第六条:根据各“阿米巴经营”模式,各“阿米巴”配置专职或代理统计员,负责“阿米巴”现场经济业务的统计,直接对“阿米巴”负责人、合同处负责。

第七条:总公司及二级核算单位设管理会计、财务会计,管理会计的任务是完成“单位时间核算”,负责现场数据的采集、审核、记账、汇总、收入归集与分配、费用归集与分摊、编制单位时间核算表以及现场业务跟踪与管理,直接对计财科长负责。

第八条:“阿米巴”实行独立核算运作,即按照独立的成本利润中心进行管理,自行承担经营责任,其所有收、支经营活动必须准确、可靠地计量,独立完成公司所规定的经营活动,积极贯彻执行集团、公司的经营方针、政策,以收入最大化、费用最小化为使命,实现企业、员工双赢。

第三章收入第九条收入分类及科目(项目设置:1、收入分类:(1对外收入:指通过经营活动产生的经济利益流入本企业的收入,即收入来源于企业外部,其形式为对外签订合同确认的收入或直接对外的取得的收入。

(2内部收入:指本企业(集团内部各阿米巴、单位之间产生的服务或提供产品的收入,即收入来源于企业内部其它“阿米巴”或单位,其形式为通过内部购销(买卖关系确认收入,同时相对于接受劳务、产品的“阿米巴”或单位做为支出。

阿米巴管理系统岗位说明书

山东万事兴农牧集团阿米巴管理岗位说明书2015年4月目录一、福利费控制阿米巴 (1)二、可控管理费用阿米巴 (2)三、财务费用阿米巴 (3)四、编织袋耗用阿米巴 (4)五、废旧编织袋收入阿米巴 (6)六、损耗阿米巴 (8)七、生产部管理（制造费用）阿米巴 (11)一、福利费控制阿米巴巴长任职岗位：财务经理/生产经理/厨师职责：1、菜谱的制定；为员工提供卫生、可口的饭菜；2、食用品采购：整合资源、降低成本；3、对标：每月对标，找差距，学习优秀做法；4、组织巴内员工会议，听取建议，提高服务及饭菜质量；5、负责巴员的考核和奖罚的分配。

工作要点解析：1、每周制定菜谱并公示；每月员工评议，听取员工建议，达到员工满意；2、大宗、高价物品集中采购：肉、米面、油、酒水、调料等；3、每天审核菜价；4、每五天统计福利费数据，及时监控费用情况；5、每月计算贡献，并公示。

巴员包含岗位：厨师、生产经理、核算职责：1、保证饭菜的质量和数量，让员工吃好且不浪费；2、物资采购：负责原材料的采购工作；3、厨房资产、物资管理：维护好厨房资产；饭菜数量根据用餐人数及时调整，定量、适量供应，不浪费饭菜。

工作要点解析：1、每天与销管、生产沟通用餐人数，根据人数调整饭菜数量；2、小餐厅用酒品、饭菜单独统计；便于费用控制和对标；3、米面油肉调料等集中采购、青菜类多对比价格，不能固定点采购；4、每天采购价格公示，便于监督；5、保管好伙房的资产和物资，防火、防鼠、防盗。

二、可控管理费用阿米巴巴长任职岗位：财务经理职责：1、制定费用控制目标，分解目标到巴员；2、制定费用控制措施；3、日常监控各项费用发生的必要性、真实性；4、每月组织会议，汇报费用控制情况，听取建议，解决问题5、每月对标：学习优秀做法；6、每月贡献公示；7、负责巴员的考核和奖罚的分配。

工作要点解析：1、将各项费用分配到相应的巴员；2、日常费用的审核、审批；严谨费用超标报销；3、部分用品集中采购：如纸张等。

某集团阿米巴奖金机制

XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。

2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。

3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。

4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。

5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。

5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。

5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。

6.0方案设计6.1定对象序号对象不适用备注1 营养面业巴全体员工（一级阿米巴）①临时聘用人员②另有协议不享有经营效益奖金的人员营养面业公司作为一级阿米巴，其中销售部和挂面厂分别成立二级阿米巴，其他职能部门暂不成巴，但作为营养面业阿米巴的服务部门享有关联支持服务奖1.1 销售部（二级/三级销售阿米巴）1.2 挂面厂（二级/三级生产阿米巴）1.3营养面业职能部门（含市场部、PMC部、品研部、财务部、采购部、人资行政部）6.2定模式序号模式奖金名称内涵1 存量分享阿米巴目标达成奖基于一级阿米巴净利润达成底线目标的奖励，是集团公司提供给一级阿米巴的基础年终奖励2 增量分享阿米巴超额分享奖基于阿米巴净利润超过预算目标的分享，是集团公司提供给阿米巴的额外奖励3 协同分享职能部门支持服务奖基于阿米巴净利润达成底线目标给予所支持服务的职能部门的关联奖励说明：阿米巴经营效益奖= 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标序号阿米巴类别定义年度净利润目标1 一级阿米巴XX集团有限公司依据集团公司设定目标，详见《阿米巴负责人协议》2 二级阿米巴销售巴依据营养面业公司目标分解，详见《阿米巴负责人协议》生产巴3 三级阿米巴销售三级阿米巴：销售二级巴下辖12个销售大区分别成立12个三级阿米巴生产三级阿米巴：765线巴、550线巴、1500线巴、异形面巴6.4定条件（底线）序号奖金名称前提条件备注1阿米巴目标达成奖①阿米巴年度实际净利润≥阿米巴年度目标净利润×80%（底线目标）②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%①当一级阿米巴完成利润底线目标时，按此条件进行计提②当上一级巴未完成利润底线目标，但下一级巴完成本巴利润底线目标时，按6.8.2规定计提奖金2阿米巴超额分享奖①阿米巴年度实际净利润>阿米巴目标净利润②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%3职能部门支持服务奖①一级阿米巴年度实际净利润≥一级阿米巴年度目标净利润×80%②且该职能部门绩效指标考核得分≥70%说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）序号奖金名称计算公式备注1 阿米巴目标达成奖目标达成奖=营养面业巴实际净利润×目标达成奖提奖比例K1/2 阿米巴超额分享奖超额分享奖=超额净利润×奖金提取比例K2 分段累进计提3 职能部门支持服务奖职能部门支持服务奖=阿米巴经营效/益奖金×奖金提取比例P（见6.6）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：阿米巴净利润目标达成率（λ）λ＜80% 80%≤λ≤100%阿米巴目标达成奖比例K1 0 30%6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：序号实际超额净利润区间超额分享奖提取比例K21 0＜π≤10% 35%2 10%＜π≤30% 40%3 30%＜π≤50% 45%4 π＞50% 50%6.6定个量（分配）序号奖金名称分配方法备注1阿米巴经营效益奖金阿米巴经营效益奖金二次分配方案，由一级巴长上报阿米巴领导小组审核同意后执行并报备集团人资行政部其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：序号奖金部分奖金提取比例P1 一级巴长奖金10%二级巴巴长及10%-15%2职能部门负责人奖金85%3 三级巴巴长奖金10%-15%4 普通员工奖金50%-60%5 激励基金5%说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。

运营管理公司薪酬管理制度

运营管理公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性、提高员工的工作效率、确保公司经营目标的实现，公司制定了本薪酬管理制度。

薪酬管理制度适用于全体在职员工，包括管理人员和普通员工。

二、薪酬结构1. 薪酬组成公司的薪酬由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等组成。

按年度绩效评定结果，公司将根据员工的工作表现和贡献发放相应的绩效奖金。

2. 薪酬核算公司的薪酬核算以月为单位，根据员工实际工作情况和绩效评定结果确定实际发放的薪酬金额。

3. 薪酬调整公司将不定期进行薪酬调整，根据市场行情和公司业绩状况合理确定薪酬的调整幅度。

三、绩效考核1. 考核标准公司将根据员工的工作表现和贡献，设定相应的绩效考核标准。

绩效考核将重点评估员工的工作态度、工作效率、团队合作能力等方面。

2. 考核周期公司将按季度和年度对员工进行绩效考核，及时评估员工的工作表现，为员工的薪酬发放提供依据。

3. 考核结果根据绩效考核结果，公司将给予员工相应的绩效奖金，表彰优秀员工，同时针对绩效不理想的员工提出改进意见和培训计划。

四、福利和补贴1. 福利待遇公司为员工提供基本福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。

同时，公司会不定期举办员工活动和组织员工培训，提升员工的职业技能和工作能力。

2. 补贴政策公司将根据员工的实际工作情况和需要，提供相应的补贴政策，包括通讯补贴、交通补贴、加班补贴等，以确保员工的工作和生活质量。

五、薪酬保密公司将严格保护员工的薪酬信息，不得向他人透露员工的薪酬情况。

员工也应当自觉遵守薪酬保密规定，不得私自讨论或泄露他人的薪酬信息。

六、附件本薪酬管理制度的具体细则和执行办法由公司相关部门负责制定和修改，并将适时向全体员工进行通知和解释。

在实际的运营管理公司中，薪酬管理制度是保障公司运作效率和员工稳定的重要方面。

公司应根据自身的情况和需求不断完善和调整薪酬管理制度，确保员工的工作积极性和团队协作精神，共同实现公司的长远发展目标。

运营员工薪酬方案

运营员工薪酬方案
背景
运营员工在组织中扮演着重要的角色，他们负责管理日常运营、协调团队成员以及维持客户关系。

为了激励和奖励运营员工的工作
表现，我们制定了以下薪酬方案。

目标
1. 激励运营员工提高工作绩效。

2. 吸引和留住优秀的运营人才。

3. 与市场薪酬水平保持竞争力。

薪酬结构
基本工资
每位运营员工将有一个基本工资，基本工资的金额反映了员工
的工作经验和职位等级。

基本工资将以月薪的形式支付。

绩效奖金
为了激励运营员工提高绩效，我们将设立绩效奖金计划。

绩效奖金将根据员工的个人绩效评估结果进行发放。

评估结果将基于以下标准：
- 完成工作目标的质量和数量。

- 团队协作能力和贡献。

- 客户满意度和关系管理能力。

绩效奖金将以季度或年度的形式发放，并根据员工的绩效表现和公司业绩进行调整。

其他福利
除了基本工资和绩效奖金之外，我们将为运营员工提供一系列福利待遇，包括但不限于：
- 全面的医疗保险。

- 公司内部培训和职业发展机会。

- 灵活的工作时间安排。

这些福利待遇旨在增加员工的工作满意度和福利感，提升员工的工作效率和忠诚度。

结论
通过制定该运营员工薪酬方案，我们旨在为员工提供一个公平激励机制，并将员工的薪酬与其绩效密切相关。

这将有助于激发员工的工作动力，提高整体运营团队的工作效率和业绩。

我们将定期评估和调整薪酬方案，以确保与市场薪酬水平保持竞争力。

xx集团阿米巴奖金机制

XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。

2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。

3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。

4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。

5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。

5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。

5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。

6.0方案设计6.1定对象序号对象不适用备注1 营养面业巴全体员工（一级阿米巴）①临时聘用人员②另有协议不享有经营效益奖金的人员营养面业公司作为一级阿米巴，其中销售部和挂面厂分别成立二级阿米巴，其他职能部门暂不成巴，但作为营养面业阿米巴的服务部门享有关联支持服务奖1.1 销售部（二级/三级销售阿米巴）1.2 挂面厂（二级/三级生产阿米巴）1.3 营养面业职能部门（含市场部、PMC 部、品研部、财务部、采购部、人资行政部）6.2定模式序号模式奖金名称内涵1 存量分享阿米巴目标达成奖基于一级阿米巴净利润达成底线目标的奖励，是集团公司提供给一级阿米巴的基础年终奖励2 增量分享阿米巴超额分享奖基于阿米巴净利润超过预算目标的分享，是集团公司提供给阿米巴的额外奖励3 协同分享职能部门支持服务奖基于阿米巴净利润达成底线目标给予所支持服务的职能部门的关联奖励说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标序号阿米巴类别定义年度净利润目标1 一级阿米巴 XX 集团有限公司依据集团公司设定目标，详见《阿米巴负责人协议》2 二级阿米巴销售巴依据营养面业公司目标分解，详见《阿米巴负责人协议》生产巴3三级阿米巴销售三级阿米巴：销售二级巴下辖12个销售大区分别成立12个三级阿米巴生产三级阿米巴：765线巴、550线巴、1500线巴、异形面巴6.4定条件（底线）序号奖金名称前提条件备注1阿米巴目标达成奖①阿米巴年度实际净利润≥阿米巴年度目标净利润×80%（底线目标） ②且阿米巴绩效指标考核得分≥70% ①当一级阿米巴完成利润底线目标时，按此条件进行计提②当上一级巴未完成利润底线目标，但下一级巴完成本巴利润底线目标时，按6.8.2规定计提奖金2阿米巴超额分享奖①阿米巴年度实际净利润>阿米巴目标净利润②且阿米巴绩效指标考核得分≥70%3职能部门支持服务奖 ①一级阿米巴年度实际净利润≥一级阿米巴年度目标净利润×80% ②且该职能部门绩效指标考核得分≥70%说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）序号奖金名称计算公式备注 1阿米巴目标达成奖目标达成奖=营养面业巴实际净利润×目标达成奖提奖比例K1/2 阿米巴超额分享奖超额分享奖=超额净利润×奖金提取比例K2分段累进计提3职能部门支持服务奖职能部门支持服务奖=阿米巴经营效/益奖金×奖金提取比例P（见6.6）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：阿米巴净利润目标达成率（λ）λ＜80% 80%≤λ≤100%阿米巴目标达成奖比例K1 0 30%6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：序号实际超额净利润区间超额分享奖提取比例K21 0＜π≤10% 35%2 10%＜π≤30% 40%3 30%＜π≤50% 45%4 π＞50% 50%6.6定个量（分配）序号奖金名称分配方法备注1阿米巴经营效益奖金阿米巴经营效益奖金二次分配方案，由一级巴长上报阿米巴领导小组审核同意后执行并报备集团人资行政部其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：序号奖金部分奖金提取比例P1 一级巴长奖金10%2二级巴巴长及职能部门负责人奖金85%10%-15%3 三级巴巴长奖金10%-15%4 普通员工奖金50%-60%5 激励基金5%说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。

要做阿米巴经营管理模式的人力资源管理

要做阿米巴经营管理模式的人力资源管理阿米巴经营是一种以小组为单位进行经营管理的模式，注重激励与奖励，鼓励创新与合作，以提高组织的整体效能和成员的归属感。

本文档旨在指导人力资源管理部门在实施阿米巴经营管理模式时的相关工作，包括招聘、培训、绩效评估和奖惩等方面。

一、招聘1·1 岗位需求规划根据阿米巴经营模式的特点，分析不同小组的人力需求，编制招聘计划。

1·2 岗位描述和要求明确每个岗位的职责和要求，包括岗位名称、职责描述、任职资格等。

1·3 岗位发布选择适当的渠道发布招聘信息，吸引符合要求的候选人。

1·4 面试与评估组织面试，根据候选人的能力、经验和适应性，进行综合评估。

1·5 岗前培训对新员工进行岗前培训，介绍阿米巴经营的原则和方法，并帮助其尽快适应工作环境。

二、培训2·1 阿米巴经营知识培训组织全员培训，使所有员工了解阿米巴经营的概念、原则和方法。

2·2 能力提升培训根据小组成员的需要和发展方向，制定个人能力提升培训计划，包括技术、管理和沟通等方面的培训。

2·3 跨岗位培训鼓励小组成员在不同岗位之间进行交叉培训，提升综合能力和团队合作能力。

2·4 阅读分享会定期组织阅读分享会，让员工分享他们在阿米巴经营方面的思考和经验，促进学习和相互交流。

三、绩效评估3·1 目标设定帮助小组成员制定明确的工作目标，与整体目标相对应。

3·2 绩效评估指标制定与阿米巴经营模式相适应的绩效评估指标，考核员工的贡献度和小组的绩效。

3·3 绩效反馈与激励定期对员工进行绩效反馈，根据绩效结果给予适当的激励和奖励。

四、奖惩4·1 奖励制度设计设计激励机制，奖励个人和小组的优秀表现，包括物质奖励和非物质奖励。

4·2 惩罚制度设计建立违规行为的惩罚机制，保证阿米巴经营的公平性和秩序性。

本文档涉及附件：1·阿米巴经营模式相关指导手册2·招聘申请表格4·绩效评估表格5·奖惩制度规定本文所涉及的法律名词及注释：1·劳动法：指国家制定和实施的关于劳动关系的法律法规，用于规范劳动者和用人单位的权利和义务关系。

阿米巴奖罚制度模板

阿米巴奖罚制度模板一、总则第一条为推动阿米巴经营模式的有效实施，确保公司各项规章制度的贯彻执行，提高员工的工作积极性和责任感，特制定本奖罚制度。

第二条本奖罚制度适用于公司全体员工，包括各阿米巴团队及其成员。

第三条本奖罚制度遵循公平、公正、公开的原则，奖罚分明，注重激励与约束并重。

二、奖励第四条奖励方式包括：表扬、奖金、晋升、培训等。

第五条奖励条件：1. 在阿米巴经营中取得显著成绩，为公司创造较大价值的；2. 提出创新性建议，有效提高阿米巴经营效率的；3. 积极维护公司利益，维护阿米巴团队和谐的；4. 严格遵守公司规章制度，工作表现优秀的。

第六条奖励金额及晋升等级根据员工贡献大小及公司规定确定。

三、处罚第七条处罚方式包括：警告、罚款、降职、解除劳动合同等。

第八条处罚条件：1. 违反公司规章制度，情节较轻的；2. 在阿米巴经营中出现失误，给公司造成一定损失的；3. 消极怠工，影响阿米巴团队整体业绩的；4. 有损公司形象，影响阿米巴团队和谐的。

第九条处罚金额及降职等级根据员工违规程度及公司规定确定。

四、执行与监督第十条本奖罚制度由公司人力资源部门负责解释和实施。

第十一条公司各部门应积极配合人力资源部门执行奖罚制度，确保公平公正。

第十二条员工对奖罚决定有异议的，可在接到决定之日起3个工作日内向人力资源部门提出书面申诉，人力资源部门应在收到申诉之日起5个工作日内作出答复。

五、附则第十三条本奖罚制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

第十四条本奖罚制度未尽事宜，按公司其他相关规定执行。

第十五条公司有权根据发展需要对本奖罚制度进行修订。

六、结束语本奖罚制度的制定旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进阿米巴经营模式的顺利实施。

希望全体员工积极参与，共同努力，为公司的发展贡献力量。

（结束）。

【制度】xx集团阿米巴奖金机制

XX集团有限公司阿米巴奖金机制1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。

2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。

3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。

4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。

5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。

5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。

5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。

6.0方案设计6.1定对象6.2定模式说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标6.4定条件（底线）说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：6.6定个量（分配）其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。

阿米巴门店管理制度

阿米巴门店管理制度一、导言阿米巴门店是一种新兴的零售模式，以“阿米巴”的经营理念为核心，致力于打造多元化、个性化的购物体验，让消费者感受到更加舒适和便捷的购物环境。

为了更好地规范门店的经营管理，提高服务质量和效率，制定本门店管理制度，以明确门店各项管理规定和标准，确保门店经营的顺利进行。

二、门店概述1.门店名称：阿米巴门店2.经营范围：主要经营零售商品以及提供相关增值服务3.经营理念：个性化定制、多元化选择、优质服务4.经营目标：打造知名品牌、提升市场份额、满足消费者需求三、门店组织架构1.总经理：负责全面监督和管理门店日常运营2.销售部门：负责商品销售和服务3.市场部门：负责门店市场推广和促销活动4.运营部门：负责门店日常管理和运营工作四、门店管理制度1.员工管理（1）招聘：招聘员工时，要根据门店需求和岗位要求进行面试和选拔，确保员工素质和能力的匹配。

（2）培训：对新员工进行入职培训和岗位培训，提高员工综合素质和业务水平。

（3）考核：建立员工绩效考核制度，根据员工表现进行定期评定，激励员工积极进取。

（4）福利：健全员工福利制度，包括工资福利、社会保障、团队建设等，提高员工归属感和满意度。

2.商品管理（1）采购：建立完善的采购管理流程，确保货源的质量和供应的稳定性。

（2）库存管理：建立库存管理制度，做到定期盘点和补货，保持合理的库存水平。

（3）陈列管理：设计合理的商品陈列布局，提高商品吸引力和销售效率。

（4）质量管理：严格把控商品质量，保证消费者购物体验和权益。

3.服务管理（1）服务标准：制定门店服务标准，规范员工服务行为和服务流程，提高服务质量和满意度。

（2）客户关系：建立客户档案和关怀体系，保持和客户有效沟通和联系，提高客户忠诚度。

（3）投诉处理：建立快速高效的投诉处理机制，及时、妥善解决客户投诉，保护品牌声誉。

4.营销管理（1）市场定位：根据市场需求和消费者画像，精准定位和选址，提高门店竞争力。

森马事业部直营系统阿米巴薪酬激励规定(确定)

依据城市消费指数分 A、B 类城市标准。具体标准见《直营系统零售店铺阿米巴长薪酬标准表》
6.1.6 定岗定级
6.1.6.1 以大店/小店群组店铺阿米巴长作为最小的阿米巴组织。
6.1.6.2 管理 3-6 个最小的阿米巴组织，为城市/城区阿米巴长，其业绩目标为所有最
小阿米巴组织的业绩之和。
6.1.6.3 管理 2 个以上的城市/城区阿米巴长，则为多城/省区阿米巴长。其业绩目标为
岗位工资
补贴
绩效奖金（月度）
利润分享（半年度）
长期激励
6.1.2 基本工资：保证员工基本生活需要，定期定额发放的薪酬； 6.1.3 岗位工资：依据管理的幅宽、责任、岗位价值不同确定的薪酬； 6.1.4 补贴
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6.1.4.1 外派补贴：是指从公司总部派到托管店铺或各子公司店铺的阿米巴长外派综合
所管理的所有城市/城区阿米巴长的业绩之和。
6.2 激励
6.2.1 月度奖金:考核当月销售业绩完成情况和运营标准执行情况而设置的奖金。
6.2.1.1 销售业绩完成奖：指完成每月零售业绩指标而发放的奖金，根据业绩的完成百
分比对应的激励系数乘以阿米巴长的奖金基数来计算。（其中奖金基数见《直营系统零售店
铺阿米巴长薪酬标准表》）
零售店铺阿米巴长薪酬标准表》）
6.2.2 半年度利润分享：指员工超额完成利润目标而进行的利润分配的奖金；1-6 月份
利润分享在当年的 9 月份发放，7-12 月份的利润分享在次年的 3 月份发放。
6.2.2.1 财务部置利润目标，根据
销售阿米巴长超额完成目标的情况提取奖金池。
5、考核指标及计算方法
5.1 考核阿米巴长所管理店铺的净利润目标； 5.2 单店店铺当年的利润总额=零售收入-费用 5.3 费用=销售费用+管理费用+财务费用 5.4 费用含店铺费用和应分摊的本部费用；以财务核算规则为准。

某集团阿米巴奖金机制

XX集团有限公司阿米巴奖金机制xxx管理顾问有限公司2017年12月1.0目的激励营养面业阿米巴组织，达成集团公司战略目标及各级阿米巴经营目标，实现企业和员工双赢。

2.0目标2.1建立与公司发展、经营模式变革相适应的分配机制；2.2建立起员工个人收入与各级阿米巴、集团公司经营效益相关联的激励机制；2.3建立基于人力资本价值的利润分享机制（含目标达成奖、超额分享奖和支持服务奖）。

3.0适用范围适用于营养面业公司各级阿米巴及其职能部门。

4.0实施原则4.1指标体系多维度平衡原则：经营指标和非经营指标的平衡，短期业绩指标和长期发展性指标平衡；4.2增量分享原则：对超出年度经营指标之外的增量业绩部分给予奖励；4.3超额分段累进计提原则：对增量业绩部分分段进行超额分享奖励；4.4以丰补歉原则：利润弥补上/下年度亏损；4.5适度递延原则：递延期限不超过任期3年。

5.0实施导向5.1以经营目标完成为奖励基础，以目标超额完成分享奖励为主导5.1.1阿米巴经营效益奖金中，以完成集团公司下达的经营净利润目标为奖励基础；5.1.2利润目标超额完成部分加大分享比例，以引导各级阿米巴努力做大增量；5.1.3职能部门奖金关联营养面业巴整体经营效益奖金，以“你有我就有，你高我就高”为发放原则。

5.2存量分享有底线，增量分享分段累进计提，关联整体5.2.1阿米巴经营效益奖金中，存量分享部分设置经营目标底线目标，同时关注各级阿米巴的未来持续发展；5.2.2增量分享部分根据经营目标实际超额区间分段累进计提；5.2.3营养面业巴内职能部门经营效益奖金设置关联一级阿米巴经营目标底线目标。

5.3二次分配权力5.3.1阿米巴经营效益奖金二次分配方案，在集团公司原则指导下按照本机制规定范围内由营养面业阿米巴自行决定，但需上报阿米巴领导小组审核同意后执行，同时抄送集团人资行政部备案；5.3.2各级阿米巴巴长经营效益奖金实行延期支付方式。

6.0方案设计6.1定对象6.2定模式说明：阿米巴经营效益奖 = 阿米巴目标达成奖+阿米巴超额分享奖6.3定目标6.4定条件（底线）说明：阿米巴绩效考核指标详见《阿米巴业绩考核表》6.5定总量（计提）其中，6.5.1系数K1的确定目标达成奖系数K1与净利润目标达成率的对应关系如下表所示：6.5.2比例K2的确定阿米巴奖金提取比例K2与实际超额净利润区间的对应关系如下表所示（同一目标任期内不变）：6.6定个量（分配）其中，阿米巴经营效益奖金的二次分配指导原则如下：阿米巴经营效益奖金为目标达成奖与超额分享奖之和，发放时根据对象的不同划分为一级巴长奖金、二级巴长（含二级巴长辅助人员）奖金、三级巴奖金、职能部门员工奖金及激励基金，各部分奖金的计算公式如下：阿米巴奖金=阿米巴经营效益奖金×各部分奖金提取比例P奖金提取比例P如下表所示：说明：A、阿米巴巴长奖金比例原则上不超过直属下级巴巴长/巴员最高奖金的10倍；B、分配以上奖金到各巴时，原则上需完成公司为本巴设定的利润/降本目标，方能享受奖金分配；C、5%的激励基金主要用于营养面业总经理进行分配时的个性化调节事项。