员工能力素质评估表(Word表格)
岗位能力素质及考评表
岗位能力素质及考评一、能力素质简述能力素质又称胜任素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
（一）能力素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1、知识知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2、技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3、职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
（二）能力素质模型根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其能力素质模型，具体如图所示：××岗位胜任素质模型二、业务销售能力素质模型三、能力素质评估标准3/ 74/ 75/ 76/ 77/ 7。
公司员工表现综合评估标准
公司员工表现综合评估标准第一节员工表现综合评估循环“员工表现综合评估”是结合员工个人能力素质和实际工作表现两方面内容的综合评价体系，其主要目的在于将员工个人的成长与工行和部门的发展结合起来，促使员工随着工行的发展而成长，从而达到吸引人才、留住人才、最终达成全行发展的目的。
员工表现综合评估适用于我行的所有正式员工，除临时工和一般后勤员工以外，如：清洁工、保安、司机等。
评估的结果将是决定员工岗位调整的基础。
如下图所示，员工表现综合评估的整个程序包括“期望”、“行动”、“反馈”、和“评估”四个步骤。
1.期望确定期望是员工表现综合评估循环的起点。
在每年年终时，评估者和被评估者在总结被评估者该年年度表现的基础上，一起讨论确定新一年的发展目标。
在会谈中，除讨论被评估者的优点/强项和需要进一步提高完善之处以及年度发展目标外，评估者还就以下问题听取被评估者的意见、建议或与被评估者进行讨论：✠被评估者对工作表现/升迁情况/薪资报酬的意见✠被评估者对职业守则和职业道德的遵守情况✠被评估者对全行发展的意见和建议，包括客户服务、财务控制、业务表现、部门协作等各方面内容✠被评估者的个人能力素质培养、职业生涯规划以及期望烟台工行给予的帮助✠被评估者对工行和部门的其它意见建议人力资源部向评估者收集讨论的反馈，针对员工提出的意见建议，编制人力资源报告，总结相关问题并提出处理措施和意见，向烟台工行高级管理层汇报。
2.行动员工根据年初制定的发展目标和行动步骤，采取积极行动提高自身工作水平和能力素质。
作为该员工所属部门的领导，则需在日常工作中给予针对性的指导和监督。
人力资源部应综合考虑我行各级员工的发展目标和其自身的实际情况，在分析员工培训需求的情况下，制定培训计划，并为员工设计可行的培训方案。
3.反馈部门领导和员工、上下级之间可以不定期的就工作表现、遇到的困难、需要改进的问题进行正式或非正式的交流，及时发现过程中的困难和不足，修正行动计划或采取相应措施。
2019-资料员能力素质评价-word范文 (13页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==资料员能力素质评价篇一：大学生综合素质评价大学生综合素质评价实施细则一、思想品德素质（30%）评价内容主要评价学生日常关键行为的表现，着重体现学生的世界观、人生观和价值观，爱国主义、集体主义和社会主义精神以及拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神。
关键行为有：①参加或组织各项集体活动，如班团活动、社团活动、学生会活动、学院活动和校外活动，内容包括思想政治学习、科研实践、学科竞赛、学术研究、课外创新发明、社会实践活动、青年志愿者活动、文化艺术比赛、体育比赛等；②担任校内外各级组织的社会工作；③义务献血、拾金不昧、见义勇为等好人好事；④学生在宿舍的表现；⑤遵守国家法律、法规及校纪校规。
表一：基础性素质加分标准（不超过30分）表二：思想品德素质罚分表：二.发展能力素质（70%）评价内容学生本人申报，由学院认证。
主要评价学生在科技学术、社会实践、创新创业、社会工作、文体竞赛等方面所取得的成绩，成果有：（1）参加各种形式的社会实践活动、班级和学院级志愿者活动、其他类别的实践活动的获奖表彰情况；（2）参加科研实践活动、学科竞赛、学术研究、课外创新发明等活动的获奖表彰情况；（3）参加文化艺术比赛、体育比赛的获奖表彰情况；（4）参加社团活动与社会工作的业绩。
主要考核在学院党团组织和学生会任职的学生干部、各级学生社团负责人、有关部门的学生助理和班委、团支委、寝室长等，由各主管部门进行考核。
考核结果分五等：优、良、中等、合格、不合格。
团委、学生公寓管理服务中心等学生干部任用、考核部门应在新学年开学第一周内将考核结果报学生工作部，学院须予以认可。
表三：发展性素质加分标准篇二：员工自我评价员工自我评价范文我叫ｘｘ，到ｘｘ单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。
管理人员素质6度评估表
管理人员能力素质360度评估问卷360度调查是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。
此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。
问卷共包括二个部分：即能力评估、素质评估。
四个被调查对象群都需对这四部分做答。
问卷的填写是保密和匿名的，问卷填写者即使给出的评估很低也不必担心上司会知道，反馈给管理者的将只是所有上级、同级与下属的评估结果的算术平均值。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。
您的反馈将作为被调查对象核心职业发展的基础，并帮助他成为一位更富效率的管理者和领导。
非常感谢您抽出时间与我们合作。
指导语：•所有参与评价的员工都被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
•每个问题只选一项。
•如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“N”。
•根据您对所评定的管理者的观察与了解，对下面的每一陈述都要作出选择。
第一部分、能力评估下表是每项能力表现出来的四种行为的具体描述，请对照你准备评估的管理者现在表现的行为表现，判断他们的的第二部分、素质测评下表是对每项素质表现出来的行为的描述，请对照你准备评估的管理者现在是否表现出相应的行为，以及这种行为出现的频率进行评估，评估分标准如下：1——几乎从未表现出该项素质与相应的行为。
2——偶然表现出该项素质与相应的行为，且缺乏持续性3——经常表现出该项素质与相应的行为，且是可持续性的，存在缺点但在可接受范围内4——充分表现出该项素质与相应的行为，并部分超越该项能力被期待的所有行为标准请在下表出现频率列相应的数字（1，2，3，4）空格中打勾“√”。
KPI考核表单完整
KPI考核表单(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）绩效考核表单附件1：部门KPI考核表部门：考核周期：□月度□年度考核期间：年月至月__________________附件2：（月度/年度）岗位KPI考核表所在部门：考核周期：□月度□年度考核期间：2021 年__ 月至__ 月合计得分：附件3：部门/岗位KPI修正表类别：□部门考核□岗位考核部门：部门负责人：考核周期：□月度□年度绩效考核申诉表申诉人姓名：工号：部门：职位：考核时间：__ 年__ 月附件5：考核成绩汇总表部门：考核期间：年月制表人及时间：审核及时间：考评委审批及时间：附件6：人员述职表部门：考评期间：管理人员民主评议表部门：被评议人姓名：被评议人工号：被评议人职位：说明：此评议表为无记名评议，请评议人公正、公平、真实地填写评分标准：【1、未达到要求；2、勉强达到要求；3、达到要求；4、超越要求；5远超要求】一、你认为你的部门主管的管理能力如何？（15分）1、工作中能否以身作则 5 4 3 2 12、在落实工作当中，能否合理分配工作 5 4 3 2 13、在接到任务时，能否鼓励同事积极参与 5 4 3 2 1二、你认为你的部门主管的团队导向能力如何？（15分）1、部门内部是否配合默契 5 4 3 2 12、部门内部是否比较团结 5 4 3 2 13、在激烈的竞争当中，是否能保持内部的强大的士气 5 4 3 2 1三、你认为你的部门主管的人际关系能力如何？（15分）1、与相关部门的领导和同事的工作关系处理水平 5 4 3 2 12、与部门内外同事的关系能否处理得当并促进团结 5 4 3 2 13、提升部门内部的同事激情，达到鼓舞士气的目的 5 4 3 2 1四、你认为你的部门主管的思考能力如何？（15分）1、当工作出现问题时，能否迅速寻求原因 5 4 3 2 12、在部门内部开展工作时，是否有较强的系统化思考能力 5 4 3 2 1五、你认为你的部门主管的业务技能如何？（10分）1、你的主管专业技能如何 5 4 3 2 12、你的主管创新能力如何 5 4 3 2 13、你的主管预先防范的能力如何 5 4 3 2 1六、你认为你的部门主管对部门内的人力发展规划能力如何？（10分）1、当你工作出现困惑时，你的主管是否适时协助你解决问题 5 4 3 2 12、你的主管对部门内部的同事进行工作辅导的情况如何 5 4 3 2 1七、你认为你的部门主管学习精神如何？（10分）1、你觉得你的主管在吸收新的知识的投入大吗 5 4 3 2 12、你觉得你的主管在自我挑战方面如何 5 4 3 2 1八、你认为你的部门主管敬业精神如何？（10分）1、你觉得你的主管热忱其本身的工作吗 5 4 3 2 12、你觉得你的主管对企业的忠诚度如何 5 4 3 2 1附件8：员工能力素质评估表部门：日期：29413 72E5 狥22884 5964 奤39236 9944 饄#C .客服KPI考核表销售人员绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1、客观公正评价工作人员的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业整体运行效率和经济效益。
员工综合考评表(能力考核)
员工综合考评表（能力考核）
（适用：经理、高级经理）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：销售、服务、市场、品牌）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：人资、商学院、财务、后勤、监审、运营、战略、信息、总经办、集团办、生产本部）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
员工综合考评表（能力考核）
（适用：生管、制造、工务、保全、品保、采购、研发）
注：1、评分等级为：一级（尚需提高）――60分以下；二级（满足需要）――[60，80）；三级（表现优异）――[80，90）；四级（出类拔萃）――[90，100]；评分时依据《能力素质评价参考表》直接填写分数。
2、该表格需要配合能力评估表使用。
工作分析表(模板)
3
从业资格 助理人力资源管理师
4
岗位知识 具有人力资源管理、工商管理、企业管理等相关专业知识
5
岗位技能
熟悉WORD、EXCEL等相关办公软件 掌握公文写作基本技巧
3、关键能力素质（选择岗位最重要的5项能力项）
能力项
等级
能力项
等级
本岗位所需能力及技能详细说明
1. 战略思维
10. 资源整合
2. 客户导向
年
1
妇联工作
根据妇联要求，组织参与职工演讲、 写作、书法、巾帼评比等活动
年
1
其它工作 领导交办的其它事项
日
1
总工时合计
0
2、岗位任职资格
1 学历与专业 大学专科以上学历，人力资源管理、工商管理等专业
2 相关工作年限 3年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉人力资源六大模块，具有零售大型企业工作经验者优先
转正转见习 并统计结果，递送领导及员工本人查
月
1
阅
单次工时 （小时）
HR专员
年总工时 （小时）
备注
协助组织全辖员工年度定级，员工定
定级考试
级信息的统计，员工定级考试，成绩 统计，根据定级办法确定等级，结果
年
1
公示等
请假管理
员工请假单据的审核、送领导审批、 表单回执递送各负责人
日
1
4
员工请假
销假管理 审核及报批
员工调档 档案，并按照档案管理要求进行整
年
2
理，一本档案需0.5小时
11
员工档案
档案存档
员工入职后，学历、职称、职务等资 料的收集整理完善装订上架
月
1
档案保管
试用期员工行为评估表
特强
较强
尚可
稍差
较差
8、不服从领导的管理，与领导发生肢体冲突的予以解除劳动合同。（满分为10分）
9、被查实不符合公司招聘条件，弄虚作假的，予以解除劳动合同。（满分为10分）
10、与用人单位存在竞业限制约定且原用人单位在还有限制范围之内，予以解除劳动合同。（满分为10分）
试用期员工行为评估表年月份
部门
姓名
岗位
一、工作行为考核
评价得分
评价项目
10分
8分
6分
4分
1分
1、工作主动热情性
总是主动、热情
经常主动、热情
主动、热情性一般
主动热情性较差
极差
2、出勤情况
很少请假除非遇特殊情况或生病，工作效率高（3天之内的）
请假次数少，但工作效率尚可（3--5天的）
请假次数多，但在保证正常工作的情况下请假（10天之内的）
经常不考虑部门及个人工作而请假，造成工作无法正常进行（15天之内的）
未经领导批准擅自离岗
（超过15天的）
3、团队协作
特强
优秀
平常
稍差
差
4、沟通协调
Байду номын сангаас特强
较强
一般
稍差
差
5、工作量效率
很大
负荷较满
尚可
较少
非常少
6、服从领导管理
此项工作满分，服从领导的工作安排且落实较好的得8分；对于领导安排的工作能基本落实的得6分，不服从领导的工作安排的扣10分（连续发生两次不服从上级领导的工作安排的予以解除劳动合同）
(完整word版)员工胜任力模型及标准
员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
人员测评理论与方法Microsoft Word 文档 (3)
判断1.评价中心最主要的特点是情境模拟性。
(对)2.气质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素。
（错）3.信度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。
（对）4.从广义上说，举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质、命运前途都属于人员测评。
（错）5.心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
6.基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。
（对）7.问卷法的最大优点是运用范围广。
（对）8.在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。
9.公文筐作业是评价中心最具特点、最具典型的测评技术（对）10.评价中心是指进行人员素质测评的场所。
(错)11.等距量化要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相似。
（错）12.测评报告分析中常使用Z分数，它是一种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为低水平。
（错）13.面试中的提问一般都应该用“开口型“提问。
（对）填空1.在知识测评中，某一多项选择题有35人做对，15人做错，则该项目的适合度为（0.7 ）。
2.知识测评可以从三个不同的层次进行，它们是记忆、理解和（应用）。
3.根据人的神经活动的两个方向与三种特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、粘液质质和__抑郁____质。
4.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（两极差）。
5.在管理素质测评中，指挥协调能力这项指标满分为10分，而7个被测评者在面试中的平均得分是6分，则这项指标的适合度为（0.6 ）。
6.进行人员素质测评的理论依据是，一是（测评指标）之间存在差异，二是人员个体之间存在差异。
7.素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由（标准）、标度和标记三个要素组成。
计划部岗位KPI考核表
江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部跟单组长KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部跟单员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部染整跟单员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部统计员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部采购员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部计划员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部质检组长KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部质检员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组江门市卓益纺织布业有限公司2007年5月份计划部巡检员KPI考核表人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组本套资料内容包罗国内外几十家著名咨询公司为数百个国内高成长性企业、行业标杆企业所做的管理咨询项目的全部项目资料，IBM、凯捷、普华永道、毕博、波士顿、海问、科尔尼、罗兰贝格、和君创业、埃森哲、太和、安达信、尚道、德勤、朴智、华彩咨询、亚商、华盈恒信、九略、共图、北大纵横、新华信、正略筠策、仁达方略、博思智联、捷盟、柏明顿、美世、翰威特、零点、远卓、麦肯锡、它将直接帮您拥有最权威、最前沿、最有价值、最全面的管理工具，极大的、迅速的提升您的职业视野、能力与您的职业含金量，您的职位、薪酬必将大幅度的提升！华盈恒信-欢乐谷—欢乐谷问卷统计结果.doc华盈恒信-汉丹机电—人力资源部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—企业管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—党群工作部高管岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—冲压部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—劳动合同管理制度.doc华盈恒信-汉丹机电—员工奖惩制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—员工异动管理办法0727.doc华盈恒信-汉丹机电—员工手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—培训管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—岗位说明书编写辞典.doc华盈恒信-汉丹机电—市场营销部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—总装部岗位说明书0727.doc人力资源管理薪酬福利手册能力素质指标管理手册人力资源诊断管理咨询实践员工满意度调查市场业务部年度KPI考核表现代企业企业文化经典案例年度目标管理报告企业文化建设调查问卷绩效计划考核表集团化运作及组华盈恒信-汉丹机电—技术发展部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—技术职位人员评聘管理制度.doc华盈恒信-汉丹机电—招聘管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—机加部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—生产管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—绩效指标辞典0912.doc华盈恒信-汉丹机电—绩效管理手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—考勤管理制度0727.doc华盈恒信-汉丹机电—薪酬福利手册0727.doc华盈恒信-汉丹机电—表处部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—讲师聘用管理办法0727.doc华盈恒信-汉丹机电—财务投资部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—质量安全部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—资产管理部岗位说明书0727.doc华盈恒信-汉丹机电—高管岗位说明书0727.doc华盈恒信—中华商务-数据采集要求及相关规定.doc华盈恒信—中华商务-新建 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篇一：形式政策论计算机专业大学生的求职素养就业压力巨大的今天，我们这一代的大学生肩负着很重的担子，而这就使我们每一位大学生在面对压力的同时也在深刻的学习着，学习现在的技术，学习以后所需的能力和素养。
而我们所要做的不仅仅是对现在的知识牢固掌握，还有的就是对职业的认识与对职业的素养。
什么是我们大学生现在需要学习和了解的？我们大学生应以什么样的职业素养来面对以后的职业？这些都是值得一提的。
通过调查了解和资料显示，从计算机专业毕业生所从事工作的性质来划分，大致可以将计算机专业人才分为三类：1、从事研究型工作的专门人才。
这是指本科以上毕业生，主要从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。
对他们的基本要求是创新意识和创新能力。
2、从事工程型工作的专门人才。
也是本科以上毕业生，主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。
3、从事应用型(信息化类型)工作的专门人才。
他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护方面第一线的技术应用性工作，以及在计算机与软件企业中从事代码编写、数据录入、系统集成或售前售后服务等技术工作。
对他们的要求是尽可能熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，能够在具体技术上实施信息化系统的构成和配置。
实际操作能力、动手能力要强。
高职高专学校基本属于这一类人才的专门培养。
随着形势的发展，用人单位对计算机人才的期望也在发生变化。
在目前的就业形势和企业竞争条件下，市场出现了某种供大于求的现象。
因此，用人单位在招聘新的员工时候，就有了更多的选择余地，随之也提出了更高的要求。
在招聘员工时，大多数都会看重应聘者他有没有实践经验。
不少企业还会参看毕业生是否参加过项目或实习以及是否担任过学生干部等经历。