人才流失情况统计表(源兴公司)

当前人员流失分析报告(10月31日))

当前人员流失分析报告一、公司人员流失现状：1、月度流失人数趋于平稳。

截止10月份，我司从4月份至10月份的离职人数分别为：20人、13人、11人、19人、18人、16人、15人。

从以上数据可以看出，人员流失起伏不大，基本维持在一个正常的水平范围。

2、人员流失主要集中于基层员工的流失。

我司是制造型的企业，基层员工占据企业相当大的比重，而且一线员无论在什么企业，流失率都是最高的，这对于企业来说是一种无法避免的现象。

从统计的4月份至10月份，流失的总人数达102人，其中普工流失的总人数有75人，占了流失总人数的74%。

3、个别岗位无法留住新老员工，流失率严重。

在看似平稳的人员流失当中，个别岗位的人员流失偏严重与突出，具体表现在制二课黑料作业、制一课UA3P检测、行政课保安等岗位。

这些岗位配置的人数并不多，但从最近的流失情况来看，老员工相继离职，新员工入职工作不到一个月就离职，甚至严重的有些入职一天就离职了，所以这几个岗位一直处于人员不足当中，近期招聘的重点也是围绕这几个岗位进行。

4、人员流失多集中于新员工。

新员工主要是指入职后还没转正就离职的员工，从4月份至10月份离职的102人当中，新员工占了70人，占了流失总人数的69%。

当前新员工的流失率成为了左右我司流失率的主要组成部分，毫无疑问，新员工流失率严重增加了招聘的成本，人员的更换频繁也难以保证到生产工作的顺利开展。

二、流失原因分析：1、现有的薪酬福利满足不了员工的要求。

从离职人员面谈记录中发现，决定人员自愿离开最重要的影响因素就是相对于工资水平较低。

这不仅成为员工流失的重要影响因素，还成为制约招聘成功率的绊脚石，在同地区企业或同行业企业的薪资待遇普遍提高的今天，我司现有的薪酬制度确实吸引不了求职者。

根据我对其它公司薪酬待遇的手机，发现我司薪酬制度存在以下不合理之处：第一，基层管理人员与一线员工的基础待遇相当，没有合理的差距存在；第二，调级调薪不明显，无法起到激励和留住员工的作用；第三，针对一些工作内容与环境特殊的工种，有必要相应提高薪酬的起点。

人才流失情况统计表(源兴公司)

人才流失情况统计表
填表说明：1、填报对象包括：辞职、不辞而别、工作调动、合同到期的副科级及以上干部及一般专业技术人员；2、人员顺序以流失时间先后为序，时间界限为2012年1月至今；3、优秀专家、拔尖人才、培养对象及首席职务填在“技术职称或职务”列；“类别”为高校毕业生或其他人员；“参加工作时间”和“流失时间”填到年、月，形式为“××××.××”，“去向”尽量填写到单位或地区；4、“主要原因”简要概括。

：1、填报对象包括：辞职、不辞而别、工作调动、合同到期的副科级及以上干部及一般专业技术人员；2、人员顺序以流失时间先后为序，时间界限为2012年1月至今；3、优秀专家、拔尖人才、培养对象及首席职务填在“技术职称或职务”列；“类别”为高校毕业生或其他人员；“参加工作时间”和“流失时间”填到年、月，形式为“××××.××”，“去向”尽量填写到单位或地区；4、“主要原因”简要概括。

工作调动、合同到期的副科级及以上干部及一般专业技术人
为2012年1月至今；3、优秀专家、拔尖人才、培养对象及首席校毕业生或其他人员；“参加工作时间”和“流失时间”填到年填写到单位或地区；4、“主要原因”简要概括。

员工流失原因分析报告

企管部
员工流失问题解决方案
F：分管副总、总经理每月安排1天进行2小时的员工座谈，结合企管提交方案作出布署。在岗位绩效考核中进行绩效考核。
H：各级管理人员做好每次访谈记录以便作为稽核依据。 □建立用工异常机制：
1.组织车间员工进行一岗多技能培训，以应变用工突发异常情况 2.制造部建立用工异常制度 3.企管部建立人事突发异常机制 □建立储备人员、储备干部机制：部门经理对有培养潜质员工进行管理能力、岗位技能培养；依据公司《培训管理制度》组织相关资源对有潜质员工进行综合培训；培养出一批永晖自身管理队伍，形成管理循环造血。 □计划物控部完善生产计划：根据各车间实际最大产能、人员配置做到阶段性计划合理可靠 □部门/车间/科室完善生产计划：根据各部门/车间/科室车间人员配置做到阶段性计划公平合理 □部门/车间/科室完善人员流失率控制
□注塑车间
1.一线操作员工流失严重。
□装配车间
1.一线员工流失严重； 2.基层管理人员不稳定。
企管部
员工流失原因车间反馈情况 □ 电机车间
手工塞槽签工流失严重：
□ 工作时间偏长，总是没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计划。
□ 员工的付出和收入不匹配，收入偏低，纵观全体车间的工资水平，塞槽签工资偏低，又辛苦，心理不平衡。
□注塑车间
□ 上班12小时制，一般人不愿意干，特别是年轻人。 □ 对公司薪酬制度不能理解，星期天注塑车间员工加班12小时的，
工资等于装配车间员工8小时的工资
□装配车间
□ 流水线站着上班，新员工不适应。 □ 流水线上各工序的时间定额不平衡。 □ 员工没活干，工资偏低。
企管部
员工流失原因人事反馈情况 □ 电机车间
□参照对象与时期 1.未进行纵比：同上年度比总工资平均提高150元至200元；加班工资单位时间内也提高了13%左右； 2.未进行横比：不少企业业务非常差出现大面积放假，而永晖相对稳定比好； 3.目前横比来说永晖工资是不底。

2020年员工管理员工流失率完整版

（员工管理）员工流失率员工流失率员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。

月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。

年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。

年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。

员工流失率分析员工流失率分析的目的于于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。

壹般而言，员工流失率能够用以下公式计算：员工流失率=壹定时期内（通常为壹年）离开组织的员工人数÷同壹时期平均的员工人数×100%。

假定某公司有100人，该公司壹年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。

但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司壹小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这壹岗位壹年中3人离开公司。

虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有壹个。

所以于利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。

如何降低公司员工流失率因员工的流失，企业会于不同程度和角度上有壹定的损失。

譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。

于这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。

提升员工加班费，使员工的待遇于行业内有壹定竞争力。

对于当下企业的员工来讲，待遇是壹种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。

2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。

3、感情留人，从感情的角度入手，于企业创造壹种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。

4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。

5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。

进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运和企业的命运紧密联系于壹起，从而使他们稳定下来。

企业员工流失分析报告

企业员工流失分析报告员工员原因分析员告离一、分析的目的1、员员工员原因员行员员分析～及员员员公司管理中存在的员员～了解员工员的离并真心理员。

状2、员公司改员管理和政策员整提供考～员员员的员员及员整改～不提高员工员意参断度和凝聚力～保员公司快速员定的员展。

二、员人员员分析离数6月以后员人员情,离况部员员人离数员注员亦生员部10人德曼生员部7人员亦员保部3人员员员保部1人合员21人三、员原因分析,离根据员工的员员告、员员信息员员员、员人员面员～我员把员工员情员行了员员员员～辞离离况其主要员原因有以下,离几条;1,因受社大员境影～近年物价上员员快～员工收入增员被物价上员抵消～而会响来周员部分企员员薪幅度员大～员我公司员工形成一定的员和影～使我公司的薪酬不冲响再具有员员吸引力而员致部分员工员。

离;2,外地员工员多～年员员工因员婚或回家盖房等人原因而员致员。

个辞;3,因公司员员员定员员工作员员强度比员大～部分员工无法适员而员。

构决辞;4,工作员境、休息员境等部分员工无法适员。

;5,部分新入员员工感员员员期太员、薪员太低而员。

离分析,员工员是企员员注的重点之一～因员可员一系列的员员反员;如正常工作离它来的展员、在员员工心员的员定、企员文化建员的影、人事政策的员整等,。

影员工响响离员的原因比员员员～有员只是某一因素就员致员工员～有员是多因素的员合作用员致个离个。

1、人员员员展员员个员员公司的员工最初的员机往往是员薪酬福利的要求～一旦薪酬福利不到期达望就容易员生员的员向～而老员工更重员自身的福利～例如保员、人的员展机和离个会前途等员员。

员工员员员展的途～通常是低员的员位或员员向高员的员位或员员升～员径从迁从员的工作向员员的工作员渡～或不喜员的员位向喜员的员位员渡～以员求更好的待遇和员从展空员等～如果员工员员他在企员中无法员员其员员员的目员～他就可能因“人员员员划个展”、“员员位不员意”等原因跳槽到其他企员。

2、员工员企员的员感员员属员在新一代的打工者更看重薪员待遇、员展空员和休息员员～员企员的忠员度员低～更多的人角度出员～追逐员员收益和人员展。

人才招聘与员工流失情况汇报

薪资待遇：薪资水平低，福
利待遇差
工作环境：工作压力大，工
作环境恶劣
职业发展：缺乏晋升机会，职业发展受限
企业文化：企业文化不适应，员工价值观不
符
影响团队士气：员工流失可能导致团队士气低落，影响工作效率增加招聘成本：员工流失需要企业重新招聘和培训新员工，增加招聘成本影响企业形象：员工流失可能导致企业形象受损，影响企业声誉影响企业竞争力：员工流失可能导致企业人才流失，影响企业竞争力
Part Five
提高面试效率：采用结构化面试、行为面试等方法，提高面试效率和质量
优化招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、猎头服务等
明确招聘需求：确定招聘岗位的员工进行培训，提高其工作能力和
适应性
建立合理的薪酬体系：制定合理的薪酬福利政策，吸引
建立良好的企业文化，增强员工的归属感和认同感加强团队建设，提高团队协作能力和凝聚力提供员工培训和发展机会，提高员工的职业技能和综合素质建立合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度
汇报人：
和留住优秀人才
加强企业文化建设：营造良好的企业文化氛围，提高员
工满意度和忠诚度
提高薪酬福利：提供具有竞争力的薪资和福利，吸引和留住优秀人才
加强员工培训：提供职业发展和技能提升的机会，提高员工的工作满意度和忠诚度
优化工作环境：创造良好的办公环境和工作氛围，提高员工的工作效率和幸福感
加强员工沟通：建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和问题，并采取相应的措施解决
员工满意度与忠诚度的关系：满意度高的员工往往忠诚度也高，反之亦然
提高员工满意度和忠诚度的措施：改善工作环境、提高待遇、提供发展机会、加强企业文化建设等

人员流失原因统计与分析表

序号被调查人离职原因离职原因统计人数1收入低、福利差收入低、福利差82不能实现自我价值不能实现自我价值73职业倦怠职业倦怠64同工不同酬同工不同酬75收入低、福利差6不能实现自我价值7职业倦怠8同工不同酬9收入低、福利差10收入低、福利差11不能实现自我价值12不能实现自我价值13不能实现自我价值14职业倦怠15同工不同酬16收入低、福利差17不能实现自我价值18同工不同酬19收入低、福利差20同工不同酬21职业倦怠22收入低、福利差23同工不同酬24不能实现自我价值25职业倦怠26职业倦怠27收入低、福利差28同工不同酬离职原因统计表012345678离职原因比较收入低、福利差不能实现自我价值职业倦怠同工不同酬。

关于人员流失情况的报告

关于人员流失情况的报告总经理室：针对‎xx年分公司员工队伍不稳定，员工大量提‎出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，人力资‎源部对公司当前员工情况做了初步了解，现将‎流失情况汇报如下：一、人员基本情况目‎前分公司机关在岗员工共xx人，xx年分公‎司机关新招人员xx 8人，流失人员xx人‎，流失率为xx。

流失人员结构如下：流失‎人员结构（司龄）：司龄5年以上xx人‎司龄4-5年xx人司龄2-3年xx 人‎司龄2年以下xx人流失人员结构（部门‎）：办公室：1人，人力资源部：1人，财‎务会计部：3人，xx年分公司机关离职人‎员主要集中在理赔中心核赔岗、查勘定损岗和‎接报案岗；适度的人员流动，可优化公司内‎部人员结构，使公司充满生机与活力。

但目前‎的问题是，我们公司与同行业来比，存在着员‎工流动率过高的现象。

二、流失原因分析‎一般比较有理性的员工对于跳槽问题会持谨慎‎态度。

员工流失率数据表明，在一般情况下，‎单一因素是不足以促使员工采取辞职行动的，‎导致员工流失的原因常常是多方面的。

从我们‎分公司的情况来看，导致员工流失的原因主要‎有以下几个方面因素：（一）薪酬原因，‎1. 公司目前薪酬整体水平偏低，薪酬制‎度不合理，公司普通员工整体的薪酬水平多处‎于同行业的中下水平，大部分员工认为薪水福‎利待遇过低，看不到加薪希望。

员工往往在生‎活压力和外部吸引的情况下产生离职想法；‎2.公司内部收入分配不公平，新员工比老员‎工工资高。

老员工离职出现岗位空缺，公司在‎招聘空缺岗位的新员工时，应聘者往往会根据‎以往岗位薪资和期望目标而提出较高的薪资要‎求。

为了不影响工作尽快招到合适人员，公司‎往往会把定薪工资提高一到两级，而这个定薪‎结果往往就会出现新员工在同等学历和工作经‎验的情况下比老员工的工资高，这样的结果就‎会打消老员工的积极性与主动性，导致老员工‎看不到自己提升的机会与怀疑自己的能力和有‎想跳槽的想法，从而出现循环招聘的情况。

员工流失分析报告审批表

员工流失分析报告审批表报告编号：XXXXX 日期：XXXX年XX月XX 日报告主题：员工流失分析报告申请部门：人力资源部审批人：XXX报告内容摘要：本报告主要针对公司内部员工流失情况进行分析，并提出相应的解决方案，以降低员工流失率，提高员工满意度和企业的稳定性。

1. 员工流失概述员工流失是指员工主动离职或被解雇离开公司的现象。

流失员工对公司造成的影响包括知识流失、人才流失、负面情绪传播等。

流失原因多种多样，需要通过详细的数据分析才能找到根本原因。

2. 员工流失数据分析通过统计员工流失情况的相关数据，我们得出以下结论：（1）员工流失率在过去一年内持续上升，达到XX%。

（2）流失员工中，XX%为该公司核心岗位员工，他们的离职对公司的影响更为显著。

（3）主要流失原因包括薪酬待遇不满意、缺乏成长空间、工作压力过大等方面。

3. 员工流失原因分析（1）薪酬待遇不满意：调查发现，与竞争对手相比，公司的薪酬待遇存在一定差距，员工感到不公平，导致他们流失的主要原因之一。

（2）缺乏成长空间：员工在工作中追求个人发展和职业晋升，如果公司无法提供良好的职业发展机会，他们很可能选择离开。

（3）工作压力过大：过度的工作压力会导致员工无法保持工作与生活的平衡，进而选择离职。

4. 解决方案建议（1）提高薪酬福利：对于核心员工，适当提高薪资水平和职位晋升速度，提供具有竞争力的福利待遇，以提高员工的满意度和忠诚度。

（2）提供发展机会：建立完善的培训和发展体系，为员工提供专业技能培训、岗位轮岗和跨部门交流等机会，满足员工的成长需求。

（3）改善工作环境：减轻员工的工作压力，合理安排工作任务，提倡员工休假和休息，营造良好的工作氛围。

5. 报告结论员工流失对企业的稳定性和可持续发展造成负面影响。

通过分析员工流失原因，并采取相应的解决方案，公司可以降低员工流失率，提高员工满意度，进而提高企业的整体竞争力。

我已审阅并认可该报告内容。

审批人签名：_____________________日期：_____________________注意：此报告仅用于内部审批和决策，未经许可不得外传。

一线员工流失原因分析报告1.doc

一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析报告经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。

员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。

对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。

如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。

并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。

从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。

同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。

随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。

那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。

对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。

而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。

各车间原因调查经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结如下（分车间分析）：（一）、成型车间1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。

纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。

2、工作时间偏长。

员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。

3、淡季时间偏长。

人员流失分析报告

5.通过对公司人员流失状态分析，我们得到如下信息： 1.从员工自身的原因上分析：有些员工自身的能力很难适应公司发展的需要，尤其是80、90后员工抗压能力不强或者自身在沟通方面存在一定问题，致使对目前工作环境不适应，感觉压力大，产生离职的想法。 2.从人员流失结构上分析：公司上半年度人员流失共502人，其中作业员/品检员：398人，职员：104人，占流失人员的21%。职员在公司领导与员工之间起桥梁与纽带的作用,因此建议此方面应作为重点管控，建议应向5%的比值方向进行努力。 3.从人员流失的原因上分析：自离人员占43.6%、个人原因占28.3%、另谋发展占 9.8%、公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%。在此层面分析上我们得出： ①从自离人员占比43.6%上分析，主要集中在一线作业员，说明制造班组对员工的关怀存在一些不足，对员工缺乏尊重和关心。员工除了最基本的生理需求、安全
②作业员的考核评比要与员工本人确认并予以公示，对于存在失误或不当的地方要有补救的措施和申诉的渠道，并及时地进行处理。最好以制度进行强化，力求做到公正与公开。
③人力资源部会定期地访谈与收集员工的心声，结合部门访谈的效果进行梳理改进部门的用人理念与管理方式，并将结果进行相应的公示。
改善建议与措施
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
4.各部门累计流失率分析
从分析来看： 1.人员月均流失率较高的部门为制造中心、品管中心、PMC、战略规划部； 2.人员月均流失率其次的部门为销售中心、研发中心、供应链管理、汽车电子； 3.人员月均流失率较低的部门为财务部、人资部。
人员流失率分析
人员流失率分析
需求之外，越来越重视自我价值的实现和被尊重、被接受的需求； ②从个人原因占28.3%、另谋发展占9.8%上分析，说明公司需要适当的人员流动，接下来部门需与内外的环境进行对比平衡，适当地调整相关的策略； ③从公司环境与管理的适应上分别占6.4%、5.6%上分析，由于业务发展需要或者个人发展等原因，导致有些职员的频繁更替，每个管理者的能力水平不同，且都有自己的管理方式和风格，难免影响管理工作和政策的连续性。 4.从人员流失的司龄上分析：试用期内人员的流失率为59.96%，4-6月期间人员流失率为13.35%，6-7月期间人员流失率为7.77%，1-2年期间人员流失率为9.76%。因此新员工在引导与训练方面需要我们投入更多的培训精力。 5.值得关注的是，离职率较高的部门集中在：品管中心、PMC、战略规划部、制造中心。人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告一、调查分析的目的1、通过对员工流失率分析,掌握年度的员工流失整体情况及规律.2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题,并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力,保证公司快速稳定的发展.二、员工离职信息分析1、每月流失情况统计：综上图表看,2017 年全年公司离职人员共 XX 人,全年流失率为XX%,处于一级水平.其中离职最多的月份是 6—8 月三个月,共流失 XX人，占全年流失人数的 XX%，究其原因有两点:1、6—8 三个月份是夏季,温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。

2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。

另外离职相对较多的月份是 3 月份,属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。

对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。

9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象,另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑,整体运行状况相比较其他企业还算稳定,人员流失不大。

另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金,离职情况也减少。

2、部门离职率的分析部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小,一般在 18—30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高,稳定性差，流失率高.其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。

离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱,所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度,主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善.三、员工离职原因分析综上所述，分析人员离职原因有以下几点：1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强,对新事物、新领域探索能力强,但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。