现代企业员工忠诚度问题

现代企业员工忠诚度问题刍议

摘要:企业和员工之间建立和保持良好的合作关系是员工为企业创造财富的前提。员工对企业的忠诚度越高，企业的竞争优势越大。但现实中却总出现员工忠诚度不高的现象。本文旨在对员工忠诚度的影响因素进行深入分析并提出解决对策。

关键字:企业员工忠诚度对策

忠诚，是一个有着悠久历史的人文概念。《现代汉语词典》中对“忠诚”的注释是对国家、人民、事业、领导、朋友等尽心尽力。中国早在几千年前就有了对忠诚的定义和推崇。中国传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则，但在专制社会，忠诚被赋予了太多的专制和奴性的色彩。现代企业的员工忠诚，它既不同于等级制度下人身臣服关系的依附性忠诚，亦不同于家族企业中的血缘性忠诚，它是身处于以信用和自由为特征的市场经济中的企业员工，对自主选择的企业所做出的守诺有信行为，它既表现为员工的道德操守，又体现了企业与员工的契约关系。

一、企业员工忠诚度的意义

首先，员工忠诚度高低与员工的工作效绩有直接关系。市场经济条件下，企业的优势在于人才，而人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后才是才的发挥，若人才不忠，轻则人浮于事、人员调动，重则扰乱秩序、破坏生产。作为企业基本组成部分的员工，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中影响了企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工

潜在能力得到充分发挥，从而工作绩效也会随着提升。

其次，员工忠诚维系了员工与企业、顾客与企业之间的稳定关系。现代经济社会，员工与企业之间的关系已不再像以前凭着一纸契约，就能确定一种稳定关系，尤其是新的劳动法出台以后，人才的高流动更成为一种常态。而人才尤其是核心人才的高流动率给企业带来的危害是巨大的。因此，要想维持这种稳定的雇佣关系，使人尽其才，就需要培育并提高员工的忠诚度。此外，员工为企业获得的客户源，也需要忠诚的员工来获得和保持。

第三，员工的忠诚奉献是企业求发展的关键。企业的人力资源作为知识和技能的载体，已经成为企业创造价值的最根本因素。企业员工创造性的思维和劳动是企业发展的根本驱动力，组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。忠诚的员工对于企业往往意味着更高的利润和生产率，更加完美的品牌和社会形象以及更加稳固的客户资源，也就意味着企业更好的发展。

第四，忠诚的员工将减少企业的人员置换成本。员工的流动及调换给企业带来的显性和隐形成本都是巨大的。当员工的忠诚度降低时，就会对所服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补离职员工的空白,必将承担招募、培训新员工的成本，这期问还要冒着可能出现的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，也就形成置换成本和交替成本。因此，为减少企业的人员置换成本，企业必须重视培养和提高员工的忠诚度。

二、影响企业员工忠诚度的因素

第一，企业的薪酬制度。按照马斯洛的需求层次理论，物质方面的需求是低层次且必须的。在市场经济不断发展的今天，人们对物质的需求不断提升，也就决定了薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，也是员工对企业忠诚的基本前提。

第二，企业的发展潜力。良禽择木而栖，贤臣择主而侍。同样，企业的发展潜力也影响着员工的忠诚度。按照需求层次理论，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量，员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自身发展需要的满足，也就对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。第三，企业的人力资源管理制度。人力资源管理是每个企业必须重视的一环，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励、培训和考察员工，做到人尽其才、人尽其用、用人唯贤、用人按章，都会在一定程度上影响员工忠诚度。目前，虽然很多企业已意识到人力资源管理制度的重要性，但实施时仍流于形式，这种不良现象势必影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、人心涣散。

第四，员工的培训机会和晋升空间。所有的员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自身价值。企业的培训机会和晋升空间关乎着员工各种需求的满足，如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。

因此，若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进员工的忠诚度。

此外，企业工作环境、领导者个人魅力等一定程度上影响员工的忠诚度的高低。

四、提高企业员工忠诚度的对策

员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，起码说是企业没有给员工足以尽忠的理由。企业要提高员工的忠诚度，降低自己的人力开发成本，需要从以下几方面着手。

首先，严格管理员工的进入。在员工的进入环节，要进行严格的挑选。根据弗斯丁格尔的认知矛盾论，企业招聘的条件越严格，被聘者就会越喜爱这个企业。严格挑选，是企业获取所需人才，并建立员工忠诚的有效方式。此外，企业需要给员工以真实的、准确的、完整的有关职位和企业的信息，并让员工进行自我筛选，这是加强企业与员工的相互了解、提高匹配度，进而建立并提高员工对企业忠诚的重要方式。

其次，重视各种奖惩的兑现。不管是用人部门还是招人部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感直至流失，更为可怕地是，这种形象会随着这个流失员工而四处传播。因此，企业必须为各种承诺予以兑现。

第三，完善薪酬体系，增进激励机制。薪酬很大程度上是一个人价值的体现，企业在设计薪酬体系时，一定要体现公平性、竞争性，一方面要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高则浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能保证员工的忠诚度并激发员工的积极性。

第四，为员工创造安全感和幸福感。人的需求是多元化的，但安全和幸福感却始终是人类追求的目标。员工拥有了安全感和幸福感，对企业的忠诚也就成为必然。为此，企业一方面要为员工提供一种宽松的工作环境，让员工获得充分的被信任感，与企业共发展，另一方面要完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工在企业能感觉到一种安全感，从而能全身心的投入到工作当中。

第五，为员工进行职业生涯规划。企业是否为员工进行职业生涯规划，是企业进入高级阶段的一个重要标志。企业为员工进行职业生涯规划的管理，一方面可以使员工通过长远规划，获得各方面能力的提升，从而获得职业满足感和对企业的认同感、归属感，进而提升员工对企业的忠诚度。另一方面，企业通过对员工进行职业生涯规划的管理，也是为企业培养人才、进行人力资源开发的过程。企业在人力资源整体规划中，一方面要结合员工需要多元化的实际，设计和改进职业阶梯，实施双重职业途径激励法：一部分员工通过努力晋升为管理者；另一部分员工在专业职称上获得提升，让员工能够看到希望；另一方面，积极鼓励、引导员工把个人目标与