人力资源管理试题(含答案)

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。

只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。

据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。

（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。

（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。

4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。

（对）（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。

答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。

点是一致的。

绩效管理的意义：不同点：1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。

3、有助于提高员工的满意度(2)、角度和关注重点不同。

人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从投入产出角度研究人对经济发展的作用。

绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。

首先组织的绩效目标是由公司的发展战略决定的，绩效(3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。

目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析是个人绩效 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。

管理的基础； 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。

（错）其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资作起到促进作用；源皆产生于这个最基本的资源中。

5、在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要平衡。

（错）作用的那部分人。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

答：供给和需求总量平衡，结构不匹配在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。

1、进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人从数量上，人口资源>人力资源>人才资源力资源需求。

3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。

（对）2、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训3、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

与开发、员工关系管理。

6、在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。

（错）第1 页共5 页答：分析培训需求答：（1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划针对新员工：任务分析（2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。

（学历、专业、年龄、技能针对老员工：工作绩效分析（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通工作绩效也会下降（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬7、在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。

（错）测算和发放等答：招聘的程序确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行资料、评估招聘效果招聘吸引的人数不应太多也不应太少，应该控制在一个合适的规模。

企业可针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动以通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘的规模。

（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划确定企业招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘的规模越大；二2、简述企业进行绩效管理的目的。

是各个阶段通过比例，比较确定需要参考企业以往的历史数据和同类企业经验，每一阶段的比例越答：绩效管理的目的：高，招聘的规模就要越大。

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略按从上到下的顺序来进行，企业空缺10个，面试与录用的比例3：1，笔试与面试的比例为10：3，2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升应聘者与参加笔试的比例为10：1，，所以企业企要吸引1000名应聘者。

从而确定吸引人数。

和解雇的重要依据8、面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。

（错）3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质答：面试是一个双向沟通的过程3、简述人力资源规划的作用。

P37 应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的度等，来调节自己在面试中的行为表现。

同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位开支情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。

2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具9、在对员工进行培训之前，应先对培训师本人进行培训。

（对）有指导意义10、绩效管理的目的是确定员工薪酬。

（错）答:绩效管理的目的：4、简述人力资源职位分析的过程。

1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略答：职位分析的步骤2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升步骤1确定所要收集的职位分析信息的使用目的。

（编写职位说明书、确定员工薪酬奖金等）和解雇的重要依据步骤2了解有关的背景信息，比如组织图、工作流程图以及职位说明书。

（下工作流程图）3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质步骤3选择有代表性的职位。

（在分析10个职位样本就足够的情况下，没有必要对200个装配工的二、简答题。

职位都做分析。

）1、简述人力资源管理的职能有哪些？步骤4通过收集有关职位活动、职位对雇员行为的要求、工作条件、职位对任职者个人品性及能力第 2 页共 5 页的要点等方面的信息，来进行实际的职位分析。

的情况看，将来找到这家企业并收回2.5万元欠款是将来的事情。

收不回这笔欠款，就是公司的损步骤5与实际任职者及其直接上级主管一起核实所得到的职位分析信息，确定信息的准确性。

失，而这个损失，就应该由你来赔偿。

所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，步骤6编写职位说明书和任职资格说明书。

（职位分析的两个有形产品，可以分开写也可以合写一份）只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。

”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月5、简述绩效反馈应注意的问题。

工资。

答： 1、绩效反馈应当及时 2、绩效反馈要指出具体的问题问题：你认为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？3、绩效反馈要指出问题出现的原因 4、绩效反馈不能针对人 5、注意绩效反馈时说话的技巧参考答案：三、案例分析1、公司的做法不妥当。

（4分）2、原因：（18分）案例1 （1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。

否则，就是对劳动者工资权益案情简介：的侵犯，就应承担违法责任。

李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于（4分）下月底期限届满。

公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重考虑后，告（2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。

对于生产型企业来说，销售自己知人事部。

”的产品因此成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的办法。

本案中的公司，就李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华是采取了这种办法，因此，才出现了李强在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。

东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强由于显然，这主要是公司经营策略造成的后果，不应由李强一人单独来承担责任。

另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常（6分）感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职（3）李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。

（4分）手续。

”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办（4）综上，可以看出，公司以李强造成了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事理工作交接。

实依据，也没有法律依据。

完全是一种侵犯李强合法权益的行为。

总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，案例2：并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。