岗位级别制度

岗位级别制度为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。

一、原则

坚持以绩效为导向，以能力为标准。

坚持以专业层及管理层分类评定。

坚持能上能下原则。

坚持公开、公平、公正原则。

二、适用范围

本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。

三、等级体系认证形式及流程

1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。

2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。

3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。

3.1任职资格认定

任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。

说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整方式计算：如2年半，以2年计。

学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下：

3.2任职资格评定

任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。

各维度评价内容详见下表：

3.2.1 行为能力评定

行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。

3.2.2内部贡献评价加分

内部贡献主要体现在对内培训上，指员工在前一年度里担任过内部讲师（对公司内部以讲座的形式进行培训），在内部进行经验、知识的分享，按照授课次数以及授课课时两个维度进行综合评分。书面依据为：培训结束后将相关资料及现场培训情况提交行政部存档。

3.2.3其他加分项

加分项包括申报人在前一年度取得的行业内赛事奖励或公司内外取得的荣誉以及学术成就、专利、在业内期刊等发表的文章等。总分不超过10分。

4.岗位晋升资格评定实施流程

每自然年度11-12月为岗位职级晋升申报、评定期，员工11月递交《岗位职级晋升申报表》，12月由行政部牵头组织统一进行评定。

任职资格评价结果公示时间为5个工作日，申报者对评价结果有异议，可在公示期内填写《岗位职级晋升结果申诉表》交于行政部，由行政部牵头组织复评经过再次讨论后，在5个工作日内向员工回复申诉处理意见。

四、破格晋升

破格晋升主要是指通过员工的突出业绩及能力，突破其在资历（学历、专业工龄）上的限制条件。具备下列条件之一，方可申请破格晋升：

1.P1、P2级别破格晋升，由部门最高级别管理者及总经理联名推荐。P3级别及以上、M级别破格晋升由公司总经理亲自推荐。

2.绩效考核成绩排名连续3年为部门/公司前10%。

3.除本职工作外，给公司带来意外收益超过10万元。

五、任职资格下调

当员工出现下列条件之一时，任职资格等级直接下调一级：

1.连续2次年度绩效平均成绩排名占据部门/公司后10%。

2.前一年度内出现3次及以上严重的违规违纪行为。

3.任职资格下调人员，取消当年度加薪资格。

六、岗位职级的薪酬、福利待遇的应用

薪酬应用：各岗位职级按岗位性质不同确定基本工资基数及基本工资系数以确定各岗位级别的基本工资，即基本工资基数×基本工资系数=基本工资。

员工岗位职级晋升及降级，基本工资自动对应上调及下调。此外，年度加薪比例根据员工当年度绩效及工作产出等各方面进行综合调整确定

并进行面谈。

福利应用：随着公司逐步发展壮大，公司福利也随之调整，部分福利亦将根据岗位级别不同而不同，详细以公司额外通知发布为准。