浅谈企业员工敬业度的影响因素
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度低的原因探讨
员工敬业度低的原因探讨员工敬业度是企业成功的重要因素之一，它直接影响着企业的绩效、员工的工作态度以及企业的稳定性和可持续发展。
然而，现实中，许多企业的员工敬业度却普遍较低，这不仅影响了企业的整体发展，也给企业的管理和运营带来了许多困难。
本文将探讨员工敬业度低的原因。
一、工作压力过大工作压力过大是导致员工敬业度低的主要原因之一。
企业为了追求高效率和经济效益，往往会给员工施加过大的工作压力，使员工长时间处于紧张状态，缺乏必要的休息和放松时间。
此外，企业内部的竞争压力、管理者的管理方式不当等因素也会给员工带来过大的工作压力，导致员工产生疲劳和焦虑情绪，从而降低了员工的敬业度。
二、缺乏工作认同感员工对于自己的工作缺乏认同感也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多员工在工作中会感到自己的付出得不到认可和赞赏，他们觉得自己只是在完成一个任务而已，而不是真正地在做有意义的工作。
这种情况下，员工会对自己的工作产生厌恶和抵触情绪，导致他们的敬业度降低。
此外，如果员工觉得自己的职业发展前景不明朗，或者没有得到公平的待遇和机会，也会影响他们的敬业度。
三、薪酬福利不公薪酬福利不公也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
如果员工的薪酬和福利不能反映他们的实际贡献和工作价值，或者与市场水平相比存在较大差距，就会导致员工的心理失衡和不满情绪。
这种情况下，员工会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业的薪酬福利制度不够透明和公平，也会导致员工的猜疑和不信任，进一步降低他们的敬业度。
四、缺乏工作自主性缺乏工作自主性也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多企业为了追求高效率和标准化生产，往往会给员工设定固定的操作流程和标准，限制了员工的创新能力和自主性。
这种情况下，员工会感到自己的工作受到了限制和束缚，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业缺乏对员工的培训和发展支持，也会导致员工的职业成长受限，进而影响他们的敬业度。
员工不敬业的原因分析及改善措施
员工不敬业的原因分析及改善措施引导语：不少管理者为了提升员工敬业度做了很多，但是调查结果却总是不尽如人意，原因何在?以下是分享给大家的员工不敬业的原因分析及改善措施，欢迎阅读!第1个因素：我知道公司对我的工作要求影响员工敬业度的第一个要素就是明确员工努力的方向——“我知道公司对我的工作要求”。
管理者通常不会意识到员工会不知道自己的工作要求，而且认为即使不知道只需要告诉员工对他们的工作要求就好了。
但是管理者们往往忽略了，如果仅是简单的告诉员工他的工作要做什么，并且还把这作为考核员工的唯一要素，那么员工只会把目光凝聚在这一点上——既管理者告诉他的工作要求，但是“我知道公司对我的工作要求”并不仅仅表达的是对个人工作输出的表述，而是要员工明确个人与团队共同的目标，就是说员工知道自己的工作如何与他人的工作进行配合，在工作环境发生变化时，员工的工作是否应该做出变化以及怎样做出变化。
例如在地产公司中通常理解对项目销售经理的工作要求就是完成项目销售业绩，但是项目在销售过程中会收集到客户对项目产品的期望和意见，这些信息对公司下一代产品的设计与改进会有很大的帮助。
但是销售经理是否知道或意识到了将这些信息反馈给公司设计人员也是公司对他的要求，就值得我们去深入了解了。
同样，一个项目的设计团队中含有多个专业，如果景观设计师在负责景观工作的时候只是从本专业工作要求出发，忽略了与建筑设计师的配合，那最后的设计产品便很可能不能达到公司对该设计团队的要求。
企业中没有哪个岗位的价值是脱离了企业或部门孤立存在的，所以针对影响敬业度的第一个因素“我知道公司对我的工作要求”管理者应该努力让每一位员工都知道他在团队中的角色及对他的要求，并告诉他的工作会对团队甚至公司的影响。
当员工清晰的知道对自己的要求后，便会衡量自身表现与要求的差距，认识到自己努力和成长的方向，从而愿意付出更多的努力去改进工作。
改善措施：定期拓宽/更新员工的岗位职责及工作要求持续将公司/团队的愿景和目标传达给员工在企业/部门中鼓励团队协作的文化第2个因素：我有做好我的工作所需的材料和设备“我有做好我的工作所需要的材料和设备”是影响员工敬业度的第二个要素，大部分抱着很高兴致参加工作的员工，由于不能得到迅速开展工作所需的工具实现他们的工作理想，会渐渐变得情绪低落。
影响员工敬业度的三大因素
是谁扼杀了员工的敬业度？时下，有很多雇主都抱怨员工职业素养差，不够敬业，挖来的优秀人才没过多长时间就流于平庸，而象上面的现象，在员工中也存在着普遍性。
这些看似简单细微的问题却表明了现今中国企业在人力资源开发、培养体系上的一些缺陷。
那么是什么影响着员工的敬业度？是什么决定着员工敬业度的高低？要如何才能调动起员工的工作热情和创造力呢？下面的这个调查分析也许能为我们揭示答案。
敬业度即员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，影响这种承诺和投入的因素主要集中在：工作的挑战性、领导管理水平的高低、公司福利待遇的好坏、个人的职业发展机会和空间、公司对员工能力的认可程度、个人职业化程度这六个方面。
中国人力资源开发网近期针对影响员工敬业度的这六个主要因素展开了一次专项在线调查。
(调查结果见下表)“员工职业发展机会少”和“直接上级管理水平低”是祸首调查结果显示，“员工职业发展机会”和“直接上级管理水平”成为影响员工敬业程度的关键词，在参加调查投票的1382人中，有半数以上人的选择集中在了这两个因素上。
在调查结果的评论中，网友水莲居的留言有着一定的代表性：“职业发展机会应该是最重要的，年轻人毕竟都会图个未来！”；网友T-L更强调了“职业发展机会”的重要性，他认为：“只有具备职业发展机会，个人与企业才会双赢。
否则，不是员工主动走，就是员工不得不走。
”在参与调查的人中，有很多人是直接从事HR工作的，一位人力资源主管说：“在我所了解的情况中，直接领导的胸怀，管理方式、方法将直接影响个人和团队的成长，影响敬业程度。
”专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。
“公司的认可度”比“福利待遇”更重要从调查结果可以看出，福利待遇并非是影响员工敬业度乃至决定跳槽的最主要原因，与之相比，公司对员工的认可程度更能激发企业对于员工的向心吸引。
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持持续的竞争优势，关键在于其人力资源的有效管理和利用。
员工作为企业最宝贵的资产，其敬业度直接影响到企业的生产效率、创新能力和市场竞争力。
因此，深入探讨影响员工敬业度的因素，对于提升员工的工作积极性和忠诚度，进而推动企业的可持续发展具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，研究影响员工敬业度的关键因素，为企业制定有效的人力资源管理策略提供理论依据。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的热情、投入和承诺程度，它体现了员工在情感上认同工作并在行动上为工作付出努力的程度。
关于敬业度的测量，学者们提出了多种量表，如Utrecht工作敬业度量表（UWES），该量表从活力、奉献和专注三个维度对敬业度进行评估。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素多种多样，包括个人因素（如年龄、性别、性格等）、工作因素（如工作满意度、工作挑战性等）以及组织因素（如组织文化、领导风格等）。
这些研究往往侧重于单一因素的分析，缺乏对多因素综合影响的探讨。
2.3 回归分析在敬业度研究中的应用回归分析作为一种统计方法，能够探究一个或多个自变量对因变量的影响程度和方向。
在员工敬业度研究中，回归分析可以帮助我们识别出哪些因素对敬业度有显著影响，并量化这些因素的影响大小。
三、研究方法与数据来源3.1 研究设计本研究采用问卷调查的方式收集数据，问卷包含敬业度量表以及可能影响敬业度的多个因素的测量题目。
样本选择上，我们选取了不同行业、不同规模企业的员工作为调查对象，以确保研究结果的普遍性。
3.2 数据分析方法收集到的数据将使用SPSS等统计软件进行处理和分析。
首先进行描述性统计分析，了解各变量的基本情况；接着进行相关性分析，探讨各因素之间以及与敬业度之间的关系；最后运用多元回归分析方法，建立敬业度与影响因素之间的回归模型。
员工敬业度的影响因素及提升措施探讨
1一影响员工敬业度的相关因素1.1个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度，因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。
员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系，甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。
其次，员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。
1.2工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构，每个员工的心理需求很多，他们在工作过程中不仅仅在意薪酬，同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。
实际上，个体和工作这两者之间就是一种契约关系，而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。
员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响，心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等，从而适当调整敬业程度。
因此，工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。
如果员工认为自己现在做的工作很重要，而且也有一定的挑战性，心理就会认同这份工作，自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中，在实际工作中也会觉得非常幸福，一旦任务完成，员工自己内心也会产生一定的成就感。
1.3组织环境方面的影响社会交换理论中提到，只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足，提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。
在实际工作过程中，主要由组织为员工提供相关的工作资源，为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。
一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念，也可以满足员工多样化需求的情况下，员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。
根据大多数国内外研究显示，组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。
员工敬业度影响因素的元分析研究
员工敬业度影响因素的元分析研究一、引言在现代企业管理中，员工敬业度是一个备受关注的话题。
高的员工敬业度不仅可以提升工作效率，还能减少员工流失率，为企业带来更高的经济效益。
那么，到底哪些因素会影响员工的敬业度呢？本文将通过元分析的方法，探讨影响员工敬业度的核心因素，并结合实际数据分析，提出一些理论和实践上的建议。
二、理论基础2.1 员工敬业度的定义和重要性员工敬业度是指员工在情感和智力上对工作的投入程度。
具体而言，它包括员工对工作的热情、责任感以及愿意为公司付出额外努力的意愿。
高敬业度的员工通常会表现出更高的工作效率、更强的创新能力和更低的离职倾向。
因此，理解并提高员工敬业度对于企业管理者来说至关重要。
2.2 影响员工敬业度的理论模型为了系统地研究员工敬业度的影响因素，我们需要构建一个综合的理论模型。
常见的理论模型包括赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及盖斯特的工作设计理论。
这些理论为我们提供了不同的视角来理解员工敬业度的形成机制。
三、核心观点及数据分析3.1 工作环境对员工敬业度的影响3.1.1 工作环境的重要性工作环境是影响员工敬业度的重要因素之一。
一个舒适、安全且激励人心的工作环境能够显著提升员工的工作满意度和投入度。
例如，良好的办公设施、合理的工作时间安排以及和谐的同事关系都会对员工的敬业度产生积极影响。
3.1.2 数据统计分析：工作环境与员工敬业度的关系通过对某大型企业的数据进行分析，我们发现工作环境与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当工作环境评分每提高一个单位，员工敬业度评分平均提高0.5个单位。
这表明，改善工作环境确实可以有效提升员工的敬业度。
3.1.3 案例分析：优秀企业的工作环境实践以谷歌为例，谷歌一直以其创新和人性化的工作环境著称。
谷歌不仅提供舒适的办公空间和丰富的福利待遇，还鼓励员工在工作中发挥创造力。
这种积极的工作环境极大地激发了员工的敬业度，使得谷歌成为全球最具吸引力的雇主之一。
员工敬业度的提升策略研究
员工敬业度的提升策略研究引言员工是企业的重要资源，其敬业度的高低直接影响着企业的绩效和发展。
敬业的员工能够更加投入工作，提高工作效率，增加企业的竞争力和持续发展能力。
如何提升员工的敬业度一直是企业管理者面临的挑战，需要通过科学的研究和有效的策略来解决。
本文旨在探讨员工敬业度的影响因素和提升策略，为企业管理者提供参考。
一、员工敬业度的影响因素1.管理制度和文化企业的管理制度和文化对员工敬业度有着重要的影响。
如果企业的管理制度不完善，存在制度漏洞或者不公平现象，会导致员工对企业的不满情绪和敬业度的下降。
而良好的企业文化能够建立积极向上的工作环境，增强员工的凝聚力和归属感，从而提升员工的敬业度。
2.工作环境和氛围工作环境和氛围对员工的敬业度有着直接的影响。
如果工作环境良好，能够提供良好的办公设施和舒适的工作条件，员工的工作积极性和敬业度就会得到提升。
而严重的办公室政治和工作气氛不和谐会对员工的工作积极性和敬业度产生负面影响。
3.薪酬和福利薪酬和福利是员工工作的重要动力之一，直接关系到员工的工作积极性和敬业度。
如果企业能够提供公平合理的薪酬和丰富多样的福利待遇，会激发员工更大的工作热情和敬业度。
4.职业发展和晋升机会员工对于职业发展和晋升机会的渴望是普遍存在的，如果企业能够提供良好的晋升渠道和广阔的发展空间，员工就会更加投入工作，增强敬业度。
二、员工敬业度的提升策略1.建立良好的管理制度企业需要建立科学合理的管理制度，规范企业内部的各项管理规定，消除管理漏洞和不公平现象，确保员工能够在公平公正的环境下工作。
加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，营造良好的管理氛围。
2.倡导和营造积极向上的企业文化企业需要倡导和营造积极向上的企业文化，鼓励员工积极向上、开放创新的工作态度，增强员工的团队合作意识和责任感，提升敬业度。
3.改善工作环境和氛围企业需要关注和改善工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作条件，缓解员工的工作压力，并且加强企业内部的沟通和协作，营造和谐的工作氛围，增强员工的敬业度。
企业员工敬业度影响因素及对策
工作内容与职业发展
工作内容
员工对工作的投入程度与他们的工作内容密切相关。当员工认为他们的工作内 容有趣、有挑战性，并且与他们的职业目标相符时，他们的敬业度会更高。
职业发展
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会是提高员工敬业度的关键。当员工 能够看到他们在公司中的未来，他们更有动力去投入工作。
工作环境与氛围
案例二：阿里巴巴的员工培训体系
总结词
阿里巴巴的员工培训体系通过系统化地培养员工的能力和潜力，为公司提供了源源不断的人才支持。
详细描述
阿里巴巴的员工培训体系从多个方面入手，包括提供专业的入职培训、定期开展职业技能培训、鼓励员工自我发 展以及提供领导力培训等。这些培训项目有效地提高了员工的工作能力和职业素养，增强了公司的整体竞争力。
通过观察和反馈
通过观察员工的日常工作表现，以及 听取员工对自己的工作投入程度的反 馈，可以对员工的敬业度进行评估。
02
影响员工敬业度的因素
薪酬福利
薪酬水平
合理的薪酬水平是提高员工敬业度的关键因素之一。员工对 薪酬的满意度越高，他们的工作积极性和敬业度就越高。
福利制度
除了薪酬之外，员工福利也是影响员工敬业度的重要因素。 完善的福利制度，如五险一金、带薪年假等，能够提高员工 的满意度和忠诚度。
案例三：微软公司的企业文化建设
总结词
微软公司的企业文化强调创新、激情和 团队合作，为员工提供了一个充满挑战 和机遇的工作环境。
VS
详细描述
微软公司的企业文化建设从多个方面入手 ，包括鼓励员工提出新的想法和解决方案 、促进跨部门合作、提供多元化的职业发 展路径以及举办丰富多彩的员工活动等。 这些举措有效地提高了员工的敬业度和忠 诚度，为公司的长远发展提供了坚实的保 障。
员工敬业度影响因素的路径系数分析研究
员工敬业度影响因素的路径系数分析研究一、引言：探索员工敬业度的奥秘当我们谈论企业的成功时，一个经常被提及但往往难以捉摸的因素就是——员工的敬业度。
敬业的员工不仅能够提升工作效率，还能为企业创造更大的价值。
那么，究竟是什么因素影响了员工的敬业度呢？这就是我们今天要深入探讨的问题。
二、三大核心观点揭示员工敬业度之谜2.1 工作环境与员工敬业度的关系我们认为工作环境是影响员工敬业度的重要因素之一。
这包括物理环境（如办公设施、工作空间等）和心理环境（如企业文化、团队氛围等）。
一个舒适、支持性的工作环境能够激发员工的积极性和创造力，从而提高他们的敬业度。
反之，如果工作环境不佳，员工可能会感到压抑和不满，进而影响他们的工作表现。
为了验证这一观点，我们进行了一项数据统计分析。
通过收集不同企业、不同行业员工的数据，我们发现那些拥有良好工作环境的企业，其员工的敬业度普遍较高。
具体来说，这些企业在物理环境上注重细节，提供舒适的办公设施和充足的工作空间；在心理环境上，则强调团队合作和沟通，营造积极向上的企业文化。
这些做法都有助于提升员工的敬业度。
2.2 个人成长机会对员工敬业度的影响我们认为个人成长机会也是影响员工敬业度的关键因素。
当员工感受到自己在企业中有足够的发展空间和晋升机会时，他们会更加珍惜这份工作，并为之付出更多的努力。
因为这意味着他们的职业发展有望得到更好的保障。
为了证实这一点，我们同样进行了数据统计分析。
结果显示，那些为员工提供丰富培训资源、明确晋升路径的企业，其员工的敬业度显著高于其他企业。
这说明，个人成长机会对于提升员工敬业度具有不可忽视的作用。
2.3 薪酬福利与员工敬业度的关系我们不能忽视薪酬福利对员工敬业度的影响。
虽然薪酬不是唯一的激励因素，但它无疑是重要的一环。
合理的薪酬福利制度能够满足员工的基本生活需求，同时也能体现企业对员工的认可和尊重。
在这一点上，我们的数据统计分析也给出了有力的支持。
数据表明，那些薪酬福利优厚的企业，其员工的敬业度普遍较高。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度上升57%。
这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
因此，企业应该注重提升员工敬业度，以提高企业竞争力和员工幸福感。
二、员工敬业度的影响因素员工敬业度的影响因素很多，主要包括以下几个方面：1.组织文化和氛围：良好的组织文化和氛围能够激发员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
2.领导风格：领导者的风格和能力对员工敬业度有很大的影响。
具有激励性的领导风格能够激发员工的工作热情和创造力。
3.工作内容和任务：工作内容和任务的挑战性、有意义性和反馈性对员工敬业度有很大的影响。
工作内容和任务需要具有一定的挑战性和意义性，同时需要及时给出反馈，以激发员工的工作热情和创造力。
4.薪酬福利：薪酬福利是员工对组织的认同感和归属感的重要体现。
合理的薪酬福利能够提高员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
三、提升员工敬业度的措施企业应该采取以下措施来提升员工敬业度：1.建立良好的组织文化和氛围，激发员工的工作积极性和归属感。
2.培养具有激励性的领导者，激发员工的工作热情和创造力。
3.设计具有挑战性、有意义性和反馈性的工作内容和任务，激发员工的工作热情和创造力。
4.提供合理的薪酬福利，提高员工的工作积极性和归属感。
5.加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和职业素养，增强员工的自信心和自我价值感。
6.建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，改善组织和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，提升员工敬业度是企业实现可持续发展的重要途径之一。
企业应该注重员工敬业度的提升，从而提高企业竞争力和员工幸福感。
Kahn (1992) conducted empirical research for many years and found that there is a n een ___。
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究
中小企业新入职员工敬业度影响因素研究在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，而员工的敬业度对于企业的发展至关重要。
新入职员工作为企业的新鲜血液，他们的敬业度不仅影响着个人的工作表现和职业发展，也对企业的整体绩效和长远发展产生着深远的影响。
因此，研究中小企业新入职员工敬业度的影响因素具有重要的现实意义。
一、中小企业的特点及新入职员工的特征中小企业通常具有组织结构相对简单、决策流程较短、资源相对有限等特点。
在这样的环境中，新入职员工可能会面临更多的工作压力和不确定性。
新入职员工往往具有较高的工作热情和学习动力，但同时也可能缺乏对企业的深入了解和工作经验。
二、影响中小企业新入职员工敬业度的因素（一）工作本身工作内容的趣味性、挑战性和意义感是影响新入职员工敬业度的重要因素。
如果工作单调乏味、缺乏挑战，新员工可能会很快失去兴趣和积极性。
相反，一份能够让他们充分发挥才能、不断学习和成长的工作，会极大地提高他们的敬业度。
（二）薪酬福利虽然对于新入职员工来说，职业发展机会可能更为重要，但合理的薪酬福利仍然是他们关注的焦点之一。
如果薪酬水平过低，福利不完善，可能会导致新员工对企业的满意度下降，从而影响敬业度。
（三）职业发展机会中小企业在资源和平台方面可能不如大型企业，但如果能够为新入职员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到自己在企业中的成长空间，将有助于提高他们的敬业度。
（四）企业文化积极向上、开放包容的企业文化能够让新员工更快地融入团队，增强归属感和认同感。
相反，压抑、保守的企业文化可能会让新员工感到不适，降低敬业度。
（五）领导风格领导者的管理方式和个人魅力对新入职员工的敬业度有着直接的影响。
民主、支持型的领导能够激发员工的工作积极性，而专制、冷漠的领导则可能会打击员工的工作热情。
（六）同事关系和谐融洽的同事关系可以营造良好的工作氛围，让新员工在工作中感受到支持和帮助，从而提高敬业度。
反之，紧张的同事关系可能会让新员工感到孤立无援，影响工作心情和效率。
人力资源管理中的员工敬业度
人力资源管理中的员工敬业度在现代企业中，员工的敬业度是一个非常重要的指标，它直接关系到组织的生产效率和员工的工作满意度。
员工敬业度的提升对于企业的发展具有积极的影响。
本文将从不同角度探讨人力资源管理中的员工敬业度。
一、定义敬业度是指员工对组织的忠诚度、承诺度以及对工作的投入程度。
敬业度高的员工通常对工作充满热情，乐于学习和提升自己的技能，努力工作，主动承担责任。
二、影响因素1. 组织文化：组织对员工的激励和奖励政策、工作环境等都会影响员工的敬业度。
一个积极向上的组织文化能够激发员工的工作热情和创造力，提升员工敬业度。
2. 领导力：领导者的领导风格和管理方式对员工的敬业度有很大的影响。
激励性的领导风格能够激发员工的工作激情和动力，促进员工的成长和发展。
3. 职业发展机会：员工对于自己的职业发展有追求和期望，如果组织能够提供良好的职业发展机会，员工的敬业度将会提高。
4. 工作满意度：员工对于工作的满意程度直接影响到敬业度。
如果员工对工作环境、工作内容和待遇都感到满意，他们更愿意全身心地投入到工作中，提升敬业度。
三、提升员工敬业度的方法1. 建立积极的组织文化：企业应该从组织文化的角度出发，打造一个能够激励和激发员工潜力的文化氛围。
通过设立奖励机制和举办员工活动等方式，增强员工对组织的认同感和归属感。
2. 强化领导力发展：企业应该加强对领导者的培训和发展，提高他们的领导能力和管理水平。
领导者应该具备有效的沟通能力和激励员工的能力，从而激发员工的敬业度。
3. 提供职业发展机会：企业应该关注员工的职业发展需求，提供培训和晋升机会。
同时，给予员工更多的自主权和决策权，让他们感到自己的工作有价值和意义，从而提升敬业度。
4. 关注员工工作满意度：企业应该定期进行员工满意度调查，了解员工对工作环境和待遇的满意程度，并采取措施改善不足之处。
同时，提供良好的工作条件和福利待遇，增强员工的工作满意度，进而提高敬业度。
4. 建立良好的沟通机制：企业应该建立良好的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，关键在于拥有一支高度敬业的员工队伍。
员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和职业发展，还直接关系到企业的创新能力、客户满意度以及整体业绩。
因此，深入探讨员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略具有重要意义。
二、理论基础与文献综述2.1 员工敬业度的定义与维度员工敬业度是指员工对工作的热情、投入及对组织的忠诚程度。
它通常包括情感承诺（员工对组织的情感依附）、规范承诺（基于责任感而留在组织）和连续承诺（因离职成本过高而选择留下）三个维度。
这些维度共同构成了衡量员工敬业度的综合框架。
2.2 影响员工敬业度的因素通过对现有文献的梳理，我们可以将影响员工敬业度的因素分为三大类：个体因素、组织因素和社会环境因素。
1. 个体因素：包括员工的个人兴趣、职业规划、自我效能感等。
这些内在动力直接影响着员工对工作的热爱和投入程度。
2. 组织因素：涉及企业文化、领导风格、激励机制、工作环境等方面。
一个积极向上的企业文化、关怀员工的领导、公平合理的激励制度以及良好的工作环境都是提升员工敬业度的关键要素。
3. 社会环境因素：宏观经济状况、行业发展趋势、社会文化背景等也会间接影响员工的敬业度。
例如，经济繁荣时期，就业机会增多，员工可能更倾向于寻找更好的发展机会；而经济衰退时，员工则可能更加珍惜现有的工作岗位，表现出更高的敬业度。
三、理论模型构建3.1 理论假设提出基于上述分析，我们提出以下理论假设：H1: 个体因素（如个人兴趣、职业规划）与员工敬业度正相关。
H2: 组织因素（如企业文化、激励机制）与员工敬业度正相关。
H3: 社会环境因素（如宏观经济状况）通过影响个体和组织因素间接影响员工敬业度。
3.2 理论模型构建根据提出的假设，我们构建了一个包含个体、组织和社会环境三个层面因素的理论模型。
该模型强调各因素之间的相互作用及其对员工敬业度的共同影响。
员工敬业度不高的因素分析
员工敬业度不高的因素分析员工敬业度是指员工对公司或团队的认同感和投入度，是衡量员工对工作环境的满意度、忠诚度和团队稳定性的重要指标。
然而，在现实中，许多公司或团队的员工敬业度并不高，这不仅影响了员工的工作效率和绩效，还可能影响到公司的整体发展和市场竞争力。
本文将分析员工敬业度不高的因素，以期为企业提高员工敬业度提供参考和启示。
一、员工对公司的信任度和认同感不足员工对公司的信任度和认同感是影响员工敬业度的关键因素。
如果员工对公司的企业文化、管理理念、规章制度等缺乏认同感，他们可能会产生消极情绪和不满，从而导致工作热情和投入度下降。
此外，如果公司不能为员工提供良好的职业发展机会和福利待遇，也会影响员工的信任度和忠诚度。
二、工作压力过大和工作氛围不佳工作压力过大和工作氛围不佳是影响员工敬业度的常见因素。
如果员工的工作任务过重，工作节奏过快，缺乏必要的休息和放松时间，他们可能会感到疲惫和厌倦，从而影响工作积极性和敬业度。
此外，如果公司内部存在不良的工作氛围，如缺乏沟通、互相猜忌、冲突不断等，也会导致员工之间的信任度和凝聚力下降，从而影响员工的敬业度。
三、缺乏有效的激励机制和公平的晋升机制有效的激励机制和公平的晋升机制是提高员工敬业度的关键因素之一。
如果公司不能为员工提供合理的薪酬待遇、奖励制度和晋升机会，员工可能会感到不满和失望，从而影响工作积极性和敬业度。
此外，如果激励机制和晋升机制缺乏公平性和透明度，员工可能会感到不公和被忽视，从而进一步降低他们的敬业度。
四、缺乏良好的企业文化和团队凝聚力良好的企业文化和团队凝聚力是提高员工敬业度的基础。
如果公司缺乏积极向上的企业文化，员工可能会感到迷茫和无助，从而影响工作积极性和敬业度。
此外，如果团队内部缺乏凝聚力和合作精神，员工可能会感到孤立和冷漠，从而影响工作效率和工作质量。
五、缺乏有效的沟通和反馈机制有效的沟通和反馈机制是提高员工敬业度的必要条件之一。
如果公司不能及时了解员工的需求和意见，不能给予员工必要的反馈和指导，员工可能会感到不被重视和关注，从而影响工作积极性和敬业度。
员工敬业度的影响因素及提升措施研究
员工敬业度的影响因素及提升措施研究引言员工敬业度是一个组织中非常重要的概念，它指的是员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一支敬业度高的团队能够提高工作效率、减少员工离职率，并且有助于组织的长期成功。
因此，研究员工敬业度的影响因素以及提升措施对于提高组织绩效具有重要意义。
影响因素领导力领导力是影响员工敬业度的重要因素之一。
优秀的领导者能够充分发挥影响力，激励员工充分发挥潜力并投入到工作中。
良好的领导力包括以下几个方面：•激励与赞扬：领导者应当及时给予员工认可和赞扬，激励他们投入更多的精力和时间。
•沟通与反馈：领导者应当与员工保持良好的沟通，及时提供反馈和指导，帮助员工改善工作表现。
工作满意度工作满意度也是影响员工敬业度的关键因素之一。
员工对工作的满意度通常与以下几个方面有关：•薪酬待遇：薪酬待遇是员工对工作价值的一种体现，薪酬水平合理与否会直接影响员工的激情和投入度。
•工作环境：良好的工作环境包括安全、舒适和秩序井然等方面，这些因素能够提供员工工作的保障和舒适感。
发展机会员工敬业度还受到组织提供的发展机会的影响。
员工渴望有机会成长和提高，只有组织能够提供良好的发展机会，员工才会更加投入到工作中。
•培训与学习机会：组织应当提供不断更新的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
•晋升与职业发展：员工希望能够得到晋升和更好的职业发展机会，这种机会能够激发员工的潜力和动力。
提升措施建立良好的沟通机制组织应当建立良好的沟通机制，促进领导者与员工之间的有效沟通。
组织可以采取以下措施：•定期团队会议：定期组织团队会议，让员工向领导者提出问题和建议，并及时解决问题。
•开放式反馈渠道：组织应当建立开放式的反馈渠道，让员工随时向领导者提出反馈意见，帮助组织及时改进工作流程和环境。
提供多样化的发展机会组织应当提供多样化的发展机会，帮助员工提高自身能力和技能水平。
以下是一些可能的措施：•岗位轮换：组织可以通过岗位轮换的方式，让员工有机会接触不同的工作内容和工作环境，提升员工的综合素质和工作能力。
员工敬业度影响因素的相关分析研究
员工敬业度影响因素的相关分析研究一、引言1.1 研究背景当今社会，职场环境日益复杂多变，员工的敬业度成为企业可持续发展的关键因素之一。
高敬业度不仅能显著提升工作效率和团队凝聚力，还能有效降低人才流失率，促进企业的长期稳定发展。
影响员工敬业度的因素众多且复杂，如何准确识别并优化这些因素，成为了企业管理者们亟待解决的重要课题。
1.2 研究目的与意义本文旨在通过深入分析员工敬业度的影响因素，构建一个全面的理论框架，为企业管理者提供科学的决策依据。
通过数据统计分析，验证理论假设的合理性，为企业实践提供有力支持。
本研究还将探讨不同因素对员工敬业度的具体影响机制，为企业制定个性化的激励策略提供参考。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工对工作的热情、投入和忠诚度的综合体现。
它通常包括情感承诺、理性承诺和留职意向等多个维度。
在测量方面，常用的方法有问卷调查法、访谈法和行为观察法等。
其中，问卷调查法以其操作简便、数据量大等优点被广泛应用。
2.2 影响因素的研究现状目前，关于员工敬业度影响因素的研究主要集中在以下几个方面：一是个人因素，如性格特质、职业兴趣等；二是组织因素，如企业文化、领导风格等；三是社会因素，如社会支持、家庭状况等。
这些研究为我们深入理解员工敬业度的形成机制提供了重要线索。
三、理论框架构建3.1 核心观点一：个人因素对员工敬业度的影响个人因素是影响员工敬业度的重要因素之一。
具体来说，性格特质（如外向性、责任心等）和职业兴趣（如对工作的热爱程度、对职业发展的期望等）对员工敬业度具有显著影响。
性格外向的员工往往更容易融入团队，展现出更高的工作热情；而对职业发展有明确期望的员工则更可能保持高度的工作投入。
3.2 核心观点二：组织因素对员工敬业度的影响组织因素同样对员工敬业度产生深远影响。
企业文化作为企业的精神支柱，能够塑造员工共同的价值观和行为准则，从而增强员工的归属感和敬业度。
员工敬业度影响因素的主成分分析研究
员工敬业度影响因素的主成分分析研究一、引言当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，关键在于拥有一支高度敬业的员工队伍。
员工敬业度，作为衡量员工对工作投入程度、热情及忠诚度的重要指标，直接影响着企业的生产效率、创新能力和客户满意度。
因此，深入探究影响员工敬业度的因素，对于提升企业管理效能、构建和谐劳动关系具有重要意义。
本文将从理论层面出发，结合主成分分析方法，系统剖析员工敬业度的影响因素，以期为企业提供科学的管理策略建议。
二、理论基础与文献回顾2.1 敬业度定义与重要性敬业度是指员工在工作中表现出的积极态度、高度责任感以及愿意为组织目标付出额外努力的意愿。
它是一种心理状态，反映了员工对工作的认同感、归属感和成就感。
高敬业度的员工往往能够提高工作效率，促进团队合作，增强企业凝聚力，最终推动企业的长期发展。
2.2 影响敬业度的理论模型关于敬业度的影响因素，学术界提出了多种理论模型。
其中，盖洛普的Q12问卷、马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等都为我们理解敬业度提供了重要视角。
这些理论普遍认为，薪酬福利、工作环境、职业发展机会、领导风格、企业文化等因素是影响员工敬业度的关键。
三、研究设计3.1 研究对象与样本选择本研究选取了不同行业、不同规模、不同性质的企业员工作为研究对象，通过问卷调查的方式收集数据。
样本覆盖了制造业、服务业、IT业等多个领域，确保了研究结果的广泛适用性。
3.2 变量设定与测量工具本研究将影响敬业度的因素归纳为个人因素（如年龄、性别、教育背景）、工作因素（如薪酬福利、工作环境、工作压力）及组织因素（如企业文化、领导风格、职业发展机会）三大类。
采用李克特量表设计问卷，通过员工自评的方式测量其敬业度水平及各影响因素的现状。
四、数据统计分析4.1 描述性统计分析对收集到的数据进行描述性统计分析，包括均值、标准差、频率分布等，以了解样本的基本特征及各变量的分布情况。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施论文一般比较麻烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不过也不是很难只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。
以下是由查字典范文大全为大家整理的研究员工敬业度的影响因素及提升措施，希望对你有帮助，如果你喜欢，请继续关注查字典范文大全。
[摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。
本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
[关键词] 员工敬业度; 影响因素; 提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。
而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
一、员工敬业度的内涵与作用1. 员工敬业度的基本内涵20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。
在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度(Employee Engagement)[1]。
员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。
他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。
员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。
在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度学院：专业：年级：姓名：学号：指导老师：职称：1绪论1.1研究的背景在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。
吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。
而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。
只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。
衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。
然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。
因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。
影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。
1.2研究的意义1.2.1理论意义完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。
从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。
本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。
1.2.2实际意义（1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。
（2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。
通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。
（3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。
1.3研究思路和方法1.3.1研究思路（1）阅读与分析文献。
查阅收集大量的文献资料、书籍论文和网络上的相关资料，了解掌握关于企业员工敬业度基本理论的研究成果与动态，为课题研究打下基础。
（2）在总结归纳国内外员工敬业度管理相关理论的基础上，综合分析影响企业员工敬业度的各类因素。
并从员工个体因素，企业因素以及外部因素三方面进行详细阐述。
（3）以利群海琴广场为例进行相关调研。
采用调查问卷的形式获得所需的原始数据，并对所得数据进行统计，具体分析其员工敬业度的现状。
（4）依据相关理论的研究以及实际对企业的调查分析结果，提出提高企业员工敬业度的具体对策及建议。
（5）结论及展望1.3.2研究方法（1）文献研究法。
查阅大量的文献资料，包括管理学、心理学、统计学等方面的书籍和研究论文及网站相关资料，为研究提供理论依据，全面的了解企业员工敬业度的研究现状。
（2）理论与实证相结合的方法。
理论方面，通过对文献资料的查阅，进一步探究企业员工敬业度的影响因素。
实证方面，选取利群海琴广场进行实践调研，具体分析其员工敬业度现状。
（3）定性与定量分析相结合的方法。
定性分析企业员工敬业度各类影响因素，在敬业度测评模式中采用李克特5分等级评分方法，借用数学工具以及统计软件对所得数据进行定量分析。
（4）面谈调查。
与被调查对象进行面谈交流，了解员工认为影响员工敬业度的重要因素，为下一步进行问卷设计打下基础。
（5）问卷调查法。
设计企业员工敬业度调查问卷，对利群海琴员工进行敬业度情况的调查，获得研究中需要的原始数据。
（6）统计方法。
运用模糊综合分析软件对收集到的数据进行分析处理。
2员工敬业度基础理论的相关综述2.1员工敬业度概念的研究综述2.1.1国外研究综述管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）在1990年最早提出了“敬业度”的概念。
Kahn将员工敬业度定义为：组织成员投入到组织角色中，在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。
对于大多数组织成员来说，在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。
Kahn 指出，敬业的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面是激励员工把精力投入到角色行为中，另外一方面也在角色行为中展现自我。
[1]盖洛普（Gallup）咨询公司是美国历史最悠久和最权威的民意调查机构，认为员工敬业度是员工在情感上认同和投入其所做的工作和所在组织的程度。
根据盖洛普开发的敬业度指数分析工具，一个组织的员工根据其敬业度可以分为三类：敬业（Engaged）、从业（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。
敬业的员工对公司忠诚，有主人翁感，他们生产效率高，事故率低，愿意为公司长期工作，他们对工作环境的需求大都得到满足。
从业的员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。
怠工的员工出工不出力，他们对工作环境不满，对工作结果漠不关心，并且散布不满，他们对工作环境的需求基本没有得到满足。
[2]翰威特咨询（Hewitt）公司是全球领先的人力资源管理咨询公司，在1994年提出员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的3S概念，指出敬业员工的行为表现有三个层面：第一层是盛赞（Say），指员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事、所从事的工作，是否是企业热情的拥护者。
第二层是留任（Stay），指员工是否希望能长久地呆在公司，是否非常渴望成为企业的一员，是否有想留在组织内的强烈欲望。
第三层是奋斗（Strive），指员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，为客户和同事提供出众的服务和实现非凡的业绩，这是敬业的最高境界。
[3]Britt等在2001年将员工敬业度定义为员工对自己的工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。
同时，提出了一个三维模型，认为员工敬业度包括责任感(perceived responsibility)、承诺(commitment)和绩效影响知觉(perceived influence of job performance)三个维度。
[4] Rothbard在2001年以Kahn的理论为基础把员工敬业度定义为一种内心的存在，但是进一步陈述说敬业度包括两个重要的组成部分：关注和全部投入。
关注强调认知的有效性以及员工思考自己角色所花的时间；全部投入指完全投入到一个角色中去。
[5]Schaufeli等在2002年把员工敬业度定义为：一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点。
他们进一步指出，敬业不是一种瞬间的状态，而是一种持续和富有渗透力的情感和认知状态，并不局限于个别的事务、事件或行为。
[6]Wellins和Concelman(2004)认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。
[7]Keeley在2004年提出员工敬业度是员工对公司的一种情感，并且这种情感可以转化为行动促进公司的业绩盟。
Corporate Leadership Council在2004年定义员工敬业度为员工对组织中的某事或某人的依赖程度，并且这种依赖可以让员工更努力地工作和更长久地留任。
Charles E Gardner在2005年提出员工敬业度是员工投入工作的程度。
高敬业度员工即使不在工作时间内也会考虑工作中的相关问题，他们致力于工作的业绩改善。
Theresa Welboume在2007年根据员工在工作中所做出的不同表现即不同的员工行为来给员工敬业度定义。
他认为这些行为涵盖于任何企业的五种职业角色中，主要是：任务完成者（Job holder），这类员工每天所做的都是陈列在他们工作日程上的；团队成员（Team member），这类员工很大程度上都能帮助他们的队友来朝着共同的目标前进；促进者（Entrepreneur role），这类员工能够提出新的想法和程序，并且会努力使他们的想法得以实行；个人职业（Career role），这类员工会为了发展自己在企业的职业地位而不断学习、获得新技术、甚至更多；组织成员（Organization member role）——此类员工会为公司的发展付出很多，包括很多不属于其工作范围的事。
当员工做出许多超越任务完成者角色的事情时，处于一种高度敬业的状态。
[8]2.1.2国内研究综述根据词典上的定义，员工敬业度（Employee Engagement）是指一名员工对企业和群体的感情及智力投入。
简而言之，员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。
从另一个角度，也可以认为那是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。
朱江认为敬业就是重视自己的工作机会、责任和价值，用心投入，积极地为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值。
敬业最重要的内涵，是一种发自内心的对工作职责的重视和对事业的热爱，以及由此产生的为了事业而积极奉献的精神、对事业的责任心和进取心、对工作的精益求精和一丝不苟、对团队组织的尽心尽力和对自己的严格自律。
刘雪梅在2003年提出敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。
员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又能影响员工的态度。
[9]曾晖、韩经纶在2005年的研究指出，敬业度高的员工认同企业目标、流程、构架和管理，并将个人目标和组织目标有机结合起来。
随时可以全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦；面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色后就不愿意从工作中脱离出来，并愿意在工作上付出额外努力。
[10]杨玲在2006年认为，韬睿把员工对公司敬业归结为两个方面形成的结果，即意愿和能力，认为员工的能力是决定其敬业与否的一个重要条件。
但它仅仅从员工努力工作从而帮助企业成功的角度来对敬业度进行定义，即认为员工的敬业只是对工作的认可程度，员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。
[11]谢文辉在2006年指出敬业是一种职业的责任感。
不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。
李志、邓维在2008年提出员工敬业度是组织成员在工作中积极主动、履行职责、以工作为中心的心理状态，并在工作中充满活力，具有奉献精神、全神贯注地投入到工作中去的一种工作态度。
[10]罗江萍，在2008年认为敬业度指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。