企业员工敬业度的结构模型研究
Y公司员工敬业度研究毕业论文
Y公司员工敬业度研究毕业论文( 2011 届)本科毕业论文(设计)题目 Y公司员工敬业度研究学院商学院专业人力资源管理班级学号姓名指导教师诚信声明我声明,所呈交的论文(设计)是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文(设计)中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺,论文(设计)中的所有内容均真实、可信。
论文(设计)作者签名: 签名日期:年月日授权声明学校有权保留送交论文(设计)的原件,允许论文(设计)被查阅和借阅,学校可以公布论文(设计)的全部或部分内容,可以影印、缩印或其他复制手段保存论文(设计),学校必须严格按照授权对论文(设计)进行处理不得超越授权对论文(设计)进行任意处置。
论文(设计)作者签名:签名日期:年月日摘要:本文在实地研究的基础上通过问卷调查法和实地访谈法,调查分析了Y企业员工敬业度现状及其原因,结果表明Y企业员工敬业度低普遍偏低, 其原因是:企业文化尚未贯彻到位;员工休息时间很少,工作负荷量过大,心理压力过重;公司内部各部门之间不协调,企业缺少凝聚力;薪资结构设计不公平;员工对企业归属感不强。
针对原因,提出的解决对策是:加大企业文化的培训力度, 完善企业文化;合理安排工作时间,引导员工健康生活;做好团队建设,培养团队意识;完善薪酬体系,实现薪酬的激励性和公平性;培养员工使命感,提高员工的归属感。
关键词:企业员工敬业度;提升路径Abstract: In this paper, on the basis of field study byquestionnaire and on-the-spot interview method, investigated and analyzed Y enterprise employee engagement degrees, the results showedthat the present situation and reasons for low degree of enterprise employee engagement Y, its reason is generally very low: corporateculture has not implement in place; Staff time to rest, work too few psychological pressure load, overweight; Various departments,enterprises lack of coordination between the cohesion; Salary structure design is not fair; Employee to enterprise belonging not strong. According to the reasons and puts forward the countermeasures are: increase enterprise culture training dynamics,the consummation enterprise culture; Arrange work time, guide employee health life; Completes the team construction, training team consciousness;Perfect salary and compensation system, realize the incentive and equity; Staff training mission, improve employees' belonging.Keywords: enterprise employee engagement degree; Path of ascension 目录一、引言 1二员工敬业度相关理论综述 2(一)企业员工敬业度定义研究 2(二)员工敬业度高低和企业绩效的关系研究 2(三)影响员工敬业度高低的因素研究 3(四)员工敬业度的衡量标准研究 4三、Y企业员工敬业度现状分析 4(一)Y企业概况 4(二)Y企业目前的敬业度现状分析 6四、导致Y企业员工敬业度低的原因分析 8(一)企业文化尚未贯彻到位 8(二)员工休息时间很少,工作负荷量过大,心理压力过重 9(三)公司内部各部门之间不协调,企业缺少凝聚力 10(四)薪资结构设计不公平 10(五)员工对企业归属感不强 11五、Y企业员工提升敬业度的对策 11(一)加大企业文化的培训力度,完善企业文化 12(二)合理安排工作时间,引导员工健康生活 12(三)做好团队建设,培养团队意识 12(四)完善薪酬体系,实现薪酬的激励性和公平性 12(五)培养员工使命感,提高员工的归属感 13五、结论 13参考文献 14致谢 16附录:调查问卷 17一、引言员工敬业度是在员工满意度之上的概念,员工满意度指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
企业员工敬业度的结构模型研究
企业员工敬业度的结构模型研究曾 晖Ξ12 赵黎明1(1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071)摘 要 在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。
通过对264名被试进行预测试,修订得到正式问卷。
重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。
关键词:敬业度 结构模型 问卷1 引言“敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。
他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。
不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。
后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。
Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。
认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。
其特点是高精力、投入和高效能感[2]。
Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。
他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特点”。
[3]敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。
如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。
另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。
企业知识型员工敬业度评价指标体系构建研究
关于知识型员工敬业度的理论研究,归属于组织行为研究里的个体层次范围,具体涉及到个体工作的绩效业绩、工作的思想态度、工作的行为方法等内容,与该企业的人力资源开发和应用方面是紧密相关的。目前,国内关于敬业度的研究刚刚起步,其系统性、针对性和科学性还需要进一步提高,在员工敬业度研究方面以单一变量和敬业度相关性研究为主,样本点的选取、调查问卷的发放还有一定的局限性,实证研究的精准度还需要提升,特别是在构建知识型员工敬业度评价指标体系方面还缺少深入系统的理论研究。
三是完善了企业知识型员工敬业度提升机制。本研究提出了提升企业知识型员工敬业度的对策建议,这将对企业针对知识型员工的管理水平的提升以及激励机制的完善起到积极作用,从而有助于企业将知识型员工的人力资本转变为现实的生产力。
(2)从阐述构建企业知识型员工敬业度评价指标体系的重要意义和基本原则入手,在相关文献梳理、重点访谈、开放式问卷、专家咨询的基础上,构建知识型员工敬业度评价指标体系,并经内部一致性检验其信度、探索性和验证性因素分析检验其效度,采用层次分析法对各级指标赋予权重,构建了企业知识型员工敬业度评价指标体系。(3)本研究所构建的指标体系包括三层,其中“企业知识型员工敬业度评价”为目标层,工作投入、组织认同、价值观认同、情感归属四大要素为准则层,对准则层进行分解细化,形成了20个方案层指标。
这些指标均有文献支持,并经过专家筛选论证。其中,敢于创新、额外努力、工作挑战性、工作乐趣、团队合作、建言献策、发展晋升机会、职业生涯规划、与领导同事关系融洽9个指标源于本研究的深度访谈或开放式调查问卷。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、背景和目的本次调研旨在了解公司员工的敬业度水平，以便为公司提供改进和完善员工管理的建议。
调研内容包括员工对公司的满意程度、对工作的投入程度以及员工对公司发展的期望等方面的信息。
通过调查分析，帮助企业了解员工的需求和状况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式进行，共发放问卷100份，回收有效问卷82份，回收率82%。
问卷设计包括基本信息、员工满意度、工作投入度以及员工对公司发展的期望等方面的问题，采用五级评分法进行评分。
三、调研结果和分析1. 员工满意度根据调研结果，公司员工对公司整体满意度较高，满意度评分在4分以上。
员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系等方面较为满意。
公司在员工满意度方面表现不错，但还有部分员工对薪资福利、晋升机会等方面有不满意的情况。
2. 工作投入度在工作投入度方面，大部分员工表现出较高的投入程度。
员工对工作的责任感和事业心比较强，愿意主动承担工作并追求卓越。
然而，部分员工对工作的投入程度较低，可能是受到工作环境、工作任务等因素的影响。
3. 员工对公司发展的期望员工对公司的发展充满期待，希望公司能够提供更多的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
同时，员工还希望公司能够加强对员工的关怀和激励，增加薪资福利和员工福利待遇。
四、建议1. 提高薪资福利和员工福利待遇，增加员工的满意度。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度，提高薪资待遇，并推出更多的福利政策，如年度奖金、假期福利等，以激励员工积极投入工作。
2. 加强对员工的培训和晋升机会，提高员工的职业发展空间。
公司可以制定完善的培训计划，提供员工培训课程，提升员工的专业能力和工作技能，同时提供晋升机会，激励员工实现自身的职业发展目标。
3. 关注员工的情感需求，提高员工的工作投入度。
公司可以建立良好的工作氛围和人际关系，加强与员工的沟通和交流，给予员工更多关怀和支持，增加员工对公司的归属感和认同感，从而提高员工对工作的投入度。
员工敬业度影响因素的结构方程模型验证研究
员工敬业度影响因素的结构方程模型验证研究一、研究背景与意义员工敬业度，这个概念在现代企业管理中越来越受到重视。
简单来说，它就是指员工对自己工作的热情、投入和满意度。
一个高敬业度的团队，往往能爆发出惊人的能量，推动企业飞速前进。
相反，如果员工普遍缺乏敬业精神，那企业的发展就会像漏了气的轮胎，怎么使劲也跑不快。
那么，到底是什么因素影响着员工的敬业度呢？这个问题，就像一个巨大的谜团，吸引着无数研究者去探索。
有人觉得是钱给得够不够，有人认为是工作环境好不好，还有人说是职业发展机会多不多。
其实，这些因素确实都很重要，但它们之间又是如何相互影响、共同作用于员工敬业度的呢？这就需要一个更加全面、深入的研究来揭示了。
结构方程模型（SEM）作为一种先进的统计分析技术，正好为我们提供了这样一个工具。
它可以同时处理多个变量之间的关系，不仅可以评估单个变量对员工敬业度的影响，还能揭示不同变量之间的相互作用机制。
所以，利用SEM来验证员工敬业度的影响因素模型，再合适不过了。
二、理论框架与假设提出2.1 核心观点一：薪酬福利的直接与间接影响薪酬福利是员工最关心的话题之一。
它不仅直接关系到员工的生活质量，还影响着员工的工作态度和行为。
具体来说，薪酬福利对员工敬业度有直接影响，即薪资越高、福利越好，员工的敬业度往往越高。
这是因为合理的薪酬能够满足员工的基本生活需求，还能激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利还通过一些间接路径影响员工敬业度。
例如，良好的薪酬福利体系可以提升员工的工作满意度和组织承诺感，进而增强其敬业度。
薪酬福利还可能通过改善员工的工作生活平衡来间接提高其敬业度。
因此，在构建员工敬业度影响因素模型时，我们需要考虑薪酬福利的直接效应及其通过工作满意度、组织承诺等中介变量产生的间接效应。
2.2 核心观点二：工作环境与人际关系的双重作用工作环境和人际关系是影响员工敬业度的另一个重要方面。
一个舒适、安全、激励性的工作环境能够显著提升员工的工作效率和满意度，进而增强其敬业度。
浅议企业员工敬业度驱动模型构建
浅议企业员工敬业度驱动模型构建作者：暂无来源：《经营者》 2017年第7期一、敬业度的概念对员工敬业度的早期研究是由盖洛普、翰威特等国际咨询公司发起的，主要用于分析员工的工作态度、个人贡献与企业绩效之间的关系。
翰威特咨询公司提出了敬业度的3S模型：Say （乐于宣传）、Stay（乐于留下）、Strive（全力付出）。
Schaufeli等人在其敬业度的研究将敬业度定义为“一种积极的，令人愉快的与工作相关的意识形态，具有活力（Vigour）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）的特点”。
国内方来坛、时堪、张风华认为员工敬业度是在工作角色中，员工把自我与工作角色相结合并对工作、团队和组织本身的认同、承诺及投入程度。
综上所述，员工敬业度就是在给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在企业的一分子，产生一种归属感，产生主人翁责任感，让员工感受到自己是企业的合作伙伴。
员工敬业度衡量的是员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度。
二、敬业度驱动模型设计与构建构建敬业度模型，梳理清驱动因素很关键。
有12个较典型的维度被认为是敬业度的驱动因素，分别是高层领导、直接上级、同事、内在激励、工作任务、资源、职业发展机会、认可、工作生活平衡、工作环境、公司政策、人员管理，可以潜在地驱动员工的敬业度。
结合某国有企业集团干部考核与员工盘点情况，酌情增加如产业振兴（集团产业发展和新兴项目对员工工作主动性和稳定性的支撑作用）、企业文化（企业文化对组织中员工的凝聚作用，让员工认可并产生共鸣，愿意为个人提升和企业发展付出努力）、员工关怀（对单身和青年员工敬业度的提升和工作稳定性产生作用）等驱动因素，形成某集团员工敬业度驱动模型如下（见表1）。
三、企业员工敬业度提升机制与建议（一）分群体关注1.入职时间较短的新员工。
作为国有企业的某集团是一个以资历和经验为导向的企业，部分新员工在入职培训之后工作了一段时间感到自己得不到重视，职业发展的机会比较少。
员工敬业度定义与结构实证研究
员工敬业度定义与结构实证研究作者：赵涌江来源：《企业文化》2018年第18期摘要：人力资源作为企业的核心要素之一，在如今快速发展的时代，很多高层的领导已经意识到了它的重要性。
很多的关于员工的制定都局限于度量表的修订，没有结合国内的实际情况。
本文就从员工敬业度的基本含义出发，浅显地分析一下在国内的背景下员工敬业结构实证的研究。
关键词：员工敬业度；定义；结构；实证研究随着经济的发展和社会的进步，企业的经营也面对着很大的困难。
不管对于哪一个企业来说，好的员工都是他们最宝贵的一个部分。
所以很多的企业开始注重这个部分，也开始通过各种方式来调查员工的满意度，从而提高公司的效益。
现在很多证明都在说明原来的员工满意度表达并不合理。
能够让员工更加积极地去工作，更加敬业，必要有其他的方面去促进他们的生活满意度，从而提升企业的整体效益。
一、员工敬业度的定义（一）概念的不一致性在新概念的提出中，要解决一个问题，就是新概念和旧概念有什么差异，这样的方式就可以避免重复地进行提出问题。
现在的定义表主要是投入和承诺两个方面。
这些概念都有重复的地方，而且还不是完全的一样。
因此，相关人员就更有研究的必要。
敬业最早可以从《学记》中看出，它认为是一个人在进行一系列的积极而且持续的行为，反映在工作上，就是员工敬业度。
在这些定义中可以看出来，直到现在也没有一个明确的定义。
（二）在定义过程中遇到的问题现在很多的员工敬业度研究度成果都是属于国外的，在国内研究还集中在外国的基础之上或是根据国外的数据进行修订改进。
而中国作为一个有着两千多年的文化大国，思想文化动机并没有那么容易被同化。
国外引进的概念必然会影响国内人民对它的理解。
所以，要形成具有中国特色的定义表和测试工具，是需要主要面对的问题。
其次，在研究的方法上面，更适合用追踪的方式或是用调节变量的方式，而调节变量这一方式在国内也很少见。
在方法上面，大都采用横断的方式，这就对调查结果有了很大的干扰性，导致结果错误。
企业员工敬业度研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工敬业度成为企业持续发展的关键动力之一。
高敬业度的员工往往能展现出更高的工作效率、更强的创新能力以及更低的离职倾向，从而为企业创造更大的价值。
如何准确识别并有效提升员工敬业度，却是一个复杂而多维的问题。
本文旨在通过构建一个多级模型，深入剖析影响员工敬业度的多层次因素，以期为企业提供更具针对性的管理策略。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与重要性敬业度，简而言之，就是员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它不仅仅是一种工作态度，更是一种深层次的工作价值观体现。
高敬业度的员工能够主动承担责任，积极寻求工作改进的机会，并在面对挑战时展现出坚韧不拔的精神。
这种精神是推动企业创新与发展的重要力量。
2.2 前人研究成果回顾通过对国内外相关文献的梳理，我们发现影响员工敬业度的因素多种多样，包括但不限于个人特质（如性格、能力）、工作环境（如企业文化、领导风格）、激励机制（如薪酬福利、晋升机会）等。
这些研究大多停留在单一方面或少数几个方面的分析上，缺乏一个全面而系统的多级模型来整合这些因素。
因此，本文试图填补这一研究空白。
三、多级模型构建3.1 一级因素：个体层面个体层面的因素主要包括员工的自我认知、职业规划、工作价值观等。
这些因素直接决定了员工对工作的认同感和归属感。
具体来说：自我认知：员工对自己的能力、兴趣和优势有清晰的认识，有助于他们在工作中找到适合自己的定位，从而更容易产生敬业精神。
职业规划：明确的职业规划能让员工看到自己在企业中的发展前景，增强他们的工作动力和忠诚度。
工作价值观：与企业文化相契合的工作价值观能够激发员工的共鸣，使他们更加愿意为企业的目标而努力工作。
3.2 二级因素：团队层面团队层面的因素主要包括团队氛围、沟通协作、领导力等。
这些因素直接影响着员工在工作中的感受和体验。
具体来说：团队氛围：积极向上的团队氛围能够激发员工的积极性和创造力，促进团队成员之间的相互支持和合作。
员工敬业度模型
员工敬业度模型下载温馨提示：该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by the editor. I hope that after you download them, they can help yousolve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts,other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!员工敬业度模型是企业管理中一个非常重要的概念。
员工敬业度研究——将组织机构的业绩最大化
支持 。 应 当在组 织机 构 当中 每年 或 者 是 每 二年 执 行 一次 综 ⑤ 在 我所在 的组织 机构 当 中 ， 每 个人 都 可 以高效 地做 合性 的调查 ， 同时还 要进行 短 期 的季节性 跟踪 调查 以作 为 好本职 工作 。 补充 。在 出现重 大 变化 的时期 ， 每两 个 月就要 进行 一 次快 ④ 我 所 在 的 组织 机 构 在 吸 引和 留住人 才 方面 发挥 着 速调查 ， 从 而 为变革计 划 的制定 以及 指 导提供 至 关重 要 的 管理信 息。 有效 的作用 。 ＠ 我拥 有做 好本职 工作所 需要 的授权 。 圆我所 在 的组织 机构提倡 健康 以及 幸福 感。 实施你 自己的调 查研 究 ， 从 而来 为你 的组 织机 构确 定 你与 众不 同的敬业 度驱 动 因素 ， 这 一点 非常地 重要。
组织 机构 的价 值观 的信 奉。 这一 结 果突 出强调 了两 件 事 ： 果来进 行 对 比。 与来 自同一行 业 的其 他公 司 的业绩结 果来进 行 对 比。 创 造 并建 立起 一个 以价 值观 为驱 动 的组织 机构 的重 要性 ；
以及 ， 进行 自己的研 究从 而 来确定 自己企业 所 具有 的 与众 进 行 内部 比较 ， 看 看哪 些业务领 域 或者 是部 门正在 经 不 同的敬业 度驱 动 因素。 历着特 别积 极 的或者是 消极 的敬业 度水平 。 把这 一结 果 与商业 产 出联 系起来 。研 究一 再表 明 ， 员 确 定 哪 些 事务 需 要采 取行 动 ，从 而达 到所 期 望 的标 工敬 业度 是商 业衡 量标 准 的一个 首 要 的指 标 ， 比如客 户 忠 准。
诚度 １ ０ ， 生 产率 ５ ， 以及 盈利 能力 １ １ ， １ ２ 。 因此 ， 为什么 许
员工敬业度调研报告模板
尽管整体水平较高，但仍然存在一些不足之处，如部分员 工对工作环境的满意度不高，部分领导风格需要改进等。
对未来的展望
持续改进
领导力发展
公司应继续关注员工敬业度的提升，不断 优化员工的工作环境和福利待遇，提高员 工的工作满意度和归属感。
加强领导力培训和发展，提升各级领导的 领导能力和管理水平，为员工创造更加良 好的工作氛围和职业发展机会。
建立良好的企业文化
要点一
总结词
积极的企业文化可以增强员工的归属感和自豪感，从而提 高敬业度。
要点二
详细描述
企业应建立一种积极、开放、包容的企业文化，鼓励员工 参与决策，重视员工的意见和建议。此外，企业可以组织 各种团队建设活动，增强员工之间的沟通和合作，从而提 高整体的工作效率和员工的敬业度。
提高员工的工作满意度
撰写报告
根据分析结果撰写报告，总结员工敬业度的 现状、问题及改进建议。
调研结果
04
员工敬业度整体情况
总结词
员工敬业度整体情况概述
详细描述
本次调研共收集到来自不同部门的员工反馈，通过对数据的分析，我们发现员工 的敬业度整体水平较高，大多数员工表现出积极的工作态度和责任心。
不同部门员工敬业度情况
总结词
员工敬业度的定义
员工敬业度是指员工对工作投入的积极态度和行为，包括 对工作的热情、承诺和责任感。
敬业的员工通常表现出更高的工作满意度、工作绩效和组 织忠诚度。
员工敬业度的重要性
提高员工敬业度有助于提高企 业的整体绩效和竞争力。
敬业的员工更愿意主动承担责 任、解决问题和迎接挑战，有 助于推动企业创新和发展。
员工敬业度调研报告模 板
目 录
• 引言 • 员工敬业度概述 • 调研方法与过程 • 调研结果 • 提升员工敬业度的建议与措施 • 结论与展望
员工敬业度的研究综述
员工敬业度的研究综述摘要：通过对员工敬业度的研究背景、概念界定、理论框架和影响因素等方面进行探讨，归纳和梳理员工敬业度的研究成果。
关键词：员工敬业度；文献综述；人力资源管理一、研究背景现代企业管理的主导思想已经由早期科学管理向人本管理转变，人的作用在企业发展中更加不可忽视。
管理学大师德鲁克曾说：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任”。
而员工敬业度不仅是组织行为学中的一个新概念，也因它涉及到员工对工作的投入及其对组织的反馈，即发挥员工作用，因此也成为人力资源管理的研究领域。
二、概念界定目前的组织行为学中，关于员工敬业度概念通常集中在自我与角色的关系上，强调组织在一般状态下，员工有一定程度的工作投入、组织承诺、工作倦怠、内在激励等，它们可以揭示出组织成员保守承诺、投入或疏离的基本状态，即可以在一定时间内保守承诺和投入的平均水平。
例如麦克?沙恩将员工敬业度定义为：“员工情绪和认知上的激励，对能否完成工作的自我效能，对组织愿景以及自己在其中作用的清晰感知，并且认为自己有资源完成工作的信心”[1]。
Kahn（1990）认为员工敬业度不同于上述角色概念，需要从体力、认知、情感这三个维度去理解[2]。
当员工从组织中获得资源时，他们感到有义务把自我更深入地投入到角色表现中，以作为回报[3]。
员工在工作角色的表现中，分别在生理、认知和情感三个不同层次上进行自我表达。
即员工在完成工作任务时能保持保持高度的生理投入及其相应的行为表现；在认知上能够意识到自己的使命与角色，并保持高度的活跃及唤醒状态；在情感上使自己与同事间保持有意义的联系，并对他人情感变化具有敏感性[4]。
Maslach（2001）根据工作倦怠理论，提出敬业度是与工作倦怠相反的另一个极端。
工作倦怠（job burnout）可以从三个维度来加以定义，即耗竭（exhaustion）、疏离（cynicism）和无效能感（inefficacy）。
员工敬业度定义与结构实证研究
员工敬业度定义与结构实证研究北京邮电大学硕士学位论文员工敬业度定义与结构实证研究姓名：孙洁申请学位级别：硕士专业：管理科学与工程指导教师：赵欣艳20090214员工敬业度定义与结构实证研究摘要在入力资源成为企业第一资源的今天，越来越多的企业决策层意识到拥有胜任敬业的员工对企业成功的重要作用。
然而，在回顾国内外员工敬业研究文献时发现，目前国内的相关研究主要局限在对国外敬业度量表的验证和修订上，缺乏结合中国文化背景的员工敬业问题研究。
基于此，本论文从基本概念着手，选择对中国文化背景下员工敬业的定义和结构进行研究。
首先，通过阅读大量研究文献，对国内外学者提出的员工敬业度概念、结构以及测量工具等进行了总结和分析，提出员工敬业的作用机制框架，并指出国内员工敬业研究的方向和领域。
然后，编制了《员工敬业度概念调查问卷》，采用开放式问卷调查的方式，应用词语涵义归类和词频分析的方法，得到基于电信企业研究样本的员工敬业定义和员工敬业典型行为的编码词典。
接下来，依据敬业员工典型行为研究结果，编制《员工敬业度调查问卷》，对两家电信企业员工进行调查，应用探索性因素进行数据分析得到员工敬业度的内在结构，并采用验证性因素分析对探索得出的模型加以验证，形成了电信行业员工敬业度模型和员工敬业度测量量表。
员工敬业度模型包括工作特质、组织认同和组织忠诚三个维度。
最后，应用本文设计的员工敬业度量表对电信企业员工敬业度进行实证测量。
采用单因素方差分析法，结合员工满意度调查结果，分析了人口统计特征因素对员工敬业度的影响。
为企业测量和跟踪员工敬业度、衡量企业管理改革效果、改善员工敬业度提供了定量的工具。
论文的结尾指出了未来员工敬业研究的领域。
关键词：员工敬业度文献综述定义结构中国文化电信企业 onDefinitionandStructureofStudy Employee EmpiricalEngagementABSTRACTthat whichall concernedisacriticalfactorengagementcompanies helpsEmployeemoreandmore attachbusiness achievesSUCCESS．Therefore companiesgreatenterprises011 findthatdomesticstudies focusonimportanceit．However,author mainly fo耐驴scale means aChinese scaleisallamending,whichmaking employeeengagementemergency．thefuturedirectioninthisareaafter allThereforethis outgivingpaperfirstlypointsmeas咀嗽n∞tandexhaustivereviewof definitionstructurepriorliterature，includingmechanismof adefinitionandengagement．Secondly,thisstudyprovides typicalemployeebehavior Word investigationfrequencyregardingemployeeengagementbyquestionnaireand behavior factoranalysistypicaldescriptionanalysis．Finally,byusingexploratoryand factor theinternalstructureandscaleofanalysis，authorgivesanalysisconfirmatoryand Inthehas ReliabilityValidity． end,而廿lemployeeengagement，whichrestivelygoodANOVA illustratethedifferencecausedthe demographicOne-way analysis，briefly by characteristicsin indifferentemployeeengagementcompany ReviewDefinitionStructureKEY LiteratureWORDS：EmployeeEngagementChineseCulture TelecomEnterprise独创性(或创新性)声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
员工敬业度指标体系构建的实证研究——基于SG企业研究的实例
员工敬 业度指标体 系构建 的实证研究
基 于 Ｓ 企 业 研 究 的 实例 Ｇ
汪
（． １ 宁波 大学 商学 院 ， 江 宁波 浙
摘
伟 董 宁 ，
３ ５４ ） １００
３５ １ ；． １２ １２ 宁波共 联地 产销 售部 ， 江 宁波 浙
不多 。因此 ， 对 敬 业 度 影 响 因 素 深 入 研 究 的基 础 在
普公司通过对数十个公 司上千个人员 的访谈 编制而
成 ， 量表 包 括 １ 问 题 。调 查 问 卷采 用李 克特 ５ 该 ２个 点量 表 的方 式进 行评 价 ， “ 全 不 同 意” “ 全 同 从 完 到 完
Ｓ Ｓ ３ ０ｆｒｗｉｄｗｓ 计软 件工具 作 为问卷 分析 Ｐ Ｓ１． ｏ ｎ ｏ 统 的工具 ， 析步 骤如下 ： １样 本描 述 性 统计 （ ） 表 分 （） ２量
要： Ｓ 以 Ｇ企业生产车间的 １ ４个员工为研究 对象 ， ８ 运用 ｓ Ｓ Ｐ Ｓ统计软件构建 出包含三个指标 的员工敬业 度 的指标体系 ， 并将其命名 为情感 归属 因子 、 自我实现 因子和组 织支 持因子 。最后依 据此指标 体 系 对Ｓ Ｇ企业员工敬业度进 行 了方差 分析 ， 研究 表 明性别 和学 历交 互不 同的员工 的敬业 度 指数 显著
上， 构建出影响员工敬业度的指标体系 ， 不仅有助于 企业据此测量本企业员工的敬业度水平 ， 更能为企业
意” 分别赋值“ ” ５ 。问卷采取匿名的形式进行， １ 到“ ”
无 反 向 问题 。
收稿 日期 ：０ １ ０ —３ ２１ — ６ ０ ． 基金项 目：０ ０年宁波大学研究生科研创新基金项 目阶段成果 （ 目编号 Ｇ ＯＢ ２ ） ２１ 项 ｌＪ ０ ５ 。
国有企业知识型员工敬业度结构模型及其实证研究
袁 凌 ， 李 健 ， 丽芳 郑
（ 南大学 工商管理 学 院， 南 长 沙 ４ ０８ ） 湖 湖 １ ０ ２
摘 要 ： 通过 对 国有 企业知 识型 员工敬 业度 内在结 构的 理论 分析 ， 出 了理 性敬 业度 和感 性敬 业 度的 二 维 提 结构， 以此 为基础 辨识其 影响 因素 并提 出 了研 究假 设 与概 念模 型 。随后 以 因子分 析 、 关分析 和 回 归分析 相 为 工具 ， 对主要 变量间 的关 系进 行 了实证检 验 。研 究 结果表 明， 年龄 、 育水 平 、 作特 征 、 教 工 工作 认 可 和价 值感、 公平感 、 织 管理 程序 对敬 业度 的不 同维度存在 显著 影响 。 组
第２ 卷 第３ ９ 期 ２ １ 年２ ０２ 月
科 技 进 步 与 对 策
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔ ｃ ｎ ｌ ｇ ｒ ｇ ｅ ｓ ｎ ｏｉ ｙ ｃｅ ｃ ｅ ｈ ｏ ｏ ｙＰ ｏ ｒ ｓ ｄＰ ｌ ａ ｃ
Ｖｂ ．９Ｎｏ Ｏ Ｉ ．３ ２ Ｆｅ ． ０ ２ ｂ２ １
国 有企 业 知 识 型 员工 敬业 度 结 构 模 型 及 其 实 证研 究
关键 词 ： 国有 企业 ； 知识 型 员工 ； 敬业度 ； 结构模 型 ； 影响 因素
Ｄ ：０ ３ ６ ／．ｓ ｎ １ ０ — ３ ８ ２ １ ． ３ ０ ５ ＯＩ １ ． ９ ９ ｊ ｉｓ ． ０ １ ７ ４ ． ０ ２ ０ ． ３
员工敬业度调研分析及建议报告
67.7% 67.1% 66.5% 62.3%
71.4% 65.0% 64.0%
70.4% 68.6%
72.9% 72.4%
74.6%
60%
65%
70%
75%
80%
18
五、 得分最高得TOP10问题
得分最高的TOP10问题
37
74%
10、 我愿意付出努力来促进公司发展。
17
74%
9、 直接上级注意言行一致,且有责任感。
90% 80% 72.9% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
0%
69.4%
管理
54.5% 薪酬绩效
66.9% 环境
17
四、 员工敬业度各驱动因素(2)
细分到各驱动子因素,工做环境(71.4%)、 培养(70.4%)、 领导风格(72.9%)、 认知(72.4%) 和职责(74.6%)等驱动子因素得分相对较高,而薪酬福利(51.7%)驱动子因素得分明显低于 其他各驱动子因素,值得公司注意。
4
二、 问卷发放及回收情况
各部门问卷回收情况统计
技术部 操作部 业务拓展部 财务部 人力资源及安全部 综合事务部
总计
60
66
1135 221 5
23
23
22
22
0
100
439
460
200
300
400
500
有效问卷 回收问卷
592
625
600
700
此次员工敬业度调研昰全面调研,共回收问卷625份,其中有效问卷592份,问卷有效率为 94.7%,较好地保证了 调研结果得真实性及客观性。
不同年龄员工敬业度比较
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力，员工的敬业度显得尤为重要。
员工敬业度高的企业往往能更好地激发员工潜能，提升工作效率和创新能力，进而增强企业的市场竞争力。
员工敬业度的影响因素众多且复杂，如何系统地分析和理解这些因素，成为企业管理者和学者们关注的焦点。
本文旨在通过构建多级模型，深入剖析影响员工敬业度的多层次因素，为企业提供提升员工敬业度的理论支持和实践指导。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的投入程度、专注度以及愿意为工作付出额外努力的意愿。
它通常包括情感承诺、留任意图和工作投入三个维度。
在测量方面，学者们普遍采用问卷调查法，通过设计包含多个条目的量表来评估员工的敬业度水平。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素可以从个体、团队和组织三个层面进行划分。
个体层面主要包括员工的个人特质、工作态度和职业发展期望；团队层面则涉及团队氛围、领导风格和同事关系；组织层面则包括企业文化、激励机制和工作环境等。
这些研究大多孤立地探讨某一层面或某几个因素，缺乏对多层次因素相互作用的全面分析。
三、多级模型的构建为了更全面地理解员工敬业度的影响因素，本文构建了一个包含个体、团队和组织三个层级的多级模型。
该模型认为，不同层级的因素之间存在相互影响和交互作用，共同决定了员工的敬业度水平。
3.1 个体层面因素在个体层面，我们主要关注员工的个人特质、工作态度和职业发展期望。
个人特质如责任心、自我效能感和情绪稳定性等，是影响员工敬业度的重要内在因素。
工作态度则反映了员工对工作的认同感和满意度，直接影响其工作投入程度。
而职业发展期望则关乎员工对未来职业道路的规划和期望，也是激发员工敬业精神的重要因素之一。
3.2 团队层面因素团队层面因素主要包括团队氛围、领导风格和同事关系。
一个积极向上、团结协作的团队氛围能够激发员工的工作热情和创造力，从而提升其敬业度。
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言当今竞争激烈的商业环境中，员工敬业度成为了企业持续发展的核心动力。
高敬业度的员工不仅能够提升工作效率，还能显著降低离职率，为企业创造更多价值。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素显得尤为重要。
本文将从多个维度出发，构建一个多级模型来全面分析影响员工敬业度的因素，并结合实证数据进行验证。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的投入程度、热情和忠诚度的综合体现。
国内外学者从不同角度对敬业度进行了定义，如Kahn（1990）认为敬业度是员工在角色执行过程中的全身心投入。
Schmidt等（2013）则指出，敬业度包括活力、奉献和专注三个维度。
Maslach等（2018）进一步将敬业度视为工作倦怠的对立面，强调其积极的工作状态。
在测量方面，最常用的量表包括UWES（Utrecht Work Engagement Scale）和Mayo等编制的问卷。
这些工具通过评估员工在工作中的专注、奉献和活力水平来衡量其敬业度。
2.2 影响因素的研究进展现有研究表明，员工敬业度的影响因素主要包括个人因素、工作特征、组织环境和社会环境四个方面。
个人因素涉及员工的心理状态、工作态度和人口统计学特征；工作特征包括工作意义、自主性和反馈机制；组织环境则涵盖领导风格、组织文化和同事关系；社会环境则指家庭支持、社会认可和文化背景等。
三、多级模型构建3.1 个人因素3.1.1 心理状态与工作态度员工的心理状态，如自我效能感、工作满意度和职业倦怠，直接影响其敬业度。
自我效能感强的员工在工作中更有信心，表现出更高的敬业度。
而工作满意度作为员工对工作整体评价的反映，与敬业度呈正相关。
相反，职业倦怠会导致员工情绪耗竭、去人格化和个人成就感降低，从而降低敬业度。
3.1.2 人口统计学特征年龄、性别、教育水平和婚姻状况等人口统计学特征也在一定程度上影响员工的敬业度。
例如，年轻员工可能因为职业发展机会而表现出更高的敬业度，而年长员工可能因稳定性需求而更加敬业。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业员工敬业度的结构模型研究曾 晖Ξ12 赵黎明1(1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071)摘 要 在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。
通过对264名被试进行预测试,修订得到正式问卷。
重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。
关键词:敬业度 结构模型 问卷1 引言“敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。
他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。
不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。
后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。
Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。
认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。
其特点是高精力、投入和高效能感[2]。
Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。
他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特点”。
[3]敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。
如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。
另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。
敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。
从管理科学及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E ”的发展模式,即从早期企业雇用员工(Employment )、到员工授权(Empowerment ),到现在的企业与员工结盟(Engagement ),强调员工参与、投入与自主敬业。
敬业度能有效降低工作倦怠水平,有利于提高组织和个人的绩效水平,具有丰富的理论意义和实践价值。
目前国外有关敬业度结构因素主要有以下观点:Maslach (1999)运用“Maslach 工作倦怠问卷”(Maslach Burnout Inventory ,MBI ),通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高敬业度。
Schaufeli 等人(2002)开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht Work Engagement Scale ,UWES ),17项目,含活力、奉献和专注等三个分量表。
盖洛普公司编制“盖洛普工作场所调查”(G allup Workplace Audit ,GWA )(α=0.88)用于测量员工敬业度。
12个项目,包括两个大类,一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素[4]。
May 等人(2004)根据K ahn 有关敬业度结构的观点编制了13个项目组成一个总体量表(α=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。
[5]Britt 等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(α=0.88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。
[6]尽管大家基本上都认为敬业度是一个多维的构念,但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,相关的作用机制研究也较不成熟,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究,而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础,因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。
2 方法2.1 被试预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。
年龄为20-54岁,平均30.69±7.07岁;工龄1-32年,平均10.2±7.31年;男139人,女115人。
正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本236名。
年龄为20-56岁,平均31.69±7.31岁;工龄1-35年,平均9.78±7.38年;男125人,女111人。
2.2 问卷编制过程[6]2.2.1 问卷初始项目敬业度特征的质性研究本研究首先对敬业度概念进行质的分析,以获取对敬业度特征的初步认识。
研究通过对国外相关文献进行全面、系统地回顾,运用“扎根理论”的操作程序以及积极组织学术研究(POS )倡导的“最佳自我反馈评定法”(RBSA )[7,8],从自评、他评及客观结果上进行综合调查,编制企业员工敬业度问卷并构建中国企业员工敬业度的结构模型。
质性研究依据取样策略选取27人作为正式访谈对象,对象选取的原则为:第一,访谈对象工作经验较多,具有一定的工作年限,从事同种工作三年以上,以便提供较丰富的信Ξ通讯作者:曾晖。
E 2mail :zenghui1998@ 。
心理科学 Psychological Science 2009,32(1):231-235231息及重要反馈人物;第二,访谈对象经历过组织生命的不同周期;第三,访谈对象中包含典型人物,如企业所有者、经营管理者、创业者、劳动模范、优秀员工等。
访谈对象来自天津市经济技术开发区泰达控股公司、天津市宝坻经济开发区石桥工业园管委会、中国海洋石油渤海公司、天津星通电子有限公司、海口泰华大酒店,年龄20-51岁,男16名,女11名;高层主管3名,中层主管5名,基层主管4名,普通员工14名(包括优秀员工5名,其中一名曾获得“全国十大优秀劳务工”称号),部分被试参加了开发区的初建工作。
访谈时间限制在2.5小时之内,先请参与者描述工作中曾经发生的最值得回忆的工作事件,要求参与者将注意力集中于事件的积极方面,例如工作积极、热情、自信、幸福、高效、投入、无私,判断正确,不被困难障碍吓倒、击垮,同事合作愉快,领导认可,对自己的所作所为和努力感到非常满意,令人振奋,认为是自己的最佳状态,给自己留下了最为深刻的印象。
随后进入访谈主题,请参与者对这些事件进行详细地描述,包括这件事是什么、这一事件的基本过程、自己在这件事情中的所作所为、自己在其中的作用、当时的情景、参与的人物,有没有困难是曾经克服的、自己当时的想法、事情的令人印象深刻的结果、自己对事件的积极感受、幸福愉快的体验以及自己的积极行为特征等,并表达其对整个事件的积极看法,例如:对自己的积极看法、对整件事的积极评论、对自己的积极影响等等。
访谈的过程中,要求具体化,并请参与者尽可能举例说明。
此外,研究者与被访谈者一起去拜访重要反馈人物,请重要反馈人物描述在当时的情景对被访谈者积极的看法,包括行为、态度、情绪、体验等表达其对整个事件的积极看法。
访谈全程依据《员工敬业度访谈大纲》采集文本数据,事后,研究者将访谈文本交参与者核对内容是否有误。
通过文本汇总、单位切割、编码及分析形成自然类别并构建理论,研究获得了企业员工敬业度的19项特征,包括额外努力、工作乐趣、主动学习、组织目标内化、积极的情绪、工作时间飞逝感、组织承诺、工作投入、效能感、专注、主动行为、希望、乐观、参与、有活力、工作价值感、同理心、合作、进取等。
并对此通过多元信息评定、敬业度特征发生频次统计、录音文本符合度调查进行了效度验证。
2.2.2 问卷编制与检验首先,基于质性研究获得的企业员工敬业度19项特征编制《工作感受综合调查问卷》,请心理学和管理学专业研究人员评价测验原始项目表述的准确性、清晰性、项目归类,根据专家意见修订项目,删改表述不清、表面区分度较差的项目,保留57个项目,分属19个敬业度特征。
另外,借鉴MMPI测谎量表中的项目,确定6个测谎项目,以测查被试的测谎倾向和社会赞许性。
共合计63个项目,随机编排组成《工作感受综合调查问卷》。
测验项目用5点计分,测谎项目和部分项目为反向计分。
其次,施测《工作感受综合调查问卷》,依照对《工作感受综合调查问卷》项目分析和探索性因素分析结果,剔除不符合条件的项目,形成《综合敬业度量表》,构建敬业度结构模型。
最后,施测《综合敬业度量表》,考察《综合敬业度量表》测量学属性,依据验证性因素分析进一步验证敬业度结构模型。
2.3 工具调查所用问卷和量表包括:自编的《工作感受综合调查问卷》和《综合敬业度量表》,含涉及性别、年龄、婚否、教育程度、身体健康状况、工作岗位、工作年限、工作职务、工作奖励等内容的个人资料问卷。
2.4 施测方法由企业内部人员协助组织,在相对集中的时间内完成问卷调查,研究者在场对问题作个别解答并亲自收回问卷。
预测试召集被试集中填写《工作感受综合调查问卷》。
填写完毕共回收问卷259份,剔除未达到测谎分数要求而产生的废卷38份和因填写不完全等其它因素而产生的废卷19份。
共得到有效问卷202份。
正式测试,召集被试集中填写《综合敬业度量表》。
填写完毕共回收问卷234份,剔除未达到测谎分数要求而产生的废卷29份和因填写不完全等其它因素而产生的废卷12份。
共得到有效问卷193份。
2.5 数据处理方法对回收的问卷进行筛选,剔除不合格问卷(主要为测谎分数不合格及填答不完全的问卷)。
采用SPSS12.0作描述性统计和探索性因素分析,用结构方程模型软件L ISREL8.2进行验证性因素分析和模型验证。
3 结果与讨论3.1 预施测结果预施测采用《工作感受综合调查问卷》。
3.1.1 探索性因素分析采用项目鉴别力和每一项目的均数和标准差进行项目分析。
依据项目分析结果,删除项目与问卷总分相关小于0. 2的项目,剔除单个项目平均分数趋于极端且项目变异太小的项目,合并测验项目之间相关大于0.80的项目,共剔除掉4个项目。
然后使用SPSS软件对问卷数据进行因素分析。
样本适当性系数KMO的指标为0.815,表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异,数据非常适合做因子分析。
Bar2 rlett球形检验卡方值为1460.859自由度231,显著性P值小于0.000,球形假设被拒绝,表明问卷项目间并非独立,取值是有效的。