人力资源期末考试知识点

第一章人力资源管理概述

1、人力资源(Human Resources)的定义

广义地说，人力资源是指智力正常的人。

狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。

2、人力资源的特征（理解记忆）

1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。

Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》

3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)

宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。

微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。

4、企业经营战略的层次：（p31）

公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展

1、人力资源规划的含义（基础）

人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。

2、人力资源预测方法的原理（重点）

1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。

第三章工作分析

1、工作分析的含义

工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。

2、职务分析的意义

职务分析是企业人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：7点

1）访谈法；2）观察法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法。

第四章员工招聘与甄选

1、员工招聘程序图

1）招募：识别招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请

2）选拔：初步筛选、笔试面试、心理测试、情景模拟、背景调查、体检、

3）录用：录用决策、签定劳动合同、新员工培训、试用、正式录用、

4）评估：招聘评估

2、员工招聘的渠道（重点）

1）内部招聘

2）外部招聘

a.广告招聘

通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。

优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势。缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；符合有关法律

b.职业介绍机构

职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等

优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取。缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本。

c.猎头公司（Executive recruiters，Headhunter）

专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。缺点：费用较高

d.校园招聘

是外部招聘最直接和最主要的渠道。

优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通

e.熟人推荐

由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。

优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才。缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网

f.招聘会

主要有综合性招聘会和专业性招聘会。

优点：快速、高效、低成本。缺点：需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选。

g.网络招聘

利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页。优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制。缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件；法制建设不健全，招聘陷进时有出现

3、人员测评与甄选的方法（重点）

1）笔试法

让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度评定其知识和能力。一般安排在初次面试之后。包括一般与专业的知识和能力两个层次。优点：测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低；操作简便。缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题可能不切合实际；过分强调记忆；阅卷可能出现偏差

2）面试法（p113-119）

要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息。特点：普遍采用，但是争议最多的方法之一。优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度。缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量。

2）测评法（p120）

也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。

第五章员工培训与发展（重点）

1、员工培训与发展的概念

培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。发展是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。

2、员工培训与发展的作用

1）全方位培养员工，提高员工的工作绩效；2）让员工尽快适应工作环境和工作岗位；

3）灌输组织文化；4）提高组织的竞争力。

3、员工培训和发展的目的

育道德、建观点、传知识、培能力。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培训的重点。

4、企业培训中的具体方法

1）讲授法

就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。【要求】讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。【优点】有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训。【缺点】讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授的水平影响；只是培训师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。

2）演示法

这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。【要求】示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者的试做给予立即的反馈。【优点】有助于激发受训者的学习兴趣；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。【缺点】适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要一定的费用和精力做准备。

3）研讨法

通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。【要求】每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。【优点】受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。【缺点】讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。【研讨形式】演讲；小组讨论；沙龙；集体讨论；委员会式；系列研讨式。

4）视听法