2020年《服务人员薪酬管理办法》评审修订版

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2020年油田技术服务企业薪酬管理制度

油田技术服务企业薪酬管理制度
2020年3月
目录
一、总则 (3)
二、薪酬管理规则 (4)
三、岗位职系与等级 (5)
四、薪酬类型 (6)
五、薪酬的动态运行 (8)
六、薪酬的计算与支付 (12)
七、员工福利 (15)
八、附则 (17)
附件：xx有限公司高级管理人员薪酬与考核方案 (17)
油田技术服务企业薪酬管理制度
一、总则
第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。

第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：
（一）符合国家法律法规要求。

（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。

（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。

（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。

（五）以岗定薪，岗变薪变。

（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。

第四条本制度所涉及的名词解释：
（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。

（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的应、历届毕业生。

（三）试用期员工：指有工作经验的应聘员工。

（四）正式员工：指见习或试用后经考核，被正式录用的员工。

深圳XX有限公司薪酬管理办法(修订版)

深圳XX有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度所称员工是指公司所有人员，基层员工是指部门经理职级以下的员工。

第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条薪酬体系的基本原则：1.薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

2.薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3.薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4.薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。

第七条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

2020年最新公司薪酬管理暂行办法

薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。

第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。

第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。

第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。

第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。

（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。

额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。

（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。

额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。

其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。

（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。

第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。

第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。

（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。

2023年后勤人员薪酬管理办法

2023年后勤人员薪酬管理办法2023年后勤人员薪酬管理办法(一)一、指导思想以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，以奖励性绩效工资考核为杠杆，完善重品行、重能力、重实绩、重贡献的考核评价机制，建立科学规范的劳绩分配机制，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则1.坚持“劳有所得、优有所奖、劣有所罚”的原则。

充分体现优绩优酬、奖勤罚懒，增强教职工工作责任心，调动广大教职工工作积极性。

2.坚持“公正、公平、公开”的原则。

奖励性绩效工资考核分配的全过程实行公开，切实做到客观公正。

3. 尊重规律、以人为本;以德为先、注重实绩;激励先进、促进发展。

三、考核对象实施绩效工资的学校正式后勤工作人员。

四、考核内容及分值1.师德行风。

(20分)2.履职情况。

(30分)3.正常出勤。

(20分)4.工作实绩。

(30分)五、考核标准1.师德行风(20分)主要考核职工履行《中小学教师职业道德规范》、遵守神农架区教育局师德行风建设和学校规章制度的情况，考核职工执行规范和爱岗敬业的情况。

如有下列行为之一的，视情节轻重扣分：(1) 请假不参加学校组织的政治和业务学习，每次扣0.5分;无故不参加每次扣1分。

(2) 对学生态度蛮横，侮辱、体罚学生，造成恶劣影响的，每次扣1分。

(3) 利用工作关系，推销物品，吃拿卡要，发现一次扣1分;干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的，发现一次扣2分。

(4)上班时间打牌、打麻将，发现一次扣2分。

第二次则扣4分，依次类推。

凡受教育、公安、纪检部门等相关部门查处，绩效考核直接定为0分。

(5) 以非法方式表达诉求或越级上访，造成严重影响，发现一次扣2分;(6)工作时间的中午饮酒，发现一次扣1分，酗酒每次扣2分。

(7) 违背师德行风准则，严重损坏教职工形象和学校声誉行为的，发现一次扣2分;(8)蓄意损害公私财物或因监管不力造成学校财物流失的，出现一次扣1分。

企业员工工资薪酬管理办法

企业员工工资薪酬管理办法为规范公司薪酬管理工作，建立科学、公道的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，根据国家法律法规并结合公司实际情形，特制定本制度。

适用范畴：本制度适用于公司全部员工。

遵守原则：1.合法性：符合《劳动法》和其他相干法律法规。

2.公平性：外部与内部具有相对公平性。

3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。

4.鼓励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。

5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。

管理组织：薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。

1.绩效与薪酬管理委员会职责(1)负责薪酬管理制度及相干规定的审议;(2)负责薪酬调剂方案的审议;(3)负责薪酬管理制度、规定及方案实行的监督。

2. 人力资源部职责(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;(2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和说明;(3)负责薪酬管理工作的组织、和谐、监督、检查、申说和调解;(4)负责薪酬总额、人力本钱预算的制定;(5)负责公司年度调薪方案的制定;(6)负责薪酬核算及工资发放;(7)负责薪酬档案的建立和保管工作;(8)其他与薪酬管理相干的工作。

3.总经理职责(1)负责薪酬管理制度、方案的审批;(2)负责公司年度调薪方案的审批;(3)负责薪酬总额、人力本钱预算的审批;(4)负责工资发放的审批。

薪酬构成：薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。

非经济性薪酬主要包括：舒服、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成绩感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。

本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和嘉奖。

工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。

1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每个月固定发放的工资。

2.绩效工资：根据员工的绩效评判结果而支付的可变工资，根据绩效评判结果进行调剂、发放。

员工薪酬管理办法

员工薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，充分调动和激励员工工作积极性，提高员工工作能力，使员工薪酬与行业收入水平、岗位价值、员工业绩、公司发展有效结合起来，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于总公司部门负责人及以下员工、各子公司班子成员。

第三条遵循原则(一) 坚持激励与有利发展的原则。

实行薪酬与工作业绩、风险责任全面挂钩和短期激励与长期激励、物质激励与精神激励相结合，建立全员绩效薪酬浮动制度，以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，促进公司可持续、良性发展。

(二) 坚持效率优先与兼顾公平的原则。

实行薪酬与公司综合效益挂钩、与岗位工作绩效挂钩，企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，侧重激励责任重、工作能力强、工作敬业的优秀员工。

(三) 坚持合法性与平等协商的原则。

薪酬管理办法遵守国家相关政策、法律法规的规定。

第二章薪酬管理机构第四条公司成立由董事长为组长，公司其他领导为副组长，综合部、财务部、投资发展部、经营管理部负责人为成员的薪酬管理领导小组，主要负责薪酬管理办法的审核、薪酬管理办法执行情况的审查和监督、薪酬的调整以及决定其它有关薪酬方面的工作。

第五条薪酬管理领导小组下设办公室于公司综合部，主要负责薪酬管理的日常事务。

第三章薪酬结构第六条员工薪酬员工薪酬实行系数分配机制，分别对不同岗位、不同职级赋予不同的薪酬分配系数，参与薪酬总额分配。

员工薪酬由基础薪酬、岗位薪酬、技能(学历)薪酬、司龄薪酬、绩效薪酬五部分组成，即员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+技能(学历)薪酬+司龄薪酬+绩效薪酬。

(一)基本薪酬: 1650元/月(按广安市当年最低工资标准执行)。

(二)岗位薪酬:根据岗位职责、岗位技能、劳动强度、风险责任核定。

注：以公司正式任命或审批为准，如有新增设岗位以公司有关办法修订执行。

岗位薪酬标准：依据岗位要素评价结果，对子公司负责人、部门负责人及以下岗位进行职等级划分具体标准如下：(三)技能(学历)薪酬:根据工作岗位需要，经公司研究同意聘任的员工，公司将给予助理工程师（同级）200元/月、工程师（同级）400元/月、副高以上600-1000元/月补助，职称需与从事的工作岗位相对应，方可享受职称薪酬，否则不予享受，享受了职称薪酬的，不再享受学历薪酬。

南自海吉公司薪酬绩效管理办法(2020年修订版)

江苏国电南自海吉科技有限公司薪酬绩效激励管理办法（2020年修订版）第一章总则第一条为健全江苏国电南自海吉科技有限公司（以下简称公司）薪酬分配管理体系，完善工资分配监管体制，发挥薪酬的激励约束与引领作用，调动各层级员工的主动创造性，促进公司提质增效、转型升级，依据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》、《中国华电集团公司工资分配管理办法》《国电南京自动化股份有限公司薪酬分配与激励指导办法》及国家有关收入分配政策规定，结合公司实际，制定本办法。

第二章管理导向第二条公司建立以绩效为导向的薪酬制度，遵循以下原则：一、强化激励。

员工薪酬收入与个人绩效紧密结合，加大变动薪酬的激励力度，多劳多得，根据员工为公司所创造的价值给予相应薪酬回报。

二、效率优先兼顾公平。

薪酬与效率同向联动，在统一规则下对员工进行绩效考核，实现薪酬能增能减，充分调动员工创效积极性和主动性，增强企业活力。

三、员工薪酬增长与公司经营效益提高相适应。

人力成本增长与公司利润增长幅度相适应，员工创造更多的经济价值的同时，分享公司的经营成果。

四、优化劳动力配置。

完善内部考核评价体系，通过考核激励，实现企业人力资源合理流动，做到人岗适宜，人尽其才。

第三条根据国电南自“谋发展、以致远”的战略发展路径，公司薪酬体系设计以绩效考核为基础，着重激励科技创新和技术成果产业化。

第三章工资总额第四条公司实行工资总额预算管理。

围绕自身发展战略，依据年度绩效目标、效益、效率等，对工资总额和员工工资水平作出预算安排，履行规定的审核或备案程序后执行。

第五条本办法所称工资总额，是指企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第六条工资总额实行分级管理。

公司的工资总额由国电南自人力资源部管控，并对公司的工资总额执行情况进行监督和评价。

公司依法依规自主实施内部薪酬二次分配。

薪酬管理办法

湖南**工建有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的和依据为了适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家相关法律法规及行业发展水平，结合本公司实际情况，制定本办法。

第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。

第三条制定原则本办法本着以岗定薪、按劳分配的原则制定。

第二章薪酬结构体系第四条薪酬结构基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+职称工资+技能工资+各项补助+基准绩效考核+浮动绩效考核（一）基本工资公司所聘劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司向劳动者提供的基本工资，基本工资标准根据湖南省人力资源和社会保障厅关于最低工资标准的通知执行。

（二）工龄工资为引导员工为企业长期服务，体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。

自转正之日起工作满一年（12个月龄）后，次月起调整工龄工资，按每月30元计发。

（三）学历工资为吸引优秀毕业生和人才，并促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，减少知识型员工的流失，发挥对员工基础知识能力的激励作用，公司建立学历工资。

注：（1）公司发放学历工资是以国家教育部承认的，在中国高等教育学生信息网（学信网）备案统招学历为准；同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；若本科及以上学历未取得对应学位证书者，降一级别执行（如：本科学历无学位证，有毕业证情形的，按专科学历工资）。

（2）函授、网络教育、自考、成人考试等除全日制统招以外的学历，不享受此学历工资标准。

注：本科、专科适用本条。

（3）硕士研究生及以上学历为统招，学信网（中国高等教育信息网）下载在线认证报告为统招可享受此学历工资。

（四）岗位工资公司以岗位价值贡献度结合各岗位全年工资水平为基础，将各序列员工套入相应薪级薪档，确定其岗位工资。

科员薪级为一，薪档共十档；部门副职薪级为二，薪档共五档；部门正职薪级为三，薪档共五档；总经理助理、副总工程师薪级为四，薪档共一档；副总经理、财务总监、总工程师薪级为五，薪档共一档; 总经理薪级为六，薪档共一档；董事长薪级为七，薪档共一档。

《薪酬管理办法》

薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条为适应公司发展的需要，建立科学合理、符合公司实际、较为完善和规范的薪酬分配体系。

本着“以人为本、效率优先”的指导思想，以按劳分配为原则，根据公司生产经营特点和经济效益，建立和完善多通道、多层次的薪酬体系。

建立健全员工收入与个人特征、岗位性质、公司发展相匹配的薪酬分配机制，创新激励机制，提升竞争力，促进公司的长久发展。

第二条基本原则：一、薪酬实行年度总额预算管理和月度绩效考核确定；二、实施岗位职级工资，建立员工工资调整机制；三、体现岗位职责、个人特征和公司发展的需要。

第二章年度基本薪酬总额第三条年度基本薪酬总额由联泓集团公司（以下简称“集团”）核定。

第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第四条薪酬体系包括：基本薪酬和年度绩效工资两部分。

具体如下：一、基本薪酬包括：基本工资和月度绩效工资。

（一）基本工资：基本工资实行岗位职级工资制，主要由岗位职级工资、附加工资和全勤奖三部分组成。

（二）月度绩效工资：月度绩效工资实行岗位基本分考核评定制，根据主要生产经营指标完成情况考核确定。

二、年度绩效工资：根据年初集团制定的考核指标，年终实际绩效完成情况，以基本薪酬总额的一定比例作为考核提取基数，经公司申请、集团依据年度审计结果批准后发放。

第二节薪酬序列第五条薪酬序列是设定基本工资和月度绩效工资的基本框架，主要包括四大序列：生产管理序列、生产操作序列、行政管理序列和技术序列。

生产管理序列：直接进行生产管理的部门和岗位，包括各运行部、调度中心、电仪中心、安全生产部经理和副经理。

具体分为六级：部长、副部长、主任调度、主管调度、调度/主管、专员。

生产操作序列：直接进行生产操作岗位、辅助岗位（包括后勤、服务岗位）。

具体分为四级：工段长、值班长、班长/主操、一般操作。

行政管理序列：职能部室管理岗位。

具体分为五级：经理、副经理、高级主管、主管、专员。

技术序列：专业技术岗位人员，包括工程、会计、经济、统计、审计、技工六个类别。

国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法

国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法一、背景介绍国有企业是国家所有并且由政府掌控资本，最早出现于郑州纺织机械工业局，其目的是为国家经济建设服务。

在改革开放政策的推动下，我国国有企业的规模不断扩大，发展壮大，其高级管理人员的薪酬管理问题越来越受到关注。

2015年，我国国家工商行政管理总局、财政部、国资委联合发布《国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法》。

二、主要内容1、定义和适用范围高级管理人员是指企业主要领导、副领导以及重要职能部门的负责人。

适用范围：国有控股上市公司、非上市的中央企业和地方国有企业，以及企业投资的其他企业，对高级管理人员的薪酬管理需要统一规定。

2、薪酬组成高级管理人员薪酬应包括基本工资、津贴、奖金和其他福利。

其中，基本工资应根据工作岗位、工作经验和业绩等因素确定；奖金应根据业绩、效益、创新和风险等因素进行考核；其他福利包括社会保险、医疗补助、住房补贴和交通补贴等。

3、薪酬管理原则薪酬管理应遵循公开透明、公平合理、有激励机制的原则。

高级管理人员的薪酬应该符合岗位要求和绩效水平，确保合理性和合法性。

4、层次划分薪酬分为三个层次：A级、B级和C级。

其中，A级为最高层次，属于企业的主要领导；B级属于企业的副领导和重要职能部门的负责人；C级属于一般职能部门的负责人。

高级管理人员的薪酬应该根据层次划分而定。

5、薪酬制度设置薪酬制度应该根据企业规模、行业特点、竞争环境等因素进行设置。

填写每年度的薪酬计划，需要根据企业的年度绩效评估结果，以及各个部门的贡献度，计算出相应的薪酬体系。

6、绩效考核每年对高级管理人员进行一次绩效考核。

考核项目包括企业经济效益、市场营销、财务稳健度、创新和发展能力等方面。

考核结果将作为薪酬的重要依据之一。

7、薪酬调整和奖励制度对于薪酬调整，应该根据企业绩效变化和市场情况来决定。

奖励制度应该根据企业贡献度和绩效表现来制定，其形式包括股票、期权、定向增发等。

8、监管机制国家将建立相应的监管机制，确保薪酬管理规范、公平、合法。

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(修订)【公司名称】薪酬管理办法(修订)第一章总则第一条为规范本公司的薪酬管理，优化人力资源配置，打造高效的团队，根据公司实际情况制定本办法(以下简称本办法)。

第二条本办法适用于本公司所有职工的薪酬管理。

第三条本办法原则上与公司所签订的劳动合同、用工协议及北京市相关劳动法、税法、社保法等相关法律法规规定一致，不一致的以本办法为准。

第二章薪酬构成第四条本公司给予职工的薪酬构成为基本工资、绩效奖金、职务津贴、加班费、工龄工资、年终奖金等。

第五条基本工资是指职工按月拟定的最低工资，根据岗位需要和职工工作能力、工作贡献等情况进行适当调整。

第六条绩效奖金是根据职工绩效考核结果做出的年度或季度奖金发放。

第七条职务津贴是指公司为保证各部门、岗位正常运转，给予部门主管、技术骨干、重要岗位人员的津贴。

第八条加班费是指职工在法定周工作时长之外加班所给予的补贴。

第九条工龄工资是指职工在公司服务满一定期限后的特定奖励。

第十条年终奖金是指公司按每年业绩情况，给予职工的年终奖励。

第三章薪酬管理第十一条本公司的薪酬管理要做到公开、公正、公平，对职工的薪酬保密和安全负责。

第十二条本公司的薪酬管理由公司薪酬管理委员会及人力资源部门共同负责，薪酬管理委员会会议每季度召开一次，主要负责审议年度薪酬总额和具体分配方案。

第十三条薪酬管理应当建立科学的绩效考核体系，在绩效考核结果的基础上制定薪酬发放方案。

第十四条公司应当对职工的薪酬进行定期评估和调整。

职工的工资调整应当经过公司薪酬管理委员会审议后决定，并报人力资源部门备案。

第四章附件所涉及附件如下：1. 薪酬管理委员会会议记录2. 职工绩效考核结果统计表3. 职工薪酬调整审批表第五章法律名词及注释1. 劳动合同：指用人单位与职工订立的书面合同，约定了双方的权利和义务。

2. 用工协议：指用人单位与职工订立的书面协议，约定了职工的工作内容、薪酬、保险等事宜。

3. 北京市相关劳动法、税法、社保法等相关法律法规：指适用于本公司所在地的相关法律法规。

后勤服务中心内部薪酬管理制度(修订版)

后勤服务中心内部薪酬管理制度（修订版）总则第一条目的为建立具有内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，构建有效的奖励机制，促进本院后勤服务中心效率和持续稳定发展，根据国家法律、法规并结合后勤服务中心自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于后勤服务中心劳务派遣人员。

第三条基本原则本制度制定与发展阶段相适应，支持后勤服务中心发展战略的实施，保证人工成本支出与后勤服务中心的经营业绩同步增长，在此基础上体现内部公平性、外部竞争性、个体公平性和业绩导向性原则，并贯彻“为岗位付薪，为能力付薪，为业绩付薪”的设计理念，提高员工的薪酬满意度。

薪酬体系的设计理念为：（一）支持战略考虑本院的经济效益和支付能力，从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。

（二）关注市场参照市场同行业薪酬水平，并考虑本地区经济发展情况进行设计，保证薪酬的外部市场竞争力。

（三）以岗定薪通过对岗位价值进行科学评估，根据每个岗位的价值和对后勤服务中心的重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性。

充分考虑到员工的知识、能力、工作经验、历史业绩等个人因素，在确定岗位薪级的基础上套入不同的薪档。

（四）以绩定奖绩效工资发放和岗位调薪幅度均与绩效考核挂钩，回报优秀业绩人员。

（五）分序列分层级根据岗位不同的职能和业务类型，将后勤服务中心所有劳务派遣岗位划分为不同的序列，根据岗位序列和类别的不同，设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果。

（六）重视核心人才薪酬激励重点向后勤服务中心认定的技术、专业技能、管理等序列的核心人才倾斜，确保核心人才收入水平的市场竞争力，鼓励员工提高自身素质和工作能力。

（七）薪酬动态调整设立薪酬绩效管理委员会，明确相关各方职责，对薪酬体系进行动态调整，使之适合后勤服务中心发展阶段以及外部人才市场的变化。

公司薪酬福利管理制度最新修订(完整版)

公司薪酬福利管理制度最新修订（完整版）公司薪酬福利管理制度精选篇1维护员工获得劳动报酬的权利，调动员工工作的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》、《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》、《劳动合同法》及公司的相关规章制度，制定本规定。

第一章一般规定1、公司实行工资制。

员工工资总额由基本工资、补助津贴、加班工资、奖金组成。

2、员工工资需扣除国家规定员工个人应负担部分的社会保险费和住房公积金以及个人所得税。

3、公司根据本企业的生产经营状况，综合职工的工作能力、岗位、职务、当地生活物价水平等因素，公平合理地制定职工各人的工资标准。

公司根据公司实际情况制定职工工资标准、工资形式、津贴等劳动管理制度。

公司严守当地政府最低工资支付标准和其他的有关规定，根据劳动合同约定的期限按时向职工支付劳动报酬的全部金额。

公司的正、副总经理及其他高级管理人员的工资待遇，由董事会决定。

4、公司将根据公司效益以及员工全年的工作表现评审结果对员工工资进行调整，具体调整幅度由公司决定。

第二章基本工资根据公司职务等级系统，每个工作岗位都有一个相应的职务等级，每一职务等级有对应的基本工资范围。

公司根据员工的职务等级确定员工的基本工资范围。

员工岗位变动的，应执行变动后的岗位工资。

职务等级基本工资范围第三章补助津贴1、补助津贴由交通费津贴、独生子女费和工作费津贴构成。

2、职工上下班乘用自备或公共交通工具酌，每月一律发给交通津贴100元。

3、对于按国家有关规定，生育抚养一个子女的职工，发给独生子女费每月2.5元。

职工配偶无经济来源的，发给独生子女费每月5元。

4、对于正常出勤工作的职工，每月一律发给工作餐津贴200元。

第四章加班工资1、在休息日出勤工作的职工，可在一个月以内要求调休。

确因工作需要的，可延长调休期限。

职工未在规定时间内申请调休或无法安排调休的，公司将向其支付加班工资。

2、加班工资以小时计算。

加班工资按如下方法计算：①每小时加班工资计算基数=(正常出勤的月工资÷21.75÷8)×0.7;②周一至周五加班工资按加班工资基数的1.5倍计算;③周六、周日和公司假日加班工资按加班工资基数的2倍计算;④法定假日加班工资按加班工资基数的3倍计算。

员工绩效考核管理办法修订版

九、考核数据的处理与保密
1.考核数据由人力资源部统一管理和归档，确保数据的真实性和完整性。
2.考核结果仅限公司内部使用，不得随意泄露给无关人员。
3.各级管理人员和参与考核的人员应严格遵守考核数据保密原则，违反者将按照公司规定给予相应处罚。
十、考核制度的持续改进
1.人力资源部应定期收集员工对考核制度的意见和建议，不断优化考核流程和指标体系。
十四、考核结果的申诉机制
1.员工如对考核结果有异议，可在接到考核通知后的五个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
2.人力资源部应在收到申诉后的十个工作日内调查核实，并根据调查结果给予答复。
3.如员工对人力资源部的答复仍有异议，可向公司高层管理团队提出二次申诉，公司高层管理团队应在十五个工作日内作出最终裁定。
4.考核记录：考核过程中应详细记录员工的各项表现，作为考核结果的依据。
七、考核结果的等级划分
1.考核结果分为五个等级：优秀、良好、合格、基本合格和不合格。
2.等级比例：优秀不超过部门总人数的10%，良好不超过30%，合格及以上不低于60%。
3.等级评定：根据员工的综合得分，结合部门实际情况，由部门负责人提出等级建议，最终由人力资源部确定。
2.年度考核结果在年终前进行最终审查，为公司年度人力资源管理决策提供依据。
3.定期审查过程中发现的问题，应及时通报相关部门，并采取措施予以纠正。
二十一、考核制度的持续优化
1.公司将根据业务发展和管理需要，不断优化考核指标体系和考核流程。
2.定期收集员工反馈，对考核制度进行评估和调整，确保其科学性和适应性。
3.考核反馈：考核结束后，各部门负责人应及时与员工沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
4.申诉处理：员工对考核结果有异议的，可在收到考核结果之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。

2020年民营医院薪酬管理制度

民营医院薪酬管理制度不同的地方管理制度不一样，下面就由为大家民营医院薪酬管理制度，欢迎大家查看!根据人事部财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》(国人部发[xx]56号)，安徽省《关于在其它事业单位预发工资(生活)性补贴的通知》(皖人社发[xx]61号)和市人社、财政、卫生关于人事制度改革的有关文件精神，和国家医改整体要求，按院办公会的要求结合我院实际特制定此方案。

一、制定此方案的基本原则：1、体现工资收入增加;2、适当拉开收入差距;3、贯彻落实规章制度;4、运行公正公平公开;二、全面实施岗位绩效工资范围：在院绩效考核领导组领导下，经管办会同相关部门制定对临床、医技系统，人事处会同相关部门制定对机关后勤系统的岗位绩效工资考核方案，报院部批准后组织实施。

三、岗位绩效工资构成体系：工资总额=岗位工资+绩效工资+福利保障工资㈠、岗位工资：体现不同岗位、职务、职称、年资的岗位基本工资(现工资表中岗位基础工资+薪级工资+部分预发性工资补贴)。

㈡、绩效工资1、依现奖金核算体系计算的奖金额的70%部分，月度考核月度考核后发放绩效工资。

发放绩效工资2、依各项综合考核指标考核后，季度发放绩效工资。

季度发放绩效工资。

季度发放绩效工资其构成：⑴、此次调资部分预发性工资;⑵、每季度月奖金额的30%合计部分;⑶、上述第一项的30%—50%医院另行配套;⑷、各项专项补助与奖励：a、手术、护理、出院、夜班加班、节假日等补助;b、各职、级层次专项岗位津贴;c、贡献突出科室，专项配套奖励;d、各级重点学科专项补助。

3、年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资;年度考核考评发放的绩效工资取得科研成果、取得学科建设成果、重点工作成绩突出的奖励工资。

㈢、福利保障工资1、医院为职工支付的四险一金;2、全院性的福利补助(a、医疗救助、b、困难补助、c、节假日福利、d、专项经费用于配套等)。

四、绩效工资考核分配的范围标准：1、绩效工资考核的范围是医院对科室及科主任和科主任率考核小组对科室内工作人员开展的两级绩效考核，是院内和科内分别进行的二次绩效考核与分配。

建立全新的薪酬体系操作步骤修订版

建立全新的薪酬体系操作步骤修订版IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】建立全新的薪酬体系操作步骤新的薪酬体系的建立是一个PDCA的循环体系，会涉及到工作分析、职位评估等诸多方面，薪酬调查是这一体系中的一个相关环节，是企业薪酬体系外部公平性与竞争性等指标的量化因素之一。

一、薪酬体系建立的步骤1、企业薪酬原则与战略因素2、工作分析3、工作评价4、薪酬结构5、薪酬调查6、薪酬水平7、薪酬检验与控制二、薪酬体系建立前的准备工作1、现有的薪酬体系的分析1-1、分析重点：薪酬体系的内部公平性、企业经济性、激励性1-2、分析指标：◆岗位价值系数指标—内部公平性指标，根据IPE进行岗位价值系数与人工成本支出的线性分析说明：根据各职系、职种对应的岗位价值系数指标，确定年度人工成本总和的线性关联，正确与理想的状态是正态的线性回归关系，并且各岗位价值系数对应的人工成本总和指标应该是有一定宽带的区域分布，而且这种宽带分布、线性回归关系与企业的薪酬体系间具有相当的吻合。

IPE分析：impact communication innovation knowledge◆关键岗位系数指标—内部公平性指标，根据2：8原则进行关键岗位的人工成本支出对比说明：根据业务职能的差异，确定每一业务职能内的关键岗位，根据关键岗位年度人工成本总和占业务职能部门人工成本总和的比例；以及关键岗位人工成本总和占业务职能部门的年度经营收入的比例；正确与理想的状态是两项比例的比值应该超过业务职能部门的平均人工费率与企业人工费率，超越的比例为40%~60%◆人工费率—企业经济性指标，确定人工成本在企业经营成本中比重说明：人工费率等于全年人工成本支出总和占全年经营收入的比例，同时参与占全年经营成本比例的检测，目的是实施企业年度经营目标与企业核心竞争力指标的权衡，寻找企业最佳的人工成本支出◆薪酬结构指标—激励性指标，根据各职系、职种的薪酬结构分析，确定薪酬激励性分布组成说明：根据各职系、职种的薪酬结构比例分析，以及企业经营特点，对照各职系、职种的业务类型的特点，分析薪酬结构比例的合理性与激励性2、企业薪酬原则与战略因素分析2-1、企业经营时期分析：确定企业经营时期，不同经营时期对薪酬结构的组成与比例是不同的：成长期—高基本薪资、中奖金/津贴/福利成熟期—中基本薪资、高津贴/福利、中奖金衰退期—低基本薪资、高奖金、中津贴/福利2-2、企业核心竞争力与经营业务分析：确定企业核心竞争力，分析企业年度经营业务的主导方向，对比各职能体系的功能，确定年度企业薪资原则与战略指导例：企业今年的经营目标是扩张性运营，在区域方面要扩大至竞争对手的范围，在经营范围内要涉足其他范畴，同时为3年后区域市场的稳定做准备，在企业资金投入方面将利用以往5年内的企业积累作为重要的投资成本。

员工薪酬发放方式及规定(2024年修订版)

员工薪酬发放方式及规定（2024年修订版）本合同目录一览1. 员工薪酬发放概述1.1 薪酬构成1.1.1 基本工资1.1.2 绩效奖金1.1.3 补贴与福利1.2 薪酬发放周期1.2.1 定期发放1.2.2 特殊发放2. 基本工资规定2.1 工资等级与标准2.2 工资调整2.3 试用期工资3. 绩效奖金发放规定3.1 奖金计算方式3.2 奖金发放时间3.3 特殊情况下奖金发放4. 补贴与福利发放规定4.1 各类补贴标准4.2 福利项目与发放4.3 特殊情况下补贴与福利发放5. 薪酬发放流程5.1 工资条制作5.2 工资发放方式5.3 工资发放时间6. 税务处理6.1 个人所得税计算与代扣6.2 社会保险与公积金缴纳7. 特殊情况薪酬处理7.1 休假期间薪酬7.2 离职期间薪酬7.3 病假期间薪酬8. 薪酬发放的变更与调整8.1 变更情况8.2 调整流程9. 薪酬保密与信息保护9.1 薪酬保密原则9.2 信息保护措施10. 违反薪酬发放规定的处理10.1 违规行为界定10.2 处理措施11. 合同解除与终止11.1 解除与终止情况11.2 解除与终止后的薪酬处理12. 争议解决12.1 争议类型12.2 解决途径12.3 仲裁与诉讼13. 法律适用与解释13.1 法律适用13.2 合同解释14. 其他约定14.1 双方的其他权利与义务14.2 合同的修订与补充第一部分：合同如下：第一条员工薪酬发放概述1.1 薪酬构成1.1.1 基本工资员工的的基本工资是根据员工的职位、工作年限、工作能力等综合因素确定的。

基本工资是员工薪酬的主要部分。

1.1.2 绩效奖金员工的绩效奖金是根据员工的年度绩效考核结果和公司的经营状况等因素确定的。

绩效奖金的发放旨在激励员工为公司的发展做出更大的贡献。

1.1.3 补贴与福利员工可享受包括但不限于交通补贴、通讯补贴、用餐补贴等各种补贴。

员工还可以享受包括但不限于年假、病假、产假等各种福利。