绩效管理调研报告
绩效考核调研报告(共4篇)
绩效考核调研报告〔共4篇〕第1篇：绩效考核调研报告浅谈事业单位绩效工资施行中的考核与分配绩效工资是事业单位工作人员收入的重要组成局部，是理顺事业单位收入分配秩序的重要措施，对建立事业单位公平效率的长效机制，进步事业单位公益效劳程度，促进公益事业开展，具有非常重要的意义。
在根本工资外设置绩效工资，主要是为了表达事业单位的特点，加大事业单位搞活内局部配力度，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩和实际奉献相联络，增强工资的鼓励机制，充分调开工作人员的积极性，促进事业单位更快更好开展。
事业单位如何在国家政策指导调控下，尽快建立起符合自身特点和开展需要，表达岗位绩效的鼓励工资新形式，成为广阔职工关注的焦点问题。
笔者在相关理论指导下，结合事业单位特点，着重就施行绩效工资的考核与分配，谈几点看法。
一、绩效工资的内涵绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主。
根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为根据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度亲密结合的工资制度。
绩效工资总量由相当于本单工作人员上年度12月份根本工资额度和标准后的津贴补贴构成。
上年度12份根本工资额度：指岗位工资、薪级工资、教护进步10%工资等，也就是原来发放的年终一次性奖金。
绩效工资分根底性绩效工资和奖励性绩效工资两局部。
根底性绩效工资一般按月发放，奖励性绩效工资在考核的根底上每半年发放一次。
二、事业单位施行绩效工资考核存在的问题(一)科学的绩效管理体系尚不健全。
绩效管理是在组织战略1 的指导下，管理者与员工为到达组织目的而共同参与对绩效的方案制定、辅导沟通、考核评价、结果应用和目的提升的持续循环过程，是人力资管理工作的重要内容及根底性工作。
绩效工资只是绩效结果应用的一个局部。
(二)缺乏工作分析^p ，岗位职责模糊，人员配置不合理。
由于对工作分析^p 未有足够重视，未制订岗位说明书或制定过于简单，在岗位职责模糊情况下，制定绩效考核程序、考核方法和绩效工资标准缺乏充分根据。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是指通过科学的方法和手段对企业的经营业绩进行评估、改进和控制的管理活动。
随着市场的竞争日趋激烈，企业绩效管理对于企业的发展和竞争力提升越发重要。
本次调研旨在了解当前企业绩效管理的现状和存在的问题，为企业提供改进方向和建议。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方法，调查对象为中小型企业，共有200份问卷发放，有效回收170份。
三、调研结果1. 对绩效管理的重视程度：调查结果显示，90%的企业认为绩效管理对于企业发展非常重要，能够提高企业竞争力和效益。
2. 绩效管理手段：调查结果显示，70%的企业采用了KPI（关键绩效指标）来衡量和评估员工的工作表现。
另外，还有30%的企业采用了平衡计分卡和360度评估等绩效管理手段。
3. 绩效目标设定：调查结果显示，60%的企业在设定绩效目标时更注重业务指标（如销售额、利润等），30%的企业考虑到员工个人能力和贡献，只有10%的企业重视员工的发展和成长。
4. 绩效反馈和激励机制：调查结果显示，50%的企业存在绩效反馈不及时和不全面的问题，30%的企业没有明确的激励机制，仅有20%的企业对员工的优异表现给予了适当的奖励和激励。
5. 绩效改善和调整：调查结果显示，70%的企业认为绩效管理需要不断改进和调整，以适应市场的变化和企业的发展需求。
但实际上，只有30%的企业在实践中真正进行了改进和调整。
四、问题分析根据调研结果，可以看出当前企业绩效管理存在以下问题：1. 绩效目标设定缺乏全面性和科学性，过于注重业务指标，忽视员工的发展和成长。
2. 绩效反馈和激励机制不够完善，导致员工对绩效管理的积极性不高。
3. 绩效管理缺乏及时的改进和调整，无法满足企业发展的需要。
五、改进建议针对以上问题，提出以下改进建议：1. 在绩效目标设定上，应综合考虑业务指标和员工个人能力，注重员工的发展和成长，通过设定有挑战性和可衡量性的目标来激励员工。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告【调研背景】近年来，随着市场竞争的加剧和经济形势的不断变化，企业对于绩效管理的重视程度日益提高。
绩效管理作为一种有效的管理工具，可以帮助企业优化资源配置、提高员工激励和整体运营效率。
为了了解企业绩效管理的现状和问题，并为企业提供有针对性的管理建议，本次调研对多家企业进行了深入的调研和分析。
【调研目的】1. 了解企业绩效管理的基本情况，包括目标制定、绩效评估和激励措施等方面。
2. 分析企业绩效管理的问题和挑战，发现其存在的痛点和难点。
3. 提出针对性的改进建议，以推动企业绩效管理实践的持续优化。
【调研方法】本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法，共调研了10家企业，涵盖不同行业和规模。
针对问卷调查结果和访谈记录，进行了数据整理和分析。
【调研结果】1. 目标制定：大部分企业能够制定明确的年度目标，但部分企业在目标的层级和指标量化方面还存在不足。
2. 绩效评估：绩效评估多以年度为周期进行，并主要基于目标完成情况和行为表现。
较少企业采用量化指标和综合评价体系。
3. 激励措施：激励措施主要包括薪酬激励和非金钱激励。
部分企业在激励手段上较为单一，缺乏个性化和差异化。
【调研发现】1. 绩效管理目标需要更具挑战性和测量性，能够激发员工积极性和创造力。
2. 绩效评估应更加科学客观，采用多元化指标和综合评价体系，充分考量员工工作的全面性。
3. 激励措施应注重个性化和差异化，通过提供发展机会和完善福利制度，激发员工的内在动力。
【改进建议】1. 设定SMART原则的目标，确保目标具备可衡量性和挑战性。
2. 建立全面客观的绩效评价体系，引入量化指标和领导评价等多角度评估。
3. 完善激励机制，提升非金钱激励的重要性，并为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会。
【结论】企业绩效管理是企业持续发展的重要保障，通过科学合理的目标制定、绩效评估和激励措施，可以提高企业整体运营效率和员工满意度。
需要企业注重持续优化和改进，以适应市场变化和组织发展的需要。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告绩效管理调研报告一、引言绩效管理是一种以目标为导向、以结果为基础的管理方式，旨在提高组织员工的工作绩效和整体绩效。
近年来，越来越多的企业意识到绩效管理的重要性，并开始采用各种不同的绩效管理方法。
为了了解目前绩效管理在企业中的应用情况，我们开展了本次绩效管理调研。
二、调研方法我们采用问卷调查的方式进行调研。
共发放问卷100份，收回有效问卷90份。
调研对象为不同行业、不同规模的企业员工。
三、调研结果1. 绩效管理的目标调研结果显示，绝大多数企业将绩效管理的目标设定为提高组织整体绩效（65%），其次是提高员工绩效（30%），只有少数企业将其作为灵活就业的手段（5%）。
2. 绩效管理方法调研结果显示，目前主要的绩效管理方法包括：a. 关键绩效指标法（KPI）：占比40%。
该方法通过设定关键绩效指标，对员工绩效进行量化评估。
b. 360度评估法：占比25%。
该方法通过多个评估者来评估员工绩效，以全面了解员工在不同方面的表现。
c. 目标管理法：占比20%。
该方法通过设定明确的目标，对员工进行绩效评估。
d. 异常分析法：占比10%。
该方法通过对绩效表现较好和较差的员工进行分析，找出引起绩效差异的原因。
e. 多元评估法：占比5%。
该方法通过多个评估者和多个评估方式来评估员工绩效。
3. 绩效管理的评价方式调研结果显示，大多数企业将绩效管理的评价方式设定为年度评估（70%），其次是季度评估（20%），只有少数企业将其设定为月度评估（10%）。
4. 绩效管理的目标达成情况调研结果显示，绝大多数企业认为绩效管理的目标可以达到（80%），只有少数企业认为目标达不到（20%）。
5. 绩效管理的影响因素调研结果显示，影响绩效管理的因素主要有：a. 组织文化：占比30%。
企业的组织文化对绩效管理起到重要影响。
b. 领导力：占比25%。
领导力是绩效管理的核心，领导者的态度和行为对绩效管理起到至关重要的作用。
c. 绩效反馈和奖惩机制：占比20%。
绩效管理调研报告
绩效管理调研报告
《绩效管理调研报告》
一、研究背景
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的表现具有重要的影响。
针对当前企业绩效管理的情况，本调研报告旨在探究不同企业的绩效管理实践，为企业提供实质性的建议和指导。
二、研究目的
1.了解不同企业的绩效管理制度和实践情况；
2.分析绩效管理在企业中的应用效果和问题；
3.总结各类企业的绩效管理经验和创新点；
4.提出改进和优化绩效管理的建议。
三、研究方法
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式，覆盖了不同行业、规模和性质的企业，以获取多角度的信息。
四、调研结果
1.绩效管理制度普遍存在，但具体的实施情况有较大差异；
2.绩效管理的目标和标准存在模糊性，容易导致员工不清晰；
3.绩效奖励和惩罚机制对员工的激励效果有限；
4.信息化、数据化是未来绩效管理的发展趋势；
5.员工参与度低、管理者的制度执行力不足。
五、建议和改进
1.明确绩效管理的目标和标准，制定具体可衡量的指标；
2.建立激励机制，提高员工的积极性和主动性；
3.加强绩效数据的收集和分析，提升信息化水平；
4.加强员工培训，提升管理者的执行力和实践能力。
六、结论
绩效管理是企业管理中的关键环节，需要不断改进和优化。
本调研报告通过对不同企业的实践情况进行调研，提出了一系列的改进建议。
希望这些建议能够对企业的绩效管理工作提供有益的启示和帮助。
绩效调研报告7篇
绩效调研报告7篇绩效调研报告篇1心语润心田，阳光满校园，龙凤小学心理健康教育工作在县教育局的领导下，坚持以教育部《中小学心理健康教育指导纲要》为指导，深入贯彻学习《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》和中共中央宣传部、教育部《中小学开展弘扬和培育民族精神教育实施纲要》精神，从无到有，从有到常态，将心理健康教育工作纳入学校工作总体规划，服务学校中心工作，用先进德育思想作指导，推进了学校教育教学向纵深发展。
一、完善组织建设，为心理健康教育提供保障1、成立领导小组，认识统一，分工明确学校成立了心理健康教育领导小组，由校长担任组长，负责该项工作的领导、组织与管理，教导副主任彭霞担任副组长，负责心理健康教育的具体实施安排和资料收集，杜忠芳为心理咨询室兼职负责人，各班主任（中队辅导员）对学生进行心理辅导工作。
2、重视“心育”，将相关内容纳入学校总体工作目标学校为全面推进素质教育实施方案，以努力培养人格自尊、自强自立的合格人才为指导思想，以成功教育理论为指导，以服务每个学生为目标，既注重学生“成才”，更注重学生“做人”，将心理健康教育作为学校德育教育的重要内容，将“成人与成才，齐头并进”作为学校的育人目标。
近几年，学校德育工作目标、措施中都将心理健康教育作为不可分割和舍弃的重要部分，努力将心理健康教育工作渗透到常规工作、少先队工作和学校重大活动中去。
每学期初，学校行政对心理健康教育工作作出具体布署，学期结束时安排教师就心理健康教育工作进行交流总结。
平时的心理健康教育工作则给予了人力、物力、时间上的保证，做到切实抓好细节的落实。
近两年。
学校在公业务费紧张的的情况下也挤出了两万多元作为教师参加心理健康教育培训经费，给予报销车费及伙食补贴。
同时，为心理咨询室进行装修，配备电脑等器材。
3、完善的制度，确保开展心理健康教育工作的基本前提学校完善了心理健康工作的规章制度。
有《学校心理健康教育计划》《心理健康咨询室工作制度》《心理健康教育教师工作职责》，为全校300多名师生设置了心理咨询室。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告企业绩效管理调研报告一、背景介绍企业绩效管理是企业实现长期可持续发展的重要手段之一。
通过对企业各部门、个人目标的设定和绩效考核，提高企业的运作效率和员工的工作动力。
本次调研旨在了解企业绩效管理的现状及存在的问题，为企业提供改进绩效管理的参考。
二、数据搜集本次调研通过问卷调查的方式，共收集到100份有效问卷。
问卷涵盖了企业规模、绩效管理方式、员工参与度等方面的内容。
三、调研结果1. 企业规模：调研结果显示，调查企业中小微企业占比57%，大型企业占比43%。
相对较小规模的企业在绩效管理上存在较大的困难。
2. 绩效管理方式：调研结果显示，调查企业中，34%的企业采用目标管理法，31%的企业采用绩效评估法，23%的企业采用绩效考核法，12%的企业采用其他方式。
这表明各企业对于绩效管理方式的选择存在差异。
3. 员工参与度：调研结果显示，员工参与度普遍较低，只有27%的企业表示员工在绩效管理中发挥了积极的作用，73%的企业认为员工对绩效管理缺乏积极性。
四、问题分析1. 绩效管理方式缺乏统一性。
由于不同企业有不同的管理需求，导致绩效管理方式多样化，缺乏统一性。
这使得企业之间难以进行绩效比较和借鉴，也给员工造成了一定的困扰。
2. 绩效管理的目标设定存在问题。
有部分企业在目标设定时可能缺乏科学性和时效性，既无法准确衡量员工绩效，也难以达到企业发展的目标。
3. 缺乏有效的员工参与机制。
员工在绩效管理中的参与度较低，可能是由于企业缺乏有效的员工参与机制。
员工对于自己绩效管理的参与感不强，影响了管理的有效性。
五、改进建议1. 统一绩效管理方式。
企业应该根据自身需求，选择适合的绩效管理方式，并进行统一规范。
通过共享经验和比较绩效指标，提高绩效管理的效率和准确性。
2. 优化目标设定机制。
企业应该建立符合企业发展和员工个人发展的目标设定机制，确保目标的科学性和时效性。
同时，提供员工目标设定的培训和指导，帮助员工更好地理解和执行目标。
2024年绩效考核调研报告
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。
在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考核力度相对薄弱。
三、学校建议
1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革。
区人社局、教育局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的'考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
绩效考核调研报告范文(4篇)
绩效考核调研报告范文（4篇）绩效考核调研报告范文（通用4篇）绩效考核调研报告范文篇1我校教师绩效考核方案正20__年春学期开始制定，并于当年九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占奖励性绩效工资的60%)，单项考核(占奖励性绩效工资的15%)，期终综合考核(占奖励性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施情况总结如下。
一、绩效考核实施现状分析1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。
学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公平的原则重点强化教师工作绩效的考核，将绩效工资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。
20__年春学期绩效工资高低相差4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。
2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。
绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。
“德”的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等情况;“能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面;“勤”的考核内容包括教育教学工作量、教学常规、出勤以及教师个人专业发展等方面德情况;“绩”的考核重在教育效果、教学效果、教研业绩等方面。
3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。
学校考核方案制定依据是《扬州市邗江区义务教育学校绩效工资实施办法》和《扬州市邗江区教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上，形成初稿。
然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。
最后将方案经教代会讨论通过。
因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。
4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。
在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。
20__年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。
绩效的调研报告7篇
绩效的调研报告7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理调研报告总结与反思
绩效管理调研报告总结与反思1. 引言绩效管理是组织管理中的重要环节，通过这一系统可以衡量员工的工作表现、激励员工的工作动力，并为组织制定未来的发展目标提供参考。
本报告通过对绩效管理的调研，总结了相关理论和实践经验，并对绩效管理的优点和问题进行了反思。
2. 调研内容在调研过程中，我们首先对绩效管理的基本概念和核心要素进行了了解，并对多家企业的绩效管理实践进行了案例分析。
通过问卷调查和深入访谈的方式，我们获得了以下结论：2.1 绩效管理的核心要素绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
目标设定需要明确、具有挑战性而又可操作性，能够激励员工的工作动力；绩效评估需要客观公正，依据明确的评估标准对员工的工作进行评判；绩效反馈应及时给予，解析评估结果，帮助员工改进工作；绩效改进则是通过不断调整目标、完善评估体系和提供培训等方式，推动员工的持续发展。
2.2 绩效管理的案例分析调研中我们得知很多企业在绩效管理方面取得了令人瞩目的成就。
例如A公司通过建立以绩效为导向的薪酬体系，激励员工努力工作并提升绩效表现。
B公司引入了360度绩效评估，充分考虑了来自不同角色的反馈，提高了评估的准确性和客观性。
C公司注重绩效改进，将评估结果与培训计划相结合，为员工提供持续学习和成长的机会。
3. 绩效管理的优点和问题基于调研结果，我们总结了绩效管理的优点和问题，以供参考。
3.1 优点- 激励员工：通过明确的目标和奖励制度，绩效管理能够激励员工努力工作，提升绩效表现。
- 促进沟通与合作：绩效管理的过程中，员工与管理层之间进行有意义的沟通和反馈，促进了相互之间的理解和合作。
- 发现问题并改进：绩效管理可以发现员工的工作中存在的问题，并通过培训等方式加以改善，提高员工的能力和绩效。
3.2 问题- 目标设定困难：制定具有挑战性而又可操作性的目标并不容易，需要管理层具备一定的管理和领导能力。
- 评估主观性：绩效评估往往受到主观因素的影响，容易出现评估结果不公正的情况。
绩效考核调研报告范文（精选7篇）
绩效考核调研报告范文（精选7篇）绩效考核调研报告范文（精选7篇）在经济飞速发展的今天，报告的使用频率呈上升趋势，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编精心整理的绩效考核调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核调研报告篇1一、引言1、绩效考核的概念绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。
一般分组织绩效和员工绩效。
组织绩效是指企业运营管理成效。
个人绩效是指个人完成本职工作的成果。
企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效，从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作，其意义在于：一是有利于监测企业目标发展完成情况，并加强过程干预；二是有利于企业上下聚焦核心目标，提高工作效能，促进发展；三是有利于合理分配薪酬，根据考核结果，给予不同等级的薪酬，体现公平公正的原则，促进企业良性经营；四是有利于通过考核发现核心人才，提高人员效率，提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则一般来说，绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。
客观公正是指指标设计科学；考核过程民主、透明；考评人员公正评价等。
全面严谨是指考核内容要全面，充分体现员工德能勤绩方面，考核过程要坚持原则、严格量化。
责权利相适应是指考核结果运用要科学合理，与员工薪酬分配、晋升结合起来。
可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来，不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法通常，绩效考核有以下办法：1、目标管理法：设立重要工作目标，由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。
2、比较法：在设立目标的基础上，通过对员工业绩进行比较，确定排序。
3、KPI关键指标法：由企业明确关键指标，对不同责任单位按不同维度细化考核内容，并相应给予不同权重。
4、360度考核法：从不同层面来考评员工绩效，包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
绩效调研报告4篇
绩效调研报告4篇一、基本情况去年以来，我市全面推行目标管理绩效考核，将工作目标分解到人、到月、到站点，明确完成时限，做到人人肩头有担子，个个站点有指标。
对各投注站点实行每季一检查，半年一考核，年底总考评，一站式对达到优秀服务标准的站点给予表彰奖励，激发了各站点的产品销售积极性，确保了身心健康投注站的规范运营和健康发展。
我市在编人员共27人，销售站点1300个，人均月工资4000元。
通过调研，韶关市在编人数17人，销售站点280个，人均月工资1700元;茂名市在编14人，销售站点460个，人均月工资1000元;珠海市在编人数25名，销售站点350个，人均月工资3500元;惠州市在编人数14人，销售站点450个，人均月工资5000元。
我市人均月工资处于中等偏上水平。
从销售任务基本完成情况看，去年，韶关市的任务是1.22亿元，实际销售1.56亿元;茂名市的任务是1.22元，实际销售1.57亿元;珠海市的任务是1.98亿元，实际销售2.88亿元;惠州市的任务是2.67亿元，实际销售4亿元。
而去年我市年任务6.5亿元，实际销售9.35亿元，完成任务量比惠州市高出1倍还多。
二、存在的问题从调查情况看，目前全市在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题:1、事业单位工资制度制约。
2021年事业单位工资制度与机关工资制度脱钩，实行专业技术职务等级工资制，工作人员的水平、能力、责任、贡献等主要凸现通过专业技术职务来体现。
在这种工资制度下，一部分工作能力较弱、工作业绩明显、低职称的年轻人得不到应有的激励。
另一部分习惯“大锅饭”、依靠资历老本吃饭的人却认为现行工资制度合理，没有必要改革。
2、个别单位值班人员存在相关人员抵触情绪。
在个别单位，一些年龄大的或工作成绩一般的人不希望改革，认为他们年轻时也作过成绩，现在年龄大了，无法与年轻人相比，组织上不能毁掉他们做出过的成绩，因为年龄大的就亏待他们;工作成绩一般的心存混日子的想法，也排斥改革。
绩效调研报告
绩效调研报告绩效调研报告「篇一」近年来，随着公共财政制度的逐步建立和完善，产生了对公共财政资金支出效果进行问效的要求，__区审计局按照人大、政府的要求和上级审计机关的统一部署，陆续实施了一批绩效审计项目，取得了很好的成绩，获得了上级的充分肯定，有力地促进了我区绩效审计工作的推进。
一是加大对财政资金使用环节的审计监督，提高财政资金使用效益。
将绩效审计的要求贯穿到财政审计的全过程，加大对政府采购、国库集中支付和“收支两条线”等制度、政策、措施执行情况的审计监督力度，有针对性地提出审计意见和建议，比如通过对车辆维修、加油和保险未进行政府采购问题，提出了加强技术管控，对非定点商家不予付款的建议，促使财政对国库支付系统进行改造升级，从付款源头进行管控，切实落实了监管，得到了区人大、区政府的认可。
二是围绕促进国有资产保值增值，对各预算单位管理的出租房屋开展专项审计调查，反映出出租合同签订不规范、内容不完整、租金明显偏低及个别租赁资产的漏管等问题，促使我区出台了《关于进一步加强国有资产管理工作的意见》、《区行政事业单位国有资产管理实施细则（试行）》及《街道国有资产管理实施细则》等管理措施，对国有资产进行规范管理、堵塞漏洞、提高效率。
三是以涉及民生资金为重点，注重对政策措施落实情况的审计监督。
如对我区公卫资金审计中，对提供医疗服务的八大类30项医疗业务指标进行了评价，揭示了主管部门违规向基层分配资金、基层单位虚报工作量领取补助资金等问题；在保障性安居工程跟踪审计中反映出专项资金闲置、部分项目未严格执行基本建设程序等问题。
引起了上级领导的关注，并通过审计整改，促使卫生部门提高服务质量，提高居民健康档案建档率，财政部门对闲置的保障房资金统筹安排、及时使用，取得较大的影响。
四是加大对政府投资建设项目资金的跟踪审计力度，确保建设资金的使用效率，助力建设项目的顺利推进。
如对城建计划落实情况的审计中，反映出项目开工率不高、中期计划调整过多的问题，引起人大的关注；在对重点建设项目的结算审计中针对审减率居高不下的问题，制定《政府性投资项目委托社会中介机构审计管理办法》，对工程造价进行控制，对审减额过高的建设单位进行处罚，促进建设单位提高管理水平、节约财政资金。
小米绩效管理调研报告
小米绩效管理调研报告【小米绩效管理调研报告】一、调研目的小米是一家以智能硬件和电子产品为主的互联网公司，其快速的发展和成功备受瞩目。
本次调研旨在了解小米的绩效管理情况，为公司提供改进建议。
二、调查方法本次调研采用问卷调查的方式，向小米公司员工发放问卷，并通过电话回访收集数据。
三、调查结果1. 绩效评估方式调查结果显示，小米公司主要采用360度评估方式进行绩效评估，包括个人自评、同事评价、上级评价和下属评价。
这种方式可以全面了解员工的绩效表现，但也存在评价主观性较强的问题。
2. 绩效评估指标调研结果显示，小米公司主要将绩效评估指标分为定性指标和定量指标两种。
定性指标包括工作态度、团队协作和沟通能力等方面，定量指标主要包括工作质量、工作进度和成果等方面。
3. 绩效管理结果调查结果显示，小米公司的绩效管理结果相对较好。
大部分员工认为绩效评估公正，能准确反映个人表现。
同时，大部分员工表示公司对绩效管理结果的认可和激励手段比较丰富。
4. 改进建议根据调研结果，结合小米公司的特点，我们对绩效管理提出以下改进建议：（1）提升绩效评估的科学性和客观性，降低主观性。
可以引入更多量化指标，并加强评估的标准化。
（2）加强对员工的反馈和指导，及时发现问题，并提供帮助和培训机会，帮助员工提升绩效。
（3）提高绩效管理的透明度，让员工了解绩效评估的流程和标准，增加员工对绩效评估的认同感。
（4）在绩效管理结果的激励方面，可以加大激励力度，推出更多激励措施，如奖金、晋升和培训等，激励员工持续提升绩效。
四、结论综上所述，小米公司的绩效管理在整体上表现较好，但仍存在一些问题和改进的空间。
通过科学、客观的绩效评估，加强员工反馈和指导，提高绩效管理的透明度和激励力度，可以进一步提升绩效管理的效果，为公司的可持续发展提供有力支持。
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告
企业绩效管理调研报告
第一章背景与目的
绩效管理是指通过明确的目标设定、员工评估与考核、绩效反馈与奖惩等手段，提高企业绩效和员工工作质量的一种管理方法。
本次调研旨在了解企业绩效管理的现状及问题，并提出相应的改进建议。
第二章调研内容与方法
本次调研主要内容包括企业对绩效管理的认识、绩效目标设定的方式、绩效评估和考核的方法、绩效反馈和奖惩机制等方面。
采用问卷和访谈相结合的方式，对多家企业的人力资源部门负责人和员工进行了调查和访谈，并对数据进行分析。
第三章调研结果分析
1. 企业对绩效管理的认识程度较高，认为绩效管理对于企业发展具有重要意义。
2. 绩效目标设定的方式主要有自上而下和自下而上两种，其中自上而下的方式占比较大。
3. 绩效评估和考核的方法主要包括KPI考核、360度评估以及
关键绩效指标评估等，其中KPI考核被广泛使用。
4. 绩效反馈和奖惩机制多样化，包括薪酬激励、晋升机会、技能培训等，但仍存在一定的问题，如奖惩力度不够等。
第四章改进建议
1. 加强员工对绩效管理的认识，提高其参与度和积极性。
2. 优化绩效目标设定的方式，充分借鉴员工意见和建议，使目标更加具体、可操作性更强。
3. 绩效评估和考核方法应多元化，结合员工实际工作情况，增加评估的全面性和客观性。
4. 加强绩效反馈和奖惩机制的执行力度，确保奖励和惩罚的公正性和有效性。
第五章结束语
绩效管理是企业发展的重要管理手段，本次调研对企业绩效管理的现状和问题进行了详细的了解和分析，并提出了相应的改进建议。
希望企业能够重视绩效管理，加强实施，提高企业绩效和员工工作质量。
全面实施预算绩效管理调研报告
全面实施预算绩效管理调研报告一、全面实施预算绩效管理工作开展情况（一）制定办法方案为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》、我省《关于全面实施预算绩效管理的实施意见》及相关工作要求，结合本区实际，制定《*财政支出预算绩效评价操作规程》、*及*年度《本级预算项目绩效评价工作实施方案》，对本级预算财政资金实施全面预算绩效管理，开展整体绩效评价及财政支出项目评价，对上级资金及惠农惠民资金开展重点绩效评价。
（二）相互协调做好绩效管理工作为落实好全面实施绩效管理工作，由区财政局牵头，各部门配合，积极落实各项预算绩效管理任务。
一是强化绩效目标的管理。
每下达一笔财政资金，同时下达专项资金绩效目标，做到预算与绩效目标同步批复；二是积极做好各项预算绩效管理工作。
梳理*年度中央对地方专项转移支付预算资金，对应下发至各行业主管部门，督促做好绩效中央对地方转移支付预算资金的自评工作，对*年重点项目绩效评价工作，明确各部门各单位工作职责,确保按时完成绩效评价。
（三）加强培训指导为提高对预算绩效管理工作的认识及预算绩效管理业务水平，组织各预算单位对全面预算绩效管理相关业务知识进行了集中学习，通过对实施预算绩效管理的重要意义、加强预算绩效管理意识、绩效目标设定、绩效监控、绩效评价、绩效评价结果应用等专业知识培训，不断提高预算管理水平和政策实施效果。
二、全面实施预算绩效管理工作成效预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是财政科学化、精细化管理的重要内容和结果诉求。
全面实施预算绩效管理体现了预算管理科学化的基本要求，更是政府职能转变的重要抓手,改进了预算支出管理,优化了财政资源配置，提高了公共产品和服务的质量，进而提高了预算资金使用效益和政府工作效率。
在评价过程中，我们发现一些单位预算管理水平不高影响了项目绩效评价成效，管理制度缺失人员缺乏后续管理能力不足；一些项目绩效目标不够明确，计划完成情况难以衡量，预算执行率较低，财政资金使用率不高等问题。
绩效管理的调研报告(优秀19篇)
绩效管理的调研报告（优秀19篇）调研报告的写作需要严格按照规范的结构和格式进行，使得读者能够清晰地了解研究的过程和结果。
想写好一份调研报告，不妨看看以下范文，了解一下优秀调研报告的特点。
预算绩效管理“三全”体系建设情况调研报告乡镇机关公务员队伍作为国家政权组织体系的最基层贯彻者、执行者和推动者，承担着社会管理和公共服务的重要职责。
近年来，为加强乡镇机关公务员队伍建设，县乡两级重点做了以下几个方面的工作：一是坚持“凡进必考”，乡镇机关公务员素质有新变化；二是坚持“增智强能”，公务员行政能力有新提升；三是坚持“从严管理”，公务员服务水平有新变化；四是坚持“绩效考核”，公务员工作劲头有新提高。
乡镇公务员队伍建设的新成效，推动了乡镇经济社会文化等各项事业的发展。
一、乡镇机关公务员队伍建设存在的问题。
1、基层干部力量严重缺乏。
由于基层经济、文化、环境相对比较落后，大多数公务员不愿意在基层工作，觉得地位低、压力大，工作难出成绩，家庭难以照顾。
每次全县干部调整时，许多乡镇公务员都强烈要求“进城”。
一些新录用的公务员容易被上级机关以借调、抽调的名义调走使用，致使基层公务员得不到实实在在的补充。
而原有的一些干部，普遍出现了一人多岗多责现象。
例如我乡公务员队伍里，行政编制共17个，实有在岗公务员共11人，其中:正科级干部2人，副科级干部6人，科员3人。
2、部分新进公务员基层实践能力欠成熟。
大多数新进乡镇机关公务员属于出了家门进校门、出了校门进机关的“三门干部”，缺乏基层工作经历和能力。
尽管他们取得了较高的学历，但并不具备农村基层工作经验。
而且，由于大学所学专业和农村工作不完全对口，所以用专业知识推动实际工作的能力不强，与乡镇复杂繁重的基层工作要求相差甚远。
我乡三名科员，其中1人学的是电力专业，1人学的是化学专业，另一人学的是社保专业。
3、存在晋升“天花板”，留不住年轻干部。
乡镇机关公务员晋升机会较少，一般情况下干部提拔只讲论资排辈，即便是引进优秀公务员，进入单位后也会被贴上“新人”的标签，不能及时给位置、压担子，其“黄金发展期”就会在“坐等”中丧失。
绩效管理的调查报告(精选3篇)
绩效管理的调查报告（精选3篇）绩效管理的调查报告1为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从20__年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。
考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。
另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的`人员名单。
接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。
本次考核主要采用360°全面考核评估法。
360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。
这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。
在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。
故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、考核与被考核对象1、被考核对象：中层管理干部（14人）；基层员工（14人）2、考核对象：中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、考核时间中层管理干部：20__年12月14日14：00---12月17日12：00；基层员工：20__年12月17日17：30---12月19日12：30；五、考核的具体形式介绍1、考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。
绩效管理的报告 (细选2篇)
绩效管理的**报告(细选2篇)绩效管理的报告1绩效管理与绩效考核建设xxx公司企业管理中的薄弱环节，一直以来也都是公司备受关注的问题。
2023年11月份以来，公司成立了绩效管理机构，制定了绩效考核工作办法和考评流程，绩效考核开始实施，但效果并不理想。
绩效考核小组实际考核操作困难，各部门对考核结果怨声载道，绩效管理没有起到其在管理上应有的作用。
2023年7月公司新的人事总监，公司对其委以重任，望其能通过，改善当前绩效管理建设的局面。
为了解公司员工对现执行的绩效考核管理的评价及看法，更好开展绩效管理工作，我对该公司进行了专门的。
此以问卷形式，以各部门主管为对象，问题涉及员工对当前的绩效管理的评价与看法、当前部门绩效考核指标的看法，以及如何考核中层管理人员等方面内容。
现将情况综合如下：一、的主要内容（一）各部门对绩效考核业绩指标的看法各部门对其部门绩效考核指标颇有微词，认为指标设定不能结合实际，所扛指标与部门实际业务责任不匹配。
各部门具体反馈结果如下：1、质检部门主管认为：目前部门绩效考核业绩指标不明确。
考核指标设定的科学性仍需改进。
如：漏检率在什么范围进行处罚，什么范围进行奖励，漏检率的设定是否有“法”可依？2、市场部主管认为：目前由于市场部的各销售片区和商都是对公司签订的责任书和协议，绩效考核没有纳入其中，绩效考核只勤人员考核。
需针对此情况，要不把片区全纳入其中，要不调整绩效考核指标。
订货、发货、开票、回款四项指标达成与否不受市场营销部内勤人员，况且四项指标达成奖励的是片区，用于考核市场营销部内勤人员，员工有意见，欠妥当。
建议和公司其他部门一样放在年指标考核。
3、综合办公室工作涉及面较广，有的可以量化考核、有的不便量化考核。
计划完成率，重点接待满意率、车辆安全事故发生率等，在实践工作中我们正力争考核完善，真正起到杠杆作用。
4、人力资源部部门的考核业绩指标纯粹从部门职责做考核指标；认为部门绩效考核业绩指标应该是根据公司年度指标分解到所属部门指标结合部门职责做考核指标。
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绩效管理 调研报告对关于H学院绩效管理调研报告组长：李文婷组员：李颖诗黄裕原曾楚贻王进鸿陈雪冰谭茗文梁文荣目录一、学院简介 (4)二、二级学院—管理学院 (5)（一）管理学院简介 (5)（二）组织架构 (5)（三）人力资源现状 (6)（四）绩效考核现状 (7)三、目前绩效考核所存在的问题 (8)（一）教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教师的抵触 (8)（二）绩效考评容易产生考评误差，并且对考评方法和技术的选择和使用不够科学 (8)（三）人事部门与相关部门、教师主动参与之间的协调存在问题 (9)四、建议 (9)附录1 (11)辅导员访谈记录 (11)附录2 (14)管理学院分管教学管理的副院长访谈记录 (14)一、学院简介H学院是经国家教育部批准设立的全日制本科高校。
学校办学以工科为主，工、管、经、文、艺等多学科协调发展，立足广东，面向华南，为区域产业转型和经济社会发展服务，着力培养基础扎实、知识面宽、动手能力强、富于创新精神的高素质应用型专门人才。
学校设有电气和电子工程学院、机电工程学院、信息与传媒学院、建筑工程学院、管理学院、财经学院、艺术学院、外国语学院、通识教育学院等9个二级学院和1个思政课教学部；34个本科专业，全日制在校学生14600多人；专任教师705名，其中教授、副教授211名，博士、硕士410名，外籍教师10名，双师型教师占51%。
学校高度重视实践教学，狠抓教育教学改革，坚持走校企合作、产学研结合的人才培养道路。
教学设施完善，建有高标准的数控加工、汽车实训、会计电算化实训、物流实训、ERP实训、金工实训和增城英语口语封闭训练营等多个基地和Linux、电工、电子、PLC可编程控制、单片机、制冷空调、陶艺制作等124个实验实训室。
拥有标准的塑胶田径场、足球场、篮球场、乒乓球馆、羽毛球场、网球场、室内体育馆等文体活动设施。
图书馆藏书116万册，电子图书70万册，5个大型数据库，备有光盘检索系统。
先后为社会培养和输送了近3万名毕业生，他们以扎实的理论功底、良好的职业道德、突出的动手能力和较强的创新意识得到了用人单位的欢迎。
学校就业指导中心与珠三角近百家大型企业长期合作，建设近百个实训实习基地，为毕业生开辟了绿色就业通道，连续四届毕业生就业率在97%以上，部分专业就业率达100%。
学校坚持科学发展，总体办学思路和理念得到了社会各界的好评，社会声誉良好。
2008年被评为广东省“十佳独立学院”之一。
2010年被评为广东省“就业工作先进单位”,2011年被评为“广州亚运会、亚残会白云区志愿者工作先进单位”；2012年通过学士学位评估；2013年通过本科状态评估；2014年省就业评估获得优秀。
二、二级学院—管理学院（一）管理学院简介管理学院旨在培养生产建设、经营服务、管理一线需要的高素质应用型人才，坚持以社会需求为办学导向，以提高学生综合素质为目标。
管理学院拥有70多位爱岗敬业、教学经验丰富的教师，其中教授10位，副教授17位，讲师42位，博士8位，三分之一是有企业从业资格证书的双师型教师。
管理学院教师稳定，教学质量优良，受到学生的欢迎。
我们有优秀活跃的学生干部队伍和两千名富有朝气的同学。
学院设有专业实验室、实训基地、学生活动与竞赛平台，教学活动丰富。
我们形成了健康、向上、文明、团结的组织文化。
在学校的运动会、大合唱等各项比赛中取得了优异成绩。
每年的就业率在95%以上。
（二）组织架构图1（三）人力资源现状管理学院的人力资源构成是有院长，主任，书记，教师，辅导员，管理教师有5人，专职教师有28个，辅导员4个，教学秘书1个，外聘教师3个，可以用以下图来表示：图2根据图2可以得知：专职教师所占比重最大，有68%，而教学秘书所占比重最小，仅3%。
经过调查研究发现，管理学院目前的人力资源状况不是很乐观，师资队伍仍有较大的发展空间。
尤其是对于辅导员这种类型的职位，出现人才流失的现象。
为此，要根据岗位的特征性，采取相应的招聘和薪酬体系措施来吸引、保留更多适合的人才。
1、辅导员人才流失。
第一，辅导员花费大量的时间和精力在事务性的工作上，工作琐碎、量大，重复性的工作占有一定的比例，这使他们感到身心疲惫、精力分散，难以继续学习提12%68%10%3%7%管理学院人力资源现状管理层专职教师辅导员教学秘书外聘教师升自己。
第二，辅导员的职业期望难以实现。
在长期的学生管理工作生涯中，辅导员对自己的职业生涯有了更高的期望。
然而由于管理制度、发展前景等方面的影响，导致发展空间较小，职业期望实现的途径较为单一。
2、创新型人才缺乏。
学院没有独立的科研教师组，科研教师还需要担任教课任务，而科研的时间少，任务过重，压力过大。
3、配置不均，结构失衡。
第一，随着学院的迅速发展，办学规模的不断扩大，学生数量的不断攀升，学院都远远不能满足其对教师资源的需求。
因此，学院采用外聘教师的方式补充师资需求。
教师管理和收入分配上更为复杂，需要更为严格谨慎的处理，否则极易产生矛盾。
第二，现学院教师群体主要年龄在于30—40岁、50岁以上，较为缺失40—50岁的教师。
年龄段出现断层现象，导致思想出现较大的差异，沟通存在很大的阻碍。
（四）绩效考核现状H学院从2010年开始实行绩效考核，到现在绩效考核工作已经开展6年，期间换过三届的办公室主任。
在绩效工作人员的共同努力下，前面几年所存在的一些难题已得到相应的解决，并且每次开展绩效考核工作时，都会和各个部门进行协商讨论。
因此，目前的学校的绩效考核甚至做得比部门企业还要好。
首先，绩效考核是由年初和学期初做指标而开展，因为各个部门的指标不同，所以指标建立都要以部门的工作的性质为基础。
其次，现阶段的绩效考核没有完全与薪酬相挂钩，主要与年终奖挂钩，未来有可能与薪酬挂钩。
并且现阶段的绩效考核目的主要以激励为主，同时通过考核来管理，达到提高整体素质的目的。
当然，也会存在许多缺陷，绩效考核也常常因为绩效理念不明确而导致绩效工作难以顺利进行。
明确绩效考核的思路和方向以及考核结果的高效运用，是未来绩效管理得以提升的核心工作。
三、目前绩效考核所存在的问题（一）教师绩效考评体系设计不够合理，导致绩效考评遭到教师的抵触第一，指标设计的全面性与关键性之间的矛盾协调问题。
对于考核指标，有的人支持绩效考评指标需要全面化，另一些人则认为过分强调指标的全面性实际上是绩效管理执行效果差的关键原因所在。
在教师绩效考评时存在如何确定考评指标权重的问题。
第二，考评指标的稳定性与组织发展的运动性之间的协调问题。
教师绩效考评指标在一个考评周期内要保持稳定，但在实施过程中，由于学院组织结构调整、市场变化等内外部因素的变化(例如专业招生人数的变化)，使得组织的战略目标需要进行相应调整，因此由战略目标分解而来的部门和个人业绩指标也要发生相应的变化。
第三，考评标准的刚性与教师个人感受的柔性之间的协调问题。
高校文化崇尚民主、自由、追求真理，更强调精神层面的追求。
学院教师有较强的创新能力，拥有良好的知识结构，有较高的独立性，其教学科研工作过程中的困难和工作结果也不易测量。
第四，实施频率高与低之间的协调问题。
现阶段，学院一般是将年度考核作为绩效考评。
年度考核基本上都是根据国家人事部1995 年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，所有高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏对平时工作的绩效考评。
这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，导致其结果不能全面反映被考核者的真实绩效。
（二）绩效考评容易产生考评误差，并且对考评方法和技术的选择和使用不够科学由考评者主观因素导致考评误差的制约因素有分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应等。
不同的考评人对定性指标所给出的分数相差很大，或者同一考评人所给的分数“趋中”的现象。
这是因为管理者的背景差异等造成对定性指标的理解不同，他们对考核的尺度没有达成一致。
而且，每一种评估方法都存在一定缺陷。
目前在对教师的绩效考评过程中，基本上是把360度考核法和关键绩效指标法结合起来，尽可能地把定量和定性结合起来。
但从考评结果来看，绩效考评运用的基本上都是排名法，引起了一些人的不满，起不到鼓励和导向的作用，考评方法和技术选择的局限性以及使用的不恰当对考评的效果产生了影响。
（三）人事部门与相关部门、教师主动参与之间的协调存在问题将绩效考评的任务过多地划归人事部门，会导致其他管理者置身事外，而人事部门疲于应付。
而由工作部门和教师主导绩效考评则使考评过程易受主观因素的干扰。
如何把握人事部门、相关部门和教师在主导权上的参与程度值得我们关注。
教师绩效考评的最终目的是帮助教师发现自身需改进的问题，寻找改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。
而实际上在考评结束后，往往直接向学院教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。
这一方面没有使教师明确其工作绩效是否达到预期绩效的要求，起不到改善的作用;另一方面忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教师的自尊，无法达到解决问题和提高绩效的目的。
考评结果的反馈力度不够还表现在高校未能将考评结果与收入分配和岗位竞聘联系起来，导致考评成为除一次性奖励外的无关痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。
四、建议绩效考评是绩效管理的一个重要环节，它具有激励、协调、认知功能。
科学合理的绩效考评能够调动教师积极性、主动性和创造性。
学院可以根据不同时期的工作重点，因实就需，结合考评体系更好地把握和协调各个时期工作的趋向，而通过考评内容，可以充分发掘教师的潜力，帮助教师自我发展，同时也能有效地实现学校的目标。
要提高高校教师绩效考评的信度和效度，必须树立正确的教师绩效考评观，设计合理的绩效考评方案，运用科学的绩效考评方法，把考评结果同教师自身的发展联系起来。
针对高校教师绩效考评存在的问题，是否要将教师绩效考评更多的融入价值观考核，则仍需要进行深入探讨。
附录辅导员访谈记录分支教学管理副院长访谈记录附录1辅导员访谈记录访谈时间：2016年11月29日星期二访谈人：陈雪冰李文婷王进鸿梁文荣文稿整理人：梁文荣李文婷被访谈人：黄浩职位：辅导员访谈记录：开场白：老师，您好，我们是管理学院绩效管理调研组的同学，今天来主要是想了解一下你的工作岗位和工作内容，还有有关人力资源状况、薪酬福利、学校文化等方面的问题，大概占用您20分钟的时间。
我们今天访谈是对岗不对人的，是完全保密的，请您放心。
【工作职责】Q1：请问怎么称呼您，您的工作岗位是什么？A: 黄浩老师，辅导员。
Q2：请问您在学校已经工作多久了？是通过什么招聘方式进入天院？A:在学校工作了一年半，是通过网络招聘进入天院的。