李浩《绩效管理》部分习题参考答案

浩《绩效管理》部分习题参考答案

第1章绩效与绩效管理

1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？

答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。

影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境

2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。

答：

结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。

行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从

而获得竞争优势。

综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。

3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？

答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。

4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？

答：

区别：目的不同、对象不同、容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。

联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。

5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。

答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合

理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。

6．简述绩效管理系统的构成。

第2章绩效管理的起源与发展

1．中国古代绩效管理对当代绩效管理有哪些启发？

答：考察对象基本覆盖，考核标准针对不同级别的官员制定不同的考核标准，考核制度也相对完善。

2．西方绩效管理思想的发展经历了哪些阶段？

答：第一阶段：成本绩效管理时期（19世纪至20世纪初）。

第二阶段：财务绩效管理时期（20世纪初至20世纪80年代）。

第三阶段：绩效管理创新时期（20世纪80年代至今）。

3．简述中国企业绩效管理的探索与实践。

答：

第一代绩效管理：人事考核。在1997年以前，我国大部分企业实行的是人事考核。人事考核的主要容主要分为三个方面：工作态度考核、工作能力考核和工作业绩考核。在人事考核中，业绩考核不是考核的主要方面，人事考核主要是以人为中心，强调对人的品格或特征的评估。

第二代绩效管理：绩效考核。1998年以后，我国经济与国际进一步接轨，迫于全球企业竞争的压力，我国企业逐步从人事考核迈入绩效考核阶段。绩效考核不再以人为中心，而是以工作为中心，绩效考核比较强调工作任务、工作事项的考核，而对人的品德、态度、能力的考核已经退居将要地位。

第三代绩效管理：绩效管理。2002年以后，经过几年的绩效考核实践，我国不少企业逐步认识到绩效考核的弊端。在国外发达国家一些先进绩效理论的指引下，我国部分企业逐步引入绩效管理体系，我国企业逐步从绩效考核迈入绩效管理阶段。绩效管理的重点不再是工作任务，而是工作目标，是基于工作职责提炼的关键绩效指标（KPI）。

第四代绩效管理：战略绩效管理。战略绩效管理相对基于职责提炼的关键绩

效指标的绩效管理是一大突破，它使绩效管理真正从事务管理走向战略管理，它强调绩效管理为实现企业战略服务，它通过企业战略目标与规划的分解，转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划有有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。

4．现代美国企业绩效考核与管理的主要容是什么？

答：美国人力资源管理模式是集中管理模式中产生最早、发展最完善的一种模式，其影响是巨大的，可以说在其他几种中都可以找到美国人力资源管理的影子。所谓美国人力资源管理模式，是指以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式，它是现代企业制度、资本主义的大规模生产和情却严密分工的产物。

①强调发达的劳动力市场在调节人力资源配置过程中的作用。作为一个典型的信奉自由主义的国家，美国的劳动力市场非常发达，劳动力市场的竞争极为激烈，美国企业对人力资源的需求几乎都是在劳动力市场上得到满足的。

②详细的职业分工的制度化管理。

③以强烈物质刺激为基础的工资福利制度。

④对抗性的劳资关系。

5．日本人事查定与业绩评价有什么特点？

答：经营业绩是日本企业经营力评价的首要目标。员工士气是日本企业经营力评价的重要容。企业柔性是日本对企业经营力评价的重要组成部分。

6．应当如何看待绩效考核的时代性？

答：绩效考核随着社会大环境的管理制度，政府的规章制度以及企业的不断变革所形成的组织制度，氛围等变化而变化，所以绩效考核不是一成不变的，会随着时间不停演变，更加具有时代性，当然这种变化也会使得绩效考核更加符合