2017年5月人力资源管理师二级技能卷真题及答案解析

2017年5月人力资源管理师二级技能卷真题和参考答案1．简述企业人力资源供给预测的步骤。

（15分）
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。

（2分）
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。

（2分）
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。

（2分）
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。

(3分）
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。

(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

(3分)
2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。

（16分）
二级教材p190-192
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。

无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。

首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。

（3分）
(2)编写试题初稿。

题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。

（3分）
(3)进行试题复查。

初稿设计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。

（3分）
(4)聘请专家审查。

在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。

（3分）
(5)组织进行试测。

初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。

（2分）
(6)反馈、修改和完善。

测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。

（2分）
3．简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。

（15分）
参考解析:P326-327
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。

（3分）
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。

（2分）第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，作出准确的界定。

（2分）
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。

（2分）
第五步，设计调查问卷。

将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。

（2分）第六步，发放调查问卷。

通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。

（2分）第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。

（2分）
二、案例分析题
1．某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。

人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。

为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。

请结合本案例回答以下问题：
.
收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明。

(12分)
.
解析：二级P294-296
答：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。

员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。

（4分)因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。

1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对
收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。

（4分）
2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。

这是收银员培训评估中的重点评估部
分。

例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；
观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。

(4分)
(2)可以采用哪些方法对收银员培训撒蘸成果进行评估？
答：(2)员工培训的技能成果可采用现场观察、工作抽样等方法进行评估。

现场观察、工作抽样的方法，既可用来评判受训者拿捏技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。

（6分）
2．欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。

随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。

由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。

今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。

请结合本案例回答以下问题：
(1)宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（10分）
解析：二级P469-470
答:1理解企业战略。

（2分）2整合岗位评价。

（2分）3完善薪酬调查。

（2分）4构建薪酬结构。

（2分）5加强控制调整。

（2分）
.
构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些？（8分）
.
答：(2)企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。

这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动幅度和中点。

中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。

（4分）
构建宽带薪酬结构的步骤是：
第一.确定宽带的数量
第二．确定宽带内的薪酬浮动范围
第三.宽带内横向岗位轮换
第四.做好任耳只资格及薪酬评估工作。

(4分)
3.2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。

为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。

2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。

2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。

2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。

张某仍在改制后的设计院工作，但未再整订劳动合同。

2016年3月31日,张某向该设计院请事假，从此离岗并到另外一家研究机构工作。

2016年9月30日，该设计院人事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计
达183天，该计院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依约定支付违约金。

对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。

请根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。

（10分）
解析：二级P541-543
答：《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(1)用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格
(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳
动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案例中，张某与A研究所整订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。

固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。

（9分）《中华人民甚和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白离岗达183天，违反了服务期约定。

园此，张某应按照约定向谩计院偿还培训赞用，并承担违约金。

（9分）。