劳动关系案例分析(HR)

1994 年 8 月调 （四）案例分析题 案例 1： 下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签订的劳动合同的内容： 1．乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网 的安全和维护。

2．乙方的正常工作时间为每日8 小时。

3．甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因外，应予配合。

4．乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。

5．甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为 2000 元／月。

6．本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003 年 8 月 1 日起生效。

7．本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。

8．甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。

问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。

案例 2：邓某等 15人系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为 750元。

1996 年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资 750 元除以每月日历天数 30 天，得出日工资 25元。

小时工资用日工资 25 元除以 8小时得出 3．13元。

10 月份发工资时， 邓某等人实得 工资 529 元，比过去少了 221 元。

邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。

公 司以日工资是由原月工资标准换算而来为由， 不予改正。

为此， 邢某等人向当地劳动争议仲 裁委员会提出申诉。

问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？ 案例 3：1996 年 9 月，北京某食品公司因赶制中秋月饼，连续三天每日延长职工工作时间 2 小时， 一谢某日工资标准为 20 元，小时工资标准为 2. 5 元，企业每天支付给谢莱加班工资2．5 元，三天共计 7．5 元。

谢某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150％的工 资报酬发给加班工资，而企业劳资科则认为，三天共发给谢某7.5元加点工资是符合《劳动 法》规定的，其计算办法为 2. 5元X 2小时X 150%= 7. 5元/扣除已发给谢某 2小时的标准工资 5 元外，每天应发给谢某 2. 5 元的加班工资。

对此，双方意见不一。

问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？案例4 :周某系某大型机床厂职工， 1995 年 3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工 作。

厂里给批发部拨款 l0000 元作为扶持经费。

1995 年 5月，该批发部由陈某承包经营， 陈某与劳动服务公司签订了承包经营协议。

协议约定， 批发部在合法经营的前提下自付人员 工资。

但陈某从 1995年8月至 1 1月末向周某支付工资。

在此以后， 该劳动服务公司发现陈 某在经营中有违法行为， 即从 1996年1 月令其停业整顿。

周某自 1995年 8月整顿期间一直 领不到工资， 多次向劳动服务公司反映均得不到解决， 便向劳动仲裁机关提出申诉。

仲裁机 关受案后， 对周某的工资裁决为由机床厂支付。

但是在处理此案时， 对周某的工资由谁支付 有两种不同意见： 一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付， 因为陈某在承包 经营时与劳动服务公司签有协议， 协议约定由陈某支付员工工资。

另一种意见认为拖欠周某 的工资应由劳动服务公司支付， 因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人 权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。

闷烟：本本所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 案例 5： 职工桂某 1977 年 9 月参加工作，先后在某市运输公司、邮电局等单位任职， 到食品公司工作， 1995 年 5 月 17 日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需不能年多的 时间才能痊愈。

1995年 8 月 20日，公司通知桂某 3 个月的医疗期已满，如不能回到公司上 班公司将解除劳动关系。

桂某提出自己工作了十多年， 3 个月医疗期太短，而该公司以桂某 只在公司工作不到一年，如不能在 8 与 30号前回到公司上班便解除劳动关系。

为此，桂某 向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应享受的医疗期待遇。

仲裁委员会受案后， 对双方根据实际情况作出调解， 企业接受和仲裁调解， 给与桂某 6 个月 的医疗期。

问超：劳动争议仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？案例 6：评谈1998 年6月与大华科技公司签订了为期3 年的劳动合同。

合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，详谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。

2001 年12 月31 日，按顺延时间劳动合同期满。

公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。

公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000 元，否则不予办理终止合同手续。

为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。

仲裁委员会受理后，经调查评某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，评谈不愿续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应予支持。

经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为评谈办理了终止劳动合同的手续。

问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？案例7：陈雄是广州市城镇居民户，1986 年4 月1 日到光明饮料厂工作。

陈雄入职后，光明饮料厂一直未与其签订劳动合同。

1999 年7 月，光明饮料厂在为陈雄办理社会保险手续时，将陈雄参加工作的时间写成1998 年7 月，并把陈雄的职工性质归类为临时工。

根据光明饮料厂提供的材料，广州市社会保险基金管理中心便将陈雄列入外地临时工的类别，社会养老保险的缴费日期从1998年7月开始。

2000年11月15日，被诉人以“厂经营情况变更”为由，书面通知陈雄解除劳动关系。

陈雄对光明饮料厂未为其缴纳1998 年7 月前的社会养老保险费的做法不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求光明饮料厂补缴其1998 年7 月前的社会养老保险费，并赔偿其失业后不能享受失业保险待遇造成的损失。

劳动争议仲裁委员会经审理后认为：申诉人（陈雄）在职期间，虽然被诉人（光明饮料厂）一直未与其依法签订劳动合同，但双方存在事实劳动关系。

被诉人在1999年7月为申诉人办理社会养老保险登记时，擅自更改申诉人城市居民的身份，将申诉人列入外地临时工的类别。

同时，由于被诉人未为申诉人参加社会失业保险，造成申诉人失业后不能享受失业保险待遇。

经调解无效后，劳动争议仲裁委员会根据相关规定，裁决被诉人为申诉人补办1986 年月4 月至1998 年6 月的社会养老保险手续，赔偿申诉人失业保险待遇损失4480m。

阅题：1. 在此案例中，劳动争议仲裁委员会的裁决是否正确？为什么？2. 如果你是该企业也人力资源部门的经理，你认为企业与员工建立劳动关系过程中应该注意些什么问题？（六）综合分析题1.小建于某公司签订了为期两年的合同，并在合同中约定了3个月的试用期。

在2个半月后，公司突然通知他明天不用上班了。

小建请公司拿出解除合同的理由，公司说，你不符合岗位的要求。

说到后来，公司干脆说：你在试用期，解除合同要什么理由？小建请公司把上述说法写进解除合同的协议，公司中了圈套，真的落了笔。

小建向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司维持劳动关系。

原来小建是个极有心计的人，他向仲裁庭提供了几份有公司不能以试用期为名 无法证明小建不符合录 请对此案例作简要的分 力的证据：公司招聘时对他岗位的具体要求的广告、 他与公司签订的合同中关于岗位的要求、 公司岗位责任制对他这个岗位的考核要求， 她来 2 个半月中完成工作的质量与公司岗位要求的对比．．．．．她提供的证据证明自己完全符合公司招聘录用的条件， 解除与她的合同。

相反， 公司在这些有力的证据面前显得苍白无力， 用条件。

结果当然是小建赢了官司， 仲裁庭裁定公司不得解除合同。

析。

2 .郑小姐于1 9 9 6年10月应聘到某计算机厂工作。

其与厂方签订的劳动合同中规定： 合同期限为两年，到期后，如双方无异议，合同自行延长。

当时，计算机长正与吉一家外国公司共同筹建电脑公司（合资企业） 。

由于从事筹建工作的 人员不足， 计算机厂派郑小姐参加电脑筹建工作。

电脑公司成立后， 又让郑小姐留在电脑公 司任销售经理。

3年后，郑小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，郑小姐姓随脑公司领导提 出，希望暂时为期调整岗位或分配适当的工作。

但电脑公司领导拒绝了这一要求， 并对他严 称“你要能干，就干；不能干就辞职” 。

郑小姐认为电脑公司这一做法，违反了劳动法中对 女职工进行特殊保护的条款， 侵犯了她的合法权益， 于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申 诉。

但是郑小姐突然想起， 自己是与计算机厂签订的劳动合同， 并未与电脑公司订立劳动合 同。

因此，她以劳动合同中的甲方一一计算机厂违背申诉方进行了申诉。

可是计算机厂认为， 计算机长虽然与郑小姐签订过劳动合同， 但他的两年期合同早已期限届 满，双方现已无任何关系。

尽管郑小姐未与电脑公司签订劳动合同， 当年几年来一直在那里 工作， 说明他与电脑公司存在着事实劳动关系，因此，它应以电脑公司，而不是以计算机为 被诉方来提出仲裁申请。

郑小姐不同意计算机厂的说法， 她认为： 自己是与计算机厂签订劳动合同后， 被派到电脑公 司工作的。

合同规定的两年期限随意届满，但因未办理过终止手续，按照合同规定，合同应 属于自行延长。

自己现在仍与计算机厂又合法的劳动合同关系， 所以计算机厂应是本案的被 诉方。

请分析郑小姐与谁有劳动关系呢？ 3 •佟女士到某日本独资公司工作8个月了， 与她同时进公司的其他员工， 工作上都早已能 独挡一面了，唯独她还不能胜任本职工作，她十分着急， 经常利用业余时间补习业务， 可收 效甚微。

公司领导认为， 佟女士虽然干活比较笨， 但工作态度还是认真的， 于是决定给他一 次提高技术水平的机会，让他脱产3个月，去参加技术培训。

佟女士也真是不争气， 参加完3个月的技术培训， 回到公司仍然不能胜任本职工作。

公司领 导对他彻底失望了，做出了30日后与她终止劳动合同的决定。

“总经理， 公司跟我订的合同是我固定期限的。

怎么能现在就终止呢？”很显然，佟女士不愿离开公司。

“不错，砸门公司所有人的劳动合同都是期限的。

但是， 这并不意味着不能终止， 因为劳动 合同中已经约定了一些终止条件，只要这些终止条件出现，劳动合同就可以终止。

”总经理 边说边找出了佟女士的劳动合同， “你看，你这份劳动合同中第5 2条就规定："乙方（指 佟女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后人不能胜任时，甲方（指公司）可 提前30日通知乙方终止劳动合同。