人才素质测评案例分析
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析在现代企业管理中，人员素质测评是非常重要的一环。
通过对员工的素质进行科学的评估和分析，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才梯队建设和岗位匹配。
下面，我们将通过一个实际案例来分析人员素质测评的重要性和实际应用。
某公司在招聘销售人员时，对应聘者进行了全面的素质测评。
在测评过程中，公司发现有一名应聘者在沟通能力和人际交往能力方面表现突出，但在团队合作和抗压能力方面存在一定的不足。
经过综合评估后，公司决定录用该应聘者，并通过培训和辅导来提升他的团队合作和抗压能力。
在实际工作中，这名销售人员表现出色，通过不断的学习和努力，他逐渐克服了团队合作和抗压能力上的不足，取得了出色的业绩。
这个案例充分说明了人员素质测评的重要性。
如果公司没有进行全面的素质测评，可能会错过这样一个潜力股，也无法及时发现并帮助他提升不足之处。
另外一个案例是某公司的一名员工在工作中表现出色，但在个人管理和领导能力方面存在一定的不足。
通过人员素质测评，公司及时发现了这一问题，并通过培训和辅导，帮助这名员工提升了个人管理和领导能力。
在后续的工作中，这名员工成为了公司的骨干员工，取得了显著的业绩。
通过以上两个案例的分析，我们可以看到，人员素质测评对于企业管理和人才培养是非常重要的。
通过科学的测评和分析，可以帮助企业更好地发现和培养人才，提升员工的整体素质，从而推动企业的发展和壮大。
综上所述，人员素质测评在企业管理中具有重要的作用，通过对员工的能力和潜力进行科学的评估和分析，可以帮助企业更好地发现和培养人才，提升员工的整体素质，从而推动企业的发展和壮大。
因此，企业应该重视人员素质测评，将其纳入到人才管理的重要环节中，以实现人才和企业的共同成长。
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析在现代社会，人员素质测评已经成为企业招聘和员工管理中不可或缺的一环。
通过对员工的能力、品德、潜力等方面进行科学的评估，可以帮助企业更好地选拔和管理人才，提高整体运营效率。
下面我们将通过一个实际案例来分析人员素质测评的重要性和实际应用。
某公司在招聘销售人员时，对应聘者进行了一系列的素质测评，包括面试、能力测试、心理测试等。
最终，他们选定了两名销售人员，分别是甲和乙。
甲在面试中表现得非常自信、沟通能力强，能够迅速与面试官建立良好的互动关系。
在能力测试中，甲展现出了出色的销售技巧和业务知识，让面试官对他的能力印象深刻。
而在心理测试中，甲表现出了积极乐观、适应能力强的特点，让面试官对他的心理素质也非常满意。
乙在面试中则显得比较内向，表达能力不如甲那么强，但在能力测试中展现出了出色的分析能力和学习能力，让面试官对他的潜力印象深刻。
在心理测试中，乙表现出了稳重、细心的特点，虽然不如甲那么外向，但却给人一种可靠的感觉。
在实际工作中，甲展现出了非常出色的业绩，他的销售额始终位居前列，客户评价也非常好。
他的积极乐观、适应能力强的特点让他在团队中也非常受欢迎，成为了团队的佼佼者。
而乙虽然在开始阶段表现得比较内向，但随着时间的推移，他展现出了非常出色的学习能力和分析能力，他能够快速地吸收新知识，并且能够独立完成复杂的销售任务。
他的稳重、细心的特点也让他在客户关系维护方面表现出色，客户对他的评价也非常高。
通过这个案例，我们可以看到，人员素质测评在企业招聘和员工管理中的重要性。
通过科学的测评，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和心理素质，从而更好地进行人才选拔和管理。
同时，员工的素质测评也可以帮助员工更好地发挥自己的优势，提高工作效率，实现个人和企业的共赢。
综上所述，人员素质测评对企业和员工都具有重要的意义。
企业应该重视素质测评的结果，合理利用员工的优势，为员工提供更好的发展空间，实现企业和员工的共同发展。
人员素质测评案例分析
(3).在针对大学生的特点设计讨论试题,再根据岗 位胜任能力模型设计面试。这是配置型素质测评 的应用,使公司做到人尽其才,才得其用,个体的 人力资源就能主动发挥,创造出高水平绩效。 (4).这次素质测评招聘会给应聘上的学生带来激 励和强化的作用,使他们的动机处于积极向上的 激活状态。 (5).同时素质测评还有导向的功能,促使应聘者重 视权重大的素质的培养,让他们在以后A公司的工 作中，更加明确自身要提高的方面。 (6).针对各地高校招聘中出现的不同特点，素质 测评中心及时作出技术调整，说明了素质测评起 到了诊断与反馈功能,同时还起到了调节与控制
1.人员素质测评在A集团大规模校员进行 差异性的区分，并且有目的性的将具有（管理、 营销、技术、财务）胜任能力的应聘者档案筛选 出来。这其中就省去大量的工作量,大大提高了 工作效率。 (2).在以上测评合格的人选中，再依据每个岗位 所需人才的标准，测出应聘者相应的指标上的取 值。（分数或等级）按照预设的标准留住人才。 这样使人员素质测评有选择性，同时也让应聘者 之间能力的差别一目了然。
3.你认为哪些情况下企业可以选择人员测评 作为招聘的主要手段？
(1).在企业要在较短的时间内，对数据作出量值 或价值的评判，做到人尽其才，才尽其用时应用 人员测评招聘是比较合理的。 (2).当公司要进行外部人员招聘时，从为数众多 的应聘者当中选拔最优秀的人员，使用人员素质 测评法能向案例中一样节省了大量的人力、物力， 并能在短时间内找到公司需要的人选。 (3).公司的人员进行人事调配，职员依照自己在 公司了解和自身能力兴趣，走到最适合自己的岗 位上。
的作用。
2.如果你是A集团的人力资源主管，你认为此 次人员招聘测评活动对你今后的工作会有什 么样的帮助？
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方 法来招揽、考核、培养和激励人才，大多数管理 者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施 用新型的人力资源管理与开发工具。建立科学合 理的选人理念和用人机制，此次人员招聘给我的 帮助有： (1).在人事配置方面必须保证每个任职者达到职 位所要求的规限水平，当任职者的素质与职位要
人才测评系统实战案例集
人才测评系统实战案例集人才测评系统实战案例集是近年来越来越受到企业关注的一种管理工具。
它可以帮助企业有效地筛选人才、发掘潜力、招聘、晋升、培训和离职管理，提高企业的人才管理水平和效能。
下面我们将通过几个实战案例来了解人才测评系统实际应用的效果。
1、某餐饮集团的参加培训人员筛选某餐饮集团旗下有十余家餐饮连锁店，每年举办多次培训活动。
早年参加培训的人员并不做任何限制，但后来发现培训资金浪费、人员素质差异大等问题，激发了集团高管对人才测评系统的期望。
经过系统的学习和讨论，该集团设计了自己的人才测评系统，并将其广泛应用于参加培训人员的筛选中。
通过对每位申请培训的员工进行测试，系统可以轻松地筛选出学习成本最低、潜力大、适应培训内容的员工，从而提高企业运营效率。
2、某互联网公司的离职管理某互联网公司拥有着许多优秀的IT技术人才，但是近年来由于市场不景气，这家公司的员工流动率较高，尤其是优秀员工的流失让该公司十分头疼。
经过人才测评系统应用，公司可精确掌握员工的职业价值和工作满意度，并针对不同员工进行不同方面的管理。
比如说，对于那些价值低而工作满意度高的员工，公司可根据个人意愿安排调动或调整岗位；对于价值高但满意度低的员工，公司可采取针对性的干预措施，增强员工的归属感、激发其价值创造的热情。
3、某物流公司的招聘需求分析某物流公司位于山区，人才市场悬殊，公司人才结构不合理，人员素质差异大，对公司发展产生了不良影响。
发现问题后，该公司开始思考如何提升人才的质量。
通过人才测评系统，该公司首先进行了招聘需求分析，确定适当的岗位需求，然后对每位候选者进行多轮测试，筛选出最适合的人才，与公司的岗位需求相匹配，从而提升公司员工的整体素质。
总之，人才测评系统可以帮助企业解决人员管理中的难题，提高企业竞争力和发展水平。
但我们也要注意到，人才测评系统并不是万能的，还需要针对实际需求进行精准使用。
只有充分认识其作用和效果，合理运用，才能创造企业的长远价值，实现企业转型升级。
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析
人才测评怎么做——最经典人才测评案例及分析人才测评是一种对个体能力、职业倾向和人格特征进行评估和分析的方法。
它可以帮助个人了解自己的优势和劣势，为职业选择、职业发展和人力资源管理提供有力的依据。
下面将介绍一些经典的人才测评案例，并对其进行分析。
1. 马赛克测试（Mosaic Test）马赛克测试是一种多元智能测试，旨在测量个体在不同领域的智力能力。
它包括对语言、逻辑、音乐、空间、自然、运动和人际智力等几个方面进行评估。
根据测试结果，个体可以了解到自己在各个智力领域的相对优势和劣势，从而有针对性地发展自己的潜力。
2. 霍兰德职业兴趣测验（Holland Occupational Themes）霍兰德职业兴趣测验以六大职业兴趣类型为基础，即现实型、调查型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
通过对测试者的兴趣和价值观进行测评，得出测试者倾向从事哪种类型的职业。
这可以帮助个人在职业选择中明确自己的职业倾向，并根据测评结果进行职业规划。
3. 显性人格测试（Myers-Briggs Type Indicator, MBTI）MBTI是一种基于荣格心理学理论的人格测评工具。
它将人格特质分成四个主要维度：内倾/外倾、感觉/直觉、思考/情感、判断/知觉。
通过测试者对这些维度的倾向进行评估，可以给出测试者的人格类型。
这可以帮助个人理解自己的决策方式、交往方式和工作方式，从而更好地适应职场环境。
以上是三种比较经典的人才测评工具。
这些测评工具的设计都基于科学的理论和方法，并经过多年的实践验证，具有较高的可靠性和有效性。
在进行人才测评时，需要选择适合的测评工具，注意测试条件的控制，确保测评结果的准确性。
此外，测评结果只是一个参考，个体在职业选择和发展中还需考虑其他因素，如兴趣、价值观等。
人才测评只是帮助个体更好地了解自己，不应将其作为决策的唯一依据。
总结起来，人才测评是一种重要的评估和分析个体能力、职业倾向和人格特征的方法。
人员素质测评案例分析
案例1 某跨国公司的招聘与选拔·分析
组员：叶秋苹、房亮 古斯木阿依、王佳纯、
目
录
案例简述
提出问题
解决问题
总结启示
一、案例简述
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结构化面谈。
人员测评实质是帮助企业培养人才队伍， 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测 者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
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案例简述
结果：
历时两天后，咨询公司提交最 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
二、提出问题
课内问题
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三、解决课外疑问
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
实质作用
有助于人才使用 2 人才测评有助于人才资源
三、解决课内问题
人员测评的类型
整体是选拔性测评（按目的分），常模参照性测评 （按标准分），不定期测评（按时间分），综合测评 （按范围分）；其中纸笔测验属于开发性测评和考核性 测评；评价中心技术，无领导小组属于诊断性测评和鉴 定性测评；结构化面谈属于考核性测评。
人才测评案例分析一first实用版
案例一:当高级主管背叛公司时当金斯顿纺织公司的首席执行官保罗·西蒙兹在黎明前驾车驶入公司的停车场时，他发现自己不是第一个到公司的人。
停在那里的两辆车中，蓝色的雪佛莱车可能是保安员的，白色的萨伯车是负责人事的副总裁戴维·默里（David Murray）的，他是值得信赖的副手。
昨晚，西蒙兹与默里在办公室里待到很晚，他们在讨论如何对已在KTI工作了3年的运营副总裁内德·卡彭特的突然辞职作出反应。
西蒙兹和默里还请来了KTI聘用的著名公司法律顾问里克·克拉斯威尔（Rick Craswell ）。
他们3人决定，今天一早在西蒙兹的办公室再次开会。
世界地毯之都的生活虽然卡彭特的辞职信中只说他有了一个更好的工作机会，但西蒙兹发现他是去了戴尔纺织公司——在竞争日益激烈的地毯界中KTI的主要竞争对手。
在佐治亚州多尔顿市获知这个消息并不困难，因为KTI和戴尔纺织公司都坐落在这里。
这里是无可争议的世界地毯之都，从本地商业界所取的名称，就可以清楚地感觉到这座城市对地毯业的专注，如“阔幅织物早餐店”,“吉特巴舞厅”等。
在城市里及周边地区，共有250多家生产厂，它们每年的总产量占全美12.5亿平方码地毯产量的82％左右。
尽管地毯行业充斥着许多小厂家，但最大的25家生产商的产量占整个行业产量的75 % 。
KTI是最大的生产商之一，每年收入额达3.63亿美元，市值大约为2亿美元，雇用了2000多名员工。
KTI的大多数竞争对手都属于一些经营多种业务的大集团公司，因此，它们有大量的资金用来支持一系列的战略设想。
但KTI没有母公司可以依靠，它在进行投资时必须有所选择，优先考虑战略机遇，只投资于那些看起来最有希望成功的领域。
此外，由于KTI是公开上市达20年的公司，它必须考虑重大事项在股票市场上可能引起的反应。
行业专家通常将地毯业形容为商品市场型的、竞争你死我活的行业。
正像一位执行官所说的：“在某一年是盈利还是亏损，可能就取决于订单成本中每码1美分到2美分的节约上。
人员素质测评案例
人员素质测评案例一、案例背景某公司是一家快速发展中的科技企业，为了适应业务扩张的需要，公司计划招聘一批高素质人才。
人员素质测评是招聘过程中非常重要的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力，为公司的长远发展提供有力支持。
二、案例分析1. 确定测评目标在进行人员素质测评之前，公司需要明确测评的目标，例如评估应聘者的专业技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
只有明确了目标，才能有针对性地设计测评工具和方法。
2. 选择合适的测评方法人员素质测评的方法有很多种，如面试、笔试、心理测试、行为面试等。
公司需要根据岗位需求和测评目标选择合适的测评方法。
例如，对于技术岗位的应聘者，可以采用笔试和技能测试的方法；对于管理岗位的应聘者，可以采用心理测试和行为面试的方法。
3. 设计测评工具根据选定的测评方法，公司需要设计相应的测评工具。
例如，如果采用心理测试，需要设计一系列心理测试题目；如果采用行为面试，需要设计相应的面试题目和评分标准。
设计测评工具时需要注意科学性和客观性，避免主观因素对测评结果的影响。
4. 实施测评在实施测评时，需要按照预定的计划和流程进行。
同时需要注意公平、公正、客观的原则，确保所有应聘者都受到相同的待遇。
在实施过程中还需要注意对应聘者的隐私保护。
5. 分析测评结果在完成测评后，需要对结果进行分析和评估。
可以采用定性和定量的方法对结果进行分析，并根据分析结果对应聘者进行排序和筛选。
最终选择符合公司要求的优秀人才。
三、案例总结人员素质测评是招聘过程中不可或缺的一环，能够帮助公司更好地了解应聘者的能力和潜力。
在实施人员素质测评时，需要明确测评目标、选择合适的测评方法、设计科学的测评工具、按照计划和流程实施测评、并对结果进行分析和评估。
通过人员素质测评，可以为公司招聘到高素质的人才，为公司的长远发展提供有力支持。
人员素质测评案例分析 ppt课件
人员质测评案例分析
人员测评的类型
整体是选拔性测评（按目的分），常模参照性测评 （按标准分），不定期测评（按时间分），综合测评 （按范围分）；其中纸笔测验属于开发性测评和考核性 测评；评价中心技术，无领导小组属于诊断性测评和鉴 定性测评；结构化面谈属于考核性测评。
对人力资源管理工作的意义
①使人员选聘更具科学性，为企业做好人岗匹配，避免 人才流失； ②有利于挖掘员工潜力，扬其长处，因才施教，可以节 约培训成本； ③有助于完善员工的职业生涯规划，构建晋升前景。
人员测评实质是帮助企业培养人才队伍， 企业可以根据人才测评报告建议，得出被测 者在团队中角色，有助于企业组建最佳团队。
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
中的因才施用； 的合理开发； 有助于高效地激 励人才；
1
有助于全面了解人才； 有助于公平的选择任用人才。 3
人员素质测评案例分析
只要企业能够科学地应用人才测评， 就一定能够感受到其无比的价值。
对企业来说，人才测评有助于人才的选 拔与安置；有助于人力资源状况的全面普查； 为人员培训提供诊断性信息；有助于人员的 使用和管理;为团队建设提供依据。
C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
人员素质测评案例分析
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
人员素质测评案例分 析
组员：叶秋苹、房亮 古斯木阿依、王佳纯、
人才测评服务案例
人才测评服务案例一、案例背景。
话说有一家创意广告公司，叫“灵动创意坊”。
这公司业务发展得挺不错，但是在人员招聘和团队组建方面却总是有些头疼事儿。
每次招来的员工要么和团队氛围格格不入，要么能力和岗位需求匹配度不高。
就像你想做个美味的蛋糕，结果把盐当成了糖放进去，那味道能对嘛！二、测评过程。
1. 第一步：确定测评需求。
公司的老板老张就寻思着，得找个专业的人才测评服务来解决这个问题。
他找的这个测评机构可有意思了，他们的顾问就像是人才界的“福尔摩斯”。
顾问和老张一聊，就明白了公司的需求。
老张说：“我们这创意公司啊，既需要天马行空的创意人才，又得是能把创意落地的实干家，还得和我们那些古灵精怪的员工合得来。
”2. 第二步：设计测评方案。
根据老张的要求，“人才福尔摩斯”们设计了一套超级全面的测评方案。
这个方案里有心理测试，就像是给求职者的大脑做个X光，看看他们的思维模式、性格特点。
比如说，通过一些有趣的图形联想题，就能看出一个人是不是脑洞大开。
还有能力测试，从创意设计能力到项目管理能力，一个都不放过。
而且为了测试团队协作能力，他们还搞了个模拟项目小组活动，就像一场小型的“职场真人秀”。
3. 第三步：测评实施。
求职者们一个个来到测评现场，那场面就像一群小怪兽进入了超级英雄的检测站。
有人在心理测试题面前抓耳挠腮，有人在能力测试中大展身手。
特别是那个模拟项目小组活动，可热闹了。
有个求职者小李，一上来就特别积极，各种出主意，但是他不太善于倾听别人的想法，就像一辆横冲直撞的小跑车。
还有个小赵，虽然话不多，但是总能在关键时候提出很靠谱的建议，而且特别擅长协调大家的意见，就像团队里的“隐形胶水”。
三、测评结果与应用。
1. 找到合适的人才。
测评结果出来后，老张和他的团队就像挖到了宝藏一样兴奋。
他们根据结果精准地挑选出了那些真正适合公司的人才。
就拿前面提到的小赵来说，他顺利地进入了公司。
而小李呢，虽然创意不错，但在团队协作方面的不足让老张觉得还是不太合适。
人才测评典型案例
人才测评典型案例话说有这么一家广告公司，规模不大，但对人才的要求可一点不低。
公司业务在不断拓展，急需找一个有创意又能把项目管理得井井有条的项目经理。
这时候，人才测评就派上用场了。
小王，一个看着普普通通的求职者，走进了这家公司的视线。
首先呢，是笔试环节。
这笔试可不是简单的问答，而是涵盖了从广告创意理论到实际案例分析的各种题目。
小王在这个环节就展现出了他的独特之处。
比如说有一道题是关于如何给一个老品牌做年轻化的广告创意。
小王直接就从自己平时观察到的年轻人的消费习惯入手，什么抖音上的热门趋势啦，小红书上的种草文化啦，然后结合这个老品牌的核心价值，提出了一个系列短视频的创意，还详细列出了每个视频的主题和表现手法。
这答案就像是一颗闪亮的星星，一下子就从众多答卷中脱颖而出。
接下来是面试环节，这个面试可不简单，不仅有公司的高层，还有好几个部门的负责人。
他们准备了各种稀奇古怪的问题来考验小王。
其中有个问题是：“如果你的团队成员在项目执行过程中突然跟你说要辞职，你怎么办？”小王眼睛一转，不慌不忙地回答：“我先得搞清楚他为啥要辞职。
要是他是因为对项目有意见，觉得方向不对，那我就坐下来跟他好好聊聊，看看他的想法有没有可取之处。
要是他是因为个人原因，像家里突然有事啥的，我就看看能不能在团队里协调一下，分担他的工作，让他能先把家里的事情处理好。
毕竟，团队就像一个大家庭，有困难大家一起扛嘛。
”这回答，既展现了他的管理能力，又体现了他的人情味。
但是呢，公司还不满足于此。
他们又给小王安排了一个模拟项目管理的测评。
给了他一个虚拟的广告项目，让他在三天内做出一个初步的项目计划，包括预算、人员安排、时间节点啥的。
小王这时候就像一个超级英雄一样，一头扎进了这个任务里。
他先把项目分解成一个个小任务，每个任务都详细地标注了需要的技能和预计的时间。
人员安排上，他根据团队成员的特长进行分工，把创意部分交给了公司里最有想法的小李，把执行部分交给了做事严谨的小张。
人才测评案例分析一first实用版
人才测评案例分析一first实用版案例一:当高级主管背叛公司时当金斯顿纺织公司的首席执行官保罗·西蒙兹在黎明前驾车驶入公司的停车场时，他发现自己不是第一个到公司的人。
停在那里的两辆车中，蓝色的雪佛莱车可能是保安员的，白色的萨伯车是负责人事的副总裁戴维·默里（David Murray）的，他是值得信赖的副手。
昨晚，西蒙兹与默里在办公室里待到很晚，他们在讨论如何对已在KTI工作了3年的运营副总裁内德·卡彭特的突然辞职作出反应。
西蒙兹和默里还请来了KTI聘用的著名公司法律顾问里克·克拉斯威尔（Rick Craswell ）。
他们3人决定，今天一早在西蒙兹的办公室再次开会。
世界地毯之都的生活虽然卡彭特的辞职信中只说他有了一个更好的工作机会，但西蒙兹发现他是去了戴尔纺织公司——在竞争日益激烈的地毯界中KTI的主要竞争对手。
在佐治亚州多尔顿市获知这个消息并不困难，因为KTI和戴尔纺织公司都坐落在这里。
这里是无可争议的世界地毯之都，从本地商业界所取的名称，就可以清楚地感觉到这座城市对地毯业的专注，如“阔幅织物早餐店”,“吉特巴舞厅”等。
在城市里及周边地区，共有250多家生产厂，它们每年的总产量占全美12.5亿平方码地毯产量的82％左右。
尽管地毯行业充斥着许多小厂家，但最大的25家生产商的产量占整个行业产量的75 % 。
KTI是最大的生产商之一，每年收入额达3.63亿美元，市值大约为2亿美元，雇用了2000多名员工。
KTI的大多数竞争对手都属于一些经营多种业务的大集团公司，因此，它们有大量的资金用来支持一系列的战略设想。
但KTI没有母公司可以依靠，它在进行投资时必须有所选择，优先考虑战略机遇，只投资于那些看起来最有希望成功的领域。
此外，由于KTI是公开上市达20年的公司，它必须考虑重大事项在股票市场上可能引起的反应。
行业专家通常将地毯业形容为商品市场型的、竞争你死我活的行业。
人才测评案例
人才测评案例在当今竞争激烈的社会中，企业对人才的需求越来越迫切，而如何有效地评估和选拔人才成为了企业发展中的关键问题。
人才测评作为一种科学的手段，可以帮助企业更准确地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才管理和培养。
下面我们通过一个人才测评案例来了解一下人才测评的具体应用。
某公司在招聘销售人员时，通过人才测评工具对候选人进行了全面的评估。
测评内容包括了心理素质测试、专业能力测试、综合面试等多个环节。
通过测评，公司发现了一位名叫小张的应聘者。
小张在面试中表现出色，但在心理素质测试中得分较低。
公司的招聘负责人对此感到困惑，因为小张的表现并不像心理素质测试所显示的那样。
在进一步的沟通中，小张向招聘负责人解释了自己的情况。
他表示，在心理素质测试中，自己受到了一些干扰，导致测试结果不够准确。
而在实际工作中，他有着丰富的销售经验和出色的人际沟通能力，能够很好地完成工作任务。
考虑到小张的实际情况，公司决定给予小张一次机会，让他进行实际销售技能的测试。
在实际销售技能测试中，小张的表现非常出色，他展现出了与心理素质测试中所显示的截然相反的一面。
公司对小张的能力和潜力有了更深入的了解，并最终决定录用他。
小张在公司的工作中表现优异，成为了公司的销售业绩的一大亮点。
通过这个案例，我们可以看到人才测评在企业招聘和选拔中的重要性。
传统的面试和简历筛选往往难以全面地了解应聘者的能力和潜力，而人才测评可以通过科学的手段对应聘者进行全面的评估，帮助企业更准确地选择和培养人才。
同时，这个案例也提醒我们，人才测评工具虽然重要，但在使用时也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。
综上所述，人才测评在企业人才选拔和管理中发挥着重要的作用。
通过科学的手段对员工进行评估，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而进行精准的人才管理和培养。
当然，在使用人才测评工具时，也需要结合实际情况进行综合评估，避免片面地依赖测试结果。
希望这个案例能够为企业人才管理提供一些借鉴和启示。
人员素质测评案例集合
案例集合1.人员素质综合案例哈林斯( H a r l i n ' s )百货商店在美国各地有3 6个销售点。
人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。
当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。
然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员迈克·巴克最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺挑选了卢·约翰孙作为经理。
在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0 %。
助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。
迈克被派往迈肯市调查这个问题。
迈克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢做了以下答复:“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。
我向所有的求职者提问某些根底问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。
除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。
在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。
通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。
在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。
当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。
〞然后迈克问卢，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。
一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。
然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。
微笑、一次坚决有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也都是我做出决策的重要因素，最终，如果一个求职者得到雇佣，他必须对为哈林斯工作感兴趣。
我的第一个问题是:‘你为什么想要为哈林斯工作?’,我对那些道很多哈林斯事情的求职者印象很深。
人才素质测评案例
人才素质测评案例
人才素质测评案例：某大型企业的人才招聘与选拔
一、案例背景
某大型企业为应对业务扩张和人才储备需求，计划开展新一轮的人才招聘与选拔。
为了确保招聘到高素质的人才，该企业决定采用人才素质测评方法来辅助选拔过程。
二、测评方法与工具
1. 笔试：考察应聘者的基础知识、专业技能和思维能力。
2. 面试：通过半结构化面试，评估应聘者的沟通表达能力、应变能力、职业素养等。
3. 心理测评：采用标准化心理测试量表，评估应聘者的性格特质、职业兴趣、价值观等。
4. 情境模拟：设计实际工作情境，观察应聘者的行为表现和问题解决能力。
三、测评流程
1. 发布招聘广告，收集简历。
2. 对简历进行筛选，确定笔试人员名单。
3. 进行笔试考核，选拔出面试候选人。
4. 对面试候选人进行面试和心理测评。
5. 根据面试和心理测评结果，选拔出最终录用人员。
6. 对录用人员进行背景调查和体检，确保符合企业要求。
四、测评结果与录用
经过一系列的测评流程，该企业成功招聘到了高素质的人才，其中不乏优秀的应届毕业生和一些具有丰富工作经验的职场人士。
这些人才在入职后表现出了良好的适应能力和工作潜力，为企业的发展做出了积极贡献。
五、案例总结
人才素质测评在该企业的人才招聘与选拔中发挥了重要作用，帮助企业选拔到了高素质的人才。
通过科学的方法和工具，企业能够更全面地了解应聘者的能力和潜力，从而做出更准确的录用决策。
此外，人才素质测评还有助于企业建立人才库，为未来的发展奠定坚实基础。
人才测评案例分析
人才测评在失败案例中的应用
企业采用了单一测评的方法
• 过于依赖心理测验，忽略了技能测试和面试等其他手段 • 导致测评结果不准确，无法真实反映人才的能力和潜力
企业根据不准确的测评结果
• 选拔出了不具备创新能力和市场开拓能力的人才 • 为员工提供了不合适的培训方案，导致员工适应新业务的能力得不到提高 • 制定了不合理的激励政策，导致员工的工作积极性和创新能力得不到提高
SMART CREATE
人才测评案例分析
CREATE TOGETHER
01
人才测评的基本概念与重要性
人才测评的定义与目的
人才测评是指通过一系列的科学方法和技术手段
• 对个体的能力、素质、性格等方面进行全面评估 • 以达到选拔、培训、激励等人力资源管理目标的过程
人才测评的目的是为了
• 发掘和培养企业所需的人才 • 优化人力资源配置 • 提高企业的竞争力和持续发展能力
失败案例的教训与改进
失败案例教训我们
• 人才测评应采用综合测评的方法，避免单一测评的局限 性 • 人才测评应结合企业的实际需求，制定合适的人才选拔 和培养标准
改进建议
• 采用多种手段进行人才测评，如心理测验、技能测试、 面试等 • 结合企业的实际需求，制定个性化的人才选拔和培养方 案
04
提高人才测评有效性的策略
优化人才测评方法与工具
01 采用多种手段进行人才测评，如心理测验、技能测试、面试等 02 选择科学有效的测评工具，确保测评结果的准确性 03 定期更新和优化测评方法和工具，以适应企业发展和市场变化
提高人才测评的准确性与客观性
建立客观公正 的测评环境， 避免人为因素
的干扰
01
制定科学合理 的测评标准， 确保测评结果
人才素质测评案例分析
人才素质测评案例分析人才素质测评是企业在招聘、培训和晋升中常用的一种方法。
通过评估候选人或员工的能力、技能、潜力和适应性，企业能够更好地确定人才的适应性和发展潜力，从而提高组织绩效和员工满意度。
下面将介绍一个人才素质测评案例，并进行分析。
案例背景：公司是一家大型制造业企业，由于业务扩展，需要招聘一名销售经理来开拓新市场。
该岗位需要具备销售经验、市场开发能力和团队管理能力。
为了确保候选人的素质满足岗位需求，公司进行了人才素质测评。
测评内容包括智力测试、个性及兴趣评估、行为面试和案例分析。
智力测试：智力测试旨在评估候选人的智力水平和思维能力。
通过考察候选人的言语理解、空间能力、逻辑推理等方面的能力，可以较为客观地了解候选人的智力潜力。
经过测试，候选人在数学推理和言语理解方面表现出色，但在空间能力方面稍弱。
这样的结果表明，候选人具备较强的分析和沟通能力，但在销售工作中可能需要辅助工具来帮助其更好地理解产品和客户需求。
个性及兴趣评估：个性及兴趣评估是为了了解候选人的性格特点和适应度。
通过问答题、选择题等形式，测评人员可以对候选人的性格特点、领导风格、适应能力等进行综合评估。
在此案例中，候选人被评为具备较强的领导能力和团队合作精神，并对挑战和创新充满激情。
这样的个性特点非常符合销售经理的要求，能够为团队带来积极影响。
行为面试：行为面试是通过对候选人过去的行为表现进行评估，来预测其未来工作表现。
在面试中，候选人被要求描述自己曾经面对的销售挑战以及如何解决的。
候选人的回答显示他曾面对市场竞争激烈的情况，通过寻找新的销售机会、分析竞争对手并与团队密切合作，成功地提高了销售额。
这样的表现表明候选人具备较强的市场开发和团队管理能力，适合担任销售经理。
案例分析：通过人才素质测评，公司找到了适合的销售经理候选人。
候选人在智力测试中展现出的数学推理和言语理解能力、个性及兴趣评估中的领导能力和团队合作精神、以及行为面试中的市场开发和团队管理技巧，都非常符合该岗位的要求。
人才素质测评案例精选
计算机专业对从业者职业爱好旳要求对从业者职业爱好 旳要求（经过对132名计算机专业从业者调查得知）：
1．具有丰富旳想像力、发明力和审美能力； 2．对计算机旳硬件和软件系统感爱好； 3．喜欢学习计算机专业知识； 4．能长时间平静地打一篇自己不喜欢旳文章； 5．对制作多种图表感到有意思； 6．喜欢钻研难度较高旳程序设计； 7．对网络信息尤其关注； 8．能耐心地进行长时间旳指法训练； 9．对文字、字符、数字感爱好； 10．喜欢探究新旳事物。
复旦大学投毒事件作案旳动机是什么
警方称，经初步查明， 林某因生活琐事与黄某不 和，心存不满，经事先预 谋，3月31日中午，将其做 试验后剩余并存储在试验 室内旳剧毒化合物带至寝 室，注入饮水机水槽。4月 1日晨，黄某饮用饮水机中 旳水后出现中毒症状，后 经医院急救无效于4月16日 下午逝世。
怎样培养职业爱好
intel价值观：人才为本 英特尔初创业时，曾经靠企业里旳天才设计师费根设计旳第一代微
处理器8080一炮打响。这一产品带来了巨大旳市场。意想不到旳是，设 计师费根在关键时刻离开了英特尔，而且带走了另外两名主要旳技术人 才，在外面重新组建了一种新企业，推出了比8080还要先进旳新产品， 不久将英特尔旳市场给抢去。这个沉重旳打击，使英特尔几乎一败涂地 。若干年后来，英特尔企业重新崛起。从此，该企业十分注重人才备份 ，一方面注重技术天才旳引进，另一方面更注重技术小组旳集体智慧。 每一种项目旳开发都有主领先，谁就有机会形成产品，投放 市场，公开、公平、公正。因为人才备份工作做得好，该企业再也没有 出现因人才外流而造成旳危机。
郎平旳想法得到父母旳支持和帮助。那时，尽管郎平身材比较高，但比较 瘦弱，胳膊纤细，缺乏力量，与一名排球运动员旳差距较大。于是她旳爸 爸就每天陪郎平定时训练，为实现自己旳理想一步步旳攀登。她为争取进 入体校进行系统训练，先当了业余体校旳临时学员，后来成为正式学员。 在那段时间里，她了解了许多有关排球旳知识，对排球运动愈加着迷了。 在教练有目旳、有计划旳系统训练下，郎平进步不久，掌握了一定旳排球 技巧，对排球旳认识更深刻了。每一次扣球旳成功、比赛旳胜利都让郎平 感到无比旳快乐，也更激发了她对排球旳热爱之情。郎平和队友们被选中 代表中国参加国际排球比赛。兴奋之余，郎平开始主动准备，为了弥补身 体旳不足，她比别人训练旳时间更长，流旳汗更多。为了解对方旳战术， 她广泛查阅资料，观看比赛录像，研究排球旳技巧。在比赛中找问题，找 差距，创新招，经受了来自体力、技术和心理等多方面旳考验。功夫不负 有心人，郎平和队友们以“五连冠”旳成绩终于实现了自己旳理想。望着 国旗冉冉升起，望着全国人民旳笑脸，郎平哭了又笑了…… 她明白：她旳胜利不只是自己旳骄傲，而是全国人民旳骄傲，自己担负着 重担，有责任把中国旳排球运动推向新旳高峰，排球运动已成为郎平生命 中不可缺乏旳一部分。
人才素质测评案例分析
案例分析报告课程人才素质测评班级姓名实验项目人员测评案例分析2013年月日实验（实验项目序号）人才素质测评课程实验报告实验地点：通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。
（2）甄选手段不完善面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。
（3）缺少用人部门的参与MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。
4、改进措施（1）简历的筛选比例应合理（2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管（3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评（4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈三、案例回答1、候选人比较：见附表22、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？（1）比较之下，只有B候选人是最适合的。
（2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。
（3）分析候选人B在面试过程中的表现：第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的，第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重；第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。
这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念，从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。
大多数工作环境是微妙的，难以言明的。
如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。
最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。
IT企业人才测评案例分析
卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关系、处世技巧(社会智能)。
很多IT企业的用人实践证明：人才发展不理想往往不是因为技术背景不够或工作能力有限，更多的原因是个性等综合素质不适合企业的工作。
IT企业员工的科学智能(专业技术水平)通过各企业专门制定的各种技术水平测试能得到基本的确认，但是其社会智能却不容易显现出来。
(一)案例背景2002年初，深圳一家规模为180人左右的软件开发企业，拟为公司的研发部、应用产品部、测试部及网络实施部门招聘20人左右的应届毕业生。
公司人力资源部门经理和CEO经过市场分析和调查，决定将招聘地区重点放在武汉、成都、西安等地的各大高校。
虽然处在众多实力雄厚的外企和承诺高薪的大企业的强大“包围圈”中，但因为该公司地处深圳，而且拟在国内当时酝酿已久的中小企业创业板上市的呼声很高，利用员工个人发展空间效应的“卖点”和薪水在行业中上水平的承诺，也在应聘者中产生了很大的吸引力。
(二)招聘空缺职位的工作分析与测评项目模型为了获得有效的招聘结果，公司相关人员为此次招聘进行了精心策划和准备。
鉴于本次招聘对象为应届毕业生，加上公司的基调是将这些人短期内培养成为优秀的项目经理或产品开发、网络工程师。
所以通过对项目经理的职位分析和组织有关部门经理商讨后，将对招聘对象的要求确定为：具有一定VC++程序语言项目开发经验的通信、电子、计算机及相关专业的硕士研究生，或有相当实践经历的优秀本科生。
在对职位进行综合分析的基础上，确定了如下人才测评模型：(三)测评方法的确定在参照附录A的基础上，可进行对IT企业技术员工人才测评模型的测评方法及工具的选择。
和现阶段大多数中小型IT企业一样，该企业传统的招聘测试方法是技术水平和编程能力，以及比较简单和随机的智力测试(脑筋急转弯之类益智题目)的笔试，然后由公司项目经理、部门经理(重要职位最后通过CTO、CEO面试)进行层层面试，最后视综合信息确定人选。
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案例分析报告
课程人才素质测评
班级
姓名
实验项目人员测评案例分析
2013年月日
实验（实验项目序号）
人才素质测评课程实验报告实验地点：
通过简历从107位应聘者中选拔出三位进行面试，比例过少，有可能错失其他优秀人才。
（2）甄选手段不完善
面谈之前缺乏相应的心理测评、情景模拟等测评手段，对应聘者的心理素质、团队协作、潜在能力进行测评。
（3）缺少用人部门的参与
MJ公司的这次面试考官只有人力资源部门经理及相关专家，缺乏用人部门的参与，这样可能会导致录用人员不符合部门的用人标准。
4、改进措施
（1）简历的筛选比例应合理
（2）面试考官应包括人力资源经理、相关领域专家和用人部门主管
（3）在面试之前对A、B、C三人进行“标准化的心理测试”和情景模拟测评
（4）在面试后需要对A、B、C三人进行面试反馈
三、案例回答
1、候选人比较：
见附表2
2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？
（1）比较之下，只有B候选人是最适合的。
（2）B的行业资历是充分的，具有丰富的实战经验。
（3）分析候选人B在面试过程中的表现：
第一个问题，B的回答，让人觉得她是经过识别机会和风险的，并采取了行动把握先机的，
第二个问题，B的回答，显而易见的在稳定了前公司的台阶又不着痕迹的赞了现在的目标公司，这是一个为人处世的稳重和尊重；
第三个问题，B得回答很得体，心理学上表示，对人际敏感的人有一定的辅导他人的能力。
这就表示了有利于团队的协作，符合公司的文化理念，
从HR招聘原则上的“最佳匹配原则”上可以知道最佳匹配的目标是实现企业的核心文化、成文不成文的规定以及企业的奋斗目标与员工的性格和喜好相吻合。
大多数工作环境是微妙的，难以言明的。
如果新员工的性格和公司的文化相匹配，他们就能够很快融入公司，并发挥出自己的作用，无需和某些可能他们自己都说不上来的不匹配带来的不适做斗争。
最后一个问题上，B的回答让我们知道一位会从自己身上找错误的人，是个可以承担的人。
这符合了HR的招聘原则——“善于总结”。
具有能吸取教训，善于总结这方面能力，也侧面反映了面对和解决困难的能力。
能总结失败并举一反三的应聘者，进步往往神速。
公司需要这样的人才，更需要能敏锐发现问题，提出解决方案的人。
3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？
（1）从实验室的评价还是面试反馈的结果来看：
A的骄傲自大的性格、而且有种不负责任的表现。
首先在回答第一个问题时，我们感觉A做这项研究是为了应付导师，而并非为了自己兴趣和爱好去要就的，这样的结果我们认为一旦时间久了或者遇到挫折，项目容易收到影响和破坏。
（2）从对问题的回答的表现来看：
第二个问题的回答显然过于草率。
在面试中这样评价过去的企业，我会让现在面试公司担心以后你是否会在其他公司面前评价自己，影响公司形象。
接下来的问题的回答，A的为人处世，尤其是与上级领导相处能力太差，而且做事情缺乏一定的责任心，一旦遇到挫折和失败，很容易选择放弃，而且他的回答也会让你感觉A为人过于自负。
（3）我们认为企业要招聘自己的员工，应选择合适自己公司的员工。
A为人、性格和做事的态度，会让你觉得他难以融入自己团队，这样很难与自己的公司共同成长。
企业选择人才不仅仅要做注重员工工作能力，还要关注员工性格、态度等其他方面。
招聘的过程中我们应该抓住面试者的重要优势，再不影响效益的情况下，加强员工内部的稳定性和公司的凝聚力，减少人才的流
附表1： MJ公司的招聘面试
星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克·陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。
他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。
这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。
A.男性。
29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。
其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。
去年A曾到MJ公司在中国的有利对手BK公司的一个实验室里实习过一个月。
马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。
“有才华的人总免不了有些骄傲的。
”马科心想。
B.女性。
35岁，硕士。
目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。
想进MJ公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。
C.男性。
33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。
MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。
其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。
MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上、团队至上”的文化理念。
这一年来，MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。
这也是马克·陈亲自主持这次面试的原因之一。
从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。
今天，马克打算着重对他们在组织责任感、团队协作业精神以及克服困难的情况方、敬面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。
如果顺利，马克愿意将三人都留下。
10分钟后，马克和其他四位专家一起开始了对A、B、C三人的面试交谈。
谈话中，除一些话题与个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三人是相同的，但回答却大相径庭。
现在，面试结束了，马克面对着几项相同的问题不同的回答记录，陷入了沉思。
面试主要内容记录如下：
问：为什么要做氟化玻璃这个项目？
答：A.导师帮助定的，定了我就做。
其实换个题目我一样能做好，我有这个信心。
B.这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利将很高。
C.我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。
目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。
问：能否比较一下本公司与你以前工作过的单位？
答：A.没法比，我实习过的那家公司糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在MJ这样的大公司里才能发挥出来。
B.差不多，贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。
C.没法比较，我没有属于过那家公司。
但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。
问：你觉得愿意和什么样的人相处？
答：A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。
说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所帮助，因为别人不可能帮得了我。
我的工作主要靠我自己的努力。
B.我希望与不太自私的人共事，因为这样大家才能协作得好，也有利于组织目标的实现。
越是大公司越应注意到这一点。
但不必担心，就我个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。
C.我…说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。
但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会很气愤。
这会影响工作的。
问：能否评价一下你现在（或者前期）的领导，你与领导的关系怎样？
答：A.我的领导就是我的导师，是个糟老头，又小气又刚愎。
但是他对我不错。
不过我很看不上他所做的哪些事。
B.我的领导就是我们室主任，我们相处得很好。
虽然我们的性格差距很大，他是个原则性极强、严谨得一丝不苟的人，有时显得迂腐。
C.当年，我是因为与我们主任闹翻才辞职单干的。
现在看来，原因不在那位领导，而是体制的问题。
在那种体制下，我只有单干才能不受约束地搞我的研究。
但今天我发现，只靠我一个人的力量也很难继续研究下去。
我想，我会注意有意识地去搞好人际关系的。
问：如果你的研究项目失败，你会怎样？
答：A.再换一个就是。
我说过，不管做什么我都会成功的。
B.多找一找原因，从技术上、市场上、材料、仪器等，还需要研究有无做下去的必要。
如果有前景、有市场，
当然应该继续做下去。
C.我研究过了，这个项目的前景非常好。
我会不遗余力地做下去，我不怕失败、不怕困难。
问题：
1、请你为这次招聘写一份总结报告，在招聘程序、甄选方法方面对有关情况做出客观分析。
2、如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A、B、C中的谁？为什么？
3、如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？
附表2：。