员工工资薪酬方案(优秀4篇)
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员工工资薪酬方案(优秀4篇)
十种激励员工的薪酬设计方法篇一
第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责
过去这几个品牌的销售额为50万元,交给A业务员负责后,计划业绩增加30万元。最低增加目标为超额20万,考核目标额为超过30万,冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资,也可以叫责任底薪,假设为3000元,要求是销售额不能同期降低这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑,3000元照开。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资,用超过去年销售额的部分进行核算
假设,该业务员年度超过去年销售额超额30万以内,按照8%提成;超额40万以上,按照10%提成;超额40万以上的,按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖
如果有超额,每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量,比如年终核算后应统一按照10%提成,则在年底统一核算,该补得补该扣得扣。员工如果提前离职,则如有多余的点数,不能补给。
第五、工作表现奖
每个月,对工作积极,认真负责,客情好的员工,可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先,这样员工才有目标。
第六、带薪年假
年假可不是大企业的专利,微小企业更应该有年假。比如工作满一年,给5天。平时也可以给探亲假之类的,增加员工的归属感。
第七、不定时红包
对于员工表现优异的,或者有贡献的,可以在适当时机给点红包,这个拉近感情非常有效,给员工一些惊喜。当然,这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励
在推广某些产品时,可以增加一些奖励。举例,下月要推广某洗发水,只要推出去一件,则另外奖励现金50元。
第九、新开发客户奖励
对于以前未合作过的`,本次开发到的,可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户,无论开单金额多少,直接奖励100元。
第十、成就奖励
对于部分优秀的员工,根据其业绩,可以设定一些职务,比如起步是经理,做一段叫高级经理,再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好,也是一种激励方式。如果队伍足够大,那是最好,有了管理层级,职业生涯规划更容易完成,这样就能形成完整的销售团队。
总之,激励员工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根据自身特点,制定出真正适合自己的薪酬激励体系。
十种激励员工的薪酬设计方法篇二
(一)与薪酬相关的激励
与薪酬激励相关的两个原则:
1、合理性原则
(1)与市场薪酬水平比较有竞争力
(2)浮动工资部分可以有效地激励员工,使员工利益与公司利益挂钩
(3)设定的目标可完成性在合理范围内
比如,根据市场行情,可以对员工薪酬进行测算,制定合理的目标奖金水平。
比如薪酬水平定在50%,也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。
2、公平性原则
(1)同一岗位相同级别的员工之间的公平性
(2)不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理
(3)任务完成的认定
(4)直属主管评价的准确性和有效性
3、效率性原则
(1)员工的利益与公司利益挂钩
(2)提高员工的工作积极性
(3)稳定员工
(4)保证企业利润率的实现
一、销售人员薪酬结构——底薪+提成
(销售及项目类岗位适用)
Step1:制定员工等级划分
划分依据:
1、依据工作年限划分
2、依据以往业绩划分
3、依据以往工作经历划分
划分结果:
1、促销员
2、销售代表
3、高级销售代表
4、小区销售经理
5、大区销售经理
6、区域销售总监
划分结果供参考,可依据实际公司业务范围进行划分,也可以按照客户种类进行划分,比如渠道销售经理,大客户销售经理等。
Setp2:根据员工等级,确定底薪
底薪一般不低于当地最低工资标准,属于固定支出的成本
底薪占总薪酬(底薪+目标奖金)的比例可以参考行业一般标准,一般不多于总薪酬的1/2
Step3:和员工签订绩效任务书
根据员工的等级,在绩效任务书中约定员工月度任务目标以及目标奖金(100%完成任务应得的奖金)。
一般员工月度任务目标的确定,与公司的销售目标挂钩,为完成公司销售目标服务。这部分薪酬属于浮动支出的成本,与公司利润有联系。
Step4:每月定期由员工直属主管给员工销售情况打分
每月可以由直属主管给员工核算销售业绩,提成=目标奖金*完成率
同时,还可以请直属主管反馈员工工作表现,比如工作积极性,态度,解决问题的能力等。这些情况也可以与员工绩效挂钩。
Step5:根据员工每月销售情况计算员工每月销售奖金(提成)
提成=目标奖金*完成率
Step6:员工底薪+提成=月工资
另外,如果计算员工每月人工成本,还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数*32%(包括养老+失业+工伤+生育+医疗)
企业应付住房=员工住房基数*12%
二、技术人员薪酬结构——基本工资+岗位奖金
(后勤及服务性岗位适用)
Step1:制定员工等级划分
划分依据:
1、依据学历划分
2、依据工作年限划分
3、依据以往工作经历划分
4、依据取得认证划分
划分结果:
1、初级技术员
2、中级技术员
3、技术经理/项目经理
4、技术总监
划分结果供参考,可依据实际公司业务情况进行划分。
Setp2:根据员工等级,确定基本工资
基本工资一般不低于当地最低工资标准,属于固定支出的成本
基本工资占总薪酬(基本工资+岗位奖金)的比例可以参考行业一般标准,一般不少于总薪酬的1/2
Step3:和员工签订绩效任务书
根据员工的等级,在绩效任务书中约定员工的工作任务内容、质量要求(差错率,完成率等)、态度要求(客户投诉率)等,同时约定目标奖金。
一般员工月度绩效目标的确定,与员工岗位说明书相关,与公司业务完成情况挂钩。
这部分薪酬属于浮动支出的成本。
Step4:每月定期由员工直属主管给员工工作表现情况打分
每月(每季度)请直属主管依据员工签订的绩效任务书反馈员工工作表现情况。
打分的依据就是绩效任务书,绩效任务书不仅要写明需要完成什么任务(员工工作岗位说明书),还有写明完成到什么情况算是合格,什么情况是不合格。
Step5:根据员工每月工作表现计算员工每月岗位奖金
岗位奖金=目标奖金*分数(由员工直属主管依据绩效任务书确定)
Step6:员工基本工资+岗位奖金=月工资
另外,如果计算员工每月人工成本,还需要核算每月员工社保福利和住房公积金企业应付部分。
企业应付社保=员工社保基数*32%(包括养老+失业+工伤+生育+医疗)
企业应付住房=员工住房基数*12%
当然,根据不同行业不同的公司类型,还可以丰富不同岗位的薪酬结构,比如可以增加各种补助,补贴,津贴等,还可以在现有奖金以外增加其他奖金,用以衡量员工工作不同方面的表现。比如季度奖金,半年奖,年终奖,三年奖,五年奖,年功奖(主要是鼓励稳定的员工)等
三、企业高管薪酬结构——年薪制