浅析末位淘汰制中国化之路
让“末位淘汰制”走出困境
动 。 构精简 、 员分流最有效 和直接 不伤和气 ，即使 同事犯了错误 也不敢指 力内化为员工的压力 ， 是机 人 努力在 员工中营造
的办法 。
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“末位淘汰”制度的劳动法思
“末位淘汰”制度的劳动法思“末位淘汰”制度是一种劳动法思，其存在于一些国家和地区的劳动法规定中。
该制度的核心思想是根据工作绩效或适应能力的评估结果，解雇公司中表现不佳的员工。
尽管这一制度在保护企业利益的同时，也给劳动者带来了一定的风险和不确定性。
本文将从劳动法的角度探讨“末位淘汰”制度的合法性、公平性以及应对措施等方面。
首先，从法律角度看，一些国家和地区的劳动法规定了“末位淘汰”制度。
这意味着雇主有权根据员工的表现对其进行选择性解雇。
这种制度在某种程度上保护了雇主的利益，使其能够更灵活地管理劳动力。
然而，从劳动者的角度来看，这种制度可能会造成不公平待遇。
其次，在评估员工绩效和适应能力方面存在一定的主观性和不确定性。
由于“末位淘汰”制度通常基于某种评估体系来进行员工表现的评估，评估标准的科学性和客观性将直接影响到制度的公平性。
如果评估标准模糊不清，容易导致主观评判或误判，从而影响到员工的前途和权益。
此外，“末位淘汰”的实施也可能面临着劳动法保护的一些限制。
劳动法通常规定了员工解雇的合法原因和程序，雇主如果没有充分证据证明员工确实存在绩效不佳或适应能力不足的情况，解雇行为可能会被视为违法。
因此，在实施“末位淘汰”制度时，雇主必须合法合规，依法进行解雇程序。
面对“末位淘汰”制度所带来的不确定性和风险，劳动者可以采取一些应对措施来保护自己的权益。
首先，劳动者应密切关注企业的绩效评估标准和制度，了解评估指标和评估过程，以便及时发现任何不公平待遇。
其次，劳动者还可以积极提升自己的工作能力和技能，以增加自己的工作竞争力，降低被解雇的风险。
此外，劳动者还可以与同事和工会等组织合作，共同维护自身权益，争取更加公正的评价和待遇。
作为一种劳动法思，虽然“末位淘汰”制度在一定程度上保护了企业利益，但其公平性和合法性仍然值得关注。
通过加强评估标准的客观性和科学性，并建立完善的解雇程序，可以减少“末位淘汰”制度可能引发的争议和不公平。
用科学的眼光看待“末位淘汰”制
用科学的眼光看待“末位淘汰”制第一篇：用科学的眼光看待“末位淘汰”制用科学的眼光看待“末位淘汰”制袁海生“末位淘汰”制-----是美国通用电气公司卓越的前总裁杰克· 韦尔奇（Jack Welch）所创立的一种管理制度。
为了治疗通用电气公司的“大企业病”，为了整治公司人浮于事、官僚主义、效率低下等不良风气而创立的。
“末位淘汰”制从其字面意义不难看出，淘汰的是“末位”，而“末位”的产生必须依靠合理、客观、公正、公平的考核机制，很多文献对“末位淘汰”制给出如下定义：工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。
“末位淘汰”制作为一种制度，必然有其存在的意义和目的：通过末位淘汰制这样一种强势管理，给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
但是，作为一种制度它仍必须符合制度有效的基本原则：严密性、可行性、无偏袒、时效性以及合法合理的原则。
“末位淘汰”制作为上世纪八十年代提出的一种管理工具是否仍适用与当今的企业管理？“末位淘汰”制存在的根本意义和目的在于两个方面：一是“激励员工，避免人浮于事”--------通过末位淘汰增强员工的危机意识，以此激发员工的积极性和主动性，同时通过淘汰“净化”和“精化”员工队伍，从而打造精英团队（但从实践看,末位淘汰制应是一个动态的流程，它不仅要淘汰，而且要引进，通过“优进差汰”的淘洗，形成企业的精英团队）。
二是“精简机构，有效分流”--------是针对那些机构臃肿、人员过剩，效率低下的组织而言，通过“末位淘汰”对那些在其位不谋其政，绩效低下的人员进行淘汰，即实现了机构的缩减，又兼顾了相对的公平。
“末位淘汰”制是一种强势管理模式，这类强势管理模式大多出现在人力资源管理发展的第一阶段----人力成本阶段（企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任），而当今人力资源管理发展已进入人力资源阶段并迅速向着人力资本阶段发展；它是特定的时代和生产力环境的产物，必然存在它的局限性，因此在脱离其特定环境和条件的情况下其消极的一面也是显而易见的。
浅析末位淘汰制
浅析末位淘汰制1. 引言末位淘汰制（Last Place Elimination）是一种常见的淘汰制度，用于比赛、竞赛或投票等场合。
在末位淘汰制下，根据参与者的成绩、得分或票数等指标，最后一名会被淘汰出局，直到最后只剩下胜出者。
本文将对末位淘汰制进行浅析，包括其原理、应用场景以及优缺点等方面进行探讨。
2. 原理末位淘汰制的原理很简单：每一轮比赛或投票后，根据参与者的排名，最后一名将被淘汰。
如果存在并列排名的情况，则可能会有多人同时被淘汰。
以下是末位淘汰制的一般流程：1.参与者进行比赛、竞赛或投票等活动。
2.根据参与者的表现指标，对其进行排名。
3.根据排名，确定最后一名。
4.最后一名被淘汰出局。
5.进行下一轮比赛、竞赛或投票。
这样的流程会一直持续，直到只剩下一个参与者或团队。
3. 应用场景末位淘汰制在多个领域都有应用，下面列举了几个常见的场景：3.1 体育比赛末位淘汰制在体育比赛中被广泛使用，尤其是在多轮淘汰赛中。
例如，世界杯足球赛、奥运会游泳比赛等。
每轮比赛后，排名末位的参赛者或团队会被淘汰出局，直到最后决出冠军。
末位淘汰制能够增加竞争的激烈程度，同时也让观众更加关注决赛阶段的比赛。
3.2 投票竞选在选举或投票竞选过程中，末位淘汰制可以用来筛选出最受欢迎或最有潜力的候选人。
每一轮投票后，得票最少的候选人会被淘汰，直到最后只剩下获胜者。
这种制度可以保证最终当选者获得了足够多的支持，也增强了选民参与投票的动力。
3.3 学术竞赛在学术竞赛中，末位淘汰制可以用来选拔最优秀的学生。
每一轮比赛后，表现最差的参赛者会被淘汰，直到只剩下最优秀的几人进行最后的决赛。
末位淘汰制激发了学生之间的竞争意识，促使他们在学术知识和表达能力方面不断提高。
4. 优缺点分析末位淘汰制有一些优点和缺点，下面进行简要分析：4.1 优点•简单易懂：末位淘汰制的规则简单明了，容易理解和执行。
•加强竞争：因为能够淘汰排名末位的参与者，末位淘汰制增加了比赛或投票的激烈程度。
论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策
论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策摘要：末位淘汰制是指企业以某种方式淘汰表现最差的员工，以提高企业的效益和竞争力。
在我国，末位淘汰制在一些企业已被实施，但也面临着实施困境。
本文分析了我国企业末位淘汰制存在的问题，并提出了相应的对策，旨在为企业更好地实施末位淘汰制提供帮助。
关键词：末位淘汰制、企业、实施困境、对策正文：一、末位淘汰制的概念末位淘汰制是指企业对表现最差的员工进行淘汰的一种制度。
其目的是提高企业的效益和竞争力，并激励员工竞争性和努力工作的动力。
二、我国企业末位淘汰制的实施现状目前，我国一些企业已经开始实施末位淘汰制，但是由于我国的国情和文化传统等原因，企业实施末位淘汰制也存在一些问题。
1、员工涉及生存问题：我国的就业市场不稳定，员工失去工作很可能导致失业，给员工的生存带来困扰。
2、难以确定淘汰标准：不同职位的淘汰标准不尽相同，在确保员工公正合理的前提下，企业难以界定淘汰标准。
3、劳动保护法规的约束：我国劳动法对员工权益保护很重视，企业执行末位淘汰制需要充分考虑这一点，以避免违反法律规定。
三、对策建议1、提供转岗机会：企业可以为表现不佳的员工提供转岗机会，尽可能让员工保住工作。
2、完善评估机制：企业应该为不同职位制定评估标准，明确淘汰标准，并确保公正合理，保障员工的权益。
3、遵守法律法规：企业应该充分考虑到劳动法规的要求，尽可能采取与法律规定相符的末位淘汰制实施方案。
4、建立辅导机制：企业可以为员工提供辅导和培训，提高员工素质，鼓励员工努力工作。
四、结论末位淘汰制实施在我国企业中虽然有一定的困难，但在现实的商业竞争和经济状况下，企业需要接受市场和行业的考验，持续改进和提高自身的管理水平，末位淘汰制也是其一种有效方式，只要做好相应的对策，合理地处理员工的生存和切实保障员工的权益，企业就能够实现末位淘汰制的有效实施。
然而，在实施末位淘汰制时，企业需要根据自身实际情况制定实施方案，确保淘汰过程透明、公正、合理，保障员工的合法权益。
揭秘末位淘汰制难实行的原因
揭秘末位淘汰制难实行的原因末位淘汰制是绩效考核的一种制度，其目的是通过建立严格的考核评价体系和淘汰系统，引入员工竞争激励机制，使企业始终处于一种激活的状态，从而提高员工积极性和企业竞争力。
但是，这一管理方法在国内企业实行起来却困难重重。
1.与中国文化背景难以相容中国传统文化历来倡导“和为贵”、“和气生财”，但是对于一个企业来说，外在的竞争是惨烈的，一天不进取就有可能沦为“末位企业”而被市场淘汰。
“末位淘汰”这种强势管理的引入，打破了国人喜欢安逸的传统思想，它把企业的压力内化为员工的压力，努力在员工中营造一种你追我赶的竞争态势，从而激发企业的活力。
然而在实践中，由于没有科学合理的绩效考评制度与之配套，末位淘汰制被当成是制造员工不“和”的“罪魁祸首”，自然很难被向来缺乏竞争意识的国人接受。
2..缺乏科学的绩效评价标准和依据大多数企业内部分工不明确，员工往往要在同时或不同时期承担几个岗位的工作和责任。
如果企业成长较快，很多人的工作角色和责任会不断调整。
企业管理咨询专家认为这种企业内部分工的不确定性给员工的工作绩效评价带来了不便，如果一定要硬性评价，并且将结果作为末位淘汰的依据，轻则造成评价结果不公正，重则影响企业的内在士气。
3.缺乏与之匹配企业文化在中国这样一个大讲“关系网”的国家，有几家企业会坦诚、公开企业文化呢？一些企业不考虑自身实际情况，急于引进国外先进的管理经验，盲目学习的后果反倒让末位淘汰制成了某些别有用心的人拉帮结派、排除异己的工具。
4.缺乏足够的品牌吸引力冷静思考那些成功实行末位淘汰制的企业时，会发现他们都有一个共同的特点：企业的品牌吸引力强，人力资源丰富。
而大部分处于成长阶段的中国企业在这方面很难望其项背，一旦匆忙“上马”末位淘汰制，空缺下来的岗位很难在短时间内找到合适的人选弥补。
如果因此造成核心员工流失，企业损失更是无法估量。
吸引人才的问题尚未解决，谈何“末位淘汰”？适合的就是最好的，任何管理制度都不是放之四海而皆准的，它都有一个适用的特定范围和阶段，不分条件、时间、范围地去套用，最终可能会适得其反。
如何看待高校实行“末位淘汰制”-精选资料
如何看待高校实行“末位淘汰制”要生存，就要竞争，就要不停的奔跑，这天经地义、无可厚非，但把这样的原理作为考试制度引入高等教育的领域是否同样适用呢？能达到相同的效果和目的吗？笔者将从以下几个维度进行分析。
一、法律法规层面关于学生成绩未达标的淘汰，我国政策、法规早中是有相关说明。
上世纪90年代，国务院发布《关于（中国教育改革和发展纲要）的实施意见》，明确指出高校要“建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度，大面积提高教学质量。
”2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》明确要求，“学生成绩未达到学校要求的学生应予以退学。
”近年来，我国高校普遍加强了对本科教学的日常管理，几乎所有高校都设置有严格学分管理的相关规定。
例如，自2005年9月1日起执行的《四川大学本科学生学籍管理规定》第四十二条明确规定“学制年限已满未获得教学计划学分的75%，且未申请推迟毕业者；修业年限已满未获得教学计划学分的90%者”应予退学。
2008年起实施的《武汉大学本科生学籍管理实施细则（修订）》，规定“在校学习期间平均每学年所修课程学分未达到28学分”可以退学。
北京大学则规定，连续两个学期所修课程平均学分绩点（GPA）低于2.0，并且这两个学期不及格课程超过10学分的；在校期间，考试不及格的课程无论重新学习与否累计达到或超过20学分的，由学校有关部分与该学生商量退学。
二、高校试行层面（以北大为例）据《南方都市报》2002年9月21日报道：北京大学从2002―2003学年开始将实行末位淘汰制，每年约有2%的学年将因考的不好而被淘汰“出局”。
校方表示，为了保持北大要高水平的教学质量，就必须严格考试和建立淘汰机制。
据北京大学教务部部长李克安教授介绍，北大本科生每门课一般为2学分或3学分。
以往四年累计15学分课程不及格的学生，北大规定重修，而在这个新学期，累计15学分课程不及格的学生将被勒令退学。
与此对应的是考试的改革，课程的总成绩由平时成绩（包括期中考试、课堂讨论、测验、作业、论文、出勤等）和期末考试成绩综合评定。
“末位淘汰”制推行情况审视
“末位淘汰”制推行情况审视近年来，教师“末尾淘汰”制受到不少学校的追捧，更成为了一些学校领导管理教师的“紧箍咒”。
而水城县推行的“末位下派”正式这一制度的又一个延伸发展的产物。
所谓“末尾淘汰“制是指经过考核后将综合排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法，哪怕教师的教学整体成绩都很好，也还是会有一些人员被强制性定为不合格，并予以淘汰。
不可否认，这种优胜劣汰的绩效管理制度在适当条件和环境下有其积极意义。
比如，它有利于增强员工的危机意识，调动员工积极性；有利于“净化”员工队伍，建立精英团队；有利于树立员工终身学习、务实、公平的组织文化等等。
但，教师职业的特殊性和复杂性决定了末尾淘汰制很难对其进行客观公正的绩效评价。
学生不是商品，成绩也不是业务，教师不是售货员、业务员；因此，不能照搬企业管理的一些手段来管理学校。
如此照搬，长此以往会严重导致教师之间激烈的你争我夺，把教育当商战，从而使得本末倒置。
师生之间更是形成了“用成绩说话”这唯一的目的沟通。
以至于，最终成就了恶性循环的蹩脚教育。
教育更多的是需要倾注心血和情感，一步步认认真真的来。
教师末尾淘汰制似乎有些拔苗助长的嫌疑，在我们还不具备实施教师末尾淘汰制管理的今天，这个制度显然像有些不人本主义的“大跃进”。
放弃式激励机制——缺乏应有的法律依据任何教师管理措施、制度的制定与实施，都应当有法有据，不能逾越法规之要求。
首先，学校制定内部管理规章制度的权限应当来源于法律的明确授权，要与国家强制性法律法规相一致，任何逾越都在被禁忌之列。
其次，在教师广管理措施制度的制定上，要强调教师的参与程序。
因为，任何管理制度都关系到教师的切身利益，如果没有透明度也就没有公平性可言。
教师内部管理措施、制度只有广泛征求教职工代表的意见，在全体职工过半数通过之后才能生效，同时还要经过公示程序。
一项对所有教职工都有约束力的制度，自然要让每个受它约束的人都清楚它的纯在和它的内涵，否则，不仅无法让教职工们信服，而且，一旦发生纠纷也不能成为法院判案的依据。
企业末位淘汰制浅析
企业末位淘汰制浅析[提要] 末位淘汰制是一种绩效考核制度，在一种公平合理的评价体系下，对员工的工作绩效进行评级，对最后一名员工进行淘汰。
作为一种制度有利也有弊，在什么样的情况下采取这种制度，实施这种制度时需要注意哪些问题，这都是本文将要阐述的。
关键词：末位淘汰制是；效应；条件一、积极效应（一）有利于激励员工，激活组织。
末位淘汰制营造了一种优胜劣汰的危机环境，给了员工很大的工作压力，迫使员工之间强劲比拼互相攀比，大大的激发了他们工作学习的积极性以及提升自己职业素质的需求心，强化了员工的责任心、敬业心、上进心。
你追我赶的工作环境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部门效益，让整个组织充满了活力与激情，为企业创造了更多更大的利益。
（二）有利于建立精英团队。
在任何企业，团队建设都是一项十分重要的工作，在这个竞争激烈的社会，企业之间的竞争更是人才的竞争、团队的竞争，而末位淘汰制能适度过滤组织，淘汰劣等员工，保留精英员工。
对于企业来说，盈利才是目标，只有强者才能生存，“劣汰保优”是建立有竞争性企业的不二手段。
引入末位淘汰制充分激发员工的潜能和学习能力，淘汰劣等不思上进的员工，为企业建立精英团队打下了基础。
（三）有利于建立持续学习、公平竞争、坦率沟通的企业文化。
在这个竞争激烈、知识更新快的时代，不学习早晚被淘汰。
引入末位淘汰制，唤醒员工的学习和自我提高意识，促使员工不断学习新知识，努力增长业务知识、提高自身素质，改善员工不思进取的现状。
末位淘汰制需要建立一种“公平竞争”的评价体系，如果绩效考核评价系统不公正会大大挫伤员工工作的积极性，因此末位淘汰制的执行必须公平、公正、公开。
它的每一次实施都是对员工公平感的加强，都是对企业公平竞争文化的强化。
在制度执行的时候，员工的抗压能力显著提升，心态更加阳光、更加乐观，领导和下属的沟通会更加自然和谐，工作环境会让人更加舒心惬意，工作效率也会大大提升。
全面看待末位淘汰制
全面看待末位淘汰制导言末位淘汰制（Last In, First Out）是指在某种系统或者流程中，最后进入的个体或者事物会首先被淘汰。
这种制度在很多领域都有广泛应用，比如体育竞技、教育考试等等。
然而，末位淘汰制却一直备受争议。
有人认为它能够激发个体的竞争力和求胜欲望，促进优胜劣汰；而另一些人则认为它存在一定的不公平性，可能会忽略个体的潜力和发展机会。
本文将从多个角度来全面探讨末位淘汰制，分析其优劣，并提出针对性的改进措施。
1. 末位淘汰制的优势1.1 激发竞争力末位淘汰制能够激发个体的竞争力和求胜欲望。
在一个末位淘汰制的竞赛中，参与者都会尽全力避免成为最后一名，因为他们知道最后一名将会被淘汰出局。
这种压力和竞争的环境可以促使个体更加努力地学习和提高自己的能力，以求在竞争中取得好成绩，并继续留在比赛中。
1.2 促进优胜劣汰末位淘汰制能够促进优胜劣汰，使得在竞争中表现出色的个体能够脱颖而出。
通过淘汰最后一名，竞赛能够将能力水平相对较低的个体逐渐淘汰出局，留下能力更强的个体进入下一轮竞争。
这种逐步筛选的过程能够保证最后获胜的个体真正具备一定的实力和能力，提高整个竞赛的水平和质量。
2. 末位淘汰制的弊端2.1 忽略个体的潜力末位淘汰制有可能忽略一些个体的潜力和发展机会。
个体在一个竞技体系中，并不是每个人初始就具备同样的能力水平。
有些人可能在初期表现不佳，但随着时间的推移，可能逐渐提高自己的能力，并最终成为顶尖的优秀个体。
然而，在末位淘汰制下，这些潜力尚未充分发展的个体很有可能会被提前淘汰，从而失去继续竞争和进步的机会。
2.2 存在不公平性末位淘汰制可能存在一定的不公平性。
在某些情况下，最后一名个体与其他个体之间可能存在非常微小的差距，然而就因为这微小的差距而被淘汰出局，这显然是不公平的。
而且，末位淘汰制忽略了其他个体可能的贡献和努力，将竞争的结果仅仅归结为最后一名的表现，可能会对个体的奋斗和进步产生一定的打击和负面影响。
“末位淘汰”制度劳动法思考
“末位淘汰”制度劳动法思考
末位淘汰制度是指在人员裁员时优先淘汰最后进入公司或单位的员工。
这种制度在一
些国家和企业中存在，目的是对员工进行评估和筛选，以提高员工素质和促使企业进
行组织变革。
然而，从劳动法的角度来看，末位淘汰制度也存在一些问题和挑战。
首先，末位淘汰制度可能与劳动法的保障性原则相冲突。
劳动法的基本原则之一是保
护员工的权益和利益，包括确保员工享有稳定的工作岗位和合理的解雇保障。
末位淘
汰制度可能会使最后进入的员工更容易失去工作机会，而不考虑其他因素，这可能违
反了劳动法对员工的保护。
其次，末位淘汰制度可能存在歧视的隐患。
由于末位淘汰制度主要以工作时长为依据，较长时间进入的员工容易面临淘汰风险，这可能与员工的年龄、性别、种族等因素相关。
这种差异对于劳动法的平等原则可能构成挑战，因为员工应该受到公正和平等的
对待。
另外，末位淘汰制度可能对涉及员工的健康、安全和福利等方面的法定义务产生负面
影响。
员工的健康和安全应是雇主的法定义务，而末位淘汰制度可能使得雇主在约定
终止合同时不考虑这些因素，从而导致员工的权益受到损害。
综上所述，末位淘汰制度在劳动法的框架下需要审慎考虑。
在实际操作中，应该遵守
劳动法的保障性原则，确保员工的权益和利益受到妥善保护。
同时，雇主也应考虑合
理的淘汰标准，避免任何歧视和不公平对待。
最重要的是，雇主和员工之间应进行积
极的对话和协商，以找到和谐和可持续的解决方案。
审视末位淘汰
末 位 淘 汰 的 四 大 理 由
理 由一 ：心 理 学 的 压 力 理 论 和 奥 运 会 的 世 界 公 平 竞 争 ，将 是 企 业 未 来 人 事 管 理
的 主 要机 制 。 在 此 ，需 要 强 调 的 是 ，在 这 种 机 制 面 前 人
６ 怎 样 使 企 业 的全 体 员 工 （ 少 是 绝 大 多 数 员 工 ） ． 至
平和地 接受这种 观念和 制度？ 对 这 六 个 问题 的 认 识 ，我 们 的 观 点 如 下 ：
还 没 有真 正 实 行 。 虽 然 总 公 司 定 了 一 个 ２ ０ ０ ２年 将 末 位 淘 汰 ２ 的 指标 ，而 在 实 际 操 作 中 ，有 关 部 门 却 把 一 些 ％ 因病 、工伤等提 前退休 的员工算成 是末位淘 汰了。
１． 什 么 企 业 必 须 建 立 这 样 的 机 制 ？ 为 ２ 国外 和 中国 企 业 在 这 方 面 有 哪些 不 同 做 法 ？ ．
５ 企业管理 ２ ０ ８ ２ ０ ２．
维普资讯
后 将 会 怎 么 样 看 不 清 楚 ， 甚 至 ５年 后 ， ２年 后 将 会 发 生
维普资讯
如 果 企 业 内 部 没 有 竞 争 淘 汰 ，企 业 整 体 将 会 被 市 场
所 淘 汰 ，这 已 成 了 一 种 常 识 。 但 是 ， 目 前 在 中 国 真 正 实
３ 中国 目前 关 于 末 位 淘 汰 有 哪 些 批 评 与 反 批 评 ？ ． ４企业推行 ５ ． ％的 末 位 淘 汰 可 能 遭 遇 哪 些 阻 力 ？ ５企 业 应 该 采 用什 么 样 的 末 位 淘 汰？ ．
末位淘汰原因分析报告
末位淘汰原因分析报告1. 引言末位淘汰是组织在优化人力资源分配时常用的一种方式。
通过淘汰表现最差的员工，组织可以提高整体的绩效和效率。
然而，末位淘汰也面临一些挑战和争议。
本文旨在分析末位淘汰的原因，并提供一些对策来减少末位淘汰的发生。
2. 末位淘汰的定义和背景末位淘汰是指组织根据员工的表现进行淘汰的一种方式。
通常情况下，末位淘汰指的是淘汰表现最差的员工。
该做法在一些组织中被广泛采用，并被认为是一种有效的绩效管理手段。
然而，末位淘汰也容易引发员工的不满和不稳定，因此需要谨慎使用。
3. 末位淘汰的原因分析3.1. 绩效评估不公平末位淘汰的一个常见问题是绩效评估的不公平。
如果组织的绩效评估体系存在缺陷，例如评估标准不清晰、主观性较强等，就会导致末位淘汰的结果可能不准确甚至错误。
3.2. 不合理的工作分配不合理的工作分配也是导致末位淘汰的一个重要原因。
如果组织在分配工作任务时没有考虑员工的能力和兴趣，就会导致某些员工处于劣势地位，从而成为末位淘汰的对象。
3.3. 缺乏培训和发展机会缺乏培训和发展机会是另一个导致末位淘汰的因素。
如果组织没有为员工提供必要的培训和发展机会，就会导致员工的能力和技能无法得到有效提升，从而影响其绩效表现。
3.4. 组织结构和流程问题组织结构和流程的问题也可能导致末位淘汰的发生。
如果组织结构不合理、流程繁琐等，会对员工的工作效率和绩效产生负面影响，进而成为末位淘汰的原因。
3.5. 缺乏沟通和反馈机制缺乏沟通和反馈机制是导致末位淘汰的另一个因素。
如果组织在员工绩效管理过程中没有及时给予员工反馈，并缺乏沟通机制，就会导致员工对表现不佳的原因和改进方向不清楚，从而影响其工作表现。
4. 减少末位淘汰的对策4.1. 改进绩效评估体系组织应该确保绩效评估体系的公平性和准确性。
具体而言，组织应该制定清晰的评估标准，减少主观因素的影响，并及时进行评估结果的反馈和复核，以确保员工的绩效评估更加准确和公正。
271末位淘汰制度
271末位淘汰制度（原创实用版2篇）目录（篇1）1.末位淘汰制度的定义和含义2.末位淘汰制度的实施背景和原因3.末位淘汰制度的实施方法和步骤4.末位淘汰制度的优点和缺点5.末位淘汰制度在我国的现状和发展趋势正文（篇1）一、末位淘汰制度的定义和含义末位淘汰制度，又称为“271”制度，是一种绩效考核和管理方法。
其中，“2”代表优秀员工占比为 20%，“7”代表一般员工占比为 70%，“1”则代表较差员工占比为 10%。
这种制度的核心理念是，按照员工的工作绩效进行排名，对排名最后的 10% 的员工进行淘汰，以此来激励员工的积极性和提高整体工作效率。
二、末位淘汰制度的实施背景和原因末位淘汰制度起源于美国，随着全球化的发展，这一制度逐渐被世界各国的企业所采用。
实施末位淘汰制度的主要原因有以下几点：1.竞争压力：在激烈的市场竞争中，企业需要不断提高自身的竞争力，而提高员工素质和效率是关键。
2.激励员工：通过末位淘汰制度，企业可以对员工形成有效的激励，促使员工努力提高自身的工作能力。
3.优化人力资源：末位淘汰制度有助于企业及时发现和淘汰低效员工，从而优化人力资源配置，提高整体工作效率。
三、末位淘汰制度的实施方法和步骤1.制定明确的绩效考核标准：企业需要制定一套明确、公平、公正的绩效考核标准，以确保考核结果的准确性。
2.定期进行绩效考核：企业应定期对员工进行绩效考核，以便及时发现问题，提高工作效率。
3.公布考核结果：考核结束后，企业应将考核结果公布给员工，让员工了解自己在工作中的表现。
4.淘汰低效员工：根据考核结果，对排名最后的 10% 的员工进行淘汰。
四、末位淘汰制度的优点和缺点1.优点：（1）激励员工：末位淘汰制度能够激发员工的积极性，促使员工努力提高自身能力。
（2）优化人力资源：有助于企业及时发现和淘汰低效员工，优化人力资源配置。
（3）提高整体效率：通过末位淘汰制度，企业整体工作效率得到提高，从而提升企业的竞争力。
末位淘汰制分析
对末位淘汰制的辩证思考末位淘汰制是企业绩效管理的一部分,它作为人力资源开发和企业绩效管理的重要内容,在国内外许多企业,以及行政事业单位,包括学校,已经取得了广泛而良好的效应。
末位淘汰制的有利作用表现在以下几个方面:第一、有利于增强员工的危机意识。
推行末位淘汰制,使得那些“混日子”的员工,意识到再混不仅经济上受损失,面子上过不去,甚至会失去“饭碗”。
这种危机意识能激发员工的积极性和主动性,从而成为推动企业发展的源动力。
将末位淘汰制引入学校,无论对于教师,或是对于行管后勤人员还是对于学生而言,都是一种警示和鞭策。
排在末位的教师可能下台;排在末位的行管后勤人员可能下岗。
这种危机迫使大家努力工作和学习。
第二、有利于建立精英团队。
人们在看待末位淘汰制时,更多的是注重末位淘汰制的淘汰功能,而不大看到淘汰作为一种手段,其目的是“净化”和“精化”员工队伍,它的精髓是建立精英团队,通过末位淘汰制而留下来的是相对优秀的员工。
从实践看,末位淘汰制是一个动态的流程,它不仅要淘汰,而且要引进,这种“优进差汰”的直接结果,便是企业精英团队的形成。
这也是很多著名企业建立精英团队的成功方法。
第三、有利于树立持续学习、务实、公平的企业文化。
在知识经济的社会中,知识是最有增殖性和竞争力的资本,不拥有新知识同样缺乏竞争力同样会被淘汰。
末位淘汰制的奖励或处罚所依据的是对员工实际业绩的考核,实实在在的业绩是最有分量的评价砝码。
这种业绩导向有利于在企业内形成求真务实的企业文化。
末位淘汰制的“游戏规则”是公开、透明的,对于每个员工都是适用的、是公平的,“规则面前,人人平等”。
有利于弱化“人治”,强化制度化、规范化管理。
在绩效管理中,一个现实的难题是:一些管理者不愿意得罪人,或者不敢得罪人。
许多制定的非常周详实用的绩效考评制度,却因为管理者一时的“恻隐”之心或“退让”之意而形同虚设。
如何通过科学的制度和政策,构建让优秀人才脱颖而出的环境,是人力资源开发致力解决的问题。
论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策
论“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策
“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境及对策
近年来，随着我国经济发展不断加快，越来越多的企业正在引入“末位淘汰制”，作为企业管理现代化的重要方式。
然而，“末位淘汰制”实施过程中也存在着一些困境，首先是忽略了员
工心理需求，一旦企业实施“末位淘汰制”，员工们会感受到危机感，影响他们的正常生活，他们可能会由此而产生挫折感，而他们的工作效率也会受到极大的影响。
其次，实施“末位淘
汰制”往往会使企业内部发生壁垒和分歧，因为在“末位淘汰制”中，员工们会出现竞争的局面，产生十分强烈的利益诉求，使得公司的整体发展受到影响。
最后，实施末位淘汰制可能会导致企业资源的浪费，比如一些企业实施末位淘汰制都是采取绩效结算，这就使得企业财务资源的投入增加，因而影响企业的发展。
为了克服“末位淘汰制”实施中的困难，企业应采取相应的对策。
首先，企业需要重视员工心理需求，企业应该采取一定的措施来平衡员工的情绪，从而让员工有更好的工作状态，比如做个心理咨询或者安排一些休闲活动，给员工提供正确的心理支持，以增强员工的自信心和积极性。
其次，企业应该采取客观、务实的方式来评估员工，以免产生不公平的状况，并让员工能够真正地把自己的水平提升到新的高度，而不是被企业内部的管理体系拘束着。
最后，企业应该结合实际情况合理安排“末位
淘汰制”的实施，以确保企业的发展脉络不被打断，从而避免
资源的浪费。
总之，“末位淘汰制”在我国企业中的实施困境是不容忽视的，企业必须要采取对策，以克服这些困难，才能保证企业发展取得成功。
浅析末位淘汰制中国化之路
浅析末位淘汰制中国化之路摘要随着世界的融合以及信息化的发展，中国企业引进了许多国外的管理方法，末位淘汰制，作为激励手段的一种，也正逐渐被中国企业所认可及使用。
然而，在大部分国内企业的运行过程中，末位淘汰制出现了“水土不服”的现象。
员工在不断提高绩效的同时，却也显露出消极的一面。
究竟是哪些环节的过失导致这一现象的产生？末位淘汰制是否该在国内继续？本文深度剖析这种制度带来的影响并结合华为公司的末位淘汰制案例，分析这种制度在中国的未来走向。
关键词：末位淘汰制；国内企业；未来走向引言：在末位淘汰制引入中国之初，大多数学者仅仅对末位淘汰制进行孤立的研究，通过简单的利弊分析，草草得出其对企业起积极作用或消极影响，并没有结合企业特点以及国情进行分析，并且忽略了中国特色社会主义这一背景对末位淘汰制产生的影响，本文将根据这些因素讨论末位淘汰制中国化的意义。
一、末位淘汰制基本介绍（一）末位淘汰制的含义达尔文曾在其著作《物种起源》中说到：“物竞天择，适者生存。
”这句话阐述了一个深刻的人生哲理：身处充满竞争的自然界，只有不断提高自身，使自己强大，才能在这大千世界中觅得安身之所，避免被环境淘汰。
企业，同自然界一样，存在各种生存法则，每一个人置身其中，都要谨慎处事，而在企业中，员工最该关注的，就是如何不被自己所在的企业淘汰掉。
末位淘汰制，顾名思义，就是处于末位的人被淘汰。
准确来说，是企业将员工的工作绩效与事先制定的考核指标相比较，秉着公平、公正的原则，对员工的工作绩效进行排序。
员工被划入不同的等级，通常是以“优秀、良好、合格、不合格”划分。
企业根据考核结果，会奖励绩效较高的员工，这些员工可能会升迁、获得额外的薪酬、股票、期权等物质奖励或者收获表扬等精神奖励。
而处于“较差”行列的员工便没有那么幸运了，他们便是要被企业“淘汰”的一批人。
这些人或降职，或降薪，或转岗，或培训，最糟糕的一种结果是，他们会被辞退。
（二）末位淘汰制的起源末位淘汰制起源于西方，最早出现这种激励制度的机构是学校。
「关于末位淘汰制的思考」
关于末位淘汰制的思考在论述今天的问题前,让我们首先了解一下末位淘汰制的概念。
所谓末位淘汰制，是指用人单位根据其具体目标和企业战略，结合各个具体职位的实际情况制定的绩效考核指标体系，约定的终止条件。
并以此为标准对员工进行考核。
根据考核结果对绩效靠后的员工进行淘汰。
换句话说,末位淘汰制度,就是用人单位自己制订一个考核标准，然后对员工进行考核,经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。
该种源自美国,二十世纪九十年代开始进入中国，并作为一种绩效考评方法,被越来越多的中国行业和企业采用。
比如,联想集团曾宣布,每半年将“末位淘汰”百分之五的员工,还有华为总裁曾在一次演讲中发表宣言，称实行末位淘汰,走掉一些落后的员工也有利于保护优秀员工，目的是要激活整个组织。
贯彻末位淘汰制,只裁掉落后的人，裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。
了解了上述概念，让我们对该案例进行一下分析。
首先,让我们看一下我国劳动法中对企业与劳动者解除劳动合同这一行为的相关条文。
劳动法第三十九规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；（二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；(四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五）因劳动法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；(六）被依法追究刑事责任的。
劳动法第四十条规定，有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：（一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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浅析末位淘汰制中国化之路
末位淘汰制中国化，也被称为“中国式淘汰制”，是一种以个
人绩效排序为基础的人力资源管理制度。
其目的是通过排除绩效表
现不佳的员工，提高企业整体绩效和竞争力。
在绩效考核中，员工
被分为不同的阶层，每个阶层的员工数量有一定的限制，绩效表现
不佳的员工将被排除出该阶层，或被降低阶层或面临被解雇的风险。
末位淘汰制在中国企业中的实践已经有几十年的历史。
它的目
的是增强企业的绩效和竞争力，提高员工的工作表现和效率。
然而，由于制度实施方式的不同和应用的局限性，末位淘汰制也存在一些
问题。
首先，末位淘汰制可能会导致员工之间的不健康的竞争。
由于
员工的表现被归为“优秀”，“一般”和“不合格”，员工可能会
在竞争中互相攀比，出现“捧杀”、“排挤”等问题。
其次，末位淘汰制可能会导致公司出现人员流动率高的问题。
由于员工可能面临被解雇的风险，末位淘汰制可能导致员工在公司
内的稳定性降低，而且员工可能会选择离开企业，寻求更有前途的
机会，从而成为公司人才流失的一个重大问题。
最后，末位淘汰制可能会导致企业中高层管理层的局限性。
末
位淘汰制往往是一种过于“粗放”的绩效评估工具，无法真正评估
员工所做出的贡献。
这可能会导致某些高层管理者可能会丢失那些
为公司长期贡献而不被认可的员工，从而造成企业管理层的局限性。
总之，末位淘汰制的中国化之路是一个必须谨慎考虑和探索的过程。
必须更深入地了解其实现方式和应用范围，并切实解决其中的问题。