企业末位淘汰制的可行性分析

企业末位淘汰制的可行性分析

一、末位淘汰制实行的前提

企业实行末位淘汰制，必须做好各方面的准备工作，否则末位淘汰制就会流于形式。这些准备工作包括：

1、成熟的绩效管理文化

末位淘汰制度因制度自身的残酷性和竞争性，决定了必须首先在企业内形成成熟而系统的绩效管理文化，这种文化的核心就是崇尚竞争。在成熟的绩效管理环境下，全体员工认可并发扬这种文化，并根据文化的要求调整自身的心态和行为，积极融入到绩效管理文化当中，“愿赌服输”成为员工的基本认知。因此，在这种绩效文化的推动下，末位淘汰制的执行水到渠成，而不是管理者刻意追求的结果。

2、完善的绩效管理制度

末位淘汰制是对员工绩效管理结果的一种处置。这种处置的可接受性决定了末位淘汰制的科学性与合理性，而这种处置的可接受性来源于员工绩效管理结果的公正性和客观性。所以追根溯源，员工的绩效管理过程才是一切工作的重点和源头，而完善而系统的绩效管理制度是保障员工绩效管理运行过程公正、客观的基础，其中包括绩效管理指标、绩效管理结果的沟通、申诉等制度。

3、被淘汰人员合理的转出机制

尊重员工，爱护员工是树立企业忠诚度的前提。因此，慎重对待被淘汰人员，给他们建立合理的转出机制，是对在岗员工的激励和抚慰。另外，建立合理的转出机制也是企业对员工的责任和义务。

二、XX企业的管理现状

XX企业是一个大型集团公司，子（分）公司数量多，各个单位情况不一，根据目前的现状，末位淘汰制已不宜再推行。

1、绩效文化

XX企业一直以来推崇的是合力文化，强调员工的团队、互助协作精神，而且这种合力文化随着实践的发展不断趋于成熟，成为企业的主要价值观。末位淘汰制所暗含的竞争文化与合力文化背道而驰。

2、绩效制度

集团公司下属的单位因为其业务性质的差异，员工岗位类别也存在很大的区别。因此，难以从集团层面形成统一的考评指标体系，而各个单位自己制定的考评细则，良莠不齐。

3、被淘汰员工的转出机制

转岗转制是XX企业末位淘汰制的配套制度，各个单位被淘汰的员工通过转岗转制制度流向其他岗位或者由终身制员工转为合同制员工等。目前XX企业改制工作已经完成，由国有企业变为民营企业，且新劳动合同法规定，用人必须签订劳动合同，所有员工全部属于合同制员工，转制制度失去了法律依据。另外转岗制度不符合员工成长的规律，俗话说“人往高处走，水往低处流”，转岗是将员工从一个高层次的岗位转向一个低层次的岗位，其可行性有待验证。

三、末位淘汰制的潜在负面作用

末位淘汰制在多年的实践中，给XX企业带来了一定的荣誉和效益，但是通过以上论证发现，末位淘汰制度已不太适合实际的发展需要，且可能会带来一些负面的作用。企业凝聚力是全体员工协同一致的努力，是企业发展的精神支撑。强烈的凝聚力能让员工以企业为荣，心甘情愿的为企业做奉献而不计较个人利益得失。末位淘汰制的推行，将企业中的员工强制性的排序，并根据排序结果淘汰员工。这种做法带来的可能影响如下：

1、损害了单位（部门）绩效

末位淘汰针对的是员工个人的考核结果，每位员工因为害怕被淘汰，过分追求个人绩效，而对需要大家共同协作的单位（部门）绩效付出较少，结果很可能会损害单位（部门）绩效产出。

2、破坏了员工之间的感情

末位淘汰制的潜在精神就是激励员工之间相互竞争，尤其是处于同一单位（部门）的员工，因为绝对存在的末位淘汰比例，在平常的绩效管理工作中，可能会造成员工相互评价不实或打小报告现象的出现。

3、提高了员工离职率

末位淘汰制的执行给员工带来心理上的不安全因素，同时也无法为员工提供一个合作共享的工作环境，这些都是激发员工离职的诱因。所以随着末位淘汰的持续推行，员工的离职率会越来越高，最终可能影响企业的稳定。

4、毁坏了企业形象

被强制末位淘汰的员工，在走出企业以后，可能会对企业做出一些偏激的评价，影响外界对企业的认知，进而影响企业产品的销售和对优秀人才的吸引。

5、违背了企业关注员工成长的初衷

以人为本是时代精神，人性化管理是企业的必然选择，在人本思想的指导下，企业对员工日益关注，许多企业实施了员工关怀计划。XX企业也不例外，在改制工作如火如荼开展的同时，也巨资聘请了外部咨询公司开始了员工成长通道建设项目，目的是实现企业发展和员工个人发展的双赢，而末位淘汰制显然是与企业对员工成长倍加重视这种初衷相违背的。

适用的就是最好的，这是我们选择管理制度的出发点。XX企业的末位淘汰制在特定的历史条件下产生，并发挥过积极的作用，这些都是毋庸置疑的。但是在新的环境下，XX企业的末位淘汰制已经遭到理论和实践的挑战。如何让末位淘汰制有序地退出XX企业员工管理的舞台，已经成为我们大家共同思考的问题。