教育培训机构行政部薪酬体系

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教育培训机构各岗位薪酬体系标准

教育培训机构员工薪酬制度及标准一、薪酬制度及标准（红色数据请校区根据属地情况进行修改）（一）咨询师：咨询师薪酬奖励标准咨询师的薪酬= 咨询师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询师薪酬奖励标准咨询师薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励BA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级咨询师：1100元中级咨询师：1300元高级咨询师：1500元B、签约奖励标准：②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（二）咨询主管：咨询主管薪酬奖励标准咨询主管的薪酬= 咨询主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、咨询主管薪酬奖励标准咨询主管薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励 CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：1800元B、签约业绩奖励标准咨询主管个人业绩奖励= ∑（咨询主管单笔签约到款金额×咨询主管单笔提成比率）C、管理提成奖励标准咨询主管管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率（三）教务教务薪酬奖励标准教务的薪酬= 学管师薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①教务薪酬奖励标准教务薪酬奖励= 出勤工资A + 签约业绩奖励B + 课时奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：初级教务：1300元中级教务：1400元高级教务：1500元B、签约奖励标准教务业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×学管师单笔提成比率）C、课时奖励标准若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

（四）教务主管教务主管薪酬奖励标准教务主管的薪酬= 教务主管薪酬奖励①—因退费生成的扣款②①、教务主管的薪酬奖励标准教务主管薪酬奖励= 出勤工资A +签约业绩奖励B + 课时奖励C +管理奖励DA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2100元B、签约奖励标准教务主管业绩奖励= ∑（单笔签约到款金额×教务主管单笔提成比率）C、课时奖励标准D、管理奖励标准教务主管管理奖励=学管师销售业绩到款总额×对应提成比率②、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认（五）、校区负责人负责人薪酬奖励标准负责人的薪酬= 负责人薪酬奖励①—因退费生成的扣款和处罚②②、负责人薪酬奖励标准负责人薪酬奖励= 出勤工资A + 个人签约业绩奖励B + 管理奖励CA、出勤工资=固定工资÷应出勤天数×实际出勤天数月固定工资总额：2600元B、签约业绩奖励标准负责人个人业绩奖励= ∑（负责人单笔签约到款金额×负责人单笔提成比率）C、管理提成奖励标准负责人管理奖励=团队销售业绩总额×提成比率负责人管理奖励方案（团队销售业绩总额）③、若发生退费，根据具体情况进行处罚和调整，见奖励说明的业绩确认。

教育培训机构行政部薪酬体系

教育培训机构行政部薪酬体系一、引言教育培训机构作为培养人才的关键力量，其行政部门的工作至关重要。

在保证教育质量的同时，合理的薪酬体系能够吸引优秀的行政人才，激励员工的积极性和创造力，提升整体组织效益。

本文将探讨教育培训机构行政部薪酬体系的设计与实施。

二、目标与原则1. 目标：建立有竞争力、能够激励员工的薪酬体系，促进员工的个人成长和组织发展。

2. 原则：a. 公平公正：薪酬体系应建立在公平公正的基础上，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配。

b. 领导榜样效应：薪酬体系应激励和奖励那些能够对组织发展起到带头作用的员工。

c. 激励创新和合作：薪酬体系应鼓励员工的创新和团队合作，促进组织的创新能力和协同效应。

d. 灵活性与透明度：薪酬体系应具备一定的灵活性，能够根据员工的绩效和市场情况进行调整，同时要保持透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。

三、薪酬构成及标准1. 基本工资：基于员工的岗位级别和工作经验确定，反映员工的基本能力和承担的职责。

2. 绩效奖金：根据员工的工作成果和绩效评估结果进行考核，激励员工的积极性和创造力。

3. 岗位津贴：对特殊岗位或具备特殊技能的员工提供额外津贴，鼓励员工不断提升自己的专业水平。

4. 高级管理人员的股权激励：对高级管理人员，可以引入股权激励机制，与公司业绩挂钩，激励其为公司的长期发展贡献才智。

5. 福利待遇：提供完善的员工福利待遇，包括五险一金、带薪年假、培训机会等，增加员工的满意度和忠诚度。

四、绩效考核与晋升机制1. 绩效考核：制定科学合理的员工绩效考核制度，按照预先设定的考核指标，对员工的工作表现进行评估。

评估结果作为绩效奖金分配的依据。

2. 晋升机制：建立明确的晋升渠道和条件，鼓励员工通过学习、提升自身能力和贡献，获得更高的职位和薪酬待遇。

五、市场调研与调整定期进行市场薪酬调研，了解同行业内的薪酬水平，以保持薪酬体系的市场竞争力。

根据市场调研结果，对薪酬体系进行相应的调整，保证员工的薪酬水平与市场接轨。

培训机构学校前台行政咨询岗薪酬绩效

培训机构学校前台行政咨询岗薪酬绩效
工资结构：基本工资+绩效津贴+岗位工资+工龄工资+绩效+奖金+补贴福利+其他
1、基本工资：1800元；绩效津贴200元
2、岗位工资：前台行政岗位工资200元/月;
3、绩效：绩效工资500元；
前台岗编制1-2人，行使校区整体服务、监督、执行之职责，推进客情维护、提升服务品质、完成校区内部管理服务（后勤服务），据校区发展规模，如有两人编制，合理分工设定职能，就绩效内容两人同功同责，推动协同服务；
4、（1）行政前台客服外出宣传登记独自完成或面访接待实现的招生内容，按所招生源报名缴费的实际收入进行相应比例提成，标准同市场课程顾问岗；
（2）新生报名月度低于10人，补贴8元/人，
新生报名月度大于等于10人，补贴10元/人，
新生报名月度大于20人，补贴12元/人；
注：新生报名项目前台人员直接参与销售提成的，不享受以上补贴。

学员转介绍报名月度低于8人，提成8元/人，
学员转介绍报名月度大于等于8人，提成10元/人，
学员转介绍报名月度大于15人，提成12元/人；
学员续费月度低于8人，提成8元/人，
学员续费月度大于等于8人，提成10元/人，
学员续费月度大于15人，提成12元/人；
前台人员独立维护完成转介绍学员，按教师薪酬中所述比例进行提成（介绍学员当班教师签字确认）；
5、福利、津贴
社保、津贴部分全员统一，不再做详细阐述；（详参行政校区管理文件）
6、其他：另行补充；
某某信息咨询有限公司
2027年1月1日。

教培机构薪资制度

薪资制度目的（PURPOSE）:建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

政策与程序（POLICY&PROCEDURES）:1.薪资构成员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+奖金标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资如下图所示：年终双薪（年终分红）薪资奖金月薪岗位工资（30%）标准工资福利津贴（30%）基本工资（40%）标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。

于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。

计算公式如下：员工上年度实际工作月数年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月）12（个月）年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。

2.奖金奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。

根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。

优点：1）职级越高，奖金份数越多。

有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。

有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000 元，奖金份数总计为500 份，则每份奖金为600 元；如果奖金份数为1，000 分，则每份奖金为300 元。

教育培训机构各职位薪酬方案标准

教育培训机构各职位薪酬方案标准1. 引言本文档旨在制定教育培训机构各职位的薪酬标准，以确保公正、合理地对待各职位的劳动和贡献。

制定薪酬标准应考虑市场行情、岗位要求、绩效表现等因素，以保持竞争力和激励员工的责任感。

2. 薪酬标准范围薪酬标准涵盖教育培训机构的各个职位，包括但不限于教师、教务人员、行政管理人员等。

针对每个职位，制定相应的薪酬级别、薪资范围和晋升机制，以提供一个合理的薪酬体系。

3. 薪酬要素薪酬要素应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

其中，基本工资是根据岗位要求和市场行情确立的固定薪资，绩效奖金则根据个人及团队绩效考核结果进行发放，福利待遇包括但不限于医疗保险、带薪休假等。

4. 薪酬级别与薪资范围根据职位的不同，将各职位划分为相应的薪酬级别，并给出相应的薪资范围。

薪酬级别的划分应根据职责、工作经验、能力等因素进行综合考量，以确保公平和适应性。

5. 晋升机制为鼓励员工的成长和发展，教育培训机构应设立合理的晋升机制。

该机制应基于职责履行情况、工作表现和绩效评估等因素，给予员工晋升的机会和激励。

6. 薪酬制定的决策程序制定薪酬方案应遵循决策程序，并确保程序的公正性和透明性。

决策程序通常包括调研分析、制定方案、内部审批和通知沟通等环节，每个环节都应有相应的责任人和确认步骤。

7. 薪酬调整与风险管理薪酬方案的调整应定期进行，以适应市场变化和机构发展需要。

在调整薪酬时，应考虑风险管理的因素，确保薪酬调整对机构的财务健康和可持续发展没有过大的负担。

8. 宣布与实施在确定薪酬方案后，应向员工宣布并详细解释相关政策。

同时，需要建立有效的执行机制，确保薪酬方案的正确实施和有效运作。

9. 监督与评估教育培训机构应设立监督机制，对薪酬方案的实施和效果进行评估。

根据评估结果，及时进行调整和改进，以确保薪酬方案始终发挥积极的激励作用。

以上是关于教育培训机构各职位薪酬方案标准的文档，旨在为机构提供一个合理的薪酬体系，促进员工的激励和发展。

培训机构年度薪酬制度范本

培训机构年度薪酬制度范本一、总则第一条为了规范本培训机构的薪酬管理，建立科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造性，根据国家相关法律法规和政策，制定本制度。

第二条本制度适用于本培训机构所有正式员工。

第三条本培训机构薪酬体系以职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）的4P理论为原则，实行绩效考核为基础的薪酬管理。

第四条本培训机构薪酬制度遵循公平、公正、合理的原则，保障员工的合法权益，充分调动员工的工作积极性，促进机构的发展。

二、薪酬结构第五条本培训机构薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、福利津贴四部分。

第六条基本工资是根据员工的岗位性质、工作年限、工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。

第七条岗位工资是根据员工岗位的责任、难度、工作量等因素确定的，体现员工在机构内的价值和贡献。

第八条绩效工资是根据员工的绩效考核结果确定的，体现员工的工作成果和贡献。

第九条福利津贴包括五险一金、年终奖、节日慰问、生日关怀等，体现机构对员工的关爱和福利保障。

三、薪酬确定与发放第十条薪酬确定原则：根据员工的职位、能力、业绩和市场情况，综合考虑员工在机构内的贡献和价值，确定员工的薪酬水平。

第十一条薪酬发放方式：基本工资、岗位工资按月发放，绩效工资根据绩效考核结果发放，福利津贴按相关规定发放。

第十二条薪酬调整：根据员工的工作表现、市场状况和机构发展需要，适时进行薪酬调整。

四、绩效考核第十三条绩效考核是衡量员工工作成果和贡献的重要手段，按照公平、公正、公开的原则进行。

第十四条绩效考核指标体系包括：工作质量、工作量、工作效率、团队协作、学习创新等方面。

第十五条绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的薪酬激励措施。

五、特殊情况处理第十六条对于特殊岗位、特殊贡献的员工，经机构领导层批准，可以给予特殊的薪酬待遇。

第十七条对于违反机构规定、工作失职的员工，按照机构的相关规定进行处理，必要时降低薪酬水平。

培训机构薪酬体系实用版

培训机构薪酬体系实用版培训中心整体薪酬方案设计原则：1.关联原则，个人利益与团队利益相辅相成；2.可控性，以收定支，最优化成本控制，最大化个人价值；3.以学期为单位进行绩效考核。

核心数据：1.经费比例：教学人员：年均学费总额的28%，春、秋学期学费总收入的32%，暑学期学费总收入的24%；市场人员：年均学费收入的4.5%，春、秋学期学费总收入的6%，暑学期学费总收入的3%；行政人员：年均学费收入的5%，春、秋学期学费总收入的6%，暑学期学费总收入的4%。

2.人员划分：教学人员、行政人员、市场人员。

3.学期划分：春、秋、暑学期。

实施细则：1.教学人员薪酬项目及发放办法：薪酬项目包括基薪、课时、津贴、月度绩效奖、学期绩效奖、团队目标奖、金牌讲师奖、首席讲师奖；薪酬的发放按照规定标准核算，包括月应发基薪总额、课时津贴、月度绩效奖等；学期绩效奖按照续班率达标班级所占整体达标续班率的比例分配；团队目标奖在学期总目标100%实现后发放。

2.市场人员和行政人员的薪酬方案与发放办法与教学人员不同，具体请参考原文。

过20人时，需要配备兼职教师，每节课给予25元的课时津贴；2、对于专职教师和兼职教师，课时津贴的核算方式和发放办法是根据不同班型的收费标准和课时津贴比例来计算的；3、学期绩效奖的发放是根据当期学费收入的2%来确定的，每学期末结合各任课教师续班完成情况一次性发放；4、市场人员的基本工资核算是依据初高中研究中心实际PT收入和定薪工资总额来计算的，超出定薪的工资总额按比例分配；5、专职教师的行政补贴核算是由财务人员结合实际PT收入和分校校长的考核结果来计算的，按比例分配。

1、奖励政策班级人数超过20人时，按照“指标”进行奖励。

超过3人以上开始奖励，3-5人上调2%，6-10人上调4%，以此类推。

续班率超过10%时，学期绩效奖提高2%。

所有专兼职教师首次合作时课时津贴标准由资质（教师资格证）与教龄决定。

初中资质、5年教龄之内的参考基准标准，教龄超过1年上调1%，直至封顶；高中资质、3年教龄之内的参考基准标准，教龄超过1年上调1%，直至封顶。

2023年行政部薪酬机制管理办法

事总监； d.行政总监可晋升为行政副总裁或更高层次的职位。员工可根据自身能力和素质，结合公司发展需求，选择适合自己的普升方向。四、晋升机制及流程 1＞德能、技术和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。 2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。 3、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 5、职位空缺时，首先思考内部人员，在没有适宜人选时，思考外部招聘。 6、具备较高职位的技能。 7、相关工作经验和资历。 8、在职工作表现及职业道德。 9、完成职位所需的有关训练课程。 10、具有较好的适应性和潜力。
11、满足公司对岗位的绩效要求。 12、满足公司对岗位的潜力要求。 13、满足公司对岗位的道德要求。 14、通过相关测试和面试等程序。 15、由上级领导审批并最终确认。 16、由人力资源部备案并公示晋升结果。五、晋升等级划分及薪酬调整幅度 1、设立初级、中级、高级、资深、卓越等级别，根据员工的工作表现和资历进行评定。 2、每个级别又分为A、B、C三个等级，具体评定标准根据公司的实际情况和需求制定。 3、员工在晋升时需满足一定的条件和标准，如工作年限、工作能力、综合素质等。 4、薪酬调整幅度：根据员工晋升等级的不同，薪酬调整幅度也会有所不同。初级晋升到中级，薪酬调整幅度通常为10%-20%。
中级晋升到高级，薪酬调整幅度通常为20%-30%。
高级晋升到资深，薪酬调整幅度通常为30%-40%.
资深晋升到卓越，薪酬调整幅度通常为40%-50%.
5、具体的薪酬调整幅度还需根据公司的实际情况和员工的表现进行综合评估。

教育培训机构薪酬制度参考

教育培训机构薪酬制度参考本文介绍了一份薪酬制度，旨在为公司员工提供公平的待遇和均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长。

同时，该制度还旨在激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率，有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展，并配合公司2013、2014年工作计划的落实。

该薪酬制度的制定原则是以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰，并且机制灵活。

本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。

该薪酬制度适用范围包括公司目前所有部门职工和新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。

对于公司特别招聘的岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。

该薪酬制度的薪资结构目录包括教学部工薪资制度、客服部薪资结构、市场部薪资结构、内部岗位兼任补贴标准和部分岗位职工暂行薪资标准。

其中，教学部工薪资结构包括教师薪酬结构表，根据教师级别、试用期教师、初级教师、中级教师、高级教师、银牌教师和金牌教师等级别不同，给予不同的基本工资、标准绩效工资、全勤奖、级别津贴和试用期工资等。

培训期为15天，培训期后按试用期工资发放。

2.试用期为2个月，其中培训期为15天。

试用期标准绩效工资每月固定为120元。

每月实际发放的绩效工资为月标准绩效工资乘以每月绩效考核得分除以月绩效总分。

4.两个分校之间的教师或因公外出办事的人员，每周二需前往分校部长处办理公交车费报销，其他时间不办理该事项。

第二节：教学部教师绩效考核制度考核序列1.月全勤：当月全勤加3分，有迟到、早退、旷工、事假、病假则不得加分。

教育机构市场人员工资架构

教育机构市场人员工资架构（原创版）目录1.教育机构市场人员的工资架构2.工资架构的组成部分3.各组成部分的具体内容4.工资架构的优点和潜在问题5.总结正文教育机构市场人员的工资架构主要包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、全勤奖、补贴和保险等。

下面我们将详细介绍这些组成部分的具体内容。

1.基本工资：市场人员的基本工资根据其职位和经验水平而定，通常包括初级、中级和高级市场人员。

基本工资是市场人员的固定收入，不受工作量或工作成果的影响。

2.岗位津贴：根据市场人员的职位和职责，教育机构会提供一定的岗位津贴。

例如，负责招生的市场人员可能会获得招生奖金，而负责市场营销的人员可能会获得营销津贴。

3.绩效奖金：绩效奖金是根据市场人员的工作表现和成果发放的奖金，如招生人数、招生业绩、市场推广效果等。

绩效奖金旨在激励市场人员努力工作，提高工作成果。

4.全勤奖：全勤奖是针对市场人员出勤天数的奖励，当市场人员在一个月内没有请假、迟到或早退等情况时，可以获得全勤奖。

全勤奖是对市场人员工作态度的肯定和鼓励。

5.补贴：教育机构会根据市场人员的工作需要提供一定的补贴，如交通补贴、通讯补贴等。

这些补贴旨在减轻市场人员的工作负担，提高工作效率。

6.保险：教育机构会为市场人员购买五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

这些保险为市场人员提供了一定的保障，使他们在工作中更加安心。

教育机构市场人员的工资架构具有一定优点，如激励员工努力工作、提高工作效率等。

然而，也存在潜在问题，如工资分配不均、激励机制不够完善等。

培训机构薪酬制度全

培训机构薪酬制度全薪酬制度是指一个机构或组织为了激励员工的工作积极性和提高员工的工作效率而制定的一套关于薪酬的方案。

对于培训机构来说，严格的薪酬制度能够起到吸引人才、激励员工的作用，进而提高整体业绩。

1.基本工资和岗位工资：基本工资是指员工在培训机构工作期间所享受到的最低工资标准，岗位工资是根据员工的职位和工作内容而设定的工资。

两者相结合，能够体现员工在培训机构中的工作价值。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和工作业绩而确定的。

培训机构可以根据员工的工作目标、工作进度、工作质量等因素，制定相应的绩效考核标准和奖励机制。

绩效工资的设定能够激励员工积极工作，提高工作效率。

3.奖金制度：奖金是一种额外的报酬，是对员工在一些特定时间期间所取得的卓越工作业绩的一种奖励。

培训机构可以根据员工的教学效果、学员满意度、销售额等指标，设定相应的奖金制度，激励员工积极进取。

4.提成制度：提成是根据员工完成的业绩或销售量来计算的一种报酬形式。

培训机构一般会为销售员工设置提成制度，根据其所带来的学员数量或学员付费金额来计算提成比例，以激励销售员工积极推广培训课程并增加业绩。

5.福利待遇：培训机构可以为员工提供一系列的福利待遇，如商业保险、医疗保险、带薪年假、职工食堂、员工培训等。

这些福利待遇可以增加员工的工作满意度和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。

6.职业发展机会：培训机构应该为员工提供良好的职业发展机会，如晋升机会、培训计划、参与公司决策等。

培训机构可以通过为员工提供提升岗位的机会和空间，激发员工的工作动力和积极性。

总结起来，一个完善的培训机构薪酬制度应该包括基本工资和岗位工资、绩效工资、奖金制度、提成制度、福利待遇以及职业发展机会等方面。

同时，任何薪酬制度都应该公正合理，能够激励员工、体现员工价值，并与企业的长远发展目标相匹配。

通过合理的薪酬制度，培训机构可以吸引优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率，进而促进整个机构的稳定发展。

培训机构薪酬制度模板

标题：培训机构薪酬制度模板一、前言为了规范培训机构员工的薪酬确定、发放、调整、计算等行为，保护员工的合法收入，充分调动员工的工作积极性，本着公平、公正、合理的原则，我们特制定本薪酬制度。

二、薪酬确定原则本培训机构薪酬体系主要基于职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）和市场（Place）的4P理论为原则而设立，旨在激发员工潜能，提高员工的工作效率。

三、薪资体系1. 岗位职等设置：根据公司岗位设置情况，薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。

具体岗位职级及工资明细见附件。

2. 薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。

年薪制适用于高级管理岗位与特殊岗位，其他岗位员工适用于月薪制。

四、薪酬发放标准1. 月薪制：按月发放，包括基本工资和绩效工资。

2. 年薪制：年薪总额由固定工资和效益奖金组成。

其中，固定工资为工资总额的70%，效益奖金为工资总额的30%。

效益奖金根据年度业绩考核结果发放，具体发放标准见附件。

五、薪酬调整1. 薪酬调整原则：根据员工个人绩效、公司业绩、市场行情等因素进行调整。

2. 薪酬调整周期：每年进行一次薪酬调整。

六、其他福利1. 按照国家和地方政策，为员工缴纳五险一金。

2. 提供带薪年假、病假等休假待遇。

3. 定期进行员工培训，提升员工综合素质。

4. 举办各类员工活动，丰富员工文化生活。

七、附则1. 本薪酬制度自发布之日起实施。

2. 本薪酬制度的解释权归培训机构所有。

3. 对于本薪酬制度未涉及的部分，公司将根据国家法律法规和市场行情适时进行调整。

培训机构日期：年月日。

教育培训机构不同岗位薪资体系规定

教育培训机构不同岗位薪资体系规定
1.引言
本文档旨在规定教育培训机构不同岗位的薪资体系，确保公平、透明和合理的薪资分配，激励员工的积极性和工作表现。

2.岗位分类
根据不同职能和层级，我们将教育培训机构的岗位划分为以下
几类：
- 教师类岗位：包括教学主管、教师、助教等。

- 行政管理类岗位：包括行政主管、行政助理、人力资源专员等。

- 运营销售类岗位：包括运营经理、销售主管、市场专员等。

3.薪资等级划分
为了确保薪资的公正和合理性，我们将为每个岗位设立薪资等级。

薪资等级将根据以下因素确定：
- 工作职责和要求：岗位的职责和要求将影响薪资等级的划分。

- 绩效评估：员工的工作表现将作为确定薪资等级的参考依据。

4.薪资结构
我们的薪资体系将包括以下几个组成部分：
- 基本工资：根据薪资等级确定的固定月薪。

- 绩效奖金：根据个人绩效和团队绩效确定的年度奖金。

- 福利待遇：包括五险一金、带薪年假等额外福利。

5.薪资调整
薪资调整将根据公司的财务情况和员工的工作表现进行评估。

定期进行薪资调整，以确保薪资的合理性和竞争力。

6.薪资保密
为了保护员工的隐私和薪资信息的保密性，公司对员工的薪资信息将进行严格保密，除非经过员工同意或法律要求披露。

7.生效日期和变更
本文档自发布之日起生效。

公司保留根据实际情况对本文档进行修改和变更的权利。

以上规定是公司薪资体系的基本原则和规定，希望员工遵守，并与公司共同发展。

教育培训机构薪酬制度

教育培训机构薪酬制度一、引言教育培训机构作为培养人才的重要渠道，薪酬制度的设计和实施对于吸引、激励和保留优秀的教育人才至关重要。

一个合理、激励性的薪酬制度可以提高员工工作动力和满意度，促进教育培训机构的可持续发展。

本文将从薪酬策略、薪酬结构和薪酬管理等方面对教育培训机构的薪酬制度进行探讨。

二、薪酬策略教育培训机构的薪酬策略应当符合市场竞争情况、人才市场需求、机构自身实际和员工价值贡献等因素。

首先，教育培训机构应该了解市场竞争情况，确定行业薪酬的基准水平。

其次，根据人才市场需求，制定合理的薪酬差异化策略，吸引并留住优秀人才。

最后，结合机构自身实际和员工的价值贡献，确定薪酬总体水平和差异化。

三、薪酬结构教育培训机构的薪酬结构应当综合考虑基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等因素。

基本工资是员工的基本保障，应当根据员工的岗位、工作经验、学历等因素来确定。

绩效奖金是对员工工作表现的奖励，可以根据员工个人的绩效目标和机构整体绩效来确定。

福利待遇包括各种社会保险、带薪休假、培训机会、健康检查等，可以提高员工的工作满意度和福利感。

股权激励可以使员工与机构的利益相结合，激发员工的积极性和创造力。

四、薪酬管理教育培训机构的薪酬管理包括薪酬测算、薪酬核算和薪酬调整等方面。

首先，要建立薪酬测算的科学方法，可以通过薪酬调查、薪酬测算软件等方式来进行。

其次，要建立完善的薪酬核算制度，确保薪酬核算的准确性和公正性。

最后，根据市场变化、机构发展和员工表现等因素，及时进行薪酬调整，确保薪酬制度的灵活性和激励性。

五、案例分析以某教育培训机构为例，其采取了以下薪酬制度：基本工资由岗位等级和工作经验决定，每年进行一定比例的调整；绩效奖金根据员工个人绩效和机构整体绩效来确定，高绩效员工可以获得更高比例的奖金；福利待遇包括养老保险、失业保险、医疗保险、带薪休假等；股权激励则是发放一定比例的股票期权给员工，并设立了相应的激励机制。

六、总结与展望教育培训机构的薪酬制度是吸引、激励和保留优秀人才的重要手段。

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)

培训机构老师工资薪酬体系及考核制度(示例)一、工资薪酬体系基本工资：基本工资是指培训机构老师按月发放的固定收入，与岗位等级、职称、学历等因素相关。

基本工资的标准由培训机构根据市场行情和自身经营状况制定，并定期调整。

绩效工资：绩效工资是指培训机构老师根据工作业绩和考核结果发放的浮动收入，与教学质量、学员满意度、课时数、招生数等指标相关。

绩效工资的计算公式由培训机构根据业务特点和管理要求制定，并定期评估。

奖金：奖金是指培训机构老师根据特殊情况或完成特殊任务而发放的一次性收入，与优秀教师评选、教学竞赛、教研活动、项目合作等活动相关。

奖金的发放标准和条件由培训机构根据具体情况确定，并及时公布。

二、考核制度提高教学质量，提升学员满意度，增强培训机构的品牌影响力。

激励老师不断进步，提高专业能力，促进个人发展和职业规划。

优化人力资源配置，合理确定岗位等级和薪酬水平，实现公平竞争和激励约束。

监督老师遵守职业道德和纪律规范，维护培训机构的正常秩序和良好声誉。

学员反馈：学员反馈是指培训机构通过问卷调查、在线评价、电化回访等方式，收集学员对老师教学的意见和建议，反映老师教学的效果和影响。

同行评审：同行评审是指培训机构通过邀请其他老师或专家，对老师的教案、课件、录像等教学材料进行评审，反映老师教学的水平和创新。

督导考察：督导考察是指培训机构通过安排督导员或管理人员，对老师的授课过程进行现场观察和指导，反映老师教学的规范和问题。

课时数：课时数是指老师在一定时间内所完成的授课总量，反映老师的工作量和稳定性。

招生数：招生数是指老师在一定时间内所吸引的新学员总数，反映老师的市场能力和影响力。

转介绍率：转介绍率是指老师所教授的学员在完成一期课程后，主动向其他人推荐该课程或该老师的比例，反映老师的口碑和信誉。

遵守规章制度：遵守规章制度是指老师是否按照培训机构的要求，按时上下班，按时上下课，按时提交教学材料，按时参加培训和会议等，反映老师的纪律性和执行力。

培训机构薪酬制度

培训机构薪酬制度培训机构薪酬体系设置为规范薪金管理行为，保护员工的收入，调动员工的积极性，本公司制定了薪金管理办法，自2018年1月1日开始实施。

一、薪酬确定原则为激发员工潜能，我们制定了基于绩效考核的薪酬体系，以职位、能力、业绩和市场的“4P”理论为原则。

二、薪资体系岗位职等设置根据公司岗位设置情况，我们将薪资体系岗位划分为三个职等，九个职级。

详见岗位职级及工资明细表。

三、薪酬类别、适用范围及发放方式1.薪酬类别：中心薪酬分为年薪制和月薪制两类。

2.适用范围：a。

年薪制适用于总经理（总经理助理）以上级别的高级管理岗位与特殊岗位。

b。

其他岗位员工适用于月薪制。

3.发放标准：a。

月薪制：按月发放。

b。

年薪制：i。

年薪总额=固定工资（工资总额的70%）+效益奖金（工资总额的30%）。

ii。

发放办法：1.月工资=固定工资总额/12个月。

2.效益奖金=效益奖金总额*效益奖金发放系数。

详见表（一）。

iii。

根据年薪制效益奖金考核目标及依据按季度发放。

详见表（二）。

薪酬构成1.等级薪资结构构成：a。

底薪（70%基本薪资+30%绩效薪资）。

b。

工龄工资。

c。

孝心工资。

d。

提成薪资（营销类）。

e。

课时费（教师）。

f。

试听签约奖（教师）。

g。

补助（市场部）。

2.底薪薪资：根据员工所在岗位、职业背景、学历层次和个人综合能力等因素确定。

3.绩效工资：通过绩效考核，评价员工工作业绩与表现，发放绩效奖金给予鼓励。

发放标准按公司《月绩效工资核算办法》执行。

孝心工资是中心为员工的父母发放的一种工资，以代替员工尽孝的行为。

该工资按照一定标准发放，底薪薪资的5%作为孝心工资基数，个人每月工资中提取孝心基数，中心补贴5%，孝心工资发放于父母姓名的银行卡中。

计算方式为个人底薪薪资的5%（个人当月薪资中提取）+中心补贴5%。

例如，员工底薪工资为3000元，孝心工资基数为3000*5%=150元，个人月工资中提取150元，中心补贴150元，合计300元，发放于该员工父母的工资卡中。

教育培训机构行政部薪酬体系

行政人员入职流程和薪酬标准（试行）为了学校发展需要，学校拟成立市场营销部，其目的是扩大学校的知名度和美誉度，扩大学校的生源量和发展速度，为学校进一步实施品牌发展战略，向全省和全国扩张储备人才，对学校发展起到重要意义。

拟建立用人岗位如下：宣传总监、分校主管、宣传主管、教育顾问宣传总监：1、有高度的责任心感和使命感。

2、有很强的个人营销能力。

3、有很强的学校管理经验，3、有打造团队经验4、有一定的人力资源培训能力和演讲能力。

5、有大局观和较高的人生境界。

分校主管：1、有高度的责任心感和使命感。

2、有很强的个人营销能力。

3、有一定的学校管理经验，3、有打造团队经验4、有一定的人力资源培训能力和演讲能力。

宣传主管：1、有高度的责任心感和使命感。

2、有很强的个人营销能力。

3、有很强的管理沟通能力，3、有打造团队经验4、有一定的培训能力和演讲能力。

教育顾问：1、有一定的语言沟通能力，2、有一定的个人营销能力。

3、有吃苦耐劳的精神。

4、有责任心和良好的心态。

教育顾问新酬标准：教育顾问：见习：700元，二级：800元。

一级：900元。

首席：1000元。

升级标准（每升一级底薪增长100元，按季度可连续四次升级）。

工资细分如下：见习：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资50元。

合计：700元。

二级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资150元。

合计：800元。

一级：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资250元。

合计：900元。

首席：基本工资：600，全勤奖：50元，岗位工资350元。

合计：1000元。

绩效奖金标准：1、每月基本任务：3000元（四名新生目标），以收入金额为主要标准，新生人数为参考依据，人数不能低于50%；完成基本目标发放100元奖金。

完成80%目标者发放基本工资；低于50%基本目标者，发放80%基本目标，连续两个月未完成基本目标者，未达到学校用人标准，不予录用。

2、超额绩效奖金：A、营销讲座全程跟踪（邀约、回访、跟进、促单并成功缴费者）每成功一名奖金提成100元。

教育培训机构工作室薪酬体系

教育培训机构工作室薪酬体系纳博工作室薪酬体系及任务一、区域经理（一）区域经理薪酬体系（标准）1、薪酬结构：基本工资A＋岗位工资B＋绩效工资C＋招生奖金D＋年终奖E。

2、岗位工资可根据员工能力在一定范围内上下浮动，标准由主管领导根据员工表现决定。

3、绩效工资说明（1）岗位月度业绩指标完成情况的综合体现，与月度业绩指标完成率相关。

（2）核算公式：月度实际绩效工资＝C/2＋C/2×(n－80﹪)/20﹪，n为月度业绩指标实际完成率，且n≧80﹪，低于80﹪则绩效全部不予核算。

(3)月度业绩考核共四项指标：招生量（z）、宣讲量（x）、转化率（h）、队伍建设（w）。

具体考核如下：当月四项考核指标除队伍建设外，其余各项月任务指标有一项及以上完成率低于100%，当月发放50%绩效工资；除队伍建设外，其余某一单项指标连续2月完成率低于100%，停发绩效工资，如完成则当月恢复绩效工资；队伍建设月任务完成率低于100%，岗位工资扣发20%，连续两月队伍建设完成率低于100%，岗位工资扣发40%；如招生量任务全部完成，则无论其他指标完成率如何，发放全部岗位和绩效工资。

（4）如全年业绩指标实际完成率≧80﹪，而年度绩效工资累计不足6C,则年底一次性补足；如全年业绩指标实际完成率≧100﹪，而年度绩效工资累计不足12C，则年底一次性补足。

4、基本工资和岗位工资以工资形式发放，绩效工资、招生奖金以费用形式报销。

5、区域经理每月发放交通补助300元，以费用形式报销。

（二）20 年区域经理计划任务表（4月-12月，50人）二、校园主任校园主任（实习生）薪酬体系（标准）1、薪酬结构：绩效工资C＋招生奖金D。

2、绩效工资说明（1）校园主任为实习生，不发放基本工资和岗位工资。

（2）核算公式：月度实际绩效工资＝500＋m（招生绩效)+y （宣讲绩效）。

（3）月度业绩考核共两项指标：招生量（z）、宣讲量（x）。

具体考核如下：①当月招生量（z）为0，则m=0；②当月宣讲量（x）≧15时，y=500，10≤宣讲量（x）＜15时，y=300，当月宣讲量（x）＜10时，y=0。

培训机构薪酬设计方案

培训机构薪酬设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。

店铺整理的培训机构薪酬设计方案，供参考！待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。

基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。

岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。

转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。

实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。

加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。

补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。

周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。

平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。

绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％—74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。

续班奖每期发一次。

学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。

教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的'，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。