企业人力资源实施规划ppt课件

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能力、个性、知识、技能),确立相应的业绩要求,为今后的之作


为招聘、培训、绩效管理和本项目将进行的职位评价提供依据;
规 划
❖ 通过本项目划分职位序列,为各类人员描述出各自的晋升渠道和发

展空间,为今后的分类人事管理和员工晋升提供基础;

2.2.4.3招聘策略



❖ 严格按照职位说明书对人员的资格界定进行招聘。


自我管理、培训和职业生涯管理提供依据;
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容,而且在整个人力资源管理过程的各个环节中起着举足轻重的

作用。只有人事激活,组织的目标才能得到有效的贯彻,组织的

各项制度才能顺利的实施,才能够树立良好的企业文化,这是解
决核心人力资源缺乏的最根本的、有效的途径。
2.2.1战略发展方向
公 ❖ 人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,


的角色,促使职位间相互协作形成团队运作,为此,本项目将按


重新描述过的部门职责和企业职位管理要求,梳理职位设置,为

新的职位管理打好基础;




2.2.4.2完善职位管理
公 司
❖ 按新的职位设置编制规范的职位说明书,明确每个职位在业务流程

中所扮演的角色和相应的职责,明确任职资格(包括资历、经验、
6. 培训体系建立
2.2.4.1明确公司定位,重新描述部门职责


人 ❖ 根据经营的项目的不断变化,经营模式必将是把各项目
力 资
视为作业单元的项目管理模式,因此本项目部门职责描
源 规
述强调纵向指挥职能同时,增强横向协调职能,为今后

的发展作组织准备;


2.2.4.2完善职位管理


❖ 企业中职位的职责主要是按标准执行,只需明确其在业务流程中


反馈
岗位 轮换
人员 晋升
领导班 子培养
针对性 的培训 计划
职业生 涯规划
2.2.3.3人力资源规划流程

❖ 每年年初,人力资源部根据公司原有的人员构成以及公司当年的发展
司 人
目标,确定实现目标所需人员,以及相应的技能和知识,初步拟定公

司的各部门的人员需求。
资 源
❖ 与公司各部门经理及分公司经理进行确认,敲定当年公司的人力资源
方 案
现代企业制度下企业规避员工道德风险的重要手段。
框架
公 ❖ 第一部分 引言
司 人
力 ❖ 第二部分 人力资源规划的总体思路
资 源 规 划 方 案
2 人力资源规划的总体思路


公司战略




核心人力资源能力需求分析



人力资源盘点

人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.1人力资源总体目标框架
公 ❖ 短期目标
司 人
力 ❖ 中期目标
资 源
规 ❖ 长期目标
划 方 案
2.1.1短期目标
公 ❖ 建立统一集中的人力资源管理信息平台(即员工关系、薪

酬福利管理、绩效考核等)


资 ❖ 实现准确、快捷的人力资源数据统计


划 ❖ 建立完善人力资源管理体系


2.1.2 中期目标
公 ❖ 实现统一规范的人力资源管理流程

核心人力资源能力:公司战略的实现最终的支点是实施公司战略
的具体的职位,战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构
建程度都与相应核心的人力资源密切相关,因此,公司人力资源
规划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。
2.2人力资源规划因素

人力资源盘点:综合评价分析公司现有的人力资源存量,准确掌
人 力 资
进和激活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机 制具体需求分析和从招聘、培训、激励的多方面策略。





2.2.4机制具体分析和相应的策略


1. 明确公司定位,重新描述部门职责


2. 完善职位管理


3. 招聘策略


4. 完善绩效管理,建立以业绩为依据的淘汰机制


5. 薪酬体系扫描与改造

分,它的顺利进行离不开公司人力,资源管理系统框架的
人 力 资
建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整 个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的

其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)

相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现

在对员工的上。合理的奖惩制度有效的激励机制可能成为

资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰

恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
划 方 案
❖ 企业的经营管理说到底是资源的争夺、组织及利用。在企 业的众多资源中,人作为一种特殊资源,其重要性越来越
引起重视,任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发
掘人才,留住人才并发展人才,从而为组织保持强劲的生

自己的成长与进步,增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较
低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。
通过发掘员工素质的专长,公司进行有针对性培养,建立公司管理者和 技术专家的蓄水池。
2.2.3.2人力资源库运作模式
提供

人员招聘

素质信息
人 力
素质测评
人力


培训结果反馈
资源库


员工社会认证

凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团
人 力 资
结和友爱,减少教育和培训经费,降低管理成本和运营风 险,并最终使企业获取巨额利润。企业的文化建设一般要

关注以下几点:(1)首先要确立文化建设的目标,(2)要有

企业自己的口号或精神标语,(3)企业和员工之间能形成

良好的“心理契约”。

人 力 资
方面:一是人力资源管理的新模式一定程度上降低企业运 作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企

业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。企业应该充

分发挥其人力资源的潜力,在长期发展中不断积累经验,

向管理要效益,向管理要市场。


1.4加强企业文化建设
公 ❖ 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、
以引进新观念,并与原有人员形成竞争。
❖ 对一般工作人员,以本地区劳动力为主,采取市场工资制。
2.2.4.4完善绩效管理,建立以业绩为依据的淘汰机制
❖ 严格按职位说明书的要求,由直接上级为每个职位编制考核量表,
公 司
实施直接上级考核体制;

❖ 建立制度化的考核反馈制度,以利考核公正,并为绩效改进、员工

握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度,确定内部公司人力

资源的供给和需求状况,这是人力资源规划的核心工作。

人力资源引进策略:在明确公司内部人力资源缺口的基础上,根

据公司的人力资源需求,有针对性的引进外部人力资源,为公司

的进一步发展提供新鲜血液。

人力资源激活策略:人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内

战略的贯彻实施的效果以及公司核心竞争力的构建程度都
人 力 资
与相应核心的人力资源密切相关,因此,公司人力资源规 划的首要任务就是对公司核心人力资源能力的评估。





2.2.3人力资源盘点
公 司
❖ 人员素质结构分析

力 ❖ 人力资源库

源 ❖ 人力资源规划流程




2.2.3.1人员素质结构分析

个因素:
人 力 资 源 规 划 方
战略发展方向:人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略 为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确 定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目 标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展 总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的 支持和推动作用。
以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定
人 力 资
人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战 略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作

为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总

体战略起着巨大的支持和推动作用。



2.2.2核心人力资源能力
公 ❖ 公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位,
力 资
❖ 用谈判工资积极招聘公司所需核心人力资源中的高级人员,可以从其他地

区先进公司引进相关人才,用明确的目标要求激励此类人员,并及时以业

绩为标准进行筛选,最终获得超群的人才。


❖ IT业公司主要需要高素质复合型人才,管理人员以具备相关(技术、策划、

财务、工程技术等)工作经验的人员以及对口专业的专科生和本科生为主,

以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定
人 力 资
人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战 略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作

为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总

体战略起着巨大的支持和推动作用。



1.2员工培训是中小企业解决人才需求不 足的重要途径
命力和竞争力是企业面临的重要课题。
1 引言
公 ❖ 人力资源战略应同企业竞争战略相一致


力 ❖ 员工培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径


规 ❖ 创造新型的人力资源管理模式,发掘新的利润增长点

方 案
❖ 加强企业文化建设
❖ 制定真正有效的激励机制
1.1人力资源战略应同企业竞争战略相一 致
公 ❖ 人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,

1.5 心理契约
公 ❖ 在企业文化建设上,企业与员工共建“心理契约”。“心

理契约”是美国著名管理心理学家施思(E.H.Schein)教
人 力 资
授提出的一个名词,表述了这样一个意思,即企业能清楚 每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的

发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。

建立人力资源的信息平台,有利于公司进行科学合理的人力资源配置。
源 规 划
通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现,对招聘效度和信度 进行分析,以利于进一步提高招聘质量。
系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和 外部培训,同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估。

搭建员工成长的阶梯,通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到
人力资源规划方案
二零一零年二月
框架
公 ❖ 第一部分 引言
司 人
力 ❖ 第二部分 人力资源规划的总体思路
资 源 规 划 方 案
1 引言
公 ❖ 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最

重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,
人 力 资
他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效 管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的


力 ❖ 提升总体人力资源管理水平


规 ❖ 建立职业生涯规划体系

方 案
❖ 实现人力资源无纸化管理
2.1.3 长期目标
公 ❖ 建立并推广能力模型


力 ❖ 大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的

人员基础





2.2人力资源规划因素
公 ❖ 根据上述的理论框架,有效的人力资源规划依赖于以下几
公 ❖ 由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严

重的人才缺乏问题。通过培训弥补人才的不足是解决人才
人 力 资
问题的一个良好途径。需要指出的是,一个良好的培训机 制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,

员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国

家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等

需求,提交公司总经理审批。
划 方
❖ 结合人力资源库的相关数据,确定公司内部的人力资源供给,最终确

定当年公司人力资源净需求。
❖ 根据公司的人力资源净需求,人力资源部制定公司的招聘与内部开发
计划。
2.2.4人力资源引进与激活策略
公 ❖ 人才引进和激活策略需根据对企业的具体认识,制定一个

规划,这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引
公 ❖ 对各岗位人员分配现状进行评价,岗位需求人员素质要求,

并提供具体的解决办法








2.2.3.2人力资源库

❖ 人力资源库是公司人力资源的信息系统,它系统的记录了公司现有的
司 人
人力资源状况,现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。

❖ 建立人力资源库的意义在于:

企业成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载

明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与
方 案
员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加 以规范。它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥
着一种有形契约的影响。
1.6制定真正有效的激励机制
公 ❖ 激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部

形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注
方 案
重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定 多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业
精神
1.3创造新型的人力资源管理模式,发掘 新的利润增长点
公 ❖ 企业的人力资源管理可以超越传统的人事管理模式,具备

为企业创造新价值的功能,这种价值创造主要体现在两个
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