某上市公司员工绩效考核管理办法

办字[2003] ## 号关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知公司各部门：《员工绩效考核管理办法》已经公司第##届董事会第##次会议通过，现印发给你们。

请将文件精神传达到本部门全体员工并认真执行。

二○○三年五月二十八日主题词：中国####股份有限公司总裁办公室 2003年6月2日印发打字：## 校对：### 共印15份员工绩效考核管理办法第一章总则第一条员工绩效考核是组织对“员工及其工作”的制度性评价，是对员工的贡献、价值、潜能进行认可和反馈的管理行为。

第二条作用与目的（一）导向作用。

通过员工考核，传递组织价值观和目标。

（二）分配作用。

科学、公正地评价员工的绩效和技能，为薪资调整、绩效薪资发放、晋升等企业内部价值分配提供量化依据。

（三）沟通作用。

反馈员工表现，为员工的绩效改进、人力资源开发和职业生涯发展提供依据。

第三条原则（一）公正原则。

以客观事实为依据，公正地评价员工的表现。

（二）分层分类考核原则。

建立全体员工分层分类考核体系。

（三）全方位考核原则。

多渠道反馈、多侧面展示员工的表现。

（四）同向原则。

业绩考核结果与员工所在团队绩效同向变动。

（五）考核要面向未来原则。

以团队绩效提升和人力资源开发为追求目标。

第四条适用范围本办法适用于公司总部除高级管理人员以外的员工绩效考核工作。

公司总裁、副总裁、总监和董事会秘书等高级管理人员由董事会按规定程序实施考核。

第二章考核体系第五条职位/人员分类按照所负职责或应职要求的类别与性质，将公司总部职位划分为三大序列，职位序列之间不存在重叠。

公司总部所有人员按照所在职位相应地归属于不同序列：（一）管理序列：管理序列职位是指负有领导管理职能的职位。

按职位等级可分为高级管理职位、事业部级管理职位、部门级管理职位和业务主管职位。

（二）专业技术序列：专业技术序列职位是指从事专项管理，技术研究、设计和生产等工作的职位。

按职位的等级可分为专家级专业技术职位、高级专业技术职位、中级专业技术职位和初级专业技术职位。

（一）行政事务序列：行政事务序列职位是指专门从事事务性工作的职位。

按人员类别可分为高级文员、中级文员和文员。

第六条考核内容与项目（一）员工考核的基本内容包括工作绩效、工作能力和工作态度三大方面：1、绩效考核是对员工工作实绩的评价，主要从工作的最终结果方面来考查，对员工的实际贡献进行衡量和排序。

2、能力考核是对员工掌握的知识、能力进行分析、评估，考评员工自身技能是否达到了职位任职要求，以及个人的发展潜能。

3、工作态度考核是对员工在工作中表现出来的积极性、责任感、团队合作精神及纪律性等进行评价。

（二）由考核人依据考核的不同用途和不同的考核对象，根据工作计划以及职位说明书中的关键绩效指标和任职资格有针对性地选取适合被考核职位的考核指标，配以评分标准和权重，设计每个职位的考核量表。

考核量表的范式由总裁办公室提供。

（三）在考核中，考核人需根据考核量表的要求逐项打分，并综合计算得出员工考核的分值。

第七条考核标准（一）考核标准由直接上级依据职位说明书和工作计划的要求拟定，报总裁办公室审定。

公司总裁需要特别关注的职位的考核标准，总裁办公室应将审核意见报总裁，由总裁审定。

（二）考核的标准应当保持动态，根据工作要求和战略导向的不同进行调整。

第八条考核的类别（一）年度综合考核和半年度考核；（二）月度绩效考核。

月度考核以工作任务完成情况和个人工作记录为主。

考核人依据被考核人工作任务完成情况进行考核，并与其进行交流，提出期望，为其年度综合考核和半年度考核提供信息积累。

第九条考核责任（一）公司董事会为员工绩效考核的最高权力机构。

（二）在董事会授权下，由考核领导小组负责绩效考核的实施，考核领导小组由总裁、副总裁等高级管理人员和总裁办公室总经理组成。

（三）总裁办公室为绩效考核的组织机构。

（四）员工考核由总裁授权总裁办公室制定制度和考核方案。

（五）实行二级考核制度，首先由员工的直接上级进行评定，再由间接上级复核。

（六）相关部门提出考核意见，作为直接上级考评的参考。

第三章年度综合考核和半年度考核第十条考核内容年度综合考核和半年度考核内容包括工作能力、工作态度和工作绩效三方面。

第十一条考核程序（一）成立考核领导小组考核领导小组的主要任务是制定考核方案，并对考核程序进行指导和监督。

（二）编制考核量表在考核领导小组的授权下，由总裁办公室设计考核量表范式，包括自我考评量表范式、直接上级考核量表范式和相关部门相关人员的意见表范式以及考核反馈面谈表范式。

各部门根据考核量表范式编制所属职位的考核量表。

考核量表中应对关键指标加以标注。

（三）培训考核者总裁办公室在考核领导小组授权下对考核者进行专门培训。

（四）自我评定员工对照公司规章制度、职位说明书、工作计划目标和考核方案，填写自我评定表。

（五）相关部门评定相关部门根据工作联系中被考核者的表现给出考评意见，填写意见表。

意见表由相关部门经理征求本部门相关员工意见后填写。

（六）直接上级评定在考核评定过程中，按照自下而上的程序逐级进行。

直接上级参考被考核者的自我评定以及相关部门的考评意见，按照考核量表逐项打分，计算总分，并书写全面考核评语。

考核结果以部门为单位，按5个等级进行评定：S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（不足）、D（较差）。

这5个等级与考核总分的对照如下：其中：S（优秀）---被考核者实际表现全面超过了指标要求。

A（良好）---被考核者的关键指标均达到要求，并在全部指标中大部分的指标超过了指标要求。

B（合格）-----被考核者实际表现全面达到了指标要求，能胜任工作。

C（不足）---被考核者的关键指标均达到要求，但在许多方面需加以改进和提高。

其中未达到要求的指标在指标总数中是少部分。

D（较差）-----被考核者有关键指标没有达到指标要求。

考核者必须在考核中拉开分数档次，区分出不同级别。

半年度评定获得A级（含A级）以上的前提条件如下：1、评定S级，考核期内月度考核评定点数累计不低于0.8；2、评定A级，考核期内月度考核评定点数累计不低于0.4。

年度评定获得A级（含A级）以上的前提条件如下：3、评定S级，考核期内月度考核评定点数累计不低于1.6；4、评定A级，考核期内月度考核评定点数累计不低于0.8。

月度考核评定点数的计算方法如下：1、获得一次A级，评定点数计为0.1；2、获得一次S级，评定点数计为0.2。

（七）复核复核由再上级实施，复核内容包括考核结果是否属实、考核人考核标准的客观性和评分的真实性。

（八）确认由考核领导小组根据公司按规章制度对各部门进行考核后确认的各部门的业绩和各序列人员的总体表现对各部门上报的经过复核的考核结果进行平衡、予以确认。

对于个别部门业绩未达到考核条件，但该部门中的个人表现突出者的评分，由考核领导小组特别评定。

（九）考核反馈直接上级与被考核者就考核领导小组确认后的考核结果进行单独面谈，共同分析考核结果，进行充分的沟通，达成共识。

考核反馈面谈要明确被考核者的绩效改进方向，由面谈双方共同制定年度或半年度绩效改进计划和培训计划，该两项计划的完成情况将作为下一年度或下一半年度考核直接上级和被考核者的要素之一。

（十）归档备案考核记录和所制定的绩效改进计划和培训计划报总裁办公室归档备案。

第十二条考核结果的应用（一）年度综合考核结果作为员工职务升降、辞退的依据。

年度考核评分为D级的员工予以解职、降级、调换工作、留用察看或者辞退。

被解职、降级、调换工作、留用察看的员工第二年考核结果仍然为D级的予以辞退。

（二）年度考核结果和半年度考核结果作为员工薪资等级调整的依据。

符合以下任何一种情况的员工可晋升一级基薪（直至本序列职位的最高等级工资）：1、获得一次S级者；2、连续获得两次A级者；3、连续获得三次B级及以上者。

如本年度公司未完成经营计划，经总裁决定，可停止执行晋升薪级制度。

以下情况，降一级薪资：1、获得一次D级者；2、连续获得三次C级者。

（三）年度考核结果作为下一年度员工培训计划编制的依据。

第四章月度考核第十三条考核内容考核内容包括被考核者当月工作任务完成情况、个人工作记录、工作绩效和工作态度。

第十四条考核程序（一）由总裁办公室设计编制月度工作记录表和直接上级月度考核表范式。

（二）员工填写月度工作记录表，交直接上级；直接上级复核内容并提出具体工作期望，并将期望意见反馈给员工。

（三）直接上级根据总裁办公室编制的月度考核表范式对直接下级当月工作绩效和工作态度进行定性评价，考核表中应对关键指标加以标注。

（四）直接上级与被考核者就考核结果进行单独面谈，共同分析考核结果，充分沟通，达成共识。

面谈要同时明确被考核者的绩效改进方向，由双方共同制定阶段性绩效改进计划。

（五）工作记录表和直接上级考核表等表格填写完毕后，交总裁办公室归档备案。

第十五条考核结果的应用月度考核结果作为年度评定和半年度评定A级（含A级）以上的依据。

月度考核结果获得A级（含A级）以上的员工，通过评定点数的累计，对年度评定和半年度评定产生影响。

（详见第三章）月度考核结果影响员工考核工资的发放。

员工月度考核工资额的计算公式如下：月度考核工资额=月度考核工资基数×月度绩效考核系数月度绩效考核系数和月度考核结果的对应关系如下：第五章保密制度第十六条保密制度考核结果只与被考核者本人见面，对其他人员保密。

第十七条申诉程序（一）被考核者对考核结果持不同意见时，有权向直接上级陈述或越级陈述；遇有员工申诉的管理者需在七日内给予答复。

（二）申诉员工对答复仍持不同意见时，可向考核领导小组申诉（非年度考核向总裁办公室申诉）。

考核领导小组和总裁办公室需征求有关方面意见，在十五日内提出处理意见。

此意见为最终裁定，被考核者应当服从最终裁定结论。

第六章附则第十八条本办法由总裁办公室负责解释。

第十九条本办法自下发之日起施行。

公司2002年12月20日下发的《员工绩效考核管理规定（暂行）》[办字（2002）23号]同时废止。