薪酬体系设计工作思路

薪酬体系设计工作思路

一、设计思路：

（一）、制定薪酬战略。需要想清楚

1、对未来人力资源目标是吸引人才还是保留人才、亦或是激励人才？

2、确保薪酬的内部公平性及外部竞争力；

3、倡导什么样的薪酬文化？

（二）、职位评价、职位序列。

1、职位评价：选用通用型的评价工具，具备理论逻辑清晰及有强大的数据支持的优势（可参照同行业标杆岗位标准）。不考虑量身定做，针对性强但在理论逻辑及操作性上欠缺，难以实现与薪酬数据库对接。

2、根据职位评价，按岗位价值进行职位排序，确定职级。

（三）、薪酬调查。

1、薪资福利信息收集与深度分析，进行薪酬数据回归分析与福利对比，反应公司薪酬的市场竞争力。

2、根据福利调查的现状进行福利分析，主要是对比国家法律要求及市场补充福利的竞争力。

3、福利考虑以保持现有的，国家强制性要求的为设计基础，先把薪酬管理的制度和方法规范起来，明年再考虑薪酬战略规划，先做好短期的，再考虑中长期的。

（四）、薪酬定位.

1、同行业薪酬数据分析后，根据企业状况选用不同的薪酬水平，提供给公司参考的薪酬标准为市场中低端（25P）、中端（50P）、中高端（75P）三个标准。

2、与领导确定采取薪酬标准。

（五）、薪酬结构设计.

1、从薪酬调查中选择一些数据作为薪酬区间的中点，根据中点确定每个职位等级的上限和下限。

2、根据中点和级差、幅宽求出中点值的最大、最小值。如上限可高于中点20%，下限可以低于中点20%，算出工资级别之间各等的重叠度，通过分析重叠度的合理与否，调整级差和幅宽等薪酬结构数据。

（六）、薪酬体系的实施和修正：流程为核心，制度与表单相配合。

二、阶段性工作内容和成果：

（一）薪酬诊断：

1、内部薪酬满意度调查，形成内部薪酬满意度调查报告。

2、薪酬现状调查。

（二）薪酬体系设计：

1、外部薪酬数据调查，形成调查结果汇总。

2、岗位价值评估，形成评估结果数据。

3、薪酬体系设计，设置薪级薪等。

4、薪酬制度编写，形成薪酬福利制度。

5、中长期激励方案编制，形成中长期激励办法。（根据需求而定，暂不考虑，先把基础搭建起来）。

（三）薪酬体系的实施与修订：薪酬总额测算，形成薪酬总额测算表。