《人力资源高级实验》模拟案例人力资源规划
人力资源规划的案例
人力资源规划的案例1. 引言人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，通过对人力资源的数量和质量进行科学合理的计划，以达到优化组织绩效的目的。
本文将介绍一个实际的人力资源规划案例，通过对该案例的分析和总结，探讨人力资源规划在组织发展中的重要性和应用价值。
2. 案例概述某医疗集团是一个快速发展的企业，拥有多家医院和诊所，在全国范围内提供医疗服务。
随着业务的扩张和规模的增长，该集团面临着人力资源管理的挑战。
为了有效应对这些挑战，他们决定进行人力资源规划。
在规划中，他们发现存在以下问题：•人员需求不匹配：部分医院和诊所人员过剩，而其他一些地区的人员紧缺。
•岗位需求变化：由于医疗技术的发展和业务模式的变化，一些传统岗位不再需要，而新的岗位需求不断涌现。
•人才培养不足：由于医疗行业的特殊性，对于某些高端人才的需求较大，但传统培养方式无法满足需求。
基于上述问题，该医疗集团决定制定并实施人力资源规划，以解决这些挑战。
3. 人力资源规划解决方案为了解决人员需求不匹配的问题，该医疗集团通过调整内部人员的分配，将人员资源从过剩地区调配到紧缺地区。
在内部调配的同时，他们还采取了招聘外部人员的措施，以确保岗位的需求得到满足。
此外，他们还与相关院校和培训机构合作，培养和引进更多的人才。
针对岗位需求变化的问题，该医疗集团进行了岗位分析和评估，确定了传统岗位的变革方向。
在结合市场趋势和技术发展的基础上，他们开设了新的岗位，如医疗信息系统管理员和电子病历录入员等。
为了适应新岗位的需求，他们还开展了针对性的培训和人才开发计划。
针对人才培养不足的问题，该医疗集团与高等医学院校建立了合作关系，共同开展临床医学人才培养项目。
通过培养专业医生和技术人员，提高医疗服务的整体水平。
此外，他们还鼓励员工参与各类学习和培训机会，提升员工的综合素质和专业能力。
4. 结果和效益经过人力资源规划的实施，该医疗集团取得了显著的成效和效益。
首先，在人员需求方面，通过内部调配和外部招聘，他们成功解决了人员不匹配的问题。
人力资源规划案例
人力资源规划案例【正文】人力资源规划案例第一章引言1.1 背景本文档旨在提供一份人力资源规划案例作为参考，以帮助组织有效地规划和管理人力资源。
人力资源规划是一个复杂的过程，涵盖了招聘、员工培训、绩效评估等多个方面，对于组织的成功至关重要。
1.2 目的本文档的目的是为读者提供一个详细的人力资源规划案例，以帮助他们了解如何制定和执行人力资源规划策略，从而实现组织的战略目标。
第二章组织分析2.1 组织使命和愿景根据组织的使命和愿景，我们制定了以下人力资源规划目标：- 提升员工满意度和参与度- 提高员工绩效和效率- 加强员工培训和发展- 提升组织的竞争力2.2 组织结构我们的组织结构如下所示：- 高管团队：负责制定组织战略和决策- 部门经理：领导不同部门的日常运营- 员工：执行具体工作任务2.3 人力资源需求分析通过对组织的业务目标和岗位职责的分析，我们确定了以下人力资源需求：- 增加销售团队人数- 招聘技术人才提升研发能力- 提高流程优化团队的效果第三章招聘与选拔3.1 岗位描述和职责根据人力资源需求分析，我们制定了岗位描述和职责，确保候选人符合岗位要求。
3.2 招聘渠道为了吸引合适的人才，我们采用了多种渠道进行招聘，包括但不限于：- 网上招聘网站- 人才市场招聘会- 内部推荐3.3 选拔方法我们使用以下方法进行候选人的选拔：- 简历筛选- 面试- 测试和评估第四章员工培训与发展4.1 培训需求分析通过对员工的绩效评估和需求调研，我们确定了培训需求，包括但不限于：- 技术培训- 领导力发展- 沟通和团队合作4.2 培训计划我们制定了一份详细的培训计划，包括培训内容、时间安排和培训方式。
4.3 培训评估在培训结束后，我们进行培训评估，以评估培训的效果和员工的满意度，并根据评估结果进行改进。
第五章绩效评估与激励5.1 绩效评估方法我们使用绩效评估方法来衡量员工的工作表现，包括但不限于：- 直接主管评估- 360度评估- 关键结果指标（KPI）评估5.2 奖励和激励机制我们设立了奖励和激励机制来鼓励员工的高绩效表现，包括但不限于：- 奖金和提成- 升职和晋升机会- 员工福利和福利待遇第六章法律合规6.1 劳动法和法规我们确保遵守所有适用的劳动法和法规，保障员工的权益和福利。
《人力资源管理模拟实验》实验指导书
西华大学《人力资源管理模拟实验》实验指导书学院名称：管理学院适用专业：经济、管理类学科年月日目录一、实验的目的和任务——————-——--———--—————-———-———-———-—--———————-——-—----------------—--—-—--—————2二、实验内容————-——-—---—--—------—-—--———--—————--—-—------——--——--——-—-———--—--—--—--——————--———-—-—2三、实验仪器、设备及材料—-——-———-————----——----—--———--—-—-——-—————---—-—--——-—-—--——————-—---——6四、实验原理——-—-———-——--——-————-—-——--————-—---—-———-———-——--—————--——-—--—---—-—-—--—-———----—————--7五、主要技术重点、难点-———————-—-—---—--——-—---———-——---——-----—-—-———--—--—--——--—--—————-———---7六、实验步骤——-----—---—--—---—--——-—-——---—---—---—--—--—--—--——-—--——-—-—--—-—————-—--—--——-—-——————7七、实验报告要求—-———--—---—-----—--——-—-———--———--—-—-—-—-—--———--—-——--——-—---—-—-——--—----—--——--23八、实验注意事项-—---—---—--—--—————--——--—-———---—-----—-——————--——--—-——-——---——-—---————-——-————-24九、思考题---————--—-—-—--———--———--———---—-—--—————-—---——-——————-—-———--—-—-—-—-—-—-—----—-—--—---——-24十、附件—--—---—-—--—--———-—---————----—--——-————--—-—--—-———--——----—-—-—-——---—---———-—-——-—-———-----—24《人力资源管理模拟实验》实验指导书一、实验的目的和任务本系统软件是以案例为基础,以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中,演练他们学到的各种理论知识；充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程;熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧.二、实验内容概括起来有如下三个方面：1、将人力资源理论与实践相结合,系统地实践、体验和学习人力资源各个方面的内容.2、理解人力资源在实际工作中的运用.3、在高度仿真的模拟环境中，获得实践的经验.总共64学时具体安排如下：第1、2学时实习内容：前45分钟学生自行在资料库中查看“撰写招聘广告"及其相关资料（具体等资料库补充完整后修改），后面的45分钟完成“撰写招聘广告”的任务。
人力资源规划的最佳实践案例分析
人力资源规划的最佳实践案例分析人力资源规划是现代企业管理中的重要环节，它涉及到对组织人力资源需求的合理估计和对现有人力资源的科学配置，以实现组织战略目标。
本文将通过分析几个成功的人力资源规划实践案例，探讨其最佳实践并总结经验教训。
案例一：ABC公司的人力资源规划ABC公司是一家全球性跨国企业，在全球范围内拥有大量的分支机构和员工。
为了更好地适应当地市场需求，并实现全球化整合，ABC公司开始进行全面的人力资源规划。
首先，他们通过分析各个市场的经济状况和行业趋势，确定了未来几年内公司在各个地区的发展需求。
其次，ABC公司建立了一个全球人力资源数据库，对全球范围内的员工进行了详细的登记和分类。
数据库中包含了员工的个人信息、工作经历、技能和能力等方面的信息。
这样一来，ABC公司可以在需要的时候，通过查询数据库，快速找到符合要求的人才，并进行内部调配或外部招聘。
另外，ABC公司还注重培养和发展内部人才。
他们通过制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和能力，并为他们提供晋升和发展的机会。
这样，员工在公司内部的流动和发展就得到了有效管理，提高了员工的满意度和忠诚度。
通过这些措施，ABC公司成功地实施了人力资源规划，确保了组织能够按照战略目标发展，并在全球范围内保持了竞争力。
案例二：DEF公司的人力资源规划DEF公司是一家新兴的高科技企业，快速发展。
在快速扩张的过程中，他们面临着人力资源短缺的问题。
为了解决这个问题，DEF公司采取了一系列的人力资源规划措施。
首先，他们进行了人力资源需求的预测和分析。
DEF公司的管理团队通过对市场和行业的调研，确定了公司未来几年内的发展趋势和人力资源需求。
基于这些信息，他们制定了详细的招聘计划，并与人力资源部门合作，积极寻找合适的人才。
其次，DEF公司还注重内部员工的发展和培训。
他们鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升自身的能力和技能。
同时，他们也重视员工的职业规划，为他们提供晋升和成长的机会，以留住关键的人才。
人力资源高级实验__萧鸣政_北京大学主考人力资源专业__详细
第一章第一节人力资源规划人力资源规划过程模型人力资源规划的定义：人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下，采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行预测，通过测评的具体情况和分析企业的未来的人力资源需要和供给状况，对人员招聘和选拔、人员配置、薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力资源部门的职能性规划。
人力资源规划的重要性：1.人力资源规划是社会稳定的保障2.人力资源规划是社会进步的动力3.人力资源规划有利于组织的战略、目标、愿景的实现4.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和效率的提升5.为个体设定了目标，可以指导个体设计自己的职业生涯发展规划P1第二节人力资源供需分析与预测一、实验目的P10案例1-1《巨龙集团的人力资源规划》（1）在案例1-1 中，如果让你参与制定这份人力资源规划，还需要哪些信息来支持你的决策？答：①企业的经营战略和目标；②组织结构的检查与分析；③职务说明书；④核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
（2）在案例1-1 中，利用技能清单方法，做出巨龙集团的技能清单表。
见下表1答：姓名：部门：科室：工作地点：员工技能清单到职日期：出生年月日：婚姻状况：工作职称：填表日期：学位种类毕业时间教育背景类别高中大学硕士博士学校主修科目技能种类证书技能志向你是否愿意担任其他工作？你能够担任其他什么工作？你是否接受工作调配？你愿意承担哪种工作？你认为自己哪方面能力最缺乏？你认为自己需要接受何种训练？你现在可以接受哪种工作指派？（3）在企业供需失衡时，一般采取的策略有哪些？答：①供不应求的调整方法g企业人力资源失衡的内部调整方法有：企业人力资源的内部提拔和晋升、聘用灵活就业人员、延长工作时间、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。
g加大外部招聘力度。
②供过于求的调整方法g提前退休g减少人员补充g增加无薪假期g裁员（4）你认为人力资源规划对企业的作用在哪里？答：①将人力资源管理与公司战略紧密相连；②分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施；③提高人力资源使用的经济性。
人力资源规划案例（最终定稿）
人力资源规划案例（最终定稿）第一篇：人力资源规划案例人力资源规划案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源规划理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
人力资源规划案例 2“增加还是不增加？”在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。
我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。
问题：张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？要求：结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。
《人力资源高级实验》案例试题与答题技巧
《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
??在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
?? 其招聘广告刊登的内容如下：?? 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作? ?抓住机会！充满信心！?? 请把简历寄到：耐顿公司?人力资源部 ?收? 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：?? 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果?? 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用?? 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用? 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
人力资源规划案例
人力资源规划案例人力资源规划案例一、引言本文档旨在为公司制定一份全面的人力资源规划，以确保公司能够有效地管理和开发人力资源，实现组织的战略目标。
在制定人力资源规划之前，我们对公司的目标、现状和未来需求进行了分析，并根据分析结果提出了以下建议。
二、目标与需求分析1、公司目标与战略规划在这一章节中，我们将详细描述公司的目标和战略规划，并分析这些目标和规划对人力资源的需求。
2、组织结构分析本章节将详细描述公司的组织结构，包括各部门和岗位的职责和关系，并分析组织结构对人力资源的需求。
3、岗位分析与评估在这一章节中，我们将对各个岗位进行分析和评估，确定各岗位的职责、技能要求和发展路径，以及人员需求量和结构。
三、人力资源供需分析1、现有人力资源分析本章节将对公司现有的人力资源进行分析，包括员工数量、技能结构、绩效评估等，并评估现有人力资源的供给是否符合公司的需求。
2、人力资源需求预测在这一章节中，我们将根据公司的发展计划和业务需求，预测未来不同岗位的人力资源需求，并进行人力资源规划。
3、人才储备计划本章节将详细描述公司的人才储备计划，包括招聘、培训和发展策略，以确保公司能够有足够的人力资源来满足未来的需求。
四、人力资源管理措施1、招聘与选拔在这一章节中，我们将提出公司的招聘与选拔策略，包括招聘渠道、选拔标准和程序，以确保公司能够吸引和选择到适合岗位的人才。
2、培训与发展本章节将详细描述公司的培训与发展策略，包括培训需求分析、培训计划和培训评估，以提高员工的技能和能力。
3、绩效管理在这一章节中，我们将提出公司的绩效管理策略，包括设定绩效目标、进行绩效评估和提供激励措施，以激发员工的工作动力。
4、薪酬与福利本章节将详细描述公司的薪酬与福利策略，包括薪资制度、福利计划和奖励制度，以吸引和激励员工。
五、实施计划与监控1、实施计划在这一章节中，我们将详细描述人力资源规划的实施计划，包括时间表、责任分配和资源调配，以确保人力资源规划的顺利实施。
人力资源规划案例
人力资源规划案例人力资源规划是指组织为了实现战略目标，合理确定和配置人力资源的活动。
在现代企业管理中，人力资源规划是一项至关重要的任务，它能够帮助企业合理安排员工，提高工作效率，实现战略目标。
下面以某企业的人力资源规划为例，探讨该企业如何通过人力资源规划来提高绩效。
一、背景介绍该企业是一家大型制造业企业，拥有多个分部和部门，员工数量众多，各个部门负责不同的业务。
然而，随着市场竞争的加剧和技术的发展，企业面临着人力资源配置不均衡、人才流失等问题，亟需制定合理的人力资源规划以应对挑战。
二、目标设定企业首先需要设定人力资源规划的目标，明确自己想要达到的效果。
例如，提高员工的工作满意度、降低员工的流失率、增强组织的竞争力等。
通过明确目标，企业可以更好地制定相应的人力资源规划策略。
三、调查分析为了了解企业的员工现状和未来需求，企业需要进行调查分析。
可以通过员工满意度调查、离职原因调查、职位情况调查等方式，收集相关数据。
根据数据分析结果，可以确定企业现有员工的技能水平、培训需求以及岗位安排等，并预测未来的人力资源需求。
四、制定策略基于调查分析的结果，企业可以制定相应的人力资源规划策略。
例如，对于人才流失率高的岗位，可以加大对该岗位的培训和激励力度；对于技能需求较高的岗位，可以制定相应的培训计划。
通过有针对性地制定策略，企业可以提高员工的工作满意度，增加员工的归属感。
五、实施与监控一旦制定了人力资源规划策略，企业需要及时落实和监控这些策略。
在实施过程中，可以通过员工调动、招聘、培训等手段，确保策略的有效实施。
同时，还需要不断地监控和评估策略的执行情况，及时进行调整和改进。
六、效果评估对于人力资源规划的效果评估是至关重要的。
企业可以通过对员工满意度、绩效评估、人才流失率等指标的跟踪和分析，评估人力资源规划的成效。
如果发现效果不理想，企业需要进一步分析原因，并采取相应的措施加以改进。
结语：人力资源规划案例向我们展示了一个企业如何通过科学合理的方法规划和管理人力资源，以提高组织的绩效和竞争力。
人力资源规划案例
人力资源规划案例随着社会的不断发展和人们对工作环境的不断改进，人力资源规划成为了日益重要的一环。
人力资源规划的核心目标是优化人力资源利用效率，确保企业能够以更高效的方式运营。
本文将以某虚拟公司为例，介绍一下其人力资源规划案例。
1. 公司概况该虚拟公司是一家专注于电子商务的公司，运营大型在线商城和其他相关业务。
公司成立时间为2015年，目前员工数量达到了500人，其中包括技术、销售、客服、财务、人力资源等多个部门。
2. 人力资源问题在公司成立初期，多数员工都集中在技术部门。
但是，后续的发展需要其他部门的支持，尤其是营销和客服方面。
到目前为止，少数部门的人数过多，另一些部门则面临着人力短缺的问题，妨碍了公司的持续发展。
3. 规划目标针对公司的人力资源问题，公司需要实施以下规划：- 确定职位需求：确定每个部门的职位需求，以建立均衡、高效的人力资源结构。
- 职业发展规划：规划每个岗位的培训计划，以确保员工在工作中不断成长，职场升迁。
- 优化人力资源部门：调整人力资源部门的资源配置，使该部门与其他部门之间有更好的协调与配合。
4. 具体措施4.1 确定职位需求首先，公司将每个部门的需求重新审视、分析、确认，以明确具体职位需求。
这样，公司可以很快找到每个员工对公司做价值的点并培养出适合他们的未来发展路径。
其次，公司将组织实施必要的员工培训和提高计划，以提高员工的技能和知识水平。
这些培训计划不仅可以提高员工的技能和知识水平，还可以增加他们的专业技能和能力，帮助员工更好地适应岗位需求。
4.2 职业发展规划公司将制定与员工的职业发展规划，并定期对员工工作表现进行评估。
这可以帮助员工更好地了解自己的职业目标，从而更好地发挥自己的工作能力和技巧。
公司将根据员工的表现、技能和潜力来提供个性化的培训计划，为员工提供更好的职业发展机会。
4.3 优化人力资源部门公司将优化人力资源部门的资源配置，提高团队的协作和配合水平。
人力资源部门将与其他部门密切合作，为公司提供对人力资源相关问题的专业化意见和建议。
人力资源管理高级实验
人力资源管理高级实验（IPMA高级实验资料）第一章人力资源规划第一节：人力资源规划过程模型*掌握人力资源规划是有效进行人力资源管理的基础*人力资源规划是一个连续的过程，主要是做好企业劳动力需求和内部劳动力供给预测，以及根据供给和需求的缺口来进行活动的工作。
人力资源规划过程模型第二节人力资源供求分析预测*人力资源供给预测，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期组织内部所能供应的及组织外部劳动力市场所能提供的人员情况的预测。
*人力资源供给可以分为外部供给和内部供给两个方面，因此影响人力资源供给的因素可以从组织的战略目标，内部和外部三个方面来看。
*人力资源需求预测，是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时期所需要的人员情况进行估算。
（影响人力资源需求预测结果的因素组织内部条件和组织外部环境两个方面。
）*人力资源供给预测的方法：方法Ⅰ：技能清单技能清单应包括七大类信息：①个人数据②技能③特殊资格④薪酬和工作历史⑤公司数据⑥个人能力⑦个人特殊爱好方法Ⅱ：现状核查法方法Ⅲ：接续计划法（主要用于组织内部特定候选人的确定）方法Ⅳ：市场调查预测法（对组织外部人力资源供给进行预测使用的方法）具体的市场调查程序包括：①明确调查任务和目的；②情况分析；③非正式调查；④正式调查；⑤数据资料的整理加工和分析。
*人力资源供给预测的步骤：第一步：核查第二步：了解组织人力资源调整情况第三步：汇总第四步：分析影响组织外部人力资源供给的可能因素第五步：编制组织外部人力资源供给预测第六步：编制组织人力资源供给预测*人力资源需求预测的方法：方法Ⅰ：现状规划法方法Ⅱ：经验预测法方法Ⅲ：情景描述法方法Ⅳ：德尔斐法方法Ⅴ：工作负荷预测法第三节人力资源规划编制人力资源供需失衡的种类：①人力资源供大于求②人力资源供小于求③人力资源供求总量平衡，结构部平衡人力资源供大于求时，可以通过开拓新的组织业务方向，从而扩大对人力资源的需求；可以通过撤销，合并臃肿的机构，减少沉员，提高人力资源的利用率；可以利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退；可以通过加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。
人力资源高级实验案例试题与答题技巧
《人力资源高级实验》案例分析（一）NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经理――建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。
另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。
总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。
其招聘广告刊登的内容如下：您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管主管生产部和人力资源部两部门协调性工作抓住机会！充满信心！请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。
建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。
于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。
部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。
他们将所了解的两人资料对比如下：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。
人力资源高级实验 萧鸣政 第一至第五章 复习资料 案例答案。
人力资源高级实验依据大纲自己读书编写的复习资料仅供参考第一章人力资源规划一节．人力资源规划是在企业的战略目标和整体规划的指导下采用科学的方法，对企业的现有人力资源状况进行测评，通过测评的具体情况和分析企业未来的人力资源需要和供给状况对人员招聘和选拔，人员配置薪酬和绩效管理以及人力资源管理政策等内容进行的人力部门的职能性规划。
明确企业战略目标和整理规划——对现有人力资源进行评估——（1）人力资源供给预测（2）人力资源需求预测——人力资源净需求——编制人力资源规划实现供需平衡。
二节1.影响人力供需预测的因素（1）组织的战略目标（2）内部因素(3)外部因素。
2.人力资源供给预测方法（1）技能清单（2）现状核查法3)接续计划法4）市场调查预测。
步骤：1)核查，2）了解组织人力资源调整情况3)汇总4）分析影响组织外部人力资源供给的可能因素将主要影响因素列举出来。
5)编制组织外部人力资源供给预测6）编制组织人力资源供给预测人力资源需求预测是指组织为实现预期的目标，采用合理的预测方法，对组织的未来一段时间送需要的人员情况进行估算。
人力资源需求预测方法1）现状规划法2）经验预测法3）情景描述法。
4德尔菲法5）工作负荷预测法。
步骤：1.对现有人力资源情况进行测评，通过对现状的调查，统计和掌握现有人力资源是否缺编和超编，并根据职务说明书，核实其是否符合职务资格要去。
2.结合人力资源盘查的情况统计和与各部门的领导管理人员进行协商讨论，得出显示人力资源需求。
3.将实现组织发展规划和目标的任务具体落实到各部门，确定各工作部门的工作量。
4.根据各部门具体工作任务的增长情况，确定各部门需要增加的人员情况，得出未来人力资源需求。
5.根据历史数据和对未来可能会出现情况的预测，预测未来可能出现的退休人员和离职人员，得出未来流失人力资源需求。
6.对现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求进行汇总统计，即组织的整体人力资源需求预测。
人力资源规划案例（完整版）
人力资源规划案例人力资源规划案例某工程公司核心人才的招聘配置规划与选拔培养实施案例一、项目背景属某工程公司是由中铁三局集团有限责任公司、中国铁道科学研究院、铁道第一勘察设计院、铁道部第三工程局第一工程处职工持股协会和兰州铁一院工程经济咨询公司共同出资组建的，以建筑工程施工为主，同时兼有勘察设计、科学研究、工程监理、技术咨询等功能的国家一级施工企业，人力资源规划案例。
主要经营范围包括：铁路、公路、市政、工业和民用建筑、水利、机场、港口、城市轨道交通、地基处理、结构加固等工程的施工、设计与监理；混凝土和土石方等工程新材料及其质检设备的研究、生产与销售；新型轨道结构及与道桥相关技术项目的试验与研究；各类建设工程的技术咨询与服务。
现有员工2661人，拥有各类先进机械设备743台（辆），资产总值3.5亿元，年生产能力8亿元。
该工程公司在发展的过程中取得了辉煌的业绩：在施工方面，先后参加过30条国家铁路新（复）线，287项国家和地方重点工程及12项国外项目的建设，其中有15项获国家和省（部）级优秀工程奖；在设计方面，共完成铁道部建设项目及其配套工程和国家、地方重点工程项目的勘察设计200多项，并有54项获国家和省（部）级优秀工程项目勘察、优秀工程设计、优秀软件及科学进步奖；在科研方面，主要负责全路重大课题的科技攻关、科学试验、作业标准编制。
研制了轨道检查车、高速铁路桥盆式支座、减震型无碴轨道和各类提速、高速道岔等产品；共取得国家和省（部）级科研成果百余项。
近年来，随着国家总体经济的快速发展，也给该公司带来了良好的发展机遇。
目前正在承担的工程项目达到34个，其中重点工程27个。
但随之而来的问题是人力资源的数量和质量不能满足企业快速发展的需求，尤其是项目经理、项目总工程师、各专业工程师、项目财务总监等关键岗位的人员出现匮乏。
为此，公司领导层从战略的高度提出了对核心人才进行人力资源规划的需求，希望在外部咨询机构的协助下，对公司关键岗位的人力资源做出2－3年的规划，并制订相应的培养计划，以满足未来公司发展对人力资源的需求。
人力资源规划案例(二)2024
人力资源规划案例（二）引言概述:本文将以实际案例为基础，详细介绍人力资源规划的重要性以及成功实施人力资源规划的关键步骤。
通过这个案例，我们可以了解到如何有效地预测和满足组织未来的人力资源需求，以实现组织的整体目标。
正文:1. 分析当前人力资源状况- 调查和评估现有员工的技能、能力和潜力- 研究组织的当前和未来的人力资源需求- 了解组织的目标和战略，以及与之相关的人力资源需求2. 预测未来人力资源需求- 考虑组织发展的各个方面，如新产品或服务的推出、市场扩张等- 将预测结果与现有人力资源进行比较，确定任何潜在人力资源短缺或过剩的情况- 利用数据分析和趋势预测技术，预测未来的人力资源需求3. 制定人力资源策略- 根据预测结果和组织目标，制定一套综合性的人力资源策略- 确定培训和开发计划，以提高员工的能力和技能- 制定雇佣和离职计划，以满足人力资源需求4. 实施人力资源规划措施- 确保各项计划的顺利实施，包括招聘、培训、绩效评估等- 监控和评估人力资源规划的有效性，并进行必要的调整和改进- 确保人力资源规划与组织的战略目标保持一致，同时适应外部环境变化5. 评估人力资源规划效果- 评估人力资源规划的成果和影响，包括员工满意度、绩效改善等- 根据评估结果，为未来的人力资源规划做出相应的调整和改进- 将评估结果和经验教训反馈给组织各级管理人员，以增强其对人力资源规划的理解和支持总结:通过本案例的介绍，我们可以看到人力资源规划在组织发展中的重要性。
只有通过对现有和未来人力资源需求的准确预测和合理规划，组织才能有效地提高人力资源的质量和效益，实现战略目标。
因此，组织应该重视并且定期进行人力资源规划，以确保其人力资源的合理配置和有效利用。
世格人力资源模拟实验（五篇范文）
世格人力资源模拟实验（五篇范文）第一篇：世格人力资源模拟实验实验报告课程名称: 人力资源模拟实验学院(直属系): 管理学院年级/专业/班: 工商0901 学生姓名: XXX 学号: 实验成绩: 任课教师: XXX一、实验目的与任务本课题是在学生学习了管理课程和一定的专业模块课程之后进行的，其目的是让学生在学习了一定的理论知识后，能将这些理论运用到实际工作中去。
二、实验的基本要求通过系统研究管理的基本理论和对管理人员工作现场实习的方式，使学生掌握工商管理工作，人力资源管理工作方法。
三、实验工具世格SIMHRM人力资源模拟系统四、实验步骤与结果登入系统1）面试方面2）培训方面3）人力资源规划五、实验心得为期两周的人力资源管理实习课程已经结束在这两周里我完成了世格模拟实验。
下面就这实验项目总结下这两周的实验心得。
这次我们世格实验主要围绕人力资源三大职能即面试，培训，人力资源规划三个模拟实验供我们练习。
在实验里，我可以看到典型的案例，给了我很大的启发。
通过对实验的操作，让我有机会实际了演练分析、决策、操作的全过程帮助我了解人力资源管理在企业中的实际运作，极大地发挥我的主观能动性。
通过这种模拟实践的方式，有效提高了我的学习兴趣。
下面就具体的模块进行总结。
1.面试在本模块中我了解到了面试前应该做的准备，面试过程中如何提问、如何观察直至最后结束面试等。
在这一系列过程中，我体验面试的过程，了解了其中技巧的运用，对我以后的工作将带来事半功倍的效果。
2.、培训培训是人力资源部的重要工作，员工素质的提高直接影响到企业的发展。
本模块从最常见的入职培训入手，让我了解培训的目的和如何组织培训。
3.人力资源供给计划人力资源规划是联系企业整体和人力资源管理的纽带。
人力资源需求的预测是以与人员需求有关的某些组织因素为基础，来估计未来某个时期组织对人员的需求。
总的来说这次实习让我对人力资源管理了解更加深入，收获很多。
第二篇：人力资源沙盘模拟实验总结人力资源沙盘模拟实验总结经过这3天的实验，我认清了经营企业3个方面的重要性。
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]
![某公司人力资源规划实例介绍[五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/3e5b086b2f3f5727a5e9856a561252d380eb20c5.png)
某公司人力资源规划实例介绍[五篇]第一篇：某公司人力资源规划实例介绍某公司人力资源规划实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。
2005年度人力资源管理计划(一)职务设置与人员配置计划根据公司2005年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2005年的职务设置与人员配置。
在2005年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：名1、决策层（5人）总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监12、行政部（8人）：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3、财务部（4人）：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名4、人力资源部（4人）人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售一部（19人）销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名6、销售二部（13人）销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名7、开发一部（19人）开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名8、开发二部（19人）开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名9、产品部（5人）产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名(二)人员招聘计划1、招聘需求根据2005年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
人力资源管理模拟实验教材
人力资源管理模拟实验教材实验一 人力资源规划一、实验目的了解人力资源规划的意义、内容，掌握人力资源需求预测和供给预测的一般方法。
二、实验内容1. 了解人力资源规划的意义、内容。
2. 了解人力资源需求预测和供给预测。
3. 学习德尔菲调查法、工作负荷预测法、回归议程外推法、马尔柯夫转移矩阵法。
三、实验步骤1.点击桌面闪动的电话，和经理对话。
2.选择右下角小房子图标，切换场景到经理办公室。
3.点击经理图片，开始和经理的对话。
4.经理给你一张表格。
5.选择右下角物品篮按钮，在列表中选择“人力资源规划的内容”，在弹出的网页中查看。
6.点击经理图片，继续和经理的对话。
7.经理给你一份资料。
8.选择右下角物品篮按钮，在列表中选择“工作负荷预测人力资源需求”，在弹出的网页中根据提供的资料，计算正确答案后填空，完成后点“保存”，系统提示保存成功后退出。
9.点击经理图片，继续和经理的对话。
10.经理给你一份资料。
11.选择右下角物品篮按钮，在列表中选择“一元线性回归法预测人力资源需求”，在弹出的网页中根据提供的资料，计算正确答案后填空，完成后点“保存”，系统提示保存成功后退出。
12.点击经理图片，继续和经理的对话。
13.经理给你一些文件。
14.选择右下角物品篮按钮，在列表中选择“未来5年的人员供给状况表”和“2003年的统计数据”，根据“2003年的统计数据”提供的资料，填写“未来5年的人员供给状况表”，完成后点“保存”，系统提示保存成功后退出。
15.点击经理图片，继续和经理的对话。
16.经理给你一份资料。
17.选择右下角物品篮按钮，在列表中选择“人力资源规划计划书”，在弹出的网页中查看。
18.点击经理图片，继续和经理的对话。
19.任务完成后，会有“你已经完成‘人力资源规划’任务”的提示，点击该提示，即完成该任务。
实验二 招聘管理模块一 撰写招聘广告一、实验目的1. 需要学会如何从公司相关资料中获取撰写招聘广告的要素。
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《人力资源高级实验》模拟案例（一）人力资源规划
（一）人力资源规划
华日公司的前身是一家主要经营地毯等纺织品的集体所有制性质的工厂，由于经营观念落后，以及经营体制等各方面的束缚，企业连年亏损，濒临倒闭。
2005年，企业改制，吸引了部分外资，成立了华日公司。
公司与原来的老企业相比，从组织结构到管理体制等各方面都作了重大改革。
公司主要有家具部、纺织品部和纤维部三个生产部门，其中纺织品部下辖六个分厂，分别生产服装、地毯、以及其他工业用纺织品。
应该说这种改革顺应了当时的经济潮流，使公司能够轻装上阵，转变经营理念，及时把握商机，改制后两年多来，华日公司取得了长足的发展。
企业的规模也得以扩大，员工人数达900多人，管理人员也增加为140人，此外还有产品开发与设计人员10人，营销人员20名。
华日公司的总经理钱明从公司成立伊始，就被公司董事会任命为总经理。
钱明从一开始就强调公司包括管理人员在内的所有员工的受教育程度和学历很重要。
公司制定了详细的规章制度，为管理人员和员工的培训和学习提供了有利的条件，钱明本人也经过两年多的在职学习，获得了工商管理硕士学位。
在华日公司，受教育和培训的经历是员工进行工作流动和升职的必要条件。
华日公司的这些举措收到了明显的效果。
公司的员工都热爱自己的工作，乐意通过提高自己的素质和技能来提高工作的质量和效率。
员工之间的人际关系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，员工的报酬也很丰厚。
每个员工都为自己是华日公司的一员而自豪。
但到2008年，公司的效益出现了大幅度的滑坡，2009年年底的财务报告显示，公司已经出现了严重的亏损。
导致公司衰退的原因是多方面的。
从公司的外部环境来看，日益加剧的竞争，导致很多原来是公司拳头产品的市场萎缩，消费需求的下降也是公司产品销路不畅的一个原因；从公司内部的原因来看，产品的质量问题一直是困扰钱明的心腹之患，前几年，因为公司产品畅销，产品的质量问题也就被忽略了，迟迟没得到彻底解决。
如今，随着竞争的加剧，许多竞争对手价廉物美的产品赢得了消费者的青睐，相比之下，华日的产品更显得质次价高。
另外，公司产品缺乏创新也是华日产品日渐失去消费者的原因所在。
处于窘境的华日公司总经理钱明向董事会提出了精简组织结构以及裁员的报告，获得了董事会的同意。
但华日究竟应该保留多少员工？这是钱明面临的一个难题。
在前几年中，由于公司发展迅速，人力资源部的主要任务是不断为新增加的职位招聘员工，并且为公司所有员工的薪酬福利等事务服务，至于人力资源规划上的问题，人民利益从来没有提到人力资源部经理的议事日程上。
经过董事会和公司管理部门的多次开会讨论，最终决定了裁员后的公司组织结构，新的公司有两个主要的生产部门：家具部主要生产各类家庭及办公用家具；纺织口部有两个分部：一个分部生产地毯；另一个分部以来料加工方式制作各类服装、这样，重组后公司将保留一线员工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服装分部100人。
此外，公司将削减管理人员至88人，产品研发人员的数量增加至32人，营销人员36人。
钱明深信，在具体执行减员下岗工作时，一定还有许多的困难。
分析要求
1、结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源计划工作对企业的重要性。
2、华日的人力资源计划与其公司战略之间存在什么样的关系？
3、如果你是华日的人力资源部经理，你将采用哪些人力资源供求的预测方法？
【可能大家看的案例一样，但需要答的题却不一样，但都不要紧，按自己的理解，尽可能的
结合案例做答】
1、从案例中可以看到，人力资源计划对企业来说非常重要：
人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。
有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。
对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。
2、从总体上看，华日公司的人力资源计划工作并不得力，每次的变革都是在环境的压力下进行的，事前的预测和计划工作不到位。
如2005年改制后，生产力极大地提高了，人力资源工作忙于应付不断增加的人力资源需求，而没有去筹划总体规划等人力资源规划的工作。
所以说该公司的人力资源计划和其公司战略之间是脱节的。
3、作为该公司的人力资源经理，要进行该公司的人力资源供求的预测，必须根据该公司的发展战略，根据内外环境的变化，采用如下一些预测方法：
管理人员判断
马可夫分析方法
德尔菲法。