当企业的发展速度,赶不上员工的发展速度时发展速度主要是指什么速度
供电公司员工思想状况调查报告,调查报告【精品范文】
供电公司员工思想状况调查报告,调查报告供电公司员工思想状况调查报告公司基本概况xx供电有限公司是xx电网公司全资子公司，现有在职员工x人。
公司担负着xx县三镇四乡的供电任务。
供电营业区内有xKv变电站2座，主变x台，总容量xMVA；xkV变电站x座，主变x台,总容量xMVA；xkV输电线路x条x公里，xkV配电线路x条x公里。
通过实施农网改造和无电人口工程后，全县实现了村村通电。
2012年实现供电量x亿千瓦时，售电量x亿千瓦时，上缴税金x万元。
公司先后获得xx县第四届文明单位、玉溪市第五届文明单位、xx省第十一批文明单位、xx电网公司文明单位标兵、县级供电企业基础管理南方电网公司达标企业等荣誉称号。
员工队伍的组成及思想现状公司现有在职员工x人，其中男职工x人，女职工x人，平均年龄x岁；初中以下学历x人，高中学历x人，中专学历x 人，专科学历x人，本科学历x人；工程师x人，经济师x人，政工师x人，初级专业技术职称x人（助理经济师x人，助理会计师x人，助理政工师x人，助理馆员x人，助理工程师x人，技术员x人）。
为深入学习实践科学发展观，深刻领会科学发展观“以人为本”的核心理念，我们采取发放问卷调查表、召开座谈会、个别交谈的形式对xx供电有限公司的在职员工进行了一次思想状况调查。
在现有职员工x人中，参加问卷调查的有x人，发出调查问卷x份，收回有效问卷x份，召集不同层面员工代表参加的座谈会一次，安排不同层面员工代表个别交谈x人次。
现将调查情况综合如下：1、问到“你目前最关心的问题”时，回答企业发展的x人，占x%；回答个人发展的x人，占x%；回答个人收入的x人，占x%。
2、问到“你目前最迫切需要的学习内容”时，回答专业技能的x人，x%；回答更高层次的学历教育的x人，占x%；其它的x人，占x%。
3、问到“你目前最希望公司为你提供”时，回答高层次培训的x人，占x%；回答提高薪酬待遇的x人，占x%；回答自我发展平台x的x人，占x%；回答职位晋升的x人，占x%。
正激励与负激励在企业管理中的运用.doc
正激励与负激励在企业管理中的运用正、负激励在企业管理中的运用张晓莉 05工管一班摘要：在日益提倡以人为本的大环境下，人们对正激励和负激励的看法发生了重大变化。
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。
通过阐述正、负激励相互之间的关系指出正、负激励是互为保障的，且在不同情况下激励的作用程度和效果不同，并提出了注意哪些问题可以使正、负激励在企业管理中得到更好的运用。
从而指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。
关键词：正激励负激励企业管理所谓正激励是指根据不同激励对象的不同需求，通过奖励、表扬、晋升等手段来促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向移动，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。
传统上，管理中运用更多的方法是惩罚，通过惩罚来刺激员工更努力、合理的完成任务。
而时至今天，在日益提倡以人为本、和谐社会的精神引领下管理者们更加注重对员工奖励等正面激励。
就是在这种大家都呼吁、倡导以人为本，重点运用正激励来提高员工积极性的趋势中，也带来了不少问题。
一方面，过分追求正激励、忽视负激励的作用。
在追求人性化的人本管理浪潮中，有不少现代企业片面理解正激励，以为只要奖励员工，就能充分调动员工的积极性，使员工爱岗敬业，在工作中发挥最大的潜能。
然而，单方面的正激励不一定能收到预期的效果，片面追求正激励的过程中存在许多的问题。
另一方面，负激励“名亡实存”。
在实践中，负激励并没有消失，而是有人打着以人为本的幌子让负激励变成“地下活动”。
不少企业写着以人为本的员工管理手册，喊着以人为本的宣传口号，私下里却对犯错的员工进行严厉的惩罚。
之所以会出现这样的情况一是因为以前的管理重惩罚轻奖励，二是因为惩罚在字面上与人性化的人本管理有冲突。
经典案例分析：绩效面谈为什么失败？
经典案例分析：绩效面谈为什么失败？绩效面谈是整个绩效管理过程中的核心环节，是绩效反馈环节的重要手段之一。
绩效面谈工作的成功与否直接关系到绩效管理体系能否良性运行，绩效改善的目标能否真正实现。
对于许多已经导入绩效管理理念，并初步建立起绩效管理体系的企业来说，如何做好绩效面谈是颇为重要的。
但是在绩效管理的实践中，绩效面谈却常常流于形式，没有起到其应有的作用。
先来看看下面两个失败的案例：你们企业中枪了吗？案例一：人物：刘经理，小张。
刘经理：小张，有时间吗？小张：什么事情，头？刘经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。
小张：现在？要多长时间？刘经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。
哎，你也知道，年终大家都很忙我也不想浪费你的时间。
可是HR部门总给我们添麻烦。
小张：……刘经理：那我们就开始吧。
（于是小张就在刘经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐了下来）刘经理：小张，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？小张：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……刘经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！”刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。
大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。
明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。
加强心理疏导和人文关怀
加强心理疏导和人文关怀促进企业与员工和谐发展于驰随着我国现代化建设快速推进和日新月异的技术革新，人才问题日益凸现为制约发展的主要问题之一。
然而，身在突飞猛进的改革创新时代，广大企业员工在变革、创新、成长,家庭、社会以及个人情感等诸多压力下变得不知所措。
一系列问题困扰着他们，使他们无法从纷繁莫测的形势困境中解脱，形成了巨大的心理负担。
有的人把活着当成他们生命中不能承受之重，以而采取极端方式自我了结；有的不能正确对待改革发展中产生的矛盾，导演游行、上访、自残等极端事件，造成较为恶劣的影响，导致一系列令人震惊的社会问题。
此外，据相关报道称，社会上约80%以上的人处于亚健康状态，这种亚健康包括生理的和心理的，处理不好也会酿成事故。
这些现象无疑给思想政治工作者提出了两个命题：他们怎么了？我们怎么办？事实上，党的十七大报告早就将“以人为本”作为科学发展观的核心，体现了党全心全意为人民服务的根本宗旨。
党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。
要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体地位，发挥人民首创精神，保障人民各项权益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。
因此，营造稳定和谐的发展环境成为解决上述命题的首要任务。
分析企业发展特点，解读员工心理特性，构建和谐的企业文化环境，有效开展心理疏导和人文关怀变得非常必要和迫切。
这对深化企业改革、推动企业健康发展、缔造和谐企业具有深远意义。
第1章开展心理疏导和人文关怀的背景和意义1.1 从几个案例看当代员工心理嬗变——2006年5月28日晚，深圳某公司员工胡某因病毒性脑炎死亡。
之前胡某经常在公司加班加点，打地铺过夜。
之后的2007年、2008年，该公司相继有4名员工自缢或坠楼身亡，他们生前均透露工作压力过大。
在万人艳羡的世界最大电信供应商企业，究竟有人承受不住如此的生命之重。
多晶硅生产过程中主要危险
多晶硅生产过程中主要危险、有害物质中氯气、氢气、三氯氢硅、氯化氢等主要危险特性有：1）氢气：与空气混合能形成爆炸性混合物，遇热或明火即会发生爆炸。
气体比空气轻，在室内使用和储存时，漏气上升滞留屋顶不易排出，遇火星会引起爆炸。
氢气与氟、氯、溴等卤素会剧烈反应。
2）氧气：助燃物、可燃物燃烧爆炸的基本要素之一，能氧化大多数活性物质。
与易燃物(如乙炔、甲烷等)形成有爆炸性的混合物。
3）氯：有刺激性气味，能与许多化学品发生爆炸或生成爆炸性物质。
几乎对金属和非金属都起腐蚀作用。
属高毒类。
是一种强烈的刺激性气体。
4）氯化氢：无水氯化氢无腐蚀性，但遇水时有强腐蚀性。
能与一些活性金属粉末发生反应，放出氢气。
遇氰化物能产生剧毒的氰化氢气体。
5）三氯氢硅：遇明火强烈燃烧。
受高热分解产生有毒的氯化物气体。
与氧化剂发生反应，有燃烧危险。
极易挥发，在空气中发烟，遇水或水蒸气能产生热和有毒的腐蚀性烟雾。
燃烧(分解)产物:氯化氢、氧化硅。
6）四氯化硅：受热或遇水分解放热，放出有毒的腐蚀性烟气。
7）氢氟酸：腐蚀性极强。
遇H发泡剂立即燃烧。
能与普通金属发生反应,放出氢气而与空气形成爆炸性混合物。
8）硝酸：具有强氧化性。
与易燃物(如苯)和有机物(如糖、纤维素等)接触会发生剧烈反应，甚至引起燃烧。
与碱金属能发生剧烈反应。
具有强腐蚀性。
9）氮气：若遇高热，容器内压增大。
有开裂和爆炸的危险。
10）氟化氢：腐蚀性极强。
若遇高热，容器内压增大，有开裂和爆炸的危险。
11）氢氧化钠：本品不燃,具强腐蚀性、强刺激性，可致人体灼伤。
2010年年初，工信部制定了《多晶硅行业准入标准》，但时至今日政策仍未出台。
原因是该标准参照国际多晶硅行业的先进指标，规定了新建多晶硅项目规模必须在3000吨/年以上，并要到2011年底前，淘汰综合电耗大于200千瓦时/千克的多晶硅产能等要求，而这些规定目前国内很多企业都达不到，自然遭到了他们的反对。
近日中国光伏产业联盟副秘书长高宏玲也提醒，全球多晶硅投资正热，中国企业应小心盲目扩产造成产能过剩。
人力资源管理发展趋势
人力资源管理发展趋势人力资源管理发展趋势（精选5篇）在新时代下，伴随着社会、经济、技术、法律等外部因素的一系列调整与变化，国有企业面临着新的发展环境。
作为对企业第一资源管理的人力资源管理工作也不例外。
人力资源管理发展趋势篇1人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。
在国外许多ERP软件系统中，HR是非常独立的一块。
下面应届毕业生店铺为您收集整理的人力资源发展的4个趋势，有需要的朋友们赶快来看看吧伴随着日益激烈的商业化竞争，企业对人力资源管理提出了更高的要求。
人力资源管理已经远远突破了劳动力配置等浅层次的人事管理模式，向企业管理的纵深和全方位发展，管理的理念、方式等都呈现出新的趋势。
一、由封闭式管理向开放式管理转变。
传统意义上的块状人事管理部门可能被逐步弱化，由部门化向综合化转变。
特别是知识经济加速了企业管理的技术化和信息化，使人力资源将通过公共信息平台进行快速决策和远程管理。
人力资源管理更趋向于开放式。
e-HR是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，它使人员管理流程电子化。
一方面，可以缩短管理周期，减少工作流程的重复操作;另一方面，可以使人力资源部门从提供简单的人事管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系人力资源管理发展的4个趋势人力资源管理发展的4个趋势。
二、从微观管理向宏观管理转变。
传统(岗位、绩效、薪酬)管理注重人力资源的微观管理，侧重于企业内部人力资源的组织。
现代人力资源管理为顺应人力资本的发展，将人力资源从劳动力要素的微观层面上升到人力资本的宏观层面，从战术管理向战略管理演变。
随着企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化和多元化，企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面产生新的变化。
人力资源管理将围绕企业战略目标而开展，也就是为众多的利益相关者提供服务，主要包括本企业、投资者(股东)、客户、员工、社区和战略伙伴等!。
国有企业人力资源管理面临问题与对策
浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策摘要：人力资源管理以经济学为指导思想对企业的整体劳动能力进行的一系列考核、调整以及激励，以便充分挖掘员工潜能实现员工价值的最大化，为企业创造更多利益。
作为我国国民经济支柱的国有企业，其人力资源管理优化尤为重要。
当前我国国企人力资源管理中存在严重不足问题，员工积极性更未得以充分调动，难以适应市场经济发展需求。
如何优化人力资源管理，提升国有企业的竞争力已经成为当前国企改革的一个重要工作。
关键词：国有企业；国民经济；人力资源管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）04-00-01一、人力资源管理的内容和积极意义人力资源管理指对一定范围内的劳动资源以效益最大化原则进行的一系列调配活动，主要包括人才招聘、知识培训、绩效考核、激励策略以及调整制度等众多活动。
人力资源管理的主要目的就是优化企业的人力资源配置，让人才效用实现最大化以促进企业的整体发展。
简而言之，人力资源管理就是通过对员工的招聘选拔、工作分析、人才培训、绩效考核、薪酬激励等手段提升企业生产效率，最终实现人尽其才。
人是社会经济发展的主体，这也决定了人力资源管理成为现代管理的重要以及关键内容。
人力资源管理在企业发展中的意义重大。
企业的构建和发展是众多要素的综合结果，主要包含资金、设备、技术以及人力资源，其中人力资源的作用更是主要的，人力资源管理水平的高低直接影响着企业的整体管理水平高低。
企业只有不断优化人力资源管理才能真正落实各项规章制度，才能不断提升员工效益和企业的整体经济利益。
搞好人力资源管理是企业管理和企业发展的重要工作。
国际国内实践经验表明，人力资源管理对提升企业经济效益具有巨大的推动作用。
面对日趋激烈的市场竞争环境，企业要实现长远发展就必须强化人力资源管理，尊重知识和尊重人才，合理配置企业人力资源，以迎接经济时代的各类挑战。
二、我国国有企业人力资源管理的现状分析改革开放的几十年来，我国国有企业改革实现了质的飞跃，但是由于先天不足，国有企业在人才的引用开发以及管理上都还存在问题：1.管理观念相对落后，未打破传统人力资源管理模式束缚。
访原NBA中国人力资源部高级总监白艳
访原NBA中国人力资源部高级总监白艳访原NBA（中国）人力资源部高级总监白艳约到NBA(中国)人力资源部高级总监白艳时，正好是她离开NBA(中国)的前一天，心中感慨万千，料想此次采访也可能因此而搁浅，没想到她热情地答应了专访。
不管身处何处，白艳说自己都不会拒绝交流分享和持续学习。
她把自己定位为一个人力资源从业者，而且，仍旧在不断地提升自我。
每一段经历都是成长作为一个典型的人力资源从业者，白艳的职业生涯经历了数家企业，行业各不相同，时间有长有短。
正是这些从业经历给予她实践和积累的平台，促使她不断成长。
白艳说自己的人力资源工作始于1994年回国。
在1994年至2012年的十八年时间里，她在GE公司有过五年的工作历程。
而在IBM走过的近八个年头，则让IBM成为她从业时间最久的公司。
此外，埃森哲、瑞里软件、NBA(中国)都留下了她的身影。
丰富的经历及岁月的沉淀让她成为一个侃侃而谈的讲述者，言谈举止间无不流露出对这些企业深厚的情感。
她说每家公司都有自己的特点，因此，不同的环境给予了她不同的成长养分。
GE就像是入门导师，给了她人力资源方面从无到有的经历和经验;IBM则使她快速成长并走向成熟，在这里，除了对人力资源合作伙伴(HRBP)和人力资源专业两种角色有了切身的体验，她还有机会带领一个大的团队，从一个人力资源从业人员变成资深的经理;而瑞里软件则从做人的角度给她带来了无数教诲。
2011年，她加入了NBA中国公司，虽然工作时间不长，却非常感谢这家企业在体育理念和文化上带给她的冲击。
在这家有着深厚美国文化的跨国公司里，她深切地感觉到体育文化在美国深入人心的程度，并被NBA品牌在行业中的影响力及其在中国快速发展的蓬勃动力所感染。
白艳说，不同的行业有不同的商业模式，但是从人力资源角度来看，却是大致相同的，尤其在中国，每家公司几乎都面临同样的挑战，即对人才的吸引、选聘、培养和留用。
因为，在中国这样一个快速发展的新兴国家，人才培养的速度已远远赶不上企业对人才的需求速度和员工个人成长的愿望。
信息系统运用成功的案例
案例9 许继集团ERP失败案例分析：又是流程惹的祸定死的流程拖死企业的事情并不少见。
对于各个厂家的ERP系统，其内部都集成了一套“先进”的管理方法论，对企业来说选择ERP系统无疑就是在让自己接受一套新的方法论，而如果这套方法论早已经把企业的业务流程规定得死死的，对企业来说其也相当于同时要强迫己适应一套新的业务体系。
而对于已经实施了ERP的企业来说，系统对随企业不断发展需要而变化的业务流程的适应性就显得尤为重要了。
尽管没有一套完美的信息化解决方案出现，但是当企业身急需重大业务流程重组的时候，是让系统的流程拖垮企业还是让企业选择流程？河南许继集团(以下简称许继)实施ERP失败，有一些特殊的原因，但是这个案例对于我们企业实施ERP有很多可以借鉴的教训，我们只是把一些事实摆出来，是非自有公断，读者的眼睛是明亮的，读者的心里有秆称。
1998年初，该公司采用Symix公司(现更名Frontstep公司)的产品来实施ERP，直到同年7月份，许继实施ERP的进展都很顺利，可是随后的一系列变故让项目彻底失败。
4年过去了，许继的销售额从当时的15亿元上升到目前的22亿元。
但是，对许继来讲，当初实施的ERP如今却成了个负担。
一、背景在机械行业100强排名中，许继排名第29位。
许继是以电力系统自动化、保护及控制设备的研发、生产及销售为主的国有控股大型企业，国家520户重点企业和河南省重点组建的12户企业集团之一。
集团公司下设2家上市公司——“许继电气”和“天宇电气”，8个中外(港)合资公司等21个子公司；现有员工4260人，各类专业技术人员2550余人，占全员的60%，其中本科生1375人，硕士216人，博士、博士后34人，国家级有突出贡献专家8位；公司占地面积60万平方米(以上数据不含天宇电气)。
许继集团在坚持把主业做强、做大的同时，不失时机地挤身于民用机电、电子商务、环保工程、资产管理等行业，并取得了喜人的业绩。
多年来，许继集团坚持“一业为主，元发展”的经营战略，支撑着企业的快速发展，2001年许继集团实现销售收入28.8亿元(含税)、利润2.5亿元，比2000年分别增长34%和9.75%，各项经济技术指标再创历史最好水平，继续保持行业的龙头地位。
人才盘点的方法和作用是什么
人才盘点的作用是什么人才盘点的作用是什么？企业为什么要进行人才盘点？下面就一起来看看人才盘点的作用有哪些？1、确定组织的需求2、搞清人才发展的现状3、形成人才计划4、发掘高潜人才5、统一人才标准6、整合人力资源人才盘点的作用是什么人才盘点的作用是什么？企业为什么要进行人才盘点？下面就一起来看看人才盘点的作用有哪些？人才盘点的六个作用：1、确定组织的需求人才发展是为支撑组织发展而服务的。
企业战略需要以什么样的形式实现?因此在进行人才盘点时，首先要分析企业战略基于目前和未来的组织结构、岗位设置等方面是个什么样的情况，确定组织中需要匹配什么样的人才队伍。
2、搞清人才发展的现状通过人才盘点，可以清楚地了解公司是否有足够的人才储备进行发展，明确人才队伍的优势和劣势，掌握未来企业需要什么样的人才，以及怎样培养和任用人才。
3、形成人才计划根据组织的需要和人才的现状，人才盘点可以拟定一系列的具有针对性的人才规划，包括了人才引进、晋升、流动、培养、激励等，形成人才管理行动方案。
4、发掘高潜人才通过人才盘点，不但能了解到整个人才队伍的现状，还可以发掘企业中具有较高潜力的人才。
高潜力人才对于企业未来的发展的重要性不言而喻，特别是对中高层管理岗位和基层关键岗位，有必要制定相应的继任计划，以满足企业发展的需要。
在人才盘点中，我们就可以为每个职位的继任者找到高潜力的人才。
5、统一人才标准如果组织内部对人才标准的认识不一致，那么人才管理就难以落地实施。
人才盘点可以促进企业管理部门用一套统一的评价标准来选拔和培养人才。
6、整合人力资源人才储备的最大价值在于系统整合人力资源，使胜任力和任职资格，绩效考核与能力评价成为一体；使人才选拔和培训无缝衔接；使人才发展支持业务发展；使每个模块不再孤立和脱节，形成一个系统和整体。
总的来说，人才盘点的最大价值在于打造人才的竞争优势，促进企业的发展，让人才支撑组织的战略发展。
以上就是关于人才盘点的作用是什么的相关介绍。
保险理赔工作心得体会
保险理赔工作心得体会关于保险理赔工作心得体会怎么写?下面是店铺为大家整理了保险理赔工作心得体会范文，欢迎参考。
保险理赔工作心得体会范文篇1进入公司已经三个月了，三个月的时间下来，自己努力了不少，也进步了不少，学到了以前很多没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了自己一个学习和锻炼的机会，从这一阶段来看，发现自己渴求的知识正源源不断的向自己走来，到这个大熔炉里熔化，我想这就是经验吧，在此十分感谢领导和同事给予的帮助。
内勤工作是一项综合协调、综合服务的工作，具有协调左右、联系内外的纽带作用，内勤位轻责重，既要完成事务管理、文书处理、综合情况、填写报表、起草文件等日常程序化的工作，又要完成领导临时交办的工作，还要为领导出谋划策，积极发挥参谋助手作用，协助领导做好各方面的工作。
一个合格的内勤必须具有强烈的事业心、高度的责任感和求真务实的工作态度，具有较高的政治素质和业务能力，熟悉业务和内勤工作，具有较宽的知识面和合理的知识结构以及严谨干练的工作作风、任劳任怨的献身精神。
三个月来，我更是体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么重要。
在工作过程中，我深深感到加强自身学习、提高自身能力的紧迫性，一是向书本学习，坚持每天挤出一定的时间不断充实自己，广泛汲取各种“营养”，二是向周围的同事学习，工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，学习他们任劳任怨、求真务实的工作作风和处理问题的方法;三是向实践学习，把所学的知识运用于实际工作中。
在公司的三个月总体来说还是平稳的度过的，有过成就，但更多的是对工作的一些认识和工作中发现自己的一些不足，这些不足是阻碍自己进步的最大的绊脚石，我对工作中的一些失误及不足做了如下的总结：一.工作方法有待进一步改善，时常忙而乱，无章法导致效率不高。
由于自身所兼岗位较多，产生了多起由于工作安排不当所产生的失误，所幸在领导的关照和同事们的帮助下，未能造成比较严重的后果，但在工作安排上，还是自己的一个软肋，经常出现事赶儿事的情况，为避免此情况的出现，我决定在工作中进行详细的条理安排登记措施，将需要进行的工作进行登记并合理的安排开来，以防止出现工作积压的情况出现。
战略漂移问题
成功是矛盾的统一体。
它是人们艳羡、追求、庆祝和嫉妒的对象，但是，同时伴随着成功而来的还有看不见的危险。
不难理解，成功的企业，往往在股东的认可下，积极扩大胜利战果。
企业家一心想的是豪情满怀地继续做他们擅长做的事情。
但是，随着时间的推移，先前的成功会蒙蔽他们的双眼，让他们看不到经营环境的变化。
不知不觉地，他们对形势的看法偏离了真实的情况。
企业的战略发生了“漂移”，业绩下滑、或缓或急，直到最后不得不面对不可避免的结果，进行剧烈的变革。
企业在主导逻辑的基础上对战略进行修修补补，而没有根据环境的变化而及时调整。
这种倾向就叫做“战略漂移”。
问题的发生并不是因为企业没有进行任何变化，而是战略调整的速度或性质落后于环境的变化速度。
这种变革模式当然是效率低下的，损失非常巨大。
对于顾客、管理者、供应商，以及员工而言，破坏性都是相当大的，就业机会、股东价值、供应链，以及整个社会经济都要受到冲击。
公司有时候会消失，有时候是被其他公司吞并，有时候是自己破产解散。
微软前首席执行官史蒂夫·鲍尔默曾说过，当公司内部的变化速度赶不上外部环境的变化速度时，被淘汰出局的日子就离你不远了。
不管是在学术界，还是在商业媒体，都盛行着一种宿命论。
企业诞生之后，其中的一些会兴旺发展，这些兴旺发展的企业最终会受到其“超级主导逻辑”的影响，经历“漂移”这一劫；“休克疗法”会挽救一些企业，但是剩下的企业会破厂倒闭，滋生大量新公司，于是新一轮的循环又开始了。
这种循环真的是不可避免的吗？怎样避免战略转型？是否可以在不发生经济危机的前提下进行重大战略变革？随机读管理故事：《送茶叶的小故事》张三一直喜欢喝20块钱的茶叶。
新开茶店里每次张三去买茶叶老板都送他半两好茶。
张三将好茶攒着待客。
一天闲来无事泡壶好茶，竟喝上瘾。
喝完免费的好茶，张三便不愿喝20块的了。
不管他买多贵的茶叶，老板总送他半两更好的。
半年下来，张三花在茶叶上的钱是原来的十倍！。
浅析企业自备车运用管理
企业自备车在传统观念中属于大型国有企业 ，但是随着货物在市场中 场具有竞争的先进地位。管理着具备适应性思维、 瞻前性思维以及变革 的流通 ， 国家的资金已经不能满足于铁路运输货物的能力， 所以企业 自 的创新能力， 将企业的 自 备车发展有效的进行战略规划 ， 发挥其特有的 备车适用于各个企业之间。 企业 自备车可以提高企业盈利， 也可以改善 优势 ， 即使物资 陕速、 安全的在市场内进行流通 ， 减少物资堆积， 减少意 铁路运输状况， 为国家与企业双重谋利。 外情况发生 ， 才能不断的抓住机遇， 保证物资流动速度等。在对企业进 １如今企 业物资运输 现状 行自 备车运行管理的实施过程中， 企业的各级经济管理人员不断加强 随着社会的发展 ， 对运输能力提出了新的要求 ， 不仅要求铁路加快 自 我管理意识 ， 以整体最优化为先 ， 不断改造 自备车， 以动态形式实现 改革 的步伐 ，也要加 快对铁 路对经 济的促进 作用 ，提升铁 路的运 行能 企业经济管理的导向、 调节和控制 ， 最终实现企业 自 备车运行管理的 目 力， 更好 地促进社 会主义 的现代化建 设。我国还处在 社会主 义的初级阶 标 。 段， 各 项科技 水平 和发达 国家还有着 一定 的差距 ， 企业 自备 车还有 存在 ４企业 自备车 给铁 路运输带 来便利 着 管理不 善 ， 运行方 式还 比较落后 ， 社会 的资本很难 有效地 参与 到铁路 现如今我国铁路运输现状较为复杂， 不仅要求了行驶安全、 还要保 不缺 不漏 ， 也就 是说 要包 括整 条线 路 的货物 安全 。 的建设等。如何去改善企业自备车的管理， 完善 自备车的运行 ， 成为社 证 货物 的完 好无损 、 会 急需要 改变的研究 的问题 。 在铁路运输过程中出现的货物损坏、 设备失灵、 人员伤亡等情况， 都会造 在过 去 的时间 内 ， 铁路 垄 断整个运 输行 业 ， 由于市 场不 够 繁荣 ， 所 成生命财产损失， 也在减 ！ 嗽 路运输对社会的信服力。而现如今的社会 以可 以勉 强维持 人们对于物 资的需求 。 但 是随着经济 的转型 ， 运输形 式 环境下 ，市场所 需物 资急剧增 加 ，对 于铁路运 输行业 是一项 巨大 的挑 铁路 运输方 面达不 到市场 对于 物资的需求 ， 这就要 求了企 业 自备车 的变化 ， 社会主义经济市场不断繁荣 ， 铁路运输无法满足人们对于市场 战 ， 物资的需求 ， 铁路运输开始变得拥堵 ， 我们必须要对货运结构进行相应 的运用管理。 科学化发展企业自备车 ， 可以改善物资在运输中由于不可 的合理调整 ， 采用先进的货运设备 ， 才能有利于经济的顺利发展。所 以 抗力因素而造成的损坏 ， 保证了企业的成本与盈利，也为企业赢得名 同时也可以减少铁路拥堵的情况发生 ， 保证铁路运输的科学发展。 促进了企业自备车的运输管理发展。市场经济下物质运输是单纯的传 誉 ， 统铁路运输方式无法满足的，因此在需求供给模式和运输方式上的调 在铁路｛ 十 划经济体制中， 由于铁路处于垄断化管理， 企业 自备车的 整 就是为 了更 好的适应 社会 ， 优化 铁路运输 的方 式 。 发展受到一定的限制 ， 随着改革开放 ， 社会主义市场经济体制的建立， 我国铁路体制也在发生着变化 ， 尽管还是处于垄断地位 ， 但是已经让社 ２发展企业 自备存在经济优势 企业的自备车最初是为了保障大型国有企业在火车运输能力紧张 会资本投资铁路的设备， 使得企业自备车快速的发展 ， 并逐渐形成一定 时， 通 过 自己投资 购买 的火 车 ， 然后 交 给铁道 部统 一调 度 ， 并逐 渐优 化 的规模 ， 这是 发展和管 理的基础 。 车辆 的物资运 输 的一 种 自负盈 亏 的管理方 式 。随 着加快改 革开发 的脚 由于企业 自 备 车的数 量增加 ，铁路部 门设有专 门 的部 门进行 管理 铁道部关于企业 自 备货车管理暂行规则》 第六条规定 ： 步， 铁路的运能能力已经不能适应社会经济的发展 ， 国家的资金是有限 和车辆的维修。《 的， 很难对铁路的发展投入大量的资金 ， 无法配备更多的火车设备 ， 因 铁道 部 自备车 办公室 是铁 道部 自备 车运 用管理 领导 小组 的常设机 构 ， 而对火车设备的投资空间上升 ， 一些大型企业抓住机会 ， 同时也符合 自 由运输局管理。其职责范围如下： （ １ ） 负责研究、 制定 自备车参加铁路运 身 的发展需要 ， 便 开始投 资火 车设备 的购买 。 然后交 付铁道部 门统一管 输的有关具体政策及管理办法， 并督促落实。 （ ２ ） 负责跨局 自备车过轨运 理， 通 过火车 的经营来获得 经济利润 。这样 的投 资方 式 即可 以有效 的提 输合同或购置新增 自 备车过轨运输 申请的审批 。（ ３ ） 组织协调跨局 自备 高铁路的运行能力 ， 降低了国家的资金分配的压力， 也就可以让社会资 车运输计划、 运输方案编制与实施 ， 参与 自备车运输计划的管理 ， 组织 本进入 铁道部 门 ， 实现 资金 的有效 利用 。通过 三方 的利益 平衡 ， 企业 自 备车的发展速度很 决， 数量也是比较晾人的。已经成为各个铁路局不可 缺少 的部分 。例如北京 铁路局 拥有 的 自备 车有 １ ． ８ 万辆 ， 资产 总额 在 ８ 亿元 。西 安铁路局 现有 自 备 车是 ２ ． ２ 万辆 ， 固定资产 是 ９ ． ５ 亿 元。 发 展管理企业 自备车需 要大量 前期投 资 ，保证 自备 车的运行 安全 平 。 ５企 业 自备车 的发展可 以带 动全社会 经济发展 可靠 ， 保证 货物流通 速度 。虽然前期 需要较 大 的投 资量 ， 增加 了企 业运 由于企业 自备车有很 好 的经济效益 ，铁道 部的发展 速度 还是处 于 行成本， 但是在后期货物流通方面减少了货物在线上的流通时间， 加快 物资流通速度 ， 促进经济市场的繁荣。对于国家来说， 不仅减少了在铁 滞后的脚步 ， 不能适应社会经济发展的脚步， 运行 的能力是很紧张 ， 加 路方面 的投资 ， 能 把剩下 的投资 资金用 于改善社 会基 础化建 设 ， 给企 业 上企业对 自备车的投资热度与 日俱增 ， 自备车的数量很大， 例如， 呼和 备车数量就有 １ ＿ ５万辆， 成都铁路局的自备车的数量也 发展带来便利。对于铁路运输来说 ， 企业 自备车的使用发展 ， 可以有效 浩特铁路局的 自 改善铁路拥堵的情况 ， 可 以分担铁路运输压力 ， 发挥铁路运输的优势 ， 有１ ． １ 万辆。 这些 自 备车的数量逐渐增加也会对运行管理提出更高的要 加快货 物在市场 的运输速度 。 求， 例如， 铁路运行的铁路建设、 调度方式 、 设备技术 、 检修手段、 人员综 ３企业 自 备车对企业发展起到促进作用 合能力等。当企业自备车数量处于数量小的话 ， 就会对铁路的运行能力 企业 自备车的快速发展， 促进了经济的发展 ， 为企业获得很好的经 产生正面的影响， 但是当 自 备车的数量大于一定的数量， 就会对铁路的 备车的数量要控制在一定的数 济效益， 也提高铁路运行的运行能力。对于国家来说， 可以很好降低了 运行能力产生负面影响。因此，企业 自 对铁路资金的投入 ， 从而实现将资金投向更需要的地方 ， 例如教育、 医 量 ， 才能更好地提升铁路的运行能力。为了更好地管理企业的自备车 ， 优化产�
通货膨胀的类型【实用】
通货膨胀的类型【实用】通货膨胀是一个极为复杂的经济现象，现代经济学根据通货膨胀的形成原因而将通货膨胀划分为以下几种类型：一、需求垃上型通货膨胀需求拉上型通货膨胀(Demand Pull Inflation)是指商品和劳务的总需求量超过商品和劳务的总供给量所造成的过剩需求拉动了物价的普遍上升。
需求拉上型的通货膨胀是一种最常见的通货膨胀。
这种通货膨胀是由于货币供应过度增加以致需求过剩而产生的，是“太多的货币追逐太少的货物”的结果。
需求拉上型的通货膨胀可用下图加以表示：在下图中，横轴代表总产出或国民收入(Y)，纵轴代表物价水平(P)。
社会总供给曲线AS可按社会的就业状况而分成三个阶段：水平、向右上方倾斜和垂直。
1、总供给曲线呈近似水平状态，这意味着供给弹性很大，这是因为这时社会上存在着大量的闲置资源或失业，故总供给的增加能力很大。
当总需求从AD1增至AD2时，国民收入有较大增加，而物价上涨较小。
2、总供给曲线向右上方倾斜，表示社会逐渐接近充分就业，这意味着社会上闲置的资源已很少，故总供给的增加能力也较小，此时为扩大产量而增加的需求会促使产量和生产要素资源价格的上涨。
因此，当总需求从AD2增至AD3时，国民收入虽也增加，但增加幅度减缓，同时物价开始较快上涨。
3、总供给曲线垂直，表示社会的生产资源已经达到充分就业的状态，即不存在任何闲置的资源，Y4就是充分就业务件下的国民收入，这时的总供给曲线也就成为无弹性的曲线。
在这种情况下，当总需求从D5进一步提高时，只会导致物价的上涨。
•关于总需求超过总供给的原因，传统货币数量论和现代货币数量论都认为货币因素即货币数量的过度增加是导致总需求过剩，从而引起通货膨胀的根本原因，这称为货币需求论。
而凯恩斯主义则认为总需求的过剩是由于消费、投资、go-vern-ment支出等实际因素过度增加所引起的，这种思想又称为“实际需求论”。
但总的来说，他们都认为通货膨胀的根源在于总需求方面。
2024年财务年度工作总结参考模板（五篇）
2024年财务年度工作总结参考模板____年，作为本人在财务科工作的第二年，我始终秉持着严谨、稳重的态度，恪守法律法规，勤奋学习，刻苦钻研，以扎实的工作作风履行着财务岗位的职责，为部门贡献了自己的力量。
一、我坚持以____和____为行动准则，深入学习政治理论知识，积极参与各类政治活动，不断提升个人的思想修养和政治理论水平。
通过系统的政治理论学习和实践活动，我显著提高了自身的政治思想素质和执法水平，强化了廉洁自律、拒腐防变的能力，并增强了执法和服务意识，为财务工作的顺利开展奠定了坚实的思想基础。
二、我始终秉持爱岗敬业的精神，勤奋工作，勇于面对挑战，乐于为同事和群众提供热情服务。
在本职岗位上，我积极发挥应有的作用，具体表现在以下几个方面：1. 我顾全大局，服从组织安排，团结协作。
今年，根据财务科的工作需要，我从记账岗位调整至报账岗位。
在岗位变动的过程中，我能够迅速适应新环境，虚心向有经验的同事学习，认真总结工作方法，增强业务知识，掌握业务技能，并与同事们紧密协作，共同做好财务审核和监督工作。
2. 我坚持原则，客观公正，依法办事。
在财务报账工作中，我始终遵循客观、严谨、细致的原则，实事求是地处理会计事务，细心审核原始凭证，加强监督力度。
我严格执行财务纪律和会计基础工作规范化的要求，对不合规的原始凭证敢于指出并拒绝报销；对记载不准确的原始凭证，要求经办人员更正、补充。
通过我的努力，确保了会计凭证的规范合法和会计信息的真实、合法、准确、完整，有效发挥了财务核算和监督的作用。
3. 我任劳任怨，乐于吃苦，甘于奉献。
面对场所整体搬迁和会计基础规范化整改工作的挑战，我主动承担更多的工作任务，不计较个人得失，不讲报酬，经常加班加点进行工作。
我发扬乐于吃苦、甘于奉献的精神，对待各项工作始终尽职尽责。
在完成报账任务的同时，我还兼顾内勤工作和其他业务，出色地完成了各项任务，起到了先进和榜样的作用。
4. 我爱岗敬业，提高效率，热情服务。
计划赶不上变化是什么意思
计划赶不上变化是什么意思
计划赶不上变化，这句话常常用来形容事情发展的速度超出了
原先的计划和预期。
在现实生活中，我们经常会遇到这样的情况，
明明已经做好了周密的计划，但是在执行的过程中，突然出现了各
种意外和变故，导致原先的计划无法顺利进行。
这时，我们就会感
叹“计划赶不上变化”，意思是说事情的发展超出了我们的控制和
预期。
这句话的含义是告诫人们，不要过于依赖和执着于计划，因为
事情的发展往往是多变和不确定的。
有时候，即使我们做好了充分
的准备和计划，也无法完全掌控局面。
因此，我们需要学会灵活应
对和及时调整，以应对突发情况和变化。
在工作和生活中，计划赶不上变化的情况屡见不鲜。
比如，一
个企业制定了详细的市场营销计划，但是在执行过程中，突然出现
了竞争对手的新产品推出，导致原先的计划需要进行调整。
又比如，一个人制定了健身计划，但是在锻炼的过程中受伤了，需要暂时停
止运动。
这些都是计划赶不上变化的典型案例。
面对计划赶不上变化的情况，我们应该如何应对呢？首先，我
们需要保持头脑清醒和冷静，不要被突发情况所慌乱。
其次，我们需要及时调整计划，根据实际情况进行灵活安排。
最后，我们需要总结经验教训，为以后的计划制定提供参考和借鉴。
总之，计划赶不上变化是一种常见的现象，我们需要学会接受和应对。
只有保持灵活和机智，才能在变化莫测的环境中立于不败之地。
希望大家在面对计划赶不上变化的情况时，能够以平和的心态和灵活的思维来解决问题，做出正确的决策。
心理健康与企业发展的关系
心理健康与企业发展的关系有关心理健康与企业发展的关系在企业中，无论是企业领导还是企业员工，他们的心理健康状态均与企业的发展息息相关。
如今，心理健康问题已经成为了企业发展不得不面对的问题之一。
企业发展与什么有关？有人说与管理者有关，有人说与人才有关，有人说与市场有关的确，影响企业发展的因素有很多很多。
而在这诸多因素中，有一个因素与企业的发展息息相关，但却很容易被忽视，这便是心理健康。
如今，心理健康问题已经成为了企业发展不得不面对的问题之一。
心理健康与企业领导某次上课时谈到人的情绪，我正滔滔不绝地说，人的情绪高涨与低落会有什么表现、自我感受会如何、做事风格会受到怎样的影响、别人对待自己的态度变化会如何等等时，一位董事长同学感慨说：“咳！我们学了很多战略决策方法，好像挺理性的。
但在实际工作中，我们却往往随心情的好坏来决定某件事做还是不做，心情好的时候，什么决策都敢做；心情不好的时候，什么风险都不敢冒！”一语惊醒梦中人，可不就是这样吗？在企业的管理层面，领导者尤其是创业者的性格、心态、情绪等对于企业的发展有着非常显著的影响。
不过，很多领导者虽然意识到了心理健康问题的重要性，却将这个问题视为洪水猛兽，并采取逃避的态度将其拒之门外。
曾经有一位老总告诉公司的 HR，对于有抑郁症的员工，要发现一个开除一个。
可是没过多久，他发现总公司里的`上司们也一个一个地抑郁了不少。
如果这位老总知道抑郁症现已成为了一种“心理上的感冒”、人群中抑郁的终生患病率已经达到20%的时候，他会不会为公司将最终剩不下几个员工而担心呢？当他知道抑郁症能自动痊愈时，他又会不会为公司已经流失的优秀人才而遗憾呢？“高处不胜寒”。
人在社会所处的位置越高，心理上需要承担的东西就越多，出现问题的概率也就会增加，而问题出现后所带来的负面影响也就会更大。
但是，是不是只有领导者的心理健康才重要呢？不是的。
企业毕竟是靠人来运转的，而构成这个“人”的基础是广大的普通员工，因此，要发展企业，同样也需要考虑普通员工的心理健康状态。
专业技术人员内生动力与职业水平考试答案1
《专业技术人员内生动力与职业水平》考试答案判断题：1.心理学认为，内驱力是在需求的基础上产生的一种内部唤醒状态或紧张状态，是一种内部刺激，与内稳态与需求有密切关系。
（对）2. 内驱力不仅仅是生理需求产生的紧张状态，也是心理上的。
（对）3. 内驱力具有内隐性和持久性。
（对）4. 需求是内驱力的基础，需求是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和直接原因。
需求一定会成为行为的动机，以驱使机体行动。
（错）5. 驱使有机体产生一定行为的外部因素称为诱因。
凡是个体趋向或接受它而得到满足时，这种诱因称为正诱因；凡是个体因逃离或躲避它而得到满足时，这种诱因称为负诱因。
（对）6. 动机由内驱力和诱因两个基本因素构成。
内驱力存在于机体内部，诱因存在于机体的外部。
引起动机的内在条件是内驱力，引起动机的外在条件是诱因。
（对）7. 赫茨伯格的双因素理论又叫激励保健理论。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
（对）8. 内源性动机是内部需求产生的驱动力的驱使下所产生的，或者是由活动本身产生的快乐和满足所引起的，指人个体认为这种行为是有价值的，做出某种行为是为了获得行为带来的成就感，它不需求外在条件的参与。
（对）9. 根据动机在活动中所起的作用不同，可将动机分为主导性动机与辅助性动机。
主导性动机是指在活动中所起作用较为强烈、稳定、处于支配地位的动机。
主导性动机是不断变化与发展的。
事实表明，只有主导性动机与辅助性动机的关系较为一致时，活动动力会加强；彼此冲突，活动动力会减弱。
（对）10. 一般认为专业技术人员是指受过高等教育和特殊教育，掌握某一特殊领域的专业知识和技术，并以其掌握的专业知识和技术从事社会生产和社会生活某一领域的专业领域的专业技术工作或职业；依照法律或合同、协议享有特定权益和承担相应的义务，获得相应权利和相应利益的人。
制造业员工流失问题对策研究
青岛工学院毕业论文（设计）制造业员工流失问题对策研究学生姓名高宏阳学号201106107123指导教师尹焕三学院管理学院专业工商管理年级2011级答辩日期 2013 年 6 月 1 日青岛工学院制造业员工流失问题对策研究完成日期：指导教师签字：答辩小组成员签字：摘要制造业作为国民经济的主体和支柱性产业，为国民经济的发展奠定了坚实的基础。
然而近年来，制造业出现了员工大量流失的现象，这严重制约了制造业的发展。
本文通过对我国制造业企业员工流失现状、特征及其对企业的影响，分析造成制造业企业员工流失的原因，并根据现代人力资源管理、激励的相关理论，回顾我国制造业的发展历程，通过对员工满意度、管理作风等分析，确定导致我国制造业企业员工流失的主要因素。
为了制造业企业更好地发展，提出防止员工流失的应对策略。
有效地控制员工的流失将给制造业企业带来稳定发展的动力。
本文主要从企业的角度入手，建立一套防止员工流失的制度体系，优化制造业企业的作业环境、薪资水平、企业文化，为员工在企业营造良好的发展空间。
关键词：制造业；员工；对策AbstractManufacturing industry as the mainstay of the national economy and pillar industry, and laid a solid foundation for the development of the national economy. However, in recent years, manufacturing industry has been the loss of staff, which seriously restricted the development of manufacturing industry. This article through to our country manufacturing industry enterprise employee turnover status, characteristics and its influence on the enterprise, the analysis of the cause of the loss of manufacturing enterprises, and according to the theory of modern human resources management, incentive, reviewing the course of development of China's manufacturing industry, through the analysis of employee satisfaction, management style, to determine the main factors leading to our country manufacturing industry enterprise employee turnover. In order to manufacturing enterprises to better development, put forward to prevent the loss of employees coping strategies. To effectively control employee turnover for manufacturing enterprise to bring the development of dynamic stability. In this paper, mainly from the enterprise perspective, to establish a set of retention system, optimization of manufacturing enterprise working environment, salary, enterprise culture, create good development space for the employees in enterprises.Key word:Manufacturing industry;Staff;Countermeasure目录1导论 (1)1.1研究的背景 (1)1.2研究的意义 (1)2制造业员工流失相关理论 (1)2.1需要层次理论 (1)2.2期望理论 (1)2.3双因素理论 (1)2.4公平理论 (1)2.5心理契约理论 (2)3我国制造业企业发展历程和现状 (2)3.1我国制造业企业发展历程 (2)3.2我国制造业企业现状 (2)4我国制造业企业员工流失现状和原因 (2)4.1员工流失现状 (3)4.2员工流失对制造业企业的影响 (3)4.3员工流失的原因 (3)4.3.1制造业企业原因 (3)4.3.2个人原因 (4)4.3.3社会原因 (4)5应对员工流失的对策及建议 (4)5.1制定合理的人力资源规划 (4)5.2规范招聘流程 (5)5.3帮助员工制定职业生涯规划 (5)5.4改善工作环境 (5)5.5引入以人为本的管理理念 (6)5.6加强员工培训 (6)5.7增加企业薪酬的竞争力 (6)5.8构建员工流失的预警机制 (7)5.9建设企业文化 (7)6 结束语 (7)参考文献 (8)致谢 (9)1导论1.1研究的背景经济快速发展的同时，人民的意识形态也发生了相应的变化，人们对就业的观点出现了改变。
【《三得利企业财务风险防控研究论文》】
三得利企业财务风险防控研究目录一、绪论 (1)二、相关概念概述 (2)（一）财务风险的含义 (2)（二）财务风险的特征 (2)三、三得利财务风险形成原因及分析 (3)（一）筹资风险分析 (3)1.企业本身的还债能力 (3)2.产生收益时的变动风险 (3)（二）投资风险分析 (5)1.经营杠杆系数 (6)2.获利能力评估 (6)3.经营风险分析 (7)四、三得利财务风险的防范与控制对策 (9)（一）建设财务风险管理文化 (9)（二）完善固定资产投资管理 (9)（三）加强企业应收账款风险控制 (9)1.评估企业的偿债能力 (9)2.确定合理的应收账款比例 (10)（四）提高财务决策水平，建立财务预警系统 (10)五、结论 (10)参考文献 (11)一、绪论如今，随着社会经济的快速发展，许多的企业在面临着巨大的市场机遇的同时，也同样面临着众多风险与挑战。
无论是从企业外部复杂的市场环境来看，还是从企业内部不合理的内部管理模式来看，都会导致企业财务风险的形成。
因此，各个企业都应当加强对于财务风险的重视，并积极地采取措施对风险进行防范和控制，以促进企业的长期稳定发展。
本文的研究对象是三得利公司。
近年来，尽管三得利实业集团从表面上看正处于稳步发展阶段，但是随着整体产业规模不断扩大，其盈利能力和增长能力逐渐减弱，发展空间不容乐观(张晓彤, 李春梅,王海涛, 刘文静,2022)。
即使公司尚未遭受损失，其潜在的财务风险和与其他同行休闲饮料企业的竞争仍需由公司管理层评估，以避免不必要的损失。
因此，三得利迫切需要对企业的财务风险进行实时监控，以使三得利实业集团企业的利益相关者能够尽快发现财务风险，从而及时规避风险，降低风险，以确保三得利公司的长期稳定发展。
二、相关概念概述（一）财务风险的含义企业对其财务实施管理时若不进行严格的监督，财务管理工作随时可能出现意外情况。
企业运转中的集资环节若是没有达到预期效果，其偿还能力将大打折扣[1]。
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当企业的发展速度,赶不上员工的发展速度时发展
速度主要是指什么速度
这是找同行网上的一个案例。
因案例的作者匿名，所以没有写上。
这里向这位作者表示感谢。
案例公司的基本情况
李东是深圳某软件公司的研发总经理。
李东大学毕业后一直在该公司工作，已满13年。
随着企业的沉浮，经历过企业低谷，也为公
司后来的大发展不停地付出。
李东把所在研发小组从7个人规模，
发展到近300人的规模，培养了一批部门经理。
精耕细作，真诚对
待跟自己打拼的弟兄。
在公司发展时期，队伍相对稳定，流失率一直低于5%，尤其是
骨干队伍，保持零流失。
公司发展到一定阶段，进入了平稳时期。
而恰好这个时期，又遇到社会经济泡沫化发展，CPI高企，社会人
心浮动。
李东所带领的研发队伍也受到影响。
陆陆续续又有一些相
对熟练的开发人员离职，离职率上升到15%左右。
这些相对熟练的
开发人员的离职，对正常业务的开展有一点影响，但不会伤筋动骨。
李东心里还是非常有数的，但他心里隐隐约约有点担心，担心自己
苦心建设的队伍骨干受到影响波及。
毕竟骨干中不少人没有经历过
大风大浪，面对这种高离职率时，这些骨干们的心态和想法会受到
冲击。
器重的核心二级经理
李东手下有一个管理核心产品开发的经理小魏，跟随李东已近
10年，可以说是李东非常看重的骨干。
李东对他是一直以来一手培养，照顾有加。
经常创造各种机会锻炼他，指导他成长。
小魏也成
长的很快，逐渐成为带领团队的人才。
李东也大胆地安排他服务核
心产品的开发。
在待遇方面，也给小魏单独争取，并给于一定数额
的内部股。
公司发展平稳期间，也每年都有大比例的分红。
所以小
魏的收入还是很有竞争力的。
职位上，也是核心开发团队的经理。
毕竟对于职位，只有向下扩展层级，空间才是不受限的，向上永远
到头就是CEO。
另外李东还争取到公司总裁的支持，做过多次的小
范围交流沟通，加强小魏的归属感。
意外的离职
就这样尽管社会在高CPI情况下风云涤荡，李东的研发团队还是平平稳稳，有序前行。
然后在2011年五一节那天，正在休假的李东
突然接到公司总裁的电话，说小魏给了他一个电话好像有什么状况。
李东赶紧电话联系小魏，了解到情况是要突然离职，小魏说了一通去意已决的话，要出去闯闯，也感谢李东的一向以来的培养等。
李东打完电话后，心里很是难受。
面对核心骨干的离去，李东心里很难受。
培养多年的心血要离自己而去，从个人情感上，不舍得。
在业务角度，核心产品的骨干流失，是否会对核心产品开发的队伍产生大的冲击？是否会对相同级
别的其他骨干造成心理影响？说实话小魏的离职对队伍的心理影响，李东心里也没有谱。
在李东的精心安排下，小魏“悄悄地”离职了，小刘平稳地接过担子。
第二年的项目因为大环境的关系，项目翻了一倍，队伍经受
住了考验。
而对小魏要出去闯闯的看法，李东并不看好，也在后面
关注着小魏走的路，也不希望他摔跟头。
问题与困惑
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针对案例的分析与解答：
在找同行网也看了帖子不少，但很多问题“不是真正的问题”，或者说“问错了问题”。
本帖就属于“问错了问题”。
为什么说是
问错了问题？在公司发展平稳期，好位置该被占的被占了，上升的
通道基本封死了，待遇提高的空间不大了。
在这种情况下，虽然情
感和氛围能够起到一定作用，但员工不能仅仅依赖于情感和氛围而
生活，物质、晋升、待遇、认可的要求也是正常的。
整体的局势决
定了留住人才仅仅是企业方面的一厢情愿，但根子上你没给员工的
成长与发展带来好处，尤其是处于塔尖的员工，别人凭什么继续留
下来？
当企业的发展速度，赶不上员工的发展速度时，关键的问题不是如何留住员工（因为公司不可能提供更好的物质和晋升机会了），
关键的问题是如何让员工有序流动。
所以更为恰当的问题是，在企
业发展速度平稳下来之后，如何进行人才的流动管理才是正确的问题。
你的公司仅仅是整个社会人才流动的一个环节，关键是把自己
这个环节的流动管理做好。
具体而言，对于高水平的骨干，发展已经到了一定程度，流出是正常的（公司不是他的家，没有他们多少股份，或是股份也不值钱），关键是要建立层层后备的人才机制。
这样，高水平的走了，
后面的人员可以上来，并且因为平时都在培养后备人才，走了也不怕，有人可以立马顶上。
如果自下而上流动的速率不够快，中基层
也会大量流失。
所以，为了保证整体流动速率保持一个较好的水平，保持整体员工的活力，还要适当鼓励那些处于塔尖的骨干外流。