当企业的发展速度,赶不上员工的发展速度时发展速度主要是指什么速度

当企业的发展速度,赶不上员工的发展速度时发展

速度主要是指什么速度

这是找同行网上的一个案例。因案例的作者匿名，所以没有写上。这里向这位作者表示感谢。

案例公司的基本情况

李东是深圳某软件公司的研发总经理。李东大学毕业后一直在该公司工作，已满13年。随着企业的沉浮，经历过企业低谷，也为公

司后来的大发展不停地付出。李东把所在研发小组从7个人规模，

发展到近300人的规模，培养了一批部门经理。精耕细作，真诚对

待跟自己打拼的弟兄。

在公司发展时期，队伍相对稳定，流失率一直低于5%，尤其是

骨干队伍，保持零流失。公司发展到一定阶段，进入了平稳时期。

而恰好这个时期，又遇到社会经济泡沫化发展，CPI高企，社会人

心浮动。李东所带领的研发队伍也受到影响。陆陆续续又有一些相

对熟练的开发人员离职，离职率上升到15%左右。这些相对熟练的

开发人员的离职，对正常业务的开展有一点影响，但不会伤筋动骨。李东心里还是非常有数的，但他心里隐隐约约有点担心，担心自己

苦心建设的队伍骨干受到影响波及。毕竟骨干中不少人没有经历过

大风大浪，面对这种高离职率时，这些骨干们的心态和想法会受到

冲击。

器重的核心二级经理

李东手下有一个管理核心产品开发的经理小魏，跟随李东已近

10年，可以说是李东非常看重的骨干。李东对他是一直以来一手培养，照顾有加。经常创造各种机会锻炼他，指导他成长。小魏也成

长的很快，逐渐成为带领团队的人才。李东也大胆地安排他服务核

心产品的开发。在待遇方面，也给小魏单独争取，并给于一定数额

的内部股。公司发展平稳期间，也每年都有大比例的分红。所以小

魏的收入还是很有竞争力的。职位上，也是核心开发团队的经理。

毕竟对于职位，只有向下扩展层级，空间才是不受限的，向上永远

到头就是CEO。另外李东还争取到公司总裁的支持，做过多次的小

范围交流沟通，加强小魏的归属感。

意外的离职

就这样尽管社会在高CPI情况下风云涤荡，李东的研发团队还是平平稳稳，有序前行。然后在2011年五一节那天，正在休假的李东

突然接到公司总裁的电话，说小魏给了他一个电话好像有什么状况。

李东赶紧电话联系小魏，了解到情况是要突然离职，小魏说了一通去意已决的话，要出去闯闯，也感谢李东的一向以来的培养等。

李东打完电话后，心里很是难受。

面对核心骨干的离去，李东心里很难受。培养多年的心血要离自己而去，从个人情感上，不舍得。在业务角度，核心产品的骨干流失，是否会对核心产品开发的队伍产生大的冲击？是否会对相同级

别的其他骨干造成心理影响？说实话小魏的离职对队伍的心理影响，李东心里也没有谱。

在李东的精心安排下，小魏“悄悄地”离职了，小刘平稳地接过担子。第二年的项目因为大环境的关系，项目翻了一倍，队伍经受

住了考验。而对小魏要出去闯闯的看法，李东并不看好，也在后面

关注着小魏走的路，也不希望他摔跟头。

问题与困惑

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针对案例的分析与解答：

在找同行网也看了帖子不少，但很多问题“不是真正的问题”，或者说“问错了问题”。本帖就属于“问错了问题”。为什么说是

问错了问题？在公司发展平稳期，好位置该被占的被占了，上升的

通道基本封死了，待遇提高的空间不大了。在这种情况下，虽然情

感和氛围能够起到一定作用，但员工不能仅仅依赖于情感和氛围而

生活，物质、晋升、待遇、认可的要求也是正常的。整体的局势决

定了留住人才仅仅是企业方面的一厢情愿，但根子上你没给员工的

成长与发展带来好处，尤其是处于塔尖的员工，别人凭什么继续留

下来？

当企业的发展速度，赶不上员工的发展速度时，关键的问题不是如何留住员工（因为公司不可能提供更好的物质和晋升机会了），

关键的问题是如何让员工有序流动。所以更为恰当的问题是，在企

业发展速度平稳下来之后，如何进行人才的流动管理才是正确的问题。你的公司仅仅是整个社会人才流动的一个环节，关键是把自己

这个环节的流动管理做好。

具体而言，对于高水平的骨干，发展已经到了一定程度，流出是正常的（公司不是他的家，没有他们多少股份，或是股份也不值钱），关键是要建立层层后备的人才机制。这样，高水平的走了，

后面的人员可以上来，并且因为平时都在培养后备人才，走了也不怕，有人可以立马顶上。如果自下而上流动的速率不够快，中基层

也会大量流失。所以，为了保证整体流动速率保持一个较好的水平，保持整体员工的活力，还要适当鼓励那些处于塔尖的骨干外流。