咨询公司绩效考评制度

咨询公司绩效管理制度

一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。

第二条本制度适用于咨询公司全体员工。

第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以提升员工个人能力和团队协作能力为核心，促进公司持续发展。

二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。

第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为每个季度和年度。

三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下：1. 工作目标完成情况（40%）：包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 团队协作能力（20%）：包括沟通、协作、资源共享等；3. 个人能力提升（20%）：包括专业技能、业务拓展、创新意识等；4. 客户满意度（10%）：包括客户满意度调查、项目反馈等；5. 绩效改进（10%）：包括自我提升、团队建设、知识分享等。

四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划，制定本部门的季度考核计划和年度考核计划；2. 考核实施：各部门负责人根据考核计划，对员工进行考核；3. 考核结果反馈：考核结束后，各部门负责人将考核结果反馈给员工，并进行沟通和指导；4. 绩效面谈：考核结束后，各部门负责人与员工进行绩效面谈，分析考核结果，制定改进措施；5. 绩效档案管理：各部门负责人将考核结果归档，作为员工绩效档案的一部分。

五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。

1. 奖惩：对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的员工，进行培训、调整岗位或降职；2. 晋升：根据考核结果，对优秀员工进行晋升；3. 培训：针对考核结果，为员工提供相应的培训，提升员工能力。

六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。

第十条本制度自发布之日起施行。

人力资源咨询公司绩效考核管理制度

人力资源咨询公司绩效考核管理制度绩效考核是任何一个组织的关键管理工具之一，对于人力资源咨询公司来说尤为重要。

为了确保公司能够有效评估员工的绩效表现并提供明确的反馈，制定一套科学合理的绩效考核管理制度是必不可少的。

本文将介绍人力资源咨询公司绩效考核管理制度的主要内容和操作流程。

一、绩效目标设定为了确保绩效考核的准确性和公正性，首先需要明确员工的职责和工作目标。

每个员工在入职时应与上级共同制定个人绩效目标，并根据公司整体战略目标进行量化和具体化。

这些目标应该具有挑战性和可衡量性，并根据员工职位和级别设定不同的考核标准。

二、考核指标选择绩效考核指标应具有全面性和可操作性。

人力资源咨询公司可以从以下几个方面选择合适的指标：业务目标达成情况、服务质量和客户满意度、团队合作与沟通能力、个人发展和学习能力等。

同时，考核指标应定期进行评估和调整，以适应公司业务发展的需要。

三、考核周期和频率确定绩效考核的周期和频率也非常重要。

一般而言，人力资源咨询公司可以选择年度绩效考核制度，并结合季度或半年度进行中期评估。

这可以确保及时监控员工的绩效表现，并及时采取必要的改善措施。

四、考核流程与方式绩效考核流程应尽量简化和透明。

一般而言，考核流程包括以下几个步骤：绩效目标设定、绩效表现评估、反馈和改善计划制定、绩效面谈和绩效结果记录。

考核方式可以采取多元化的形式，包括员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等，以获得全方位的评价。

五、绩效结果运用绩效考核结果应用于员工晋升、薪酬调整、培训与发展等方面。

根据绩效结果，人力资源咨询公司可以对员工进行奖惩激励，如薪资增长、奖金发放或晋升调岗等。

同时，绩效结果也应作为员工发展和职业规划的重要参考。

六、监督和评估为了确保绩效考核的公正性和准确性，需要建立监督和评估机制。

人力资源咨询公司可以设立专门的评估委员会或绩效考评小组，负责监督和评估绩效考核的整体执行情况，并及时纠正不足之处。

结语人力资源咨询公司绩效考核管理制度是确保公司运行高效的重要保障。

小型咨询公司的绩效考核方案

小型咨询公司的绩效考核方案 How hard you did, how lucky you get!绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会,为公司的绩效管理最高决策机构,领导公司的绩效管理工作;2.公司绩效管理委员会由公司的总经理,副总经理,各部门经理组成;3.公司总经理任绩效管理委员会主任;4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议,也可以根据绩效管理工作的需要,由公司总经理提出临时召开;公司负责人力资源管理的专职人员列席参加;5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效,项目绩效和员工绩效,具体见下表：表1 公司绩效分类表准,这些标准包括了工作量,工作完成的及时性和有效性,工作态度三方面; 三、部门绩效第五条绩效计划,每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一部门绩效合同;部门经理根据确定的绩效合同,编制自己的工作计划,工作计划应该包括,为完成绩效合同内容所做的工作,工作目标及时间节点等;第六条绩效回顾,前三个季度的每个季度结束后,各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通,达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二部门季度绩效回顾表第七条绩效考评,每一个绩效年度结束后,公司经理室根据每个部门的绩效合同,工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后,在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分;四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效;㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表任命项目经理,并与项目经理沟通,在启动项目前必须明确项目的考评内容;第十一条在项目完成后,项目经理应该向项目考评人申请考评;申请及考评表见附表三项目考评申请及考评表第十二条项目考评人,根据项目的完成情况及公司的评分标准进行项目经理绩效评分,填写在项目考评申请及考评表内;㈡项目组员工绩效第十三条项目组员工的考评内容及评分标准见下表：表4 项目组员工考评内容及评分标准表小结表,见附表四200 年月月度工作计划及小结表第十五条在项目结束后,项目经理应该根据员工在项目组中的工作情况来填写行为规范考评表见附表五行为规范考评表五、员工绩效第十六条每年的年初,部门经理根据员工的岗位职责及员工的具体情况与员工进行沟通并填写员工绩效计划及考评表见附表六员工绩效计划及考评表第十七条员工根据自己的员工绩效计划及考评表编制自己的工作年度计划,内容包括工作内容,目标及时间节点等;第十八条年中部门经理可以就员工的计划及完成情况与员工进行沟通,总结不足与改进措施;第十九条每年结束后,部门经理根据员工的年度工作计划及实际完成情况,与员工进行沟通并填写员工的绩效计划及考评表的考评打分部分;第二十条员工绩效的计算：员工绩效EP=P1n1%+P2n2%+P3n3%,P1,P2,P3,见附表六;n1%,n2%,n3%的数值由部门经理和员工在年终沟通后确定但是必须保证n1%,n2%,n3%的和为1;非业务人员的n2%,n3%为0;六、申诉及处理第二十一条当有部门经理对考评结果存在异议时,部门经理可以向绩效管理委员会提出申诉;第二十二条当有其它岗位员工对考评结果存在异议时,可以向总经理提出申诉;行政综合部受理后组织调查,并提出处理意见,由绩效管理委员会审核通过;七、责任第二十三条绩效管理委员会职责1.负责考评审核、分析部门考评结果；2.岗位绩效考评结果审核及申诉的协调和处理;第二十四条行政综合部职责1.负责组织绩效管理流程的实施2.负责编制公司季度/年度分析报告3.负责经营指标的收集和分析研究,针对存在的偏差,拟定对策措施,并进行跟踪4.协调处理绩效考评的申诉第二十五条部门经理的职责1.负责提供相关季度绩效回顾及改进计划2.本部门绩效体系运作的整体组织及管理3.所属员工的绩效指导与评价第二十六条项目经理1.负责项目组员工的任务分配和工作指导2.负责项目组员工的绩效指导与评价第二十七条员工职责1.沟通确定绩效目标和内容2.负责履行本岗位绩效计划3.在双向沟通的基础上,按时完成绩效小结和改进计划八、附则第二十八条本制度的修改权及解释权归公司绩效管理委员会;第二十九条本制度自颁布之日起实施;附表一：部门绩效合同部门绩效合同第二部分：评估总结一、考核期内总体绩效回顾1．哪些目标已经达到2．哪些目标还未达到3．哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极的影响部门季度绩效回顾一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：岗位：回顾期：从年月日至年月日项目经理考评申请及考评表项目编号：项目名称：项目等级：项目起始日期：一、项目考评申请1.项目书面资料全部交公司信息部信息部签字：2.项目电子文档资料全部上传信息库信息部签字：3.项目尾款全部收回行政综合部：4.5.二、考评内容考评人：被考评人：日期：附表四：月度工作计划及小结表200 年月月度工作计划及小结表项目编号：项目经理：项目起始日期: 被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：岗位：月初签名：被考核人签名：考核人签名：日期：月末签名：被考核人签名：考核人签名：日期：填写说明：1.日常工作任务指每月都要做的常规工作2.本月特定事项指不是每月都发生但能在月初预见的任务或某项任务是有周期性的,但周期不是一个月3.额外工作任务指月中领导临时交办的任务,在月中发生时由被考评人填写4.时间节点栏应尽量用时间节点描述,不能指定时间的可根据工作流程或其它指标细化5.工作目标对工作结果应达到什么标准、做到什么程度的描述6.工作计划、时间节点、工作目标栏内容在考评人与被考评人沟通后,由被考评人填写7.实际完成情况是月末考评人和被考评人进行沟通后由考评人填写记录;附表五：行为规范考评表行为规范考评表项目编号：项目经理：项目起始日期:。

咨询公司绩效考核方案

咨询公司绩效考核方案导言绩效考核是促进员工个人发展和提高组织整体绩效的重要工具。

本文档旨在制定一套咨询公司绩效考核方案，以促进员工的发展和推动公司的可持续增长。

背景咨询公司是一个以知识和专业能力为核心的行业，员工的表现直接影响着公司的业绩和声誉。

因此，制定一套科学有效的绩效考核方案对于提高员工的工作动力和质量至关重要。

目标本绩效考核方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：建立激励机制，鼓励员工在工作中追求卓越，提高工作质量和业绩。

2. 促进发展：通过定期评估员工的表现，发现潜在的发展需求和机会，并提供相应的培训和发展计划。

3. 公平公正：确保绩效考核的公平性和公正性，避免偏见和不公平的现象存在。

方案1. 考核指标为了全面评估员工的表现，我们将制定以下考核指标：- 业绩目标：根据员工的职务和职责，制定明确的业绩目标来衡量其在工作中的成绩。

- 技能水平：评估员工的专业知识和技能水平，包括行业知识、技术能力和解决问题的能力。

- 团队合作：评估员工在团队协作中的贡献，包括沟通能力、协作能力和解决冲突的能力。

- 持续研究：评估员工持续研究和自我发展的态度和行动，包括参加培训课程、读书和参与行业活动等。

2. 考核周期我们将按照以下考核周期进行绩效评估：- 年度评估：每年一次的综合评估，用以评估员工在整个年度内的表现和成绩。

- 季度评估：每个季度进行一次简要的评估，用以及时反馈、调整和激励员工。

3. 考核流程我们将建立以下考核流程来实施绩效评估：1. 目标设定：在每个考核周期开始时，员工与主管一起设定明确的目标，包括业绩目标和发展目标。

2. 周期性评估：主管将定期评估员工的表现，并记录相关数据和观察。

3. 反馈和辅导：主管将提供定期的反馈和辅导，帮助员工理解自己的表现和发展需求，并提供改进的建议。

4. 考核结果：根据绩效评估的结果，主管将制定相应的激励措施，如薪资调整、晋升和奖励。

4. 考核结果反馈为了确保考核结果的公正和透明，我们将采取以下措施：- 及时反馈：在每个考核周期结束后，主管将及时与员工进行面谈，详细解释评估结果，并回答员工的疑问。

工程咨询公司绩效考核制度

工程咨询公司绩效考核制度一、前言随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业的效益和竞争力已经成为企业发展的核心问题，绩效管理不仅仅是一种管理方法，更重要的是成为组织发展的战略选择。

作为一个专业的工程咨询公司，绩效考核制度不仅可以帮助公司更好地评估员工的工作表现，提高工作效率，还能促进员工的工作积极性和增强企业的竞争力。

因此，建立一套完善的绩效考核制度对于工程咨询公司来说是至关重要的。

二、绩效考核的意义绩效考核是指通过一定的标准来评价员工在一定时期内的工作表现，以此来激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。

一个完善的绩效考核制度可以帮助公司更好地了解员工的工作表现，为员工提供明确的职业发展方向和目标，帮助员工不断提高自己的工作能力和绩效水平，从而推动企业的发展。

同时，绩效考核也可以帮助公司更好地识别和激励高绩效员工，进而提高员工的工作积极性和忠诚度，增强企业的竞争力。

三、绩效考核制度的建立1. 指标设置要建立一个科学合理的绩效考核制度，首先要确定绩效考核的指标。

绩效考核指标应该既符合公司的发展目标和战略，又能够客观地反映员工的工作表现。

常见的绩效考核指标包括工作业绩、创新能力、团队合作能力、职业素养、学习能力等。

在确定绩效考核指标时，应该充分考虑员工的实际工作内容和职责，并根据不同岗位的特点和要求设定相应的指标标准。

2. 考核周期绩效考核的周期性应该根据公司的实际情况和员工的工作特点来确定，通常可以分为年度考核、季度考核和月度考核。

年度考核是对员工一年的工作表现进行综合评价，季度考核是对员工季度工作表现进行定期评估，月度考核是对员工月度工作表现进行评估。

灵活运用这些考核周期，可以更细致地了解员工的工作表现，及时发现和解决问题。

3. 考核方式绩效考核的方式主要包括自评、上级评和同事评。

员工可以根据自己的工作情况和职责，通过自评来评价自己的工作表现，并分析自己的不足之处和改进方向；上级评可以让直接领导根据员工的实际工作表现进行评价，提出改进建议；同事评可以让同事之间相互评价，并提出建议和意见。

咨询公司绩效考核方案

以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown文本格式输出，不要带图片，标题为：咨询公司绩效考核方案# 咨询公司绩效考核方案## 概述咨询公司的绩效考核方案是评估公司员工工作表现和绩效的重要工具。

通过合理的绩效考核方案，可以激励员工的工作动力，提高工作效率和质量，促进公司的发展。

本文将介绍咨询公司绩效考核方案的设计原则、考核指标、权重设置和考核周期等内容。

## 设计原则咨询公司绩效考核方案的设计应遵循以下原则：1. 公平公正：绩效考核方案应公平公正地评估员工的工作表现，避免主观性评价的影响，为员工提供公平竞争的机会。

2. 目标导向：绩效考核方案应以明确的目标为导向，与公司的战略目标相一致。

通过设定明确的目标，激励员工朝着设定的方向努力，实现公司的长期发展。

3. 可衡量性：绩效考核方案的指标应具备可衡量性，能够以客观的数据和标准来评估员工的工作表现，避免主观评价的偏差。

4. 鼓励创新：绩效考核方案应鼓励员工展现个人创新能力，并以此作为绩效考核的重要指标之一。

通过创新的思维和实践，推动公司的发展和提升。

## 考核指标咨询公司绩效考核方案的考核指标应根据公司的业务特点和员工的工作内容而定。

以下是一些常见的绩效考核指标示例：1. 业绩指标：咨询公司的主要目标是提供咨询服务，因此业绩指标是考核员工表现的重要指标。

业绩指标可以包括销售额、客户满意度、项目效益等。

2. 专业知识和技能：咨询公司需要具备一定的专业知识和技能才能提供高质量的咨询服务。

因此，评估员工的专业知识和技能水平是绩效考核的一项重要指标。

3. 团队合作能力：咨询公司的工作通常需要员工与团队成员合作完成。

因此，评估员工的团队合作能力和贡献是绩效考核的一项重要指标。

4. 客户关系管理：咨询公司需要与客户保持良好的关系，提供优质的服务。

因此，评估员工的客户关系管理能力和客户满意度是绩效考核的一项重要指标。

## 权重设置绩效考核方案中考核指标的权重设置是衡量各指标重要性的体现。

咨询公司绩效考评管理制度

咨询公司绩效考评管理制度公司绩效考评管理制度是针对企业内部员工的工作表现进行量化考评和评价，并以此为依据制定管理方案的一套制度。

在企业中引入绩效考评制度，旨在推动员工绩效提高，激励员工积极性，提高企业整体竞争力，降低管理成本。

下面是一份公司绩效考评管理制度，以供参考。

一、绩效考评指标体系1. 工作目标达成度：工作目标合理、具体明确，按期按量完成，工作质量符合要求。

2. 工作效率：工作方法得当，工作效率高，能够在限定时间内完成工作任务。

3. 团队协作能力：员工积极参与团队合作，向团队成员提供帮助和支持，能够协助完成团队共同目标。

4. 专业技能与知识水平：员工具备业务技能和专业知识，能够独立完成工作任务，并不断自我提升。

5. 岗位责任及工作执行情况：员工认真履行岗位职责，能够按照公司的管理制度和规定执行工作内容。

6. 业绩贡献：员工能够在工作中发挥出优秀的个人能力，创造更多的业绩，为公司做出突出贡献。

二、绩效考评方法绩效考评采用定期考核和现场考核相结合的方式，以确保考评的全面性和公正性。

定期考核主要针对员工工作表现和绩效目标完成情况，现场考核主要针对员工在现场工作中的实际表现情况。

1. 定期绩效考核1.1 考核周期：每年一次，考核时间为一年度结束后两个月内。

1.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据岗位要求和工作任务量制定并统计考核指标。

1.3 考核方式：采用360度评估的方式，包括自我评估、上级评估、下级评估、同事评估、分别是本部门、其他部门的员工互相评估。

1.4 考核结果：按照绩效考评指标得分进行排名，将排名前三名的员工予以表扬并奖励。

2. 现场绩效考核2.1 考核周期：不定期，根据员工实际工作情况约定现场考核时间。

2.2 考核与统计：绩效考核由部门负责人和人力资源处共同组成考评小组，根据员工在日常工作和现场表现提出绩效考核评价。

2.3 考核内容：员工在现场工作的行为和态度，协作能力，工作效率，安全意识等。

某咨询公司绩效考评制度

某咨询公司绩效考评制度contents •引言•绩效考评体系•绩效反馈与辅导•绩效与激励•绩效管理流程•绩效考评制度的效果评估•结论与展望目录CHAPTER引言背景介绍目的和意义通过绩效考评，可以有效地衡量员工的工作表现和贡献，为公司的业务发展提供有力支持。

绩效考评可以激励员工更加努力地工作，同时也可以帮助员工发现自身不足，提升自身能力。

绩效考评是公司人力资源管理的重要环节，对于公司的人才培养和发展具有重要意义。

CHAPTER绩效考评体系考评指标设计030201考评周期考评方式考评周期与方式考评结果应用根据绩效考评结果，对优秀员工给予薪酬提升，对表现不佳的员工进行薪酬调整。

薪酬调整晋升机会培训与发展员工激励依据绩效考评结果，对优秀员工给予更多的晋升机会和职业发展空间。

针对员工在绩效考评中表现出的不足，制定相应的培训计划，以提升员工的能力和业绩。

通过绩效考评结果，对优秀员工给予表彰和奖励，以提高员工的工作积极性和满意度。

CHAPTER绩效反馈与辅导绩效面谈每年底进行一次绩效面谈，由上级主管和员工进行，对员工过去一年的工作进行总结，并针对员工下一年的发展提出期望和要求。

定期反馈会议每季度举行一次反馈会议，员工可以向直接上级提出自己在工作中遇到的问题和困惑，直接上级则就员工的表现和问题进行反馈。

临时会议当员工在某些特定情况下需要反馈时，可以向上级或人力资源部门提出反馈请求，上级或人力资源部门将根据实际情况安排临时会议。

反馈渠道与频率提供学习资源为员工提供学习资源，如书籍、在线课程等，让员工自主选择学习和提升的方向。

辅导方式与内容制定个人发展计划根据员工的个人特点和公司的发展需求，为员工制定个人发展计划，明确员工未来一段时间内需要提升的技能和能力，以及相应的培训和学习计划。

实施培训计划根据个人发展计划，为员工提供相应的培训课程和实践机会，帮助员工提升技能和能力。

提供实践机会为员工提供实践机会，让员工在实际工作中积累经验和提升能力。

小型咨询公司的绩效考核方案正式版

小型咨询公司的绩效考核方案正式版绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

咨询公司绩效考评制度

咨询公司绩效考评制度绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改进3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会,为公司的绩效管理最高决策机构,领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理,副总经理,各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议,也能够根据绩效管理工作的需要,由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门:公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效,项目绩效和员工绩效,具体见下表:表1 公司绩效分类表注:行为规范是简化的绩效管理工具,是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准,这些标准包括了工作量,工作完成的及时性和有效性,工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划,每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一(部门绩效合同)。

部门经理根据确定的绩效合同,编制自己的工作计划,工作计划应该包括,为完成绩效合同内容所做的工作,工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾,前三个季度的每个季度结束后,各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通,达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二(部门季度绩效回顾表)第七条绩效考评,每一个绩效年度结束后,公司经理室根据每个部门的绩效合同,工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后,在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表:表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前,根据项目级别的不同,由部门经理或者公司经理室来任命项目经理,并与项目经理沟通,在启动项当前必须明确项目的考评内容。

咨询公司绩效考评管理制度

绩效管理旳目旳保证公司愿景及战略目旳旳实现增进组织和个人绩效旳改善作为鼓励旳评判原则绩效管理旳原则公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则绩效管理旳组织公司成立绩效管理委员会，为公司旳绩效管理最高决策机构，领导公司旳绩效管理工作。

公司绩效管理委员会由公司旳总经理，副总经理，各部门经理构成。

公司总经理任绩效管理委员会主任。

公司旳绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作旳需要，由公司总经理提出暂时召开。

公司负责人力资源管理旳专职人员列席参预。

专职部门：公司旳行政综合部负责公司旳绩效管理工作旳组织和系统旳维护公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表 1 公司绩效分类表行为规范是简化旳绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏旳一种原则，这些原则涉及了工作量，工作完毕旳及时性和有效性，工作态度三方面。

绩效筹画，每年旳年初各部门经理根据各自旳部门职责及公司战略目旳和年度经营筹画与公司经理室沟通拟定各自旳绩效合同具体见附表一 (部门绩效合同)。

部门经理根据拟定旳绩效合同，编制自己旳工作筹画，工作筹画应当涉及，为完毕绩效合同内容所做旳工作，工作目旳及时间节点等。

绩效回顾，前三个季度旳每一个季度结束后，各部门经理应当就自己旳工作筹画和实际完毕状况与经理室沟通，达到一致并填写自己旳季度绩效回顾表见附表二 (部门季度绩效回顾表)公司经理室公司级项目是绩效管理委员会，部门级项目是部门经理项目经理部门经理部门绩效项目经理绩效项目成员工绩效员工绩效部门经理项目经理项目成员工员工KPIKPI行为规范行为规范一年项目周期项目周期一年项目绩效绩效考核，每一种绩效年度结束后，公司经理室根据每一个部门旳绩效合同，工作筹画及实际完毕状况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每一个部门经理进行绩效打分。

项目绩效分为项目经理绩效和项目成员工绩效。

表 2 项目经理绩效考核内容及评分原则表项目旳各项费用预算及执行状况(1.实际发生费用/筹画费用 ; 2.委外支付筹画执行精确性)采用公司统一旳问卷向客户调查1 分：由于项目组因素导致比筹画迟延 15%以上项目进度筹画旳执行状况(提前天数／筹画天数)5 分：提前 10%以上完毕直接应用所有参预项目旳员工旳成长评分表旳简朴平均分表 3 员工成长评分表级别感觉提高项目工作旳有效性1 分： (5%,+∞)或者浮现委外执行严重失误2 分： (0,5%]3 分： [-10%,0]4 分： (-∞,0)2 分：由于项目组因素导致比筹画迟延 5%以上3 分： [0,5%]4 分：提前(5% ， 10%]完毕公司对项目经理旳考核内容及原则见下表：项目执行进度预算执行项目质量员工成长评分项项目分工旳合理性项目内部协调配合每一个项目开始前，根据项目级别旳不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目旳考核内容。

咨询部绩效考核制度

咨询部绩效考核制度为提高项目实施的效率以及显现实施成果，提高内部管理咨询部门的员工综合素质，特从实施人员的工作质量以及工作态度进行多维度考核。

考核内容分为6项，包括主观分数和客观分数，总分为100分。

主观分数包括：客户满意度（20分）、文档完整度（15分）以及述职报告（10分）；客观分数包括：工作完成度（20分）、工作及时性（20分）以及个人考勤（15分）。

主观分数分别由客户打分以及直接领导打分，客观分数根据数据采集结果进行打分。

详细打分细则：客户满意度：每月由上级领导向客户派发评分表，每个客户一张评分表，均为10分，合计所有分数后，再除以参与评分人数后得出平均分。

最高扣19分。

文档完整度：每月实施人员按时提交上级领导要求提交的相关实施文档，每缺少一份文档扣3分，文档内容马虎应付扣1~3分，最高扣15分。

述职报告：每月25日前，由实施人员向上级领导提交每月工作总结（PPT形式），并且讲解本月工作内容，由上级领导打分评定。

述职报告内容包括：本月工作总结、下月工作计划以及工作心得。

工作完成度：实施人员根据上级领导的任务时间表进行实施工作，如遇特殊情况需提前或及时向上级领导汇报滞后原因。

每事项延后1天扣1分，最高扣5分，事项可以分开扣分。

合计最高可扣20分。

工作及时性：实施人员每月按照上级领导要求时间提交各类实施文档以及工作文档，每事项延后1天扣1分，最高扣5分，事项可以分开扣分。

合计最高可扣20分。

个人考勤：每月实施人员在客户处进行打卡登记考勤，每天迟到30分钟以上扣1分，迟到1小时以上扣2分，无故旷工扣4分。

合计最高可扣15分。

附表：绩效工资说明：实施人员每月工资拿？%作为绩效考核，如果绩效分低于80分，则绩效部分工资*分数%进行工资发放。

如果绩效分高于80分，低于90分，则不扣除绩效工资。

如果绩效分高于90分，则每分奖励？元。

绩效工资每月月初由直接领导结算清楚后由实施人员进行签名确认，有意见的可以提出申诉。

某咨询公司绩效考评制度

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

咨询公司做的绩效考核方案

咨询公司做的绩效考核方案绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展和员工的成长具有重要的意义。

在这个过程中，咨询公司起到了非常重要的作用。

咨询公司为企业提供专业的绩效考核方案，帮助企业提升绩效水平，提高工作效率，实现共赢。

下面，本文将介绍咨询公司做的绩效考核方案，希望能够给读者带来启发。

一、绩效考核方案的制定咨询公司在制定绩效考核方案时，需要和企业合作，确定以下内容：1.考核目标企业需要明确考核的目标，是什么样的业绩、表现、能力等，才能对员工进行合理的评价。

2.考核人员企业需要确定需要考核的人员，是否包含管理层、员工等。

3.考核标准企业需要明确考核的标准，是什么业绩、行为、能力等，才算是达到了考核的标准。

4.考核周期企业需要确定考核的周期是多长时间，一般是每年一次，但也可以按照季度、半年等时间周期进行考核。

二、绩效考核方案的实施咨询公司在实施绩效考核方案时，需要注意以下几点：1.员工参与度员工应该参与到绩效考核方案中来，提供自己的意见和建议。

这样有助于员工理解绩效考核方案，提高单位认同感。

2.公平性绩效考核需要保证公平、公正，不能出现“拉帮结派”、“打压异己”的情况。

3.激励机制绩效考核应该设置一定的激励机制，例如奖金、晋升、培训等。

这样有助于激发员工的积极性和动力。

4.反馈机制绩效考核后，应该给员工及时反馈，让员工明白自己的不足之处，有依据改进自己的行为和能力。

三、绩效考核方案的评估咨询公司实施绩效考核方案后，需要对方案进行评估，分析其效果。

1.考核效果评估时需要考察绩效考核的效果，是否提高了员工的工作积极性和动力，是否提升了企业的业绩水平。

2.改进方案评估时需要提出改进方案，针对考核方案中的缺陷，制定出需要改进的部分。

3.总结分析评估时需要对整个绩效考核方案进行总结分析，找出考核方案的优点和不足之处，为下一次的考核方案制定提供参考。

四、绩效考核方案的落实最后，咨询公司需要帮助企业将绩效考核方案落实到实际工作中去。

工程技术咨询公司绩效考核制度

工程技术咨询公司绩效考核制度
为全面公平公正评价员工的各项工作表现，使员工更为清楚地了解自己的工作表现与所得奖金报酬之间的关系，并以此作为晋级及奖金发放的依据，特制定本制度：
一．考核方式
每月全体员工，必须客观地、实事求是的进行工作总结并认真填写员工评估表。

员工由项目经理、项目主创和技术负责人进行评估；项目经理和项目主创由总经理、技术负责人和项目组及设计组成员进行评估。

行政管理人员由行政主管、公司主管及行政部人员进行评估。

二．考核内容
考核的内容主要为出勤、纪律等日常表现、工作态度、日常工作执行能力、特殊事务处理能力、对公司特殊贡献及其他方面的表现。

三．考核结果应用
绩效考核结果将作为员工个人奖金的发放依据和作为个人薪酬升降的主要参考。

四．考核结果管理
公司建立员工绩效考核档案，由行政部专人进行管理。

五．具体奖惩办法
依据考核表所评定的分数，特制定了以下奖金发放系数：
1. 分值为75分,发放全额奖金；分值在75分以上，每增加1分即增加全额奖金的2%。

2. 分值在50~75之间（不包括50分），发放奖金范围为50%~100%（自50分开始，每增加1分，在50%奖金的基础上增加全额奖金的2% ）。

3. 分值在50分及以下，扣除全部奖金，如在连续的2个月评估中持续此状况，将重新考虑其本人能否胜任工作。

4. 分值为95-100分，发放奖金的150%，如在连续的2个月评估中持续此状况，将考虑其升职的可能性。

5. 如连续3个月的个人评定分值未达到75分，公司将考虑降低其工资。

6. 如连续3个月的个人评定分值超过85分，公司将考虑增加其工资。

附:。

咨询公司绩效制度模板范本

咨询公司绩效制度模板范本一、总则1.1 为了加强公司的人力资源管理，提高员工的工作效率和服务质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本绩效制度。

1.2 本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和后勤人员。

1.3 公司绩效管理坚持以公平、公正、公开的原则，以员工的工作绩效为主要依据，实行量化考核、奖惩分明。

二、绩效目标2.1 绩效目标应与公司的战略目标一致，包括公司整体目标、部门目标和员工个人目标。

2.2 绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点。

2.3 绩效目标应根据公司的业务发展和工作需要进行调整。

三、绩效考核3.1 绩效考核分为季度考核、半年考核和年度考核。

3.2 绩效考核分为定量考核和定性考核两部分。

定量考核主要包括工作指标、业务指标、质量指标等；定性考核主要包括工作态度、团队协作、创新能力等。

3.3 绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

3.4 绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩等方面的依据。

四、绩效管理流程4.1 制定绩效计划：每年初，公司、部门和员工个人根据工作目标和职责，制定绩效计划。

4.2 绩效沟通：在绩效考核期间，上级领导与下属进行绩效沟通，了解员工的工作情况和问题，提供指导和帮助。

4.3 绩效考核：在季度、半年和年度结束时，进行绩效考核，根据考核标准和流程，客观、公正地评价员工绩效。

4.4 绩效反馈：绩效考核结束后，上级领导与下属进行绩效反馈，公布考核结果，分析绩效改进措施。

4.5 绩效改进：员工根据绩效反馈，找出工作不足和问题，制定改进计划，并在下一个绩效周期内实施改进。

五、绩效奖励与惩罚5.1 绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖金、晋升、培训等奖励。

5.2 绩效惩罚：对绩效不合格的员工，给予警告、降级、辞退等惩罚。

六、绩效管理制度的修订6.1 本制度每三年修订一次，根据公司发展和实际情况进行调整。

6.2 修订后的绩效管理制度经公司领导审批后，正式颁布实施。

咨询公司绩效考评制度试行稿新

绩效考评制度试行稿一、总则第一条绩效管理的目的1.保证企业愿景及战略目标的实现2.促进组织和个人绩效的改善3.作为激励的评判标准第二条绩效管理的原则1.公开性原则2.客观性原则3.开放沟通原则4.差别性原则第三条绩效管理的组织1.公司成立绩效管理委员会，为公司的绩效管理最高决策机构，领导公司的绩效管理工作。

2.公司绩效管理委员会由公司的总经理，副总经理，各部门经理组成。

3.公司总经理任绩效管理委员会主任。

4.公司的绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作的需要，由公司总经理提出临时召开。

公司负责人力资源管理的专职人员列席参加。

5.专职部门：公司的行政综合部负责公司的绩效管理工作的组织和系统的维护二、绩效分类第四条公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表1 公司绩效分类表注：行为规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏的一种标准，这些标准包括了工作量，工作完成的及时性和有效性，工作态度三方面。

三、部门绩效第五条绩效计划，每年的年初各部门经理根据各自的部门职责及公司战略目标和年度经营计划与公司经理室沟通确定各自的绩效合同具体见附表一（部门绩效合同）。

部门经理根据确定的绩效合同，编制自己的工作计划，工作计划应该包括，为完成绩效合同内容所做的工作，工作目标及时间节点等。

第六条绩效回顾，前三个季度的每个季度结束后，各部门经理应该就自己的工作计划和实际完成情况与经理室沟通，达成一致并填写自己的季度绩效回顾表见附表二（部门季度绩效回顾表）第七条绩效考评，每一个绩效年度结束后，公司经理室根据每个部门的绩效合同，工作计划及实际完成情况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每个部门经理进行绩效打分。

四、项目绩效第八条项目绩效分为项目经理绩效和项目组员工绩效。

㈠项目经理绩效第九条公司对项目经理的考评内容及标准见下表：表2 项目经理绩效考评内容及评分标准表表3 员工成长评分表第十条每个项目开始前，根据项目级别的不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目的考评内容。

咨询公司绩效考评管理制度

咨询公司绩效考评管理制度一、制度概述本制度为了规范咨询公司的绩效考评管理，促进企业稳健发展，建立科学、公正、客观的绩效考评体系，以实现企业目标的达成。

本制度适用于所有全职及兼职员工，执行周期为一年，逐年更新完善。

二、绩效考核指标公司的绩效考核包括绩效目标、行为评估和能力评估三个维度。

其中：1. 绩效目标•按照公司中长期战略计划，确定下一年度绩效目标；•绩效考核指标包括：业务拓展、产品质量、客户满意度、实现利润、人才发展等。

•每位员工的绩效目标应明确、可量化，定期评估；2. 行为评估•行为评估是对员工日常工作的表现进行考核；•考核指标包括：工作态度、执行能力、沟通能力、团队合作、自我管理等。

•行为评估在定期面谈中进行，并将考评结果纳入绩效考核指标；3. 能力评估•能力评估是对员工在工作中具备的专业和职业技能进行评估；•考核指标包括：专业能力、沟通能力、创新能力、团队协作能力、领导能力等；•能力评估结果也需要在定期面谈中进行反馈，并作为绩效评估的重要依据之一。

三、绩效考核方案制定•绩效考核方案应由上级领导和被考核员工制定；•上级领导应当根据岗位要求和个人实际情况，评估考核员工绩效目标，并肯定其努力程度与取得的成绩；•员工应当积极配合，根据个人特点和工作特点，制定合理的考核目标和计划，执行计划，对考核结果负责；•双方协商达成一致意见后，考核方案可实施。

四、绩效考核流程1. 年度开始前•公司制定本年度的绩效目标；•上级领导与员工共同确定本年度的绩效考核方案与计划；•员工充分准备相关资料及数据，以便于绩效考核的进行。

2. 年度进行中•员工应积极配合本年度的绩效考核；•上级领导根据绩效考核计划和目标，进行各项评估与考核；•公司定期召开员工绩效考核培训和交流会议，以便更好地执行绩效考核计划和推动公司效益的提升；3. 年度结束后•公司总结上一年度的绩效考核数据和经验，进行分析和整理；•上级领导与员工在正式的绩效考核面谈中，进行绩效计划成果讨论和考评结果的确认；•双方签字确认绩效考核结果，并根据绩效考核结果确定薪酬、晋升、岗位升迁等相关事项。

咨询公司员工绩效考评管理制度

XX咨询公司绩效考评管理制度一、考评目的1、保障和促进公司经营目标的实现，提高公司核心竞争力。

2、健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展。

3、加强内部的沟通与协作，提升士气，形成合力，打造团队精神。

4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力。

5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

二、适用范围本制度适用于除下列人员外的公司所有员工：1、考核周期内出勤不满2/3者，如产假、病假、人事变动等。

2、公司临时特聘人员、实习人员等。

三、参与考评人1、咨询项目组成员由项目经理和咨询总监实施考评。

2、项目经理由咨询总监或主管副总实施考评。

3、市场部和项目开发人员由市场总监或分管副总实施考评。

4、其他工作人员由行政主管或分管副总实施考评。

四、考评时间1、所有员工按月实施考核。

2、参与项目实施的所有工作人员，按项目进度分阶段进行考评或者完成项目后实施考评。

五、考评原则公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法。

公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

考评注意事项：1、以日常工作中观察到的具体事实为依据做出评价。

2、对被考评者的评价应消除个人主观偏见，尽量做到公平、公正、合理。

3、不对考评期及岗位工作以外的事实和行为进行评价。

4、考评者应依据考评结果对被考评者进行绩效沟通，以便其进行绩效改善。

5、考评人应注意考评结果会影响到员工的待遇及地位，故考评时应力求公平与客观。

六、考评结果应用1、作为调整岗位工资的依据。

2、作为升职、调职等的依据。

3、作为发放项目奖金及年终奖金的依据。

4、作为优秀员工、优秀团队的考评依据。

5、作为员工综合能力的考评依据。

七、考评办法：按照公司员工部门和职务的不同，制定三种考评办法，分别针对以下三个部门A、项目部：项目组所有成员，以及所有参与项目实施的工作人员。

B、市场部：项目前期开发人员。