正式组织和非正式组织的比较复习过程
组织行为学(吉林师范大学)第四章 正式组织与非正式组织
矩阵式组织结构
院长
建筑 设计 室 项目A 项目B 项目C
结构 设计 室
设备 设计 室
岩土 设计 室
财务
人事
大学课件
24
矩阵式结构的优缺点
• 责任相对明晰：有人为最终产品负责; • 便于部门间的协调;
• 维持专业划分,有人对专家技能的长远开发负责;
• 项目经理和职能经理易于产生权力之争; • 放弃统一指挥的原则,下属适应困难; • 模糊性增加,导致协调成本增加;
大学课件 33
杨258
大学课件
34
8．多维立体结构
• 它包括三类管理机构： • （ 1 ）按产品划分的事业部，它是产品利 润的中心。 • （ 2 ）按职能划分的专业参谋机构，它是 成本中心。 • （3）按地区划分的管理机构， 它是地区 利润中心。
大学课件 35
• 通过这种结构，可以把产品事业部经 理、地区经理和总公司专业部门三者 有机的统一和协调起来，共同研究某 种产品的开发、生产及销售等重大问 题，为共同决策创造了有利条件。 • 此组织结构，一般适用于跨国公司或 规模巨大的跨地区公司。
张367
• 张367
大学课件
14
三、结构
• （一）正式组织 • 组织结构形式可以有多种多样， 但是在现实组织中得到采用并占主 导地位的组织结构形式主要有直线 制、职能制、直线职能制、事业部 制。矩阵组织形式等。
大学课件 15
1．直线制
• 直线制形式是一种最古老的组织形式 ，最初广泛在军事系统中得到应用， 后推广到企业管理工作中来。其突出 特点是，只设直线部门，不设参谋部 门，至多只有几名助理协助厂长（或 经理）工作。这种方式只有在一些小 型企业中才被使用。
管理学之正式组织与非正式组织
组织中业务技术系统的地位和作用
在市场经济逻辑居统治地位的格局下，一种类型组织中 居主导地位的逻辑是与其组织类型和业务技术有关的制 度和观念因素。资本主义条件下法律制度、财产制度、 金钱逻辑居统治地位。 我国单位组织这方面的情况是： 1. 政治逻辑第一，业务技术居次要地位。通过主次次序， 或者通过业务活动中体现政治精神实现。 2. 改革前中国企业不是企业，是中国式的单位组织。企 业的生产、销售是当作政治任务理解和操作的。 3. 企业中通行的是政治意义、社会效益。科学、理性、 效率、经济成就始终没有成为根本支配力量。 4. 衡量个人的标准和个体的追求沿着政治表现、权力中 心、地位、级别的系列上升。
党组织和赋予单位组织的特点
党组织自成一套独立的组织体系。党员身份、党的纪律、 由支部到各级党委、党内活动等，构成党组织体系的基本 内容。 党组织是各级组织中政治问题的最终决策者。不管形式上 如何表现，政治标准是每一个正式组织的首要价值观。 党组织的管理和控制，主要通过方向、路线指导，人事管 理、宣传教育三大途径实施。方向、路线指导和宣传教育 起作用的领域包括一定时期的政治任务，舆论、宣传，在 各行各业业务活动中贯彻党的中心任务等。人事管理则直 接控制管理人员的培养、选拔、考核、任用，以保证政治 任务得到贯彻执行。 党组织是中国单位组织的核心。
要素二：共同目标
共同目标是协作意愿的必要前提，组织要求的行 为必须有方向性，否则不可能成为现实的行为。 任何正式组织都有共同目标。明文规定的，隐含 着的。 组织的共同目标要得到组织成员的理解、接受。 个人愿意为实现组织共同目标努力，是因为实现 组织共同目标能够部分实现个人目标，有助于实 现个人追求。组织中的个体有两种身份、两种人 格。 理解组织目标有协作性的理解和主观性的理解。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
《管理学》组织力量的整合知识点以及考点详解含试题及答案
第十一章组织力量的整合名词解释1.正式组织★★★：组织设计的目的是为了建立合理的组织机构和结构，规范组织成员在活动中的关系。
设计的结果是形成所谓的正式组织。
正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
任何正式组织都是由许多要素、部分、成员，按照一定的相互关系组合而成的。
正式组织具有明确的目标、任务、职能以及由此决定的组织成员之间的权责关系，对个人具有某种程度的强制性。
作为社会组织设计出来的正式组织，不论其规模的大小和从事的是什么样的活动，其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
2.非正式组织：非正式组织是指企业职工在共同工作、共同生产中，必然会发生相互之间的人群关系，产生共同的感情，自然形成一种行为习惯或准则，要求个人服从，这就构成了非正式组织。
不论组织设计如何完善，设计人员如何努力，都无法将正式组织中的成员之间的所有关系都规范起来。
在正式组织的工作中，由于活动的展开，成员必定会发生业务上的联系，这种工作上的接触会促进成员之间的相互认识和了解。
他们会渐渐发现同事身上也有一些自己所具有、所欣赏、所喜欢的东西，从而相互吸引和接受，并开始工作以外的联系。
频繁的非正式联系又促进了他们之间的相互了解，一些无形的、与正式组织相联系但是又独立于正式组织之外的小群体变形成了。
这些小群体形成以后，由于成员工作性质相近、社会地位相当、对一些问题的看法基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好等相投的基础上，产生了一些由大家所接收并遵循的行为准则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为稳定的非正式组织。
3.组织文化★：组织文化是指在组织长期发展过程中形成的，被组织成员共同接受的价值展的不竭动力。
它包含着非常丰富的内容，其核心是组织的价值观和企业精神。
4.直线关系：企业中的最高主管，由于时间和精力的限制，不可能直接地、面对面地安排和协调每一个成员的活动，因此需要将属于自己的权力委托给部分下属来执行。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
因此，非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻。
组织行为学：正式组织与非正式组织
11.2.2
非正式组织的权力与领导
1）正式领导与非正式领导 2）职权与权力 3）非正式领导的行为
11.2.3
非正式组织的结构
外层群
H D
边缘群 核心群 A C
M
I
E
B
12.1
个体与组织的心理契约
12.1.1
心理契约的概念
• 12.1.1 心理契约的概念
1）什么是心理契约 2）心理契约的作用和影响 3）心理契约的内容
• 12.1.2
建立心理契约应注意的问题
1）心理契约需要不断的沟通 2）管理者的期望：自我实现的预言 自 我 实 现 的 预 言 （ Self-fulfilling Prophecy ）是一个与组织对员工的期望有关 的现象。
车间主任A 调度组 材料组
车间主任C
班组长A
班组长B
班组长C
图11-3
直线职能制组织结构形式
• 11.1.3
电视制作中心主任
常见的组织结构形式
制片部 导演部 摄像部
服装道具部
剧组A
剧组B
剧组c 剧组…
图11-4 矩阵制组织结构形式
11.1.3
常见的组织结构形式
总经理
研发部
财务部
人事部
采购部
台式机事业部 生产部 销售部
笔记事业部 生产部 生产部
销售部 客服部
客服部
客服部
图11-5
事业部组织结构示意图
11.1.4
组织结构形式的新发展：无边界组织
11.2 非正式组织
第七章正式组织与非正式组织
2．对不同类型的非正式组织采取不同 的策略 （1）支持和保护积极型非正式组织。 （2）信任中间型非正式组织。 （3）积极引导消极型非正式组织。 （4）坚决取缔破坏型非正式组织。 3．做好非正式群体核心人物的工作 4．加强正式组织的力量,削弱非正式组 织
第三节
组织承诺与组织凝聚力
一、 组织承诺 （一）组织承诺的概念和结构 • 承诺(Commitment)，在牛津大词典中意为“一种约定，这 种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由。”通俗地 讲，承诺就是承诺人许诺将来一定如何如何。 1. 组织承诺的概念 • 美国社会学家贝克尔首先提出了“组织承诺”的概念，从 20世纪七八十年代开始，组织承诺得到了组织行为学家的 20 深入研究，一些学者总结了组织承诺的定义，认为它们具有 以下共同的特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为 起指导作用。综合国外诸多著名学者的研究成果，给出组织 承诺的定义：组织承诺就是指“一种束缚力（Bonding Force），它把个体约束到与保持成员身份相关的行动上”。
教学时数： 教学时数：6
第一节
•
正式组织
正式组织是由管理者通过正式的筹 划而建立起来的，有明确的目标、任务、 结构、职能以及由此形成的成员间的责 权关系，并借助组织结构图和职务说明 书等文件予以明确规定的。 一、正式组织的基本特征 1．目的性 2．正规性 3．稳定性
二、组织理论
1. 传统的（古典的）组织理论 以韦伯（M Weber）为代表，该理论又称 行政组织理论，认为组织是一个层峰机构（金 字塔机构）。
●对领导的信任度 ●来自组织的生活支持 ●领导的团体维系行为 ●组织的可依赖性
理 想 承 诺
●员工的社会公平交换水平 ●员工对同事的满意程度 ●员工所处团体的集体工作精神
管理学原理02-6.5 正式组织与非正式组织
S 5.正式组织与非正式组织
(4)非正式组织的危害
非正式组织的目标如果与正式组织冲突， 则对正式组织的工作产生不利的影响。
非正式组织要求成员的一致性压力，会 束 缚成员的个人发展。
影响正式组织的变革，发展组织的惰性 「
O 5.正式组织与非正式组织
(1)正式组织及其特征
正式组织是组织设计的结果，是由管理 者通过正式的筹划，并借助组织结构图和职务 说明书等文件予以明确规定的一种组织。
正式组织有着明确的目标、任务、结构、 职能以及由此而形成的成员间的责权关系。
特征：目的性、正规性、稳定性
O 5.正式组织与非正式组织
(2 )非正式组织及其特征
最早由美国管理学家梅奥通过著名的 “ 霍桑实验”后提出的，非正式组织是人 们在 共同的工作过程中自然形成的以感情、 喜好 等情绪为基础的、松散的、没有正式 规定的 组织。Βιβλιοθήκη 特征：自发性、内聚性、不稳定性
5.正式组织与非正式组织
(3 )非正式组织的作用
♦ 建立并维护组织成员的价值观、目标和态度 ♦建立沟通信息渠道 ♦建立良好的人际关系 ♦满足组织成员的心理需要
目的性正规性稳定性正式组织与非正式组织2非正式组织及其特征最早由美国管理学家梅奥通过著名的霍桑实验后提出的非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情喜好等情绪为基础的松散的没有正式规定的组织
第六章 组织的基础
主讲人:罗玲
武汉理工大学管理学院教授
O 5.正式组织与非正式组织
-正式组织及其特征 • 非正式组织及其特征 • 非正式组织的作用 •非 正式组织的危害
正式组织和非正式组织的比较
正式组织与非正式组织的比较正式组织就是具有一定结构、同一目标与特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构与相应的机构、职能与成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素:意愿协作、共同目标与信息沟通。
非正式组织就是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出,就是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体就是根据构成群体的原则与方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别就是:1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织就是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性与稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不就是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物,无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则,约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密,人员固定。
非正式组织相反,易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体就是不可避免的,也就是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动与管理部门的态度,因而对劳动生产率有重大影响。
当然,也存在非正式群体与正式群体发生矛盾,并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力就是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力,就是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩与表率作用等素质与行为所形成。
它的特点在于它的自然性,它比权力性影响力具有更大的力量。
第一,就是一种自然影响力。
非权力影响力靠的就是发自内心的情感,这种情感表现为领导者对下级的态度,并决定着下级就是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
组织行为学复习大纲
应掌握的概念：1、组织、正式组织、非正式组织组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.正式组织:是指为了实现组织目标而由组织建立的群体。
非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络,是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟,它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
2、霍桑实验（Ｐ５）、科学管理学派（Ｐ４).3、个性、人性个性:是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合.人性：即人的本性4、X理论P73-74、Y理论P75—76、超Y理论P76道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X 理论(Theory x）;另一种是基本上积极的Y理论（Theory Y）。
通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
1、X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作,只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标.C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任.D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力.超Y理论（Super Theory Y），权变理论(Contingency approach)或应变理论的代表超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J。
正式组织与非正式组织
非正式组织的影响作用: 非正式组织的影响作用:
– 积极作用: 积极作用:
1)心理满足,创造和谐,融洽的人际关系 )心理满足,创造和谐, 2)提高员工合作精神; )提高员工合作精神; 3)最终改变正式组织工作情况. )最终改变正式组织工作情况.
– 消极作用: 消极作用:
1)其目标若与正式组织冲突,则可能极为不利; )其目标若与正式组织冲突,则可能极为不利; 2)可能会束缚其成员个人发展; )可能会束缚其成员个人发展; 3) 影响正式组织的变革进程,造成组织创新的惰性. ) 影响正式组织的变革进程,造成组织创新的惰性.
对待非正式组织的策略: 对待非正式组织的策略: 管理者不能采取简单的禁止或取缔态度,应该对 管理者不能采取简单的禁止或取缔态度, 它加以妥善管理. 它加以妥善管理.
一方面,必须正视非正式组织存在的客观必然性和 一方面, 必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在, 必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在,为非正 式组织的形成提供条件, 式组织的形成提供条件,并努力使之与正式组织相 吻合; 吻合; 另一方面,需要通过建立,宣传正确的组织文化, 另一方面,需要通过建立,宣传正确的组织文化, 以影响与改变非正式组织的行为规范, 以影响与改变非正式组织的行为规范,引导非正式 组织作出积极的贡献. 组织作出积极的贡献.
�
正式组织与非正式组织的比较 正式组织的基本特征: 正式组织的基本特征:
– 1)目的性; )目的性; – 2)正规性; )正规性; – 3)稳定性; )稳定性;
非正式组织的基本特征: 非正式组织的基本特征:
– 1) 自发性, ) 自发性, – 2) 内聚性, ) 内聚性, – 3) 不稳定性. ) 不稳定ห้องสมุดไป่ตู้.
第四章 正式组织与非正式组织
张359
21
张360
22
4．矩阵制
• 矩阵制组织结构形式是在直线职能制垂直指挥
链系统的基础上，再增设一种横向指挥链系统
，形成具有双重职权关系的组织矩阵，所以称
之为矩阵制组织。通常是为了完成某一项目，
从各职能部门中抽调完成该项目所必需的各类
ห้องสมุดไป่ตู้
专业人员组成项目组工作。这些被抽调来的人
员，在行政关系上仍旧归属于原来所在的职能
• 2．非正式组织的权力来自于组织内成员的授 予，而不是上级部门的授予，其权力的实施常 常不具有强制性和稳定性。
• 3．非正式组织具有自然形成的核心人物，这 种核心人物不是由组织任命的，而是自然形成 的，核心人物对非正式组织的影响极大。
10
• 4．非正式组织结构一般比较松散，没有 正式的组织结构，人员不固定，容易受偶然 因素的影响，具有很大的不稳定性。
• 偶尔，小丁也有不快乐的时候，例如上次由于 一个数据出了错被老板骂了一顿。那时候小丁 真想罢工，要知道由于活要得急，她可是加班 干了一个晚上，出个小错也不是不可原谅的嘛 。中午吃饭的时候，她和她的朋友说了这个事 情，大家给了了她不少安慰和建议，她就又能 轻松的回到工作中了。尽管在这家公司，她得 到的工资并不是她所能得到最好的，但她实在 不愿离开，因为她真的很喜欢那些朋友们，很 多公司中的信息都是从他们那里得到的，很多 工作中的支持和鼓励也是来自于他们。
15
1．直线制
• 直线制形式是一种最古老的组织形式 ，最初广泛在军事系统中得到应用， 后推广到企业管理工作中来。其突出 特点是，只设直线部门，不设参谋部 门，至多只有几名助理协助厂长（或 经理）工作。这种方式只有在一些小 型企业中才被使用。
管理学之正式组织与非正式组织
变化
单位组织一统天下局面被打破，出现民营的、外 资的、中外合资的、准国有的多种企业类型。 外部大环境制约，组织网络体系中无法违拗的运 转逻辑，发展的机会和前景等方面与传统单位组 织没有根本变化。一定范围内组织本身的结构和 逻辑发生了根本变化。 财产权利在一定限度内成为支配性力量。效率、 效用、科学、理性精神起越来越大的作用。 一定范围内职能分化、多元化呈发展趋势。组织 类型的特征相应凸显出来。 个人获得了更大生活空间。增加了选择自由，同 时，生存风险、生存压力也在增大。
协作意愿 2. 共同目标 3. 信息沟通
1.
要素一：协作意愿
协作意愿是个体为组织贡献力量的愿望。 协作意愿的强度变化范围是无限广大的，从消 极怠工到投入全部身心力量都有可能。个人协 作意愿的强度不是固定的，恒久的量。 对个人而言，协作意愿是个人由于为组织提 供协作而得到的诱因与协作所作牺牲或贡献两 者相比较后的净效果；同时，也是个人参加不 同组织所得诱因相比较后的净效果。净效果的 大小决定协作意愿的强度。 从组织角度看，协作意愿是组织提供给个人的 诱因和赋予个人的工作之间的对比关系。
要素三：信息沟通
正式组织中的信息沟通指所有能够起到传递信息作用 的方式和手段。包括口头的、文字的、上下级之间的 指挥命令汇报请示过程。 信息沟通有一定的限度：
信息沟通要借助于语言媒体，会发生理解上的偏差 上下之间归纳概括和理解阐释过程导致信息失真 沟通过程中有出于个人目的的有意识修饰加工
头衔
私人人际关系超过职能关系
一项决策涉及个人利益和业务两方面
时，选择的标准 人事问题及人事选择的标准 能力主义与任人唯亲
正式组织和非正式组织的区别
正式组织和非正式组织的区别正式组织与非正式组织的区别是：
1、标准不同：
正式组织是以效率的逻辑为重要标准。
非正式组织是以情感的逻辑为重要标准。
2、组织章程不同：
正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体,是具有一定结构、同一目标
和特定功能的行为系统。
组织目标是具体的。
非正式组织指以情感、兴趣、爱好和需要为基础，以满足个体的不同需要为纽带，没有正式文件规定的、自发形成的一种开放式的社会组织。
非正式组织一般没有明确的组织机构或章程。
3、权性不同：
正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性等特点。
非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，但他们具有现实的影响力。
因为他们能力较强，或是经验较多，或是善于体恤别人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
正式组织和非正式组
织的比较
正式组织和非正式组织的比较
正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：
1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力
非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
因此，非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻。
第二，影响面广泛。
在领导实践中，非权力影响力往往可以超出领导者自己的职权范围，在更大的范围内产生影响作用。
第三，具有实践性和动态性。
领导者的非权力影响力是在实践中逐步形成的，领导者只有在领导实践中不断地加强自身素质的修养，才可能得到被领导者的接受和认可。
同时，这种非权力影响力在领导实践中，既可能不断地增强，也可能逐步地削弱。
非权力性影响力的影响因素
品格因素具有优良品格的领导者，可以通过自身的示范作用来影响改变周围很广的一块环境，形成良好的风气，具有很强的感召力、吸引力，深受下属的拥戴。
知识能力因素当一个领导者具备比较完整的知识体系，并在实践中表现出较强的综合能力，带给下属的是一种希望，使其产生一种敬佩感。
这种敬佩感就像心理磁场一样吸引下属自觉自愿地接受领导的思想、行为方式，从内心对他产生认同感和尊重感。
情感因素情感因素是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽，能使下属产生亲切感的影响因素。
一个成功的领导者，不仅要立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人。
情感是顺利开展工作的润滑剂，它是形成领导者非权力性影响力的重要因素。
首先，要以崇高的品德、高尚的情操赢得群众的尊敬。
其次，要以良好的知识素养赢得部属钦佩。
第三，以真诚感情赢得群众的信赖和支持。
最后，要真抓实干创佳绩，以“绩”增威。
目标管理与全面质量管理的比较
目标管理与全面质量管理的区别如下：
1. 确定管理目标的方式不同。
实施目标管理, 确定其管理目标时非常重视目标的民主协商。
要求共同参与目标的制定, 减少意见与分歧, 进而调动各方面积极性, 确保各分目标与总体目标的实现。
一旦目标选择方向不正确, 或过高或过低, 都会造成整个管理活动的失败。
全面质量管理中的标准制定往往是一种既定的组织行为, 它只要求组织成员严格执行, 而不强调组织成员对标准确定的参与性。
全面质量管理中的标准一般分为技术标准和工作质量标准。
它以技术标准的确定为前提,全面质量管理中的标准一般相对稳定, 不作轻易修改。
2. 管理活动过程的侧重点不同。
目标管理重视工作的最终成果, 即目标的实现, 引导人们以成果作为衡量工作绩效的首要标准, 并十分强调目标完成的水平, 水平越高,则管理活动的成果越大。
最大限度地激发组织成员工作积极性、主动性和创造性, 使每个人都能在实现目标的前提下充分发挥潜力, 展其所长。
但过分强调成果, 在管理过程中往往容易忽视外部因素对管理系统的影响,一旦外部因素严重影响管理活动过程,若不作分析地片面强调以成果评价组织成员, 则不可避免地会挫伤组织成员的积极性。
同时, 重成果不重过程的管理, 在管理过程中若出现重大错误, 往往发现得比较迟, 易造成难以弥补的损失。
全面质量管理是对质量形成的全过程的管理, 它所强调的是以预防为主, 要求管理者通过必要的制度和技术手段, 将管理活动全过程中一切影响质量的因素都控制起来, 把影响质量的问题消灭在萌芽状态, 防微杜渐, 确保产品质量的合格。
一方面给管理工作增加了过多的任务, 对各因素的全面控制往往要投入大量的人力物力;另一方面, 使整个管理体制趋于僵化, 不利于调动组织成员的创新热情。
3. 所采用的技术方法有差异。
目标管理中所运用的技术方法, 主要是定性分析技术和定量分析技术。
而全面质量管理强调“一切用数据说话”的观点, 数据信息是其管理的基础, 充分运用数据统计等手段监控管理全过程。
4. 对管理人员的要求不一样。
目标管理由于其重视目标的分解及总体目标的实现, 因此非常适合于对各级管理人员的管理, 被人们称之为“管理中的管理”。
实施目标管理时, 各级管理人员必须根据总体目标的要求, 确立自己的工作目标, 并使之与总体目标保持高度一致, 每一位管理人员必须清楚自己应做些什么和应获得怎样的成果。
全面质量管理强调“一切用数据说话”, 强调企业为用户服务, 上道工序为下道工序服务, 用质量标准衡量每一组织成员的工作成绩。
因此它要求各级管理人员严格依照质量标准开展本部门工作, 在质量标准一定的情况下, 尽可能地采取措施节约成本、缩短时间, 获得最佳的经济效益。