正式组织和非正式组织的比较
管理学之正式组织与非正式组织
组织中业务技术系统的地位和作用
在市场经济逻辑居统治地位的格局下，一种类型组织中 居主导地位的逻辑是与其组织类型和业务技术有关的制 度和观念因素。资本主义条件下法律制度、财产制度、 金钱逻辑居统治地位。 我国单位组织这方面的情况是： 1. 政治逻辑第一，业务技术居次要地位。通过主次次序， 或者通过业务活动中体现政治精神实现。 2. 改革前中国企业不是企业，是中国式的单位组织。企 业的生产、销售是当作政治任务理解和操作的。 3. 企业中通行的是政治意义、社会效益。科学、理性、 效率、经济成就始终没有成为根本支配力量。 4. 衡量个人的标准和个体的追求沿着政治表现、权力中 心、地位、级别的系列上升。
党组织和赋予单位组织的特点
党组织自成一套独立的组织体系。党员身份、党的纪律、 由支部到各级党委、党内活动等，构成党组织体系的基本 内容。 党组织是各级组织中政治问题的最终决策者。不管形式上 如何表现，政治标准是每一个正式组织的首要价值观。 党组织的管理和控制，主要通过方向、路线指导，人事管 理、宣传教育三大途径实施。方向、路线指导和宣传教育 起作用的领域包括一定时期的政治任务，舆论、宣传，在 各行各业业务活动中贯彻党的中心任务等。人事管理则直 接控制管理人员的培养、选拔、考核、任用，以保证政治 任务得到贯彻执行。 党组织是中国单位组织的核心。
要素二：共同目标
共同目标是协作意愿的必要前提，组织要求的行 为必须有方向性，否则不可能成为现实的行为。 任何正式组织都有共同目标。明文规定的，隐含 着的。 组织的共同目标要得到组织成员的理解、接受。 个人愿意为实现组织共同目标努力，是因为实现 组织共同目标能够部分实现个人目标，有助于实 现个人追求。组织中的个体有两种身份、两种人 格。 理解组织目标有协作性的理解和主观性的理解。
非正式组织对正式组织的影响与作用
目录一、前言 (1)二、非正式组织对正式组织的消极影响 (1)（一）影响组织目标 (1)（二）影响组织结构 (2)（三）影响组织制度 (2)三、非正式组织对正式组织的积极作用 (3)（一）有利于促进组织成员凝聚力 (3)（二）有利于提升组织成员归属感 (3)（三）有利于加强组织成员控制性 (4)四、解决非正式组织对正式组织消极影响的措施 (4)（一）正视非正式组织存在必然性 (5)（二）限制非正式组织的消极因素 (5)（三）发挥非正式组织的积极作用 (6)五、结束语 (6)参考文献 (8)非正式组织对正式组织的影响与作用【内容摘要】非正式组织是指在正式组织内，通过私人情感为纽带，自发形成的一个群体，对成员具有一定影响和控制作用，同时也对正式组织造成一定的影响、形成一定的作用，因而有必要对此问题进行研究。
本文对非正式组织对正式组织的影响和作用进行了探讨，首先分析了非正式组织对正式组织的不利影响；然后分析了非正式组织对正式组织的积极作用；最后就如何解决非正式组织对正式组织的不利影响提出解决对策。
【关键词】非正式组织；正式组织；不利影响；积极作用一、前言组织既是管理的载体，又是管理的职能。
在管理过程中，组织的设计对于管理目标的实现和管理任务的顺利完成非常重要。
然而伴随着组织设计的运行，便会产生非正式组织。
这种存在于正式组织之中的非正式组织，会对正式组织产生怎样的影响、作用，其发展导向如何，是当前各种正式组织的管理者必须重视的问题。
二、非正式组织对正式组织的消极影响（一）影响组织目标非正式组织没有明确的组织目标，但却有心理需要。
当其心理需要与组织目标相一致时，靠感情维系的强有力的凝聚力，就会使组织成员齐心协力来满足其心理需要，从而实现组织目标。
而非正式组织的心理需要与正式组织的目标指向相反或者相悖时，往往会破坏以理性为基础的正式组织制度和规则，它所形成的人际集团，可能造成组织中的成员分裂，甚至造成与管理者抗衡的团体。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
非正式组织
非正式组织一、非正式组织定义非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
人们在正式组织所安排的共同工作和在相互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的“头头”，形成一些不成文的行为准则和规范。
二、非正式组织划分可以从“安全性”和“紧密度”两方面来考察非正式组织的划分。
这里所谓“安全性”是与破坏性相对立的，凡是积极的、正面的、有益的活动都是“安全”的，比如满足成员归属感、安全感的需要，增强组织的凝聚力，有益于组织成员的沟通，有助于的实现等；凡是消极的、反面的、有害的都是“危险”的，比如抵制变革，滋生谣言，操纵群众，阻碍努力使高素质、高绩效员工流失等。
所谓“紧密度”是与松散性相对立的，凡是有固定成员、有活动计划、有固定领导而小道消息又特别多的，都是“紧密度”高的；相反则是“紧密度”低的。
在具体评价中，我们可以以“安全性”和“紧密度”这两项指标为横向和纵向坐标，做出如下的有四个区间的分类图：非正式组织的划分图1 非正式组织的划分上图中，横轴表示“安全性”，纵轴表示“紧密性”。
每项指标分为两段表示其程度，从左下角的原点向右和向上递增，可以把非正式组织分为四种类型：消极型：既不安全，也不紧密。
这种非正式组织是内部没有一个得到全部成员认可的领袖，分为好几个小团体，每一个团体都有一个领袖，同时某些领袖并不认同组织，存在个人利益高于组织利益的思想。
兴趣型：很安全，但不紧密。
由于具有共同的兴趣、爱好而自发形成的团体，成员之间自娱自乐。
破坏型：很紧密，但不安全。
这种非正式组织形成一股足以和组织抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，为谋求团体利益而不惜损害组织利益。
组织的目标分
一、按组织的目标分类根据组织的目标，可以把组织分为：1、互益组织：如工会、俱乐部、政党等。
2、工商组织：如工厂、商店、银行等。
3、服务组织：如医院、学校、社会机构等。
4、公益组织：如政府机构、研究机构、消防队等。
二、按满足心理需求分类以满足心理需求来分类，可将组织分为正式组织和非正式组织。
（一）正式组织正式组织是经过有计划的，设计，将组织业务分配给各层次，作出系统的综合并由规则来支持职责，并强烈地反映出管理者的思想和信念，但其成员并不一定重视或接受管理者的社会、心理和行政的假设。
正式组织具有以下特征：1、经过规划而不是自发形成的。
其组织机构的特征反映出一定的管理思想和信念。
2、有十分明确的组织目标。
3、讲究效率，协调地处理人、财、物之间的关系，以最经济有效的方式达到目标。
4、分配角色任务，影响人们之间关系的层次。
5、建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级必须服从上级。
6、制订各种规章制度约束个人行为，实现组织的一致性。
7、组织内个人的职位可以相互替代。
（二）非正式组织非正式组织是满足需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。
非正式组织的特征：1、组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖为基础，是自发形成的。
2、组织最主要的作用是满足个人不同的需要。
3、组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。
这种规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致，甚至发生低触。
非正式组织对正式组织来讲，具有正反两方面的功能。
非正式组织的正面功能主要体现在：非正式组织混合在正式组织中，容易促进工作的完成；正式组织的管理者可以利用非正式组织来弥补成员间能力与成就的差异；可以通过非正式组织的关系与气氛获得组织的稳定；可以运用非正式组织作为正式组织的沟通工具；可以利用非正式组织来提高组织成员的士气等等。
非正式组织的负功能主要体现为可能阻碍组织目标的实现等等。
三、按个人与组织的关系分类根据个人与组织的关系来分类有两个标准即运用权力与权威的程度以及个人参与组织活动的程度。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
因此，非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻。
浅论非正式组织对正式组织的影响
既然非正式组织的普遍存在不以管理者的 意志所左右， 那么管理者首先要正视其存在事 实， 同时要了解其形成原因， 因为每个非正式组 织都有其存在的原因.管理者要尝试去理解它， 为以后对非正式组织施加影响做好准备。 2 了解非正式组织的核心价值观及其核心
的沟通不畅， 就会给非正式组织一些空间， 让其
产生了一些负面的影响。及时、 便利、 客观的沟
5.正式组织对成员的控制是通过奖励和惩 罚制度来实施的; 非正式组织则是通过正面的 鼓励支持和消极的抵制等方式来劝说成员遵守
非正式组织的行为规范。 6. 正式组织的组织结构一般来说比较固
的压力， 所以非正式组织的要求成员一致性的 压力， 会束缚某些优秀成员的个人发展， 会影响
与之共处并对其施加影响， 使其对正式组织有
积极作用。 1. 接受并且理解非正式组织。
接受非正式组织的一些有益的建议， 可以分担 管理者的一些工作负担，弥补管理者在某些方 面的不足， 从而帮助管理者有效地管理工作， 形 成一个互相合作的环境，而管理者也会因此增 加对非正式组织的信任，将给予一些适当的授
地位;而非正式组织关注的是人及其关系。
3.正式组织通过管理层逐级授权来管理组 组织; 非正式组织则是通过团体成员对某人的 信任所产生的影响力来领导团体。 4. 正式组织成员的行为受公司的规章制
员工的关系， 增进互相了解和支持， 激发员工的 创造性， 促进人性化的管理。
5.鼓励和鞭策管理者更好的工作。 非正式组 织的存在对现行的管理者有一定的压力，可促 使管理者对某些问题做合理的处理。因为非正
通渠道促使信息交流通畅， 有利于消除非正式 组织的消极影响。 3)重视与非正式组织核心人物的交流。由
正式组织与非正式组织
非正式组织对正式组织绩效的影响一、分析非正式组织非正式组织概念：非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
一般而言，非正式组织可以存在于任何一个群体中。
非正式组织的形成原因：大背景：在中国文化的背景下，人们从众心理较强，个体行为倾向于加入一定的群体组织以求得心理的归属感与安全感；◎个体加入非正式组织是自觉的，源于情感的需要；◎个体加入非正式组织源于个体偏好；◎共同的价值观体系是非正式组织形成的重要原因和核心凝聚力。
非正式组织的特征：◎无明确结构、形态，可辨识性差。
◎非正式组织本质在于人与人之间的协调。
◎非正式组织侧重于人们相互接触的心理侧面、非理性侧面。
◎非正式组织行的是感觉、情感和个性特征等因素的无形的潜移默化的影响，个人品格往往是导向因素。
二、非正式组织对正式组织的影响两者关系：◎两者相比较，正式组织以组织为纽带，更具有确定性；而非正式组织则以感情为纽带，更具有社会属性。
◎从本质上来讲，非正式组织是为了满足人们的社会交往需要而在正式组织中出现的一种自发形式，通常是在友谊和共同爱好的基础上产生的，具有较强的亲和力。
◎非正式组织与正式组织是相促而生，相伴而存的。
由于个体的需要是无止境的，正式组织很难满足其所有的需要，非正式组织便常常伴随着正式组织产生。
非正式组织对正式组织的绩效影响：非正式组织作为存在于正式组织中的一种非正式的社会交往关系，它对于正式组织来说是一把双刃剑。
利：1、非正式组织增强了正式组织的有效性。
2、非正式组织有利于成员的沟通。
3、非正式组织对增强组织成员的工作满足感和稳定性起到了积极作用。
4、非正式组织能帮助成员释放压力5、非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎（PPT 加国外研究的图）近10年, 国外组织行为研究已经开始认识到非正式组织的积极作用并对此进行研究，总结为：非正式组织在感情释放、促进沟通、弥补管理者的工作缺陷、组织系统完整性等方面有积极作用。
组织行为学复习大纲
应掌握的概念：1、组织、正式组织、非正式组织组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.正式组织:是指为了实现组织目标而由组织建立的群体。
非正式组织：是一种关于个人与社会的关系网络,是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟,它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。
2、霍桑实验（Ｐ５）、科学管理学派（Ｐ４).3、个性、人性个性:是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合.人性：即人的本性4、X理论P73-74、Y理论P75—76、超Y理论P76道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X 理论(Theory x）;另一种是基本上积极的Y理论（Theory Y）。
通过观察管理处理员工关系的方式,麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
1、X理论以下面四种假设为基础：A、员工天生不喜欢工作,只要可能，他们就会逃避工作。
B、由于员工不喜欢工作,因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标.C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
2、与这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出Y理论，它基于这机关报假设：A、员工视工作如休息、娱乐一般自然。
B、如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任.D、绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力.超Y理论（Super Theory Y），权变理论(Contingency approach)或应变理论的代表超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J。
根据正式群体与非正式群体的分类标准
根据正式群体与非正式群体的分类标准正式群体与非正式群体是我们日常生活中常常遇到的两种群体类型。
它们在不同的环境和场合中具有不同的特点和功能。
本文将根据正式群体与非正式群体的分类标准，对它们进行详细的介绍和比较。
我们来了解一下正式群体。
正式群体是指按照一定规定和程序组成的群体，其成员之间的关系通常是明确的、有组织的。
正式群体通常具有明确的目标和职责，成员之间的权力和责任分配也相对固定。
例如，企事业单位、政府机构、学校班级等都属于正式群体。
在这些群体中，成员之间的沟通和交流通常需要遵循一定的规则和程序，例如开会、写报告、发公文等。
正式群体的特点是稳定性强、组织性高、目标明确。
与正式群体相对应的是非正式群体。
非正式群体是指自发形成的、没有明确规定和程序的群体。
非正式群体通常由个人的兴趣、爱好或共同的目标而组成，成员之间的关系较为随意和灵活。
例如，朋友圈、兴趣爱好小组、社区居民群等都属于非正式群体。
在这些群体中，成员之间的沟通和交流通常更加自由和随意，没有太多的约束和规则。
非正式群体的特点是灵活性强、自由度高、目标模糊。
正式群体和非正式群体在很多方面存在差异。
首先，在组织形式上，正式群体通常有明确的组织结构和层级关系，而非正式群体则没有固定的组织结构，成员之间的地位和角色可以相对自由地变化。
其次，在目标和任务上，正式群体通常有明确的目标和任务，成员之间的合作和协调通常是为了实现这些目标和任务，而非正式群体则可能更加注重成员之间的情感交流和互助。
再次，在沟通和决策上，正式群体通常需要遵循一定的规则和程序，成员之间的沟通和决策通常是通过正式的渠道和方式进行的，而非正式群体则更加注重成员之间的直接交流和互动。
正式群体和非正式群体在社会生活中都发挥着重要的作用。
正式群体通常是组织和管理社会资源的主体，它们在实现社会目标和推动社会发展方面具有重要的作用。
而非正式群体则是社会组织和社交互动的重要方式，它们在满足个人需求、促进社会关系和传递社会信息方面起到了重要的作用。
正式组织与非正式组织
非正式组织的影响作用: 非正式组织的影响作用:
– 积极作用: 积极作用:
1)心理满足,创造和谐,融洽的人际关系 )心理满足,创造和谐, 2)提高员工合作精神; )提高员工合作精神; 3)最终改变正式组织工作情况. )最终改变正式组织工作情况.
– 消极作用: 消极作用:
1)其目标若与正式组织冲突,则可能极为不利; )其目标若与正式组织冲突,则可能极为不利; 2)可能会束缚其成员个人发展; )可能会束缚其成员个人发展; 3) 影响正式组织的变革进程,造成组织创新的惰性. ) 影响正式组织的变革进程,造成组织创新的惰性.
对待非正式组织的策略: 对待非正式组织的策略: 管理者不能采取简单的禁止或取缔态度,应该对 管理者不能采取简单的禁止或取缔态度, 它加以妥善管理. 它加以妥善管理.
一方面,必须正视非正式组织存在的客观必然性和 一方面, 必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在, 必要性,允许乃至鼓励非正式组织的存在,为非正 式组织的形成提供条件, 式组织的形成提供条件,并努力使之与正式组织相 吻合; 吻合; 另一方面,需要通过建立,宣传正确的组织文化, 另一方面,需要通过建立,宣传正确的组织文化, 以影响与改变非正式组织的行为规范, 以影响与改变非正式组织的行为规范,引导非正式 组织作出积极的贡献. 组织作出积极的贡献.
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正式组织与非正式组织的比较 正式组织的基本特征: 正式组织的基本特征:
– 1)目的性; )目的性; – 2)正规性; )正规性; – 3)稳定性; )稳定性;
非正式组织的基本特征: 非正式组织的基本特征:
– 1) 自发性, ) 自发性, – 2) 内聚性, ) 内聚性, – 3) 不稳定性. ) 不稳定ห้องสมุดไป่ตู้.
管理学判断题大全
管理学判断题大全1．现代企业管理学认为，企业管理的重点在经营，而经营的核心是计划。
计划改为决策2．“正式组织”与“非正式组织”的区别在于，“非正式组织”中以效率的逻辑为重要标准。
效率的逻辑为重要标准改为感情的逻辑为重要标准3．彼得?圣吉提出了学习型组织的五项修炼技能，认为不同的人，对同一事物的看法不同，是因为他们的智慧不同。
智慧改为心智模式4．麦格雷戈在德鲁克目标管理概念的基础上，提出了新的业绩评价方法，提出由下属人员承担为企业设置短期目标的责任，并同其上司一起检查这些目标的责任。
为企业设置短期目标改为为自己设置短期目标5．对企业销售收入及其变化趋势的预测就是销售预测。
销售预测改为市场预测6．按照预测时间的不同，可将其分为短期预测、中期预测和长期预测。
一般情况下，预测时间范围的长短与预测质量的高低成正比正比例改为反比例7．各级职务和岗位应当按等级来组织，每个下级应当接受上级的控制和监督。
这就是韦伯的理想组织模式的基本特征之一——职权等级。
对8．管理幅度、管理层次与组织规模存在着相互制约的关系。
也就是说，当组织规模一定时，管理幅度与管理层次成正比关系。
成正比改为成反比9．权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。
对10．对于规模较小或者必须时刻保持上下一致的组织来说，一般适合采用分层控制的方式。
“分层”改为“集中”1、惩罚权力、奖励权力、法定权力是由组织规定和控制的。
对2、在组织文化的结构层次中，物质层文化最终决定着精神层和制度层文化。
精神层决定制度层和物质层3、在公司组织内部，非正式沟通渠道与正式沟通渠道平行存在。
非正式沟通渠道是对正式沟通渠道的补充4、外部招聘比内部招聘的选择范围更大，所以总能够找到更优秀的人才。
外部招聘与内部招聘各有优缺点，应视具体情况决定采取哪种方法更利于获得优秀人才。
5、目标管理是以单纯“作业为中心”的管理。
目标管理是把“以作业为中心”的管理理论和方法同“以人为中心”的管理理论和方法综合起来1．西蒙是决策理论学派的代表人，他认为管理就是决策。
正式组织和非正式组织的区别
正式组织和非正式组织的区别正式组织与非正式组织的区别是：
1、标准不同：
正式组织是以效率的逻辑为重要标准。
非正式组织是以情感的逻辑为重要标准。
2、组织章程不同：
正式组织是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体,是具有一定结构、同一目标
和特定功能的行为系统。
组织目标是具体的。
非正式组织指以情感、兴趣、爱好和需要为基础，以满足个体的不同需要为纽带，没有正式文件规定的、自发形成的一种开放式的社会组织。
非正式组织一般没有明确的组织机构或章程。
3、权性不同：
正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性和稳定性等特点。
非正式组织的领袖并不一定具有较高的地位与权力，但他们具有现实的影响力。
因为他们能力较强，或是经验较多，或是善于体恤别人。
《管理学》习题与答案——第15章 组织力量的整合
第十五章组织力量的整合一、教学要点1、正式组织与非正式组织的区别。
2、非正式组织对正式组织的积极作用和不利影响。
3、如何发挥非正式组织的作用？4、直线和参谋的内涵。
5、直线和参谋的矛盾表现。
6、如何正确发挥参谋的作用？7、运用委员会的理由。
8、委员会的局限性。
9、如何提高委员会的工作效率？10、关键名词：正式组织、非正式组织、直线关系、参谋关系、委员会二、习题(一)填充题1.正式组织以成本和效率为主要标准，维系正式组织的主要是_________的原则，而维系非正式组织的主要是____________上的因素。
2.组织文化是指被组织成员共同接受的________、________、__________等群体意识的总称。
3.组织中的管理人员是以___________和__________两类不同的身份来从事管理工作的。
4.直线关系是一种______和_______的关系，授予直线人员的是________和________权力。
5.参谋关系是一种______和_______的关系，授予参谋的是思考、筹划和建议的权力。
6.委员会的工作方式所具有的局限性是___________,_____________,_____________。
7.向参谋授予必要权力之后，要防止出现________________的危险。
8.谨慎地使用职能权力，包括两层含义，首先要认真分析授予职能权力的_________，其次要明确职能权力的_____________。
9.委员会的规模主要受到两个因素的影响：____________和_____________。
10.在确定委员会的规模时，要努力在追求___________和__________这两者之间取得适当的平衡。
11.组织设计的结果形成____________组织，而___________组织是伴随着它的运转而形成的。
12.非正式组织要求成员___________的压力，往往也会束缚成员的个人发展。
非正式组织
于是，当某个非正式组织大部分成员的绩效评估结果都处在比较低 的位置，那么他们就会集体认为没有被公正地评估，尤其是当绩效 评估结果和工资挂钩时，这种情况就很有可能成为非正式组织“紧 密化”甚至“危险化”的一个导火索。 4、非正式组织之间的矛盾 在一个组织内，往往不止存在一个非正式组织，可能存在着两 个以上的非正式组织。如果这些非正式组织之间存在着不可调和的 矛盾，那么这些非正式组织间的对立、敌视，将会大大降低组织成 员之间、各部门之间的协作性，甚至会有恶意竞争和相互拆台行为。 这样的结果不但会恶化组织的内部工作氛围，而且可能会严重地瓦 解组织的凝聚力，破坏组织的整体效能，削弱了团队的凝聚力。但 同时这些分别对立的非正式组织则会因为出现了“敌人”而变得更 加紧密团结和有攻击力。 5、非正式领袖的消极作用 非正式组织的领袖一般具有较强的权威性和感召力，这种权 威是一种“个人魅力型权威”，它的形成源于领袖个人的个性气质、 品格才能因素以及感情力量等内在的、非制度性的因素，其特点是 没有强制性，对成员的影响具有自然性，成员对此在行为上、心理 上更易于服从。
非正式组织
一.定义 非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、 习惯、喜爱、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体 二.区别 “正式组织”是经过精心设计、计划而建立的个人地位和 权责关系；非正式组织则是正式组织的副产品亦为必然现 象。非正式组织是由于人员间相互行维之下所产生的认同 关系所形成的结果，凡是共同点愈多者其非正式组织的关 系也愈密切，只要具备任何一项相同点即可促进人员之间 的认同，而共同点愈多非正式组织成员愈团结。
六.缺点 反对改变(Resistance to Change) 组织因技术改良或法律修改，不得不改变工作程序，这种改变常 会影响到人员工作的调整，近而改变人员之间的来往关系。故非 正是组织成会为了保持现状而不愿改变。另外非正式的存在少受 到组织中传统、习惯或文化影响，形成坚强的组织堡垒。因此凡 是和传统、习惯、文化有所变异的事物，往往受到维持现状或惯 性作用的抵制。 角色冲突(Role Conflict) 一个人在组织之中往往扮演多重角色，在正式组织之中其地位、 角色是一种，而在正式组织又是另一种，在这种双重角色的关系 之下常会让人员产生一种僵局。 传播谣言(Rumor) 在非正式真成谣言，尤其在正式组织和非正式组织之间有冲突之处 流传更快。
非正式组织的名词解释
非正式组织的名词解释非正式组织的名词解释：通常由一些共同兴趣和爱好相同的人所组成的社会组织，他们主要有各自的职业或志愿服务工作。
非正式组织往往不具备明确的规章制度，而是根据需要自发形成。
非正式组织比正式组织更能够发挥出组织成员的潜力，为实现组织成员的共同目标而工作。
这些网络经常会因为某些特殊情况下而聚在一起，包括一些没有明确分工的组织在内，其成员相互之间是有着千丝万缕的联系。
在我们生活中也存在很多这样的网络，在日本工作的外国人比较多，因此这个网络就更加庞大。
然而并不是所有人都知道，当他们从一个国家到另一个国家时，还会携带另外一些秘密的物品。
正是因为存在这种信任感，所以才会有很多类似这样的例子。
一个朋友给我讲了一个他在东京遇到的非正式组织的故事。
朋友说有一次他去东京办事情，并且在机场里面转悠的时候发现了一个外国人的网络。
日本的许多社会问题皆可归咎于该非正式组织，例如不能及时采取行动，犯罪率太高等等。
他遇到的那个网络的领导人之一就声称：他的网络能够帮助日本。
但是这些在平时看来极具权威性的领导人，在遇到危险的时候却显得极其脆弱。
但是不管怎么样，因为他们手中有枪，而且又有一定的资金储备，所以就算被警察盯上了，也不会轻易遭受迫害。
但是只要有了合适的机会，这些网络就会像丧失保护的刺猬一样，立刻恢复他们的尖锐与戒备。
他们毫不留情地反击任何接近他们领导人或者网络成员的人。
4、非政府组织：正式组织的对称，与政府机关相对而言，泛指不依赖国家政权而具有独立性的社会团体。
非政府组织是一个具有高度自治性的独立的民间社会组织，也叫第三部门或第三方。
由于在西方，非政府组织产生于二战后，是美国对外战争政策的延续，因此又称“第二部门”或“第三部门”。
现代意义上的非政府组织不同于原始社会中的氏族公社，它有自己的管理机构，是独立于政党、宗教、军队和企业之外的社会组织。
5、非营利组织：通过从事某种社会活动以谋取利润为目的的社会组织。
正式组织和非正式组织的比较
正式组织和非正式组织的比较正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统;它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范;其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通;非正式组织是“正式组织”的对称;最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出,是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体;正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类;它们的主要区别是：1、组织目标的明确性具体性;正式组织目标具体;而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式;2、组织权力强制性服从的区别;正式组织权力有正统性合法性和稳定性;非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予;3、等级结构的区别;正式组织一般具有层级式等级结构;非正式组织只有自然形成的核心人物,无层级结构;4、信息沟通渠道的区别;正式组织依靠组织规章保障信息沟通;非正式组织只有不成文的行为准则,约束力不大;5、组织的稳定性区别;正式组织比较严密,人员固定;非正式组织相反,易受偶然因素影响;正式群体中产生非正式群体是不可避免的,也是正常的;非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度,因而对劳动生产率有重大影响;当然,也存在非正式群体与正式群体发生矛盾,并干扰整个正式群体达到既定目标的情况;试论领导者的非权力性影响力非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力,是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成;它的特点在于它的自然性,它比权力性影响力具有更大的力量;第一,是一种自然影响力;非权力影响力靠的是发自内心的情感,这种情感表现为领导者对下级的态度,并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导;因此,非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻;第二,影响面广泛;在领导实践中,非权力影响力往往可以超出领导者自己的职权范围,在更大的范围内产生影响作用;第三,具有实践性和动态性;领导者的非权力影响力是在实践中逐步形成的,领导者只有在领导实践中不断地加强自身素质的修养,才可能得到被领导者的接受和认可;同时,这种非权力影响力在领导实践中,既可能不断地增强,也可能逐步地削弱;非权力性影响力的影响因素品格因素具有优良品格的领导者,可以通过自身的示范作用来影响改变周围很广的一块环境,形成良好的风气,具有很强的感召力、吸引力,深受下属的拥戴;知识能力因素当一个领导者具备比较完整的知识体系,并在实践中表现出较强的综合能力,带给下属的是一种希望,使其产生一种敬佩感;这种敬佩感就像心理磁场一样吸引下属自觉自愿地接受领导的思想、行为方式,从内心对他产生认同感和尊重感;情感因素情感因素是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽,能使下属产生亲切感的影响因素;一个成功的领导者,不仅要立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人;情感是顺利开展工作的润滑剂,它是形成领导者非权力性影响力的重要因素;首先,要以崇高的品德、高尚的情操赢得群众的尊敬;其次,要以良好的知识素养赢得部属钦佩;第三,以真诚感情赢得群众的信赖和支持;最后,要真抓实干创佳绩,以“绩”增威;目标管理与全面质量管理的比较目标管理与全面质量管理的区别如下：1. 确定管理目标的方式不同;实施目标管理, 确定其管理目标时非常重视目标的民主协商;要求共同参与目标的制定, 减少意见与分歧, 进而调动各方面积极性, 确保各分目标与总体目标的实现;一旦目标选择方向不正确, 或过高或过低, 都会造成整个管理活动的失败;全面质量管理中的标准制定往往是一种既定的组织行为, 它只要求组织成员严格执行, 而不强调组织成员对标准确定的参与性;全面质量管理中的标准一般分为技术标准和工作质量标准;它以技术标准的确定为前提,全面质量管理中的标准一般相对稳定, 不作轻易修改;2. 管理活动过程的侧重点不同;目标管理重视工作的最终成果, 即目标的实现, 引导人们以成果作为衡量工作绩效的首要标准, 并十分强调目标完成的水平, 水平越高,则管理活动的成果越大;最大限度地激发组织成员工作积极性、主动性和创造性, 使每个人都能在实现目标的前提下充分发挥潜力, 展其所长;但过分强调成果, 在管理过程中往往容易忽视外部因素对管理系统的影响,一旦外部因素严重影响管理活动过程,若不作分析地片面强调以成果评价组织成员, 则不可避免地会挫伤组织成员的积极性;同时, 重成果不重过程的管理, 在管理过程中若出现重大错误, 往往发现得比较迟, 易造成难以弥补的损失;全面质量管理是对质量形成的全过程的管理, 它所强调的是以预防为主, 要求管理者通过必要的制度和技术手段, 将管理活动全过程中一切影响质量的因素都控制起来, 把影响质量的问题消灭在萌芽状态, 防微杜渐, 确保产品质量的合格;一方面给管理工作增加了过多的任务, 对各因素的全面控制往往要投入大量的人力物力;另一方面, 使整个管理体制趋于僵化, 不利于调动组织成员的创新热情;3. 所采用的技术方法有差异;目标管理中所运用的技术方法, 主要是定性分析技术和定量分析技术;而全面质量管理强调“一切用数据说话”的观点, 数据信息是其管理的基础, 充分运用数据统计等手段监控管理全过程;4. 对管理人员的要求不一样;目标管理由于其重视目标的分解及总体目标的实现, 因此非常适合于对各级管理人员的管理, 被人们称之为“管理中的管理”;实施目标管理时, 各级管理人员必须根据总体目标的要求, 确立自己的工作目标, 并使之与总体目标保持高度一致, 每一位管理人员必须清楚自己应做些什么和应获得怎样的成果;全面质量管理强调“一切用数据说话”, 强调企业为用户服务, 上道工序为下道工序服务, 用质量标准衡量每一组织成员的工作成绩;因此它要求各级管理人员严格依照质量标准开展本部门工作, 在质量标准一定的情况下, 尽可能地采取措施节约成本、缩短时间, 获得最佳的经济效益;。
组织行为学问答
1. 正式组织与非正式组织的优缺点简述正式组织的优缺点。
简述正式组织与非正式组织。
答：1、正式组织是依照有关管理部门的决定、命令、指示，为完成特定的任务而建立的组织。
①正式组织的特点是：正式组织有明确的职权划分和等级结构，是经过深思熟虑、反复决策建立的。
②正式组织的优缺点：正式组织的优点是，等级结构明确，决策程序化，可预期性强；缺点是，筹集成本往往较高，适应变化能力较差。
2、非正式组织是根据个人的兴趣爱好等自发建立的组织。
①非正式组织往往没有明确的等级结构和职权划分，又称非正式群体。
②非正式组织的优点是，成员自主意识强，沟通良好，员工在非正式组织中能得到满足感。
其缺点是可能传播流言蜚语，鼓励消极态度和形成角色冲突等。
关键在于对非正式组织的引导和管理。
2. 简述群体发展的五阶段模型。
答：群体的发展要经过五个阶段的标准程序，这五个阶段是：1、形成阶段。
其特点是，群体的目的、结构、领导都不确定。
群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。
2、震荡阶段。
在该阶段，往往会发生群体内部冲突；3、规范化阶段。
群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。
4、执行任务。
群体结构已经开始充分的发挥作用，并已被群体成员完全接受；5、中止阶段。
群体开始准备解散，高效率不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。
3. 简述从众行为。
答：1、从众行为指与群体多数成员的言行保持一致性的行为。
2、群体规范能够给群体成员形成压力，使他们的反应趋向一致。
3、个体都渴望成为群体的一员，而不愿与众不同。
如个体对某见事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，就会感到有很大的压力，驱使他与其他人一致。
4. 简述领导风格的具体类型答：领导风格：任务导向型，人际关系导向型，具体类型包括：（1）独裁型（集权型）领导，指决策权基本集中在最高领导者的一种领导类型。
（2）民主型领导指除了少数重大问题由领导者做出决策外，一般决策由下属做出的一种领导类型。
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正式组织和非正式组织的比较
正式组织是具有一定结构、同一目标和特定功能的行为系统。
它有明确的目标、任务、结构和相应的机构、职能和成员的权责关系以及成员活动的规范。
其组建、运行都需要有三个基本要素：意愿协作、共同目标和信息沟通。
非正式组织是“正式组织”的对称。
最早由美国管理学家梅奥通过“霍桑实验”提出，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
正式群体与非正式群体是根据构成群体的原则和方式的不同而划分的群体种类。
它们的主要区别是：
1、组织目标的明确性具体性。
正式组织目标具体。
而非正式组织是以个体感情纽带自愿结合无形的自发组织形式。
2、组织权力强制性服从的区别。
正式组织权力有正统性合法性和稳定性。
非正式组织权力来自于组织内部成员授予而不是上级部门的授予。
3、等级结构的区别。
正式组织一般具有层级式等级结构。
非正式组织只有自然形成的核心人物，无层级结构。
4、信息沟通渠道的区别。
正式组织依靠组织规章保障信息沟通。
非正式组织只有不成文的行为准则，约束力不大。
5、组织的稳定性区别。
正式组织比较严密，人员固定。
非正式组织相反，易受偶然因素影响。
正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。
试论领导者的非权力性影响力
非权力性影响力是由领导干部自身素质形成的一种自然性影响力，是由领导者的品德修养、知识水平、生活态度、情感魅力以及自己的工作实绩和表率作用等素质和行为所形成。
它的特点在于它的自然性，它比权力性影响力具有更大的力量。
第一，是一种自然影响力。
非权力影响力靠的是发自内心的情感，这种情感表现为领导者对下级的态度，并决定着下级是发自内心的接受或以消极的方式对抗领导。
因此，非权力影响力对被领导者的心理和行为的影响非常深刻。
第二，影响面广泛。
在领导实践中，非权力影响力往往可以超出领导者自己的职权范围，在更大的范围内产生影响作用。
第三，具有实践性和动态性。
领导者的非权力影响力是在实践中逐步形成的，领导者只有在领导实践中不断地加强自身素质的修养，才可能得到被领导者的接受和认可。
同时，这种非权力影响力在领导实践中，既可能不断地增强，也可能逐步地削弱。
非权力性影响力的影响因素
品格因素具有优良品格的领导者，可以通过自身的示范作用来影响改变周围很广的一块环境，形成良好的风气，具有很强的感召力、吸引力，深受下属的拥戴。
知识能力因素当一个领导者具备比较完整的知识体系，并在实践中表现出较强的综合能力，带给下属的是一种希望，使其产生一种敬佩感。
这种敬佩感就像心理磁场一样吸引下属自觉自愿地接受领导的思想、行为方式，从内心对他产生认同感和尊重感。
情感因素情感因素是指领导者能体贴关心下属、平易近人、和蔼可亲、感情融洽，能使下属产生亲切感的影响因素。
一个成功的领导者，不仅要立之以德、展之以才、还要动之以情、以情感人。
情感是顺利开展工作的润滑剂，它是形成领导者非权力性影响力的重要因素。
首先，要以崇高的品德、高尚的情操赢得群众的尊敬。
其次，要以良好的知识素养赢得部属钦佩。
第三，以真诚感情赢得群众的信赖和支持。
??最后，要真抓实干创佳绩，以“绩”增威。
目标管理与全面质量管理的比较
目标管理与全面质量管理的区别如下：
1. 确定管理目标的方式不同。
实施目标管理, 确定其管理目标时非常重视目标的民主协商。
要求共同参与目标的制定, 减少意见与分歧, 进而调动各方面积极性, 确保各分目标与总体目标的实现。
一旦目标选择方向不正确, 或过高或过低, 都会造成整个管理活动的失败。
全面质量管理中的标准制定往往是一种既定的组织行为, 它只要求组织成员严格执行, 而不强调组织成员对标准确定的参与性。
全面质量管理中的标准一般分为技术标准和工作质量标准。
它以技术标准的确定为前提,全面质量管理中的标准一般相对稳定, 不作轻易修改。
2. 管理活动过程的侧重点不同。
目标管理重视工作的最终成果, 即目标的实现, 引导人们以成果作为衡量工作绩效的首要标准, 并十分强调目标完成的水平, 水平越高,则管理活动的成果越大。
最大限度地激发组织成员工作积极性、主动性和创造性, 使每个人都能在实现目标的前提下充分发挥潜力, 展其所长。
但过分强调成果, 在管理过程中往往容易忽视外部因素对管理系统的影响,一旦外部因素严重影响管理活动过程,若不作分析地片面强调以成果评价组织成员, 则不可避免地会挫伤组织成员的积极性。
同时, 重成果不重过程的管理, 在管理过程中若出现重大错误, 往往发现得比较迟, 易造成难以弥补的损失。
全面质量管理是对质量形成的全过程的管理, 它所强调的是以预防为主, 要求管理者通过必要的制度和技术手段, 将管理活动全过程中一切影响质量的因素都控制起来, 把影响质量的问题消灭在萌芽状态, 防微杜渐, 确保产品质量的合格。
一方面给管理工作增加了过多的任务, 对各因素的全面控制往往要投入大量的人力物力;另一方面, 使整个管理体制趋于僵化, 不利于调动组织成员的创新热情。
3. 所采用的技术方法有差异。
目标管理中所运用的技术方法, 主要是定性分析技术和定量分析技术。
而全面质量管理强调“一切用数据说话”的观点, 数据信息是其管理的基础, 充分运用数据统计等手段监控管理全过程。
4. 对管理人员的要求不一样。
目标管理由于其重视目标的分解及总体目标的实现, 因此非常适合于对各级管理人员的管理, 被人们称之为“管理中的管理”。
实施目标管理时, 各级管理
人员必须根据总体目标的要求, 确立自己的工作目标, 并使之与总体目标保持高度一致, 每一位管理人员必须清楚自己应做些什么和应获得怎样的成果。
全面质量管理强调“一切用数据说话”, 强调企业为用户服务, 上道工序为下道工序服务, 用质量标准衡量每一组织成员的工作成绩。
因此它要求各级管理人员严格依照质量标准开展本部门工作, 在质量标准一定的情况下, 尽可能地采取措施节约成本、缩短时间, 获得最佳的经济效益。