国有企业如何建立激励约束机制留住人才

国有企业如何建立激励约束机制留住人才摘要：社会经济的不断发展，高新技术人才在企业中的地位越来越重要。

面对“三资”和外资企业的人才竞争，国有企业目前在一定程度上面临着青年人才的流失和引进高技能人才困难的尴尬处境，现有的专业技术和技能人才大胆创新、创效益的积极性又偏低，这固然有政策导向的偏颇和体制局限性，也有企业自身建设上的欠缺；有企业外部的原因，也有内部的缺陷；有管理者的不足，也有人才自身的因素。

主要表现在：职工收入整体水平偏低；队伍分布不合理，人才资源相对缺乏；调动职工积极性的管理手段和效果不明显；体制和政策限制制约人才优化配置；人才价值取向日趋多元化等等。

企业吸引和留住人才最主要的无外乎两点，一是收入，二是发展平台，而实现这两点的要素是培育适合企业及人才发展的企业文化。

企业想要留住优秀人才，不能只期望通过劳动合同或制度章程来约束限制，要以真心待人，增加企业的凝聚力和向心力，完善激励制度，公平给予报酬，公正评价每位职工，让一个好的吸纳、造就和留住人才的机制在企业内生根发芽、开花结果，凝聚大量优秀人才为企业服务。

关键字：企业人才缺陷资源制度引言：改革开放以来，尤其是进入21世纪90年代以来，国有企业为了吸引人才、留住人才，在人才开放和管理上进行了一些革新，并取得了一定的积极效果，产生了一些人才开发与管理比较成功的范例。

然而大批国有企业对如何吸引人才、留住人才认识不足、重视不够、措施不足，存在诸多问题。

未来世界是知识经济时代，人才就是财富和资本，是企业发展的根本动力。

中国已经入世，跨国公司将不断涌入，国有企业将面临激烈的人才争夺，反观国有企业自身，虽然做了大量吸引人才、稳定人才的工作，但面临的却是外部人才难以引进，内部人才“频频”跳槽的尴尬现象。

可见，国企已陷入对人才缺乏吸引力及难以留住人才的困境。

本文着重研究了国有企业在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基础上提出了一些可行性的对策,为国有企业如何使用人才提出了自己的见解,希望国有企业保留与获取更多的人才资源,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

１、国有企业人才流失的分析１、１国有企业人才优先的特点国有企业人才的严重流失是我国转轨、社会转型期的特殊产物,成为国企改革的制约因素之一。

其特点:一是从流量看,人才流失量大势猛,尤其是专业、学历、职称具有强势的专业技术人才流失严重。

二是从人才类型看,专业技术人员是流失的主体。

三是从专业结构看,工程技术类人才流失严重。

四是从学历和职称看,高层次人才流失问题突出。

五是从年龄看,30岁以下的青年人才的流失不容忽视。

六是从流向上看,主要目标是“三资”企业、民营企业和机关、事业单位。

这种单项流动,使国有企业成了培育人才的摇蓝和基地，而流入方不付任何成本，则可以无偿使用高端人才。

并且国企无法正常保住自身的技术和商业秘密,极大地挫伤了国企人才投资和培训的积极性。

１、２、国有企业人才流失的成因从根本上说,当前国有企业人才的严重流失是经济转轨、社会转型特定时期的特殊产物,既有必然性,也有偶然性;既有政策导向中的偏颇,也有管理制度上的欠缺;既有企业外部的原因,也有企业内部的原因;既有企业领导人的不足,也有人才自身的缘故。

最主要的原因还在于企业自身建设的不足,突出表现在以下几点:一是领导者对人才的重视不够，人才意识淡薄，没有把人才的培养和把握人才的使用管理，纳入议事日程中来。

二是人才的使用效率不高也是一种重要的因素。

人才闲置，大材小用，不能人尽其才，才尽其用。

三是在缺乏相应的激励机制的状况下,相当比例的人才感到学非所用或其潜能远未发挥出来。

为实现自身价值,他们选择了流向充满挑战和竞争机会的“三资”企业和民营企业等。

四是国企复杂的人际关系、落后的工作环境、僵化的劳动制度成为人才外流“推”的因素。

技术人才不懂人际关系，不学无术的人极尽溜须拍马之技，让人才难以脱颖而出，感到前途无望，只好辞职，到更能发挥才能的地方去。

１、３、如何以良好的激励机制留住人才要建立一个好的人才机制,首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。

一个好的企业人才机制必须满足四个条件:一是公开、公平、公正；二是理性、量化；三是竞争、淘汰；四是各项工作系统配套。

当前,要调动国有企业经营者的积极性和创造性,必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验,建立起一套富有特色的国有企业经营者激励约束机制,这种激励约束机制应当包括三方面内容。

1.建立一套以薪酬体系设计为主的综合激励机制激励是一个永恒的话题,它是管理中富于挑战而又富有魅力的工作,它是人才资源管理的核心问题,却又常常被企业管理者所忽略。

使每个人才始终处于一种良好的激励机制中,是人才资源开发所追求的理想状态,也是留住人才的关键所在。

激励让人精神振奋，业绩的认可，有时比提高薪酬更有效果。

在知识时代,人才贡献差异大,对价值回报的渴望值大而难以定量。

从某种意义上说,报酬不再是一种生理层面的需求,而成为一种成就欲望层次上的需求。

尤其我国是低收入国家,货币化的薪酬倍受人才重视。

高薪酬代表高水平和高能力，这也是人的面子问题，知识人才也是如此。

薪酬不但牵涉到企业绩效的分享是否公平的问题,而且对人才的士气有很大影响,薪酬水平的高低还决定和影响企业能否招聘到高素质的人才。

从中长期的角度来看,薪酬的范围基本上在以人才创造的价值为上限、以员工生活费为下限的范围内。

企业创造的效益是讨论薪酬的基础,只有创造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬体系设计,必须以能吸引和留住企业的人才为原则。

这就意味着企业设计的薪酬体系,对内要公平合理,不断提升人才的资源能力;对外要具有竞争力,同时符合国家和地方的法律法规。

如何制定合理的薪酬，即能留住高端人才，企业的资金又能承受，这是摆在企业领导者面前的迫在眉睫的课题。

为了把人才留住,通过各种方式使他们增加收入只是一个层面,因为国有企业目前的效益和所处的内外环境,大幅度提高薪酬是不现实的。

只靠提高薪酬不是解决问题的办法。

国际上通常的做法是采用薪酬包干制度作为人才的回报方式。

１、４.成熟的市场机制来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段,企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。

前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验,决定着企业经营者人力资本的价值,经营者人才市场的竞争决定着企业发展的前景，决定着企业未来发展的方向。

建立经营者人才市场,就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础,以公正、公开、公平竞争和双向选择为基本原则,以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。

一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的,它改变了行政任命的企业经营者任职机制,使企业经营者的任命市场化;它能够降低企业内部的代理成本问题,一方面可以促使经营者努力工作,保持自身良好声誉,另一方面,可以刺激经营者不断学习,提高自己的人力资本价值,以获得更高回报。

１、５.完善的监督机制建立健全监督机制,对国有企业经营者实施监督,可以防止企业经营者滥用职权。

完善的监督机制应当包括各级党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。

２、建立健全激励约束机制,必须具有良好的外部环境和完善的配套制度建立健全激励约束机制,是一项包括经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。

因此,营造良好的外部环境,建设完善的配套制度是十分重要的。

目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高,经营者的文化素质、道德修养、管理水平参差不齐，必须采用多种形式加强对现有经营者的培训,全面提高经营者的管理水平、文化素质和道德修养。

同时,要努力创造条件,营造经营者健康的社会环境,特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围;加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场,形成经营者的市场选择机制;重视培育和评估、法律等各种社会终结服务机构,并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能,使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。

国有企业激励约束机制要具有实际可操作性,就必须完善激励约束机制的配套制度建设,只有这样,才能使其切实得以执行。

完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面:一是制定战略管理规划。

二是制定实施管理细则和操作细则。

三是建立绩效评估制度和管理信息制度。

四是完善财务管理技术及制度。

五是建立人才选拔制度。

六是加强企业文化建设。

七是建立企业激励约束机制的评估制度。

２、１待遇留人——逐步改善职工收入水平与社会平均水平比较，有了相对公平的收入保障，企业才有能力把需要的高素质人才吸引并留住。

企业应在逐步改善全体职工原来较低收入和福利待遇基础上，着重提高优秀人才的整体平均收入。

一方面要适当提高新进大学生的初期工资待遇和技能工资标准，对新招外地大学生试行发放安家费，以强化基础性保障作用，提高青年人才工资待遇的整体水平，使他们的薪酬与市场工资水平基本接轨，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动；另一方面从工资、奖励、成才等方面对特殊人才实行特殊的政策倾斜，为企业青年人才实现价值、贡献才华提供政策保障。

这是对人才的感情投资，合理的薪酬加上人文的关怀，才能让技术人才安心在国有企业工作。

２、２事业留人——规划资源为优秀人才脱颖而出创造条件盘活现有人才，为优秀人才脱颖而出创造条件，为其有效发挥潜能营造环境、搭设平台，在企业现有资金的允许范围内，为技术人才提供科研资金，提供合适的工作环境，让技术人才尽快出成果，施展才华。

定期做调查研究，做好人才储备。

分析国企外部环境、机遇和内部人才状况，了解预测现有人力资源数量、质量、结构、工作变化和预期可能出现的岗位空缺，在此基础上制定分阶段、分部门的配置方案，从现有人才中事先物色合适人员进行相应培训以弥补空缺。

建立人才储备库，健全人才档案，做好人才储备，确保未来用人需求。

建立多元化晋升途径，拓宽发展空间。

根据工作内容和性质不同，建立管理、专业技术、技能操作等“多梯路”晋升途径或增资序列，个人可根据兴趣和意愿进行选择，在基层或一线岗位工作的人才也可能获得比其他普通职工更高的待遇，使管理人才、各级各类专业技术和中高级技能人才都有广阔的发展机会；根据企业工作实际和阶段性工作任务，对重要任务设立科学科研小组、基本建设项目组、课题攻关组等专项工作岗位，为青年人才增加岗位实践机会和锻炼平台，拓宽发展空间。

推行轮岗交流，实现最佳配置。

把企业级领导干部岗位交流政策拓宽到中层一级，有意识通过组织协调拿出部分岗位供优秀人才轮岗锻炼，丰富工作经验，增强掌握全盘工作的能力，激发主动探索解决问题的积极性，实现人和岗位的优化配置。

岗位可涉及到工程、财务、业务、仓储、党务、行政等各方面，可交叉任职，使优秀人才熟悉不同岗位的工作内容和方法，开阔眼界，提高驾驭全局和主持全面工作的能力，也可防止一些重要岗位不良现象发生，同时为企业领导干部储备一批后备人才。