人力资源实务练习题

1.有一种观点认为，“绩效管理就是通常所说的绩效考核，两者没有区别”。请阐述一

下对这种观点看法。

答：是有区别的。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。

2.针对各种绩效沟通方式的优点与缺点，为了实现组织目标、收到更好的沟通效果，我

们应如何在工作中将它们有效结合起来运用？

答：绩效沟通的主要目的是为了完成绩效计划这一核心主题，因此绩效沟通的内容主要就是

工作进展状况、员工阶段工作评价、员工工作遇到的困难和障碍、员工工作需要的资源支持、员工绩效目标达成分析等方面。

3.以自己较为熟悉的工作岗位为例，设计一份该岗位的员工绩效评价标准。

一般管理人员年度绩效评价标准

评价目标评价标准

得

分

工作态度20分责任心

消极被动不负责

任。

有时责任心强，

但多数情况下缺

乏责任心。

有一定的责任心

并敢于对自己的

工作负责，知错

就改。

责任心强，能清

楚地知道自己的

责任，并勇于负

责。

对任何事情都有

强烈的责任心且

积极付诸行动。

得

分分值5 0 1 2-3 4 5

积极性

无论怎样督促也

不上进，工作挑

挑拣拣，避难就

易。

遇问题和困难就

垂头丧气，不出

成果。

不知疲倦，不断

进取。

求知欲强，并把

知识用于实践，

弥补自己工作中

的短处，永不满

足，努力提高自

己素质。

勇于挑战，不畏

困难；为实现目

标竭尽全力。

得

分分值5 1 2 3 4 5

原则性

原则性差，是非

不分，常常拿原

则做交易。

原则性较差，有

时为了情面放弃

原则。

一般情况下，能

坚持原则，但不

能硬碰。

原则性较强，是

非分明，能开展

批评与自我批

评。

原则性强，敢于

硬碰，能够同违

法乱纪的现象作

不懈的斗争。

得

分分值5 0 1 2-3 4 5

协调性

不推不动，但求

自己方便合适。

只考虑本职工

作，对其他事情

不闻不问。

理解领导意图，

主动为领导分担

责任，乐于助人。

充分理解群体目

标，乐意为群体

目标的实现做贡

献。

不惜牺牲自我，

通力合作。得

分分值5 1 2 3 4 5

纪律性组织纪律性差，

有违法乱纪行

为。

组织纪律性较

差，规章制度执

行不严，偶有违

纪现象。

有一定组织纪律

性，能遵守党纪

国法和各项规章

制度。

组织纪律性较

强，自觉遵守党

纪国法和各项规

章制度。

组织纪律性强，

带头遵守党纪国

法和各项规章制

度，并督促他人

遵守。

得

分

分值5 0 1 2-3 4 5

4. 某公司的绩效考核体系，如表6-10所示。

表6-10 某公司绩效考核评价表

评价项目评价等级分数

工作数量优中上中中下差

工作质量优中上中中下差

工作依赖性优中上中中下差

工作创造性优中上中中下差

协调性优中上中中下差

合作优中上中中下差

总计

主管：

员工姓名：

员工工号：

评价等级是这样打分的:优=5分，中上=4分，中=3分，中下=2分，差=1分。每一项的评分写在表的最右边，把各项评分相加就是总分。

员工的上级在每年的7月30日和次年的1月1日，对每个员工进行评价。上级同员工讨论评价值，并由仁级将评价结果报送人事部门，每次评价结

果都存放进员工的档案。当有提升机会时，会考虑累计评价分数;有加薪机会时，也会参评价分数。

这种评价体系一直存在问题。尤赫明进行了认真调查，他发现，员工不是对这个系统漠不关心就是有反感。大约50%的上级在填写表格时在每份表格上只花三分钟，然后就把表格送到人事部。30%的上级做得稍微好些，他们在填表时花得时间稍多些，但也是浮皮潦草地与员工进行交流。只有大约10%的人认真按照要求做。

管理人员还发现，这些表格对提升和加薪几乎没有什么参考价值。大多数人可能已经感到这个评价系统只是个无用的形式。

绩效考核应是一个非常有益的过程，它包括积极地将评价信息反馈给职工，和员工一起讨论如何改进今后的工作，如何提高职工的工作能力，评价的结果也会作为提升和加薪的依据。

请问：该绩效考核评价体系需要做哪些方面的改进?为什么?

现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。

一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求