证券有限责任公司绩效考核管理表格汇编大全
公司绩效考核管理表格
第三章公司绩效考核管理表格一、员工工作态度考核表
二、员工工作能力评估表
三、员工工作业绩评估表
：
四、员工自我鉴定表
五、营销人员考核表
评分标准：
25分以上为“特优”；21～24分为“优秀”；15～20分为“普通”；10～14分为“需要努力”；10分以下为“差”;
六、财务人员考核表
年月日考核扣分说明：1．扣分值无活动范围的,按扣分标准扣分;
2．扣分值有活动范围的,根据情况酌情扣分;
七、技术人员考核表
八、软件工程师考核表
九、仓库管理员考核表
十、绩效考核面谈表
年月日
说明：
1．绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息,并最终提高员工的业绩; 2．绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案;
十一、考核调查表
十二、绩效考核结果处理表
十三、员工绩效改进计划表。
XX证券公司考核管理制度表格doc 110页
企业绩效核查设计长春第一汽车企业考评系统一、考评目的：为了深入企业人事制度改革，加强职工核查管理工作，用科学的定量和定性相结合的方法，经过对职工的能力、对业绩贡献等加以掌握，正确、客观地议论职工履行岗位职责情况，从而完成薪资水平、升迁、加薪、人力配置、教育培训等方面的决策。
二、核查原则1、“三公”原则公正：核查标准公正合理，人人都能相同竞争。
公开：核查推行公开督查，人人掌握考察方法。
公正：核查做到公正客观，核查结果必定正确。
2、“四严”原则严格核查标准：即核查要素的标准必定详细、明确、客观、合理。
严格核查方法：即核查的形式和方法必定吻合科学、慎重的要求。
严格核查制度：即核查的规程和核查的准则要严格，使核查工作有法可依，有章可循。
严肃核查态度：即核查的思想要正直，态度要认真，反对好人主义和不负责的态度。
3、一级核查一级原则采用上级核查下级的方法，最后核查结果由上级的主管领导审察。
三、核查范围属企业任职职工工均由工作所在单位进行核查，最后核查结果)归入薪资关系所在单位.四、核查内容核查内容分为两个部分：1、通项核查通项核查内容包括职业道德、劳动向度、工作成就和其他管理。
通项核查由企业拟定核查条件及核查标准(见附件一)，各单位可在此标准的基础上连续细化。
2、专项核查专项核查内容包括工作效率、工作质量和定性测评。
1）工作效率主要核查：= 1 \* GB3 ①岗位定额、任务指标或工作内容的完成情况及时间保证程度。
= 2 \* GB3 ②临时任务的完成情况及时间保证程度。
= 3 \* GB3 ③对部门的领导者或组织者，部门工作计划的完成情况也作为其该项的核查指标。
2）工作质量主要核查：= 1 \* GB3 ①产质量量的保证情况。
= 2 \* GB3 ②基础工作(工作准备及有关记录、凭证、报表等)质量。
= 3 \* GB3 ③岗位专业知识要求、技术要求。
定性测评主要核查属服务种类人员的服务态度、服务质量和服务效率等。
证券有限责任公司绩效考核管理表格汇编大全汇编
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
图1-2大学生购买手工艺品可接受价位分布完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
基本目标
挑战目标
实际评分
完成分值
加权分值
备注
GS1
2
3
GS2
2
3
…
2
3
一票否决类指标
是否合格
季度业绩分值
季度考核系数
签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
第3季度
关键业绩指标
指标编号和名称
（5)资金问题签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
第2季度
关键业绩指标
指标编号和名称
而手工艺制品是一种价格适中，不仅能锻炼同学们的动手能力，同时在制作过程中也能体会一下我国传统工艺的文化。无论是送给朋友还是亲人都能让人体会到一份浓厚的情谊。它的价值是不用金钱去估价而是用你一颗真诚而又温暖的心去体会的。更能让学生家长所接受。权重
附表
被考核人姓名
部门/业务单元
职位
级别
考核人姓名（1）
职位
考核年度
考核人姓名（2）
职位
第1季度
关键业绩指标
绩效管理表格汇编绩效考核评价结果汇总表
制表人：（综合管理部）制表日期：编号：
姓名
部门
年
个人财务维度考核结果
年度财务维度考核得分：
其他维度考核结果
客户维度季度考核平均分：
内部运营维度季度考核平均分：
学习成长为维度季度考核平均分：
年度考核得分
年度考核得分：
年度考核系数
直接上级评价及指导意见：
签字：日期：
个人发展计划：
签字：日期：
绩效考核评价结果汇总表
考核结果汇总表
序号
岗位名称
姓名
考核评价得分
考核系数
附件三：考核申诉表格
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（）考核（）薪资、福利（其它
申诉内容
接待人
申诉日期
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备注：
附件四：考核反馈结果通知单
制表人：（综合管理部）制表日期：编号：
姓名
部门
年第季度
财务维度
财务维度考核得分为：
顾客维度
顾客维度考核得分为：
内部运营维度
维度考核得分为：
学习成长维度
维度考核得分为：
个人季度考核得分
个人季度考核系数
直接上级评价及指导意见：
签字：日期：
个人发展计划：
签字：日期：
(完整版)公司各部门绩效考核表汇总
精神散漫不肯与别人合作
7以下
纪律性
10%
自觉遵守和维护公司各项规章制度
10
能遵守公司规章制度,但需要有人督导
8-9
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业
7
纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度
5-6
经常违反公司制度,被指正时态度傲慢
5以下
备注：
关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。
部门领导
评 语
部门领导（签字）日期：年月日
试用期
考核成绩
(附上试用期工作总结作为参考)
考核项目
配分
主管评分
部门领导评分
行为得分
35
出勤得分
15
业绩得分
50
总分
100
总经理意见
考核结果: □合格,予以录用; □暂未达到要求,考虑延长试用期; □不合格,不予录用
备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成绩作为本次考核的基准.
考核日期
技术人员考核表
（考核对象：技术服务部人员）
岗位名称：姓名：考核日期：
项目及考核内容
配 分
自 评
上级审核
工作任务
30%
能时时跟进，追踪工作，提前完成任务
30
能跟踪，按期完成任务
25-29
在监督下能完成任务
15-25
在指导下，偶尔不能完成任务
15以下
工作质量
20%
出色、准确,无任何差错
20
完成任务质量尚好,但还可以再加强
15%
任劳任怨，竭尽所能完成任务
15
工作努力,主动，能较好完成分内工作
公司绩效考核表汇总(完整版)
公司绩效考核表汇总公司绩效考核表汇总?*在工作中他们能得到必要的工具和资源，并且没有得到时，他们能理解其中的原因；<pre>?*他们具有了工作所需的知识和技能；<pre>?*当工作需要支持时，他们能及时得到来自上司或同事的帮助；*他们的好的工作绩效得到了认可。
附1：个人绩效奖金管理办法干部评价系数-罚扣款项每月工资的核发个人每月工资=每日奖金累计+基础工资+节假日津贴+中班、夜班津贴+伙食津贴个人绩效奖金的申请、结算及发放。
1.申请事务人员在每月25日下班前应统计个人绩效资料，填写个人绩效奖金申请表以及生产日报表呈经理核准后于26日前进总务部门，作为发放浮动工资部分的凭证。
结算每月26日至次月25日为一个月，每月的26日为结算日。
3.发放总务部门每月根据人事管理规则核算个人的基础工资及各项津贴，连同生产部门核算的个人奖金，计算个人每月的总工资，于每月5日的工资发给日一同发给从业人员本人。
本办法自 201X年X月X日起实行，若有未尽事宜，或因特殊情况出现，须做出变更时，可对本办法适时进行修改，以使其达到公平、合理，鼓励勤奋工作的目的。
附2：绩效奖金施行办法本公司实行绩效奖金的目的在于鼓舞员工的工作热情，激发员工士气，奖励工作绩效卓越者，绩效奖金每月核定一次，定期发给。
本公司的绩效奖金包括两个项目。
第一项是生产绩效奖金，发给对象包括现场主管人员、现场助理及模具的制作保养人员。
第二项为工作绩效奖金，发给对象包括一般办公室职员及不属于直接参加生产作业的职员类作业人员。
任何从业人员只能领取其中一种奖金，不得同时领取两项。
试用人员，每月有记过以上处分记录的人员以及该月未服务期满的从业人员，一律不予发给绩效奖金。
生产绩效奖金的计算以该月完工部分的生产金额为基础，首先依下表折算每人基本的奖金金额，再按此奖金基本额及各单位的实际生产绩效计算每人应得的奖金总额。
各单位的助理人员、保养人员的奖金金额按其直接主管人员奖金总额的60%计算。
证券专员月度绩效考核表
姓 名出生年月考核类别自我评分上级评分171700-3-30000002424-3-3000000-3-3202000000001111-2-2-2-20000220000-1-1-2-2关键业务指标90分3020515201、本月关键业务指标考核得分小计74 分① 每周一至周五上市公司舆情监控每遗漏、延误或出现错误一次扣1-2分②证券事务每月（分解到日）工作计划的制定，每月前1-3日内完成，出现延误或重要事项遗漏扣1-2分③办公室5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养），脏乱差1次扣1-2分④上级交办的其他工作，超时、未完成或不达标1次扣2-3分注：以上各项考核内容最低考核得分为0分①“证券事务共享文件”及其他相关共享文件夹和证券投资部文件柜书面文档资料存放的完整性、条理性，要求目录清晰，查找方便，抽查不合格每次扣2分②协助投资专员整理有关投资项目文件，原件及时移交公司资料室，复印件及时在本部门文件柜归档，存放要求同上，抽查不合格扣2分③上述文档资料每出现一次资料遗漏事故扣2分④重要文件每出现一次泄密事故扣5-15分五、部门日常工作①深交所、结算公司、广东证监局等有关通知的及时传达、上报，每遗漏或延误1次扣3分②监管机构日常上报报表、调研问卷的提交，每遗漏或延误1次扣3分③深交所业务专区上市公司董监高信息管理、声明与承诺管理、除权除息、解限解锁、并购重组再融资、公司债、股权激励、公司基础信息、内幕知情人等业务的办理，每遗漏、延误或出现错误一次扣3-5分④结算公司业务平台股东名册下载、股东数据分析、权益分派、股权质押、解限解锁、股权激励等业务的办理，每遗漏、延误或出错一次扣3-5分四、证券投资部文档管理的安全性和条理性②公告披露后，发现数据错误或明显的意思表述错误等等，导致需要发更正公告的每次扣10分③公告出现报备文件遗漏被监管员要求补充或批评，每次扣2-3分④信批不及时，未在规定的时限内披露，每次扣5分⑤公告类别错选或漏选，导致退回重新提交或修改补充，每次扣3分三、协助董秘办理对接监管机构的各项业务③会议决议、会议记录、签到单、表决票等会议签署资料的签字须完整，会议结束的当日进行签名检查，每漏签一人扣2分④会后资料5日内整理完毕，逾期每超过一天扣1分⑤会后任务跟进，未及时提醒或落实的每项任务扣2分二、协助董秘对公司相关信息的及时、准确披露①公告披露后，发现公告文字内容出现笔误，每处笔误扣3分满分工作项目及考核一、协助董秘对“三会”事务的筹备与执行①会议邮件通知或书面通知发出的及时性，每延误一天扣2分②会议资料完整无误，若会中或会后出现有误更正或缺失增补，每次扣3分**股份有限公司证券专员月度绩效考核表中心/部门:证券投资部 岗位名称:证券专员 考核月度: 年 月入职日期任职人：考核人：。
绩效考核表格大全（非常实用）
绩效考核表格大全（非常实用）企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
(完整版)公司各部门绩效考核表汇总
工作不误期，表现符合标准
11-12
勉强胜任工作，无甚表现
7-10
工作效率低，时有差错
7以下
责任感
15%
有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作
15
具有责任心，能达成任务，可交付工作。
13-14
尚有责任心，能如期完成任务
11-12
责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务
7-10
无责任心，时时需督导，也不能完成任务
15-19
工作疏忽,偶有小差错
10-14
工作质量不佳,常有差错
10以下
工作技能
10%
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责
10
有相当的专业技能，足以应付本身工作
8-9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍
7
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人
5-6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成
5以下
工作态度与责任感
高级职员考核表
（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）
姓名：岗位名称：总得分:
项目及考核内容
配 分
自 评
上级审核
领导能力
15%
善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标
15
灵活运用部署顺利达成工作计划和目标
13-14
尚能领导部署勉强达成工作计划和目标
11-12
不得部署信赖，工作意愿低沉
8-9
偶尔有改进建议，能完成任务
5-7
工作技能无改善，勉强能完成任务
5以下
工作协调
15%
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力
15
爱护团体，常协助别人
(完整版)公司绩效考核表格大全(实用)
*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日
*注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
姓名：部门：岗位：评价日期：
*注：
①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：
①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标
准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
市场部门绩效评价样表
评价等级: A优秀□
B良好□
C合格□
D不合格□
建议与补充:
1.
2.
3.
评价人签字: 时间:
责任副总签字: 时间:
总经理签字:。
公司绩效考核表汇总
公司绩效考核表汇总推荐文章市场部员工绩效考核表样本热度：公司销售部月度绩效考评表热度：事业单位转正考核表自我鉴定热度：事业单位转正考核表自我鉴定书热度：行政人员年度考核表个人总结热度：绩效管理作为现代企业人力资源管理的重要工具和手段，已经被我国越来越多的企业认识其对自身发展的重要影响。
本文是店铺整理的公司绩效考核表汇总，仅供参考。
公司绩效考核表一：行政事务管理专员的绩效标准采购经理的绩效标准财务经理的绩效标准附1：个人绩效奖金管理办法(示例)(一)为使报酬与工作绩效的配合更加合理化，从而激发员工的个人潜力，提高工作质量及工作效率，以增加个人所得及公司收益，特制定本办法。
(二)本办法的实施对象为本公司操作人员。
(三)绩效奖金基数按下列方式设定：以女性从业人员现在的效率奖金 1000元+全勤奖金400元=1400元为基础，将其定为基数1，则各类人员的基数标准如下表所示：(四)绩效奖金评定所包含项目及各自所占百分比的规定。
1.计奖项目及其所占百分比。
①产品数量指标，占50%，即其基础奖金为 700元。
②产品质量指标，占50%，即基础奖金亦为 700元。
2.罚扣项目。
若在下列两项评价上表现异常，工作不力，则根据实际情况扣罚一定数目的奖金。
①平时工作质量的评价;②平时勤惰考勤。
3.特定的评价项目。
①为强化管理人员的责任心，体现其所负职责，应对各管理人员所辖工程的管制重点择重要项目进行评价。
生产管理人员其评价项目及评价系数如上表。
②非主管级如男工务员、助理工程师、专员等，其管理系数均为1。
(五)产品数量奖金的核算。
1.产量奖金单价=700×年编制人数/年产销目标量(月平均)。
2.产量若在年度产销目标量(月平均)以下时，产量奖金的原价使用上述公式计算;若超过时，其产量超过部分的单价按累计计算，以达激励生产的目的。
3.产量奖金应得金额=单价×产量当实际产量超过年度产销目标日平均产量时，产量奖金应依上式按产量分段计算然后加总求得。
证券有限责任公司绩效考核管理表格汇编大全
判断和决策能力
战略思考
能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标
能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会
主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题
对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战
发现问题，能够想办法解决，但有时抓不注关键
遇到问题，束手无策
推断评估能力
对所做决策有良好的权衡和判断评估
大致能作出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误，耽误工作进程
决策能力
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
附表5
附表6
附
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容
接待人
申诉日期
表1-6-2 员工申诉处理记录表
申诉人姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容
面谈时间
接待人
处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：
协调结果：
经办人:
备 注：
附表
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能关心他人，体会他人的苦衷
证券客户经理绩效考核表
序 号
能力考核项目(20%)
权重 优 良 合格 差 得分
1
专业技能
岗位专业技能
50%
2
人际交往能力
关系建立
3%
团队合作
4%
解决矛盾
3%
3
沟通能力
口头沟通
4%
倾听
3%
书面沟通
3%
计划准确性
3%
4 计划和执行能力
工作效率
6%
计划和组织能力
6%
解决问题的能力
2%
5 判断和解决问题能力
推断评估能力
1%
创新能力
15%
3 考核期内客户资金周转率达 %。
15%
4 考核期内客户资产流失率低于 %。
15%
5 考核期内客户资产增值率在 %以上。
10%
6 考核期内客户投诉解决率达到100%。
10%
7 考核期内客户满意度评分在 分以上。
5%
8 服务协作:考核期部门满意度评分在 分以上。
5%
合计
∑(分项目得分×项目权重)×60%
合格
综合得分
业绩考核得分+能力考核得分+态度考核得分
差 得分
考 核 评 价
成果验 新 收 产 合 品 格 利 数 润额 新 总 产 验 品 收 研 次 发 数 投资总额
签名：
日期： 年 月 日
部门：
序 号
证券客户经理绩效考核表
姓名：
职务：
考核日期：
业绩考核项目(60%)
优
权重
90%以上
考核分值
良
合格
80%-90% 60%-80%
差 考核 得分
证券营业部经理绩效考核表
25% 25% 20% 20% 10% ∑(分项目得分×项目权重)×20%
合格
综合得分
业绩考核得分+能力考核得分+态度考核得分
差 得分
考 核 评 价
成果验 新 收 产 合 品 格 利 数 润额 新 总 产 验 品 收 研 次 发 数 投资总额
签名：
日期： 年 月 日
序 号
能力考核项目(20%)
权重 优 良 合格 差 得分
1
专业技能
岗位专业技能
40%
2
人际交往能力
关系建立
3%
团队合作
4%
解决矛盾
3%
3
沟通能力
口头沟通
4%
倾听
3%
书面沟通
3%
计划准确性
3%
4 计划和执行能力
工作效率
6%
计划和组织能力
6%
解决问题的能力
2%
5 判断和解决问题能力
推断评估能力
1%
创新能力
部门：
序 号
证券营业部经理绩效考核表
姓名：
职务：
考核日期：
业绩考核项目(60%)
优
权重
90%以上
考核分值
良
合格
80%-90% 60%-80%
差 考核 得分
60%以下
考核指标
100-90分 80-90分 80-60分 10-20分
1 考核期内佣金收入达到 元以上。
20%
2 考核期内部门工作计划完成率在 %以上。
2%
部门：
证券营业部经理绩效考核表
姓名：
职务：
考核日期：
应变能力
3%
(完整版)某公司绩效考核表格大全
物资管理
按计划领用物资，节约，杜绝浪费
3
安全防火
安全防火意识强，能主动做好工作
3
计划生育
严格执行计划生育政策
3
总计
100
员工周边绩效评价表
姓名职务部门考核期
本表用于对员工在考核期内的个人工作表现进行评价。
评价维度
评价因素描述
上级评价
责任心
1．尊重并维护组织的利益和形象
2．乐意接纳额外的任务和必要的加班
4.具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作
团队合作
1.愿意与他人分享经验和观点
2. 采用合适的方式表达不同意见
3.与同事和协作部门保持良好的合作关系
4.参与和支持团队工作，推进团队目标的达成
5.能为团队利益做出个人的牺牲
工作相关标准
评价因素描述
评分等级
自我评价
主管评价
个人发展
1.对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务
员工工作表现
（非管理人员用）
被评价者个人资料：
姓名：
性别：
年龄：
部门：
评估日期：
任职时间：
职位：
评价标准和操作说明：
请在适当的栏内填写等级对应的字母。
A.（10分）出色，绩效特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求
B.（8分）优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求
C.（6分）可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求
4.保持良好的出勤记录，没有不合理缺席
客户（包括组织内部的服务对象）服务意识
1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求
2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案
证券事务专员业绩考核指标表
协助部门经理准备有关的资料，积极参与项目的具体实施操作
证券事务部经理
3
公司季度、年度报告等定期发布报告的质量
20%
保证公司在资本市场的信息公布准确无误
证券事务部经理
证券事务专员业绩考核指标
编号
KPI
权重指标定义/ຫໍສະໝຸດ 算公式信息来源编号
GS
权重
目标效果
考核人
1
协助部门经理参与股权、信息批漏等相关事务性管理工作的效果
40%
及时、准确的掌握公司在资本市场的有关变动和资料信息，努力帮助部门经理协调好公司与资本市场上级主管部门、股东之间的关系
证券事务部经理
2
参与公司在资本市场进行再融资事宜的效果
证券部工程师绩效考核指标
政策分析研究
政策分析的及时性、全面性以及对工作的指导作用
20
季度绩效考核表
汇报材料
及时分析最新的政策,并熟练掌握应用.
3
内部满意度
见部门满意度调查表
10
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强表
项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
证券部工程师绩效考核指标
1、证券部工程师KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1
各类材料制作质量
申报材料的制作、对外信息披露的相关材料、会议材料,上报证管办及政府主管部门材料的准确性与及时性
70
季度绩效考核表
各类材料分析
加强对会议材料、会议记录、档案、对外信息披露和上报资料工作的管理，确保内部信息的完整和对外信息的准确与及时
核心能力
书面沟通
40
学习能力
25
创新能力
15
口头沟通
10
团队合作
10
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否认真完成任务
35
是否有责任感，愿意承担更多的责任
20
做事效率是否高
20
是否遵守上级指示
15
是否及时准确向上级汇报工作
10
合计
100
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提高积极性，并使员工积极努力地工作
有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性
有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高
工作主要靠命令与指示
建立期望
善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望
影响能力
能积极影响他人的思维方式和努力方向
能以自己积极的言行带领大家努力工作
有时能影响他人
对他人几乎无影响力
领导能力
评估
能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向
能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足
能够按公司要求对他人作评估
无法正确评估他人
反馈和培训
善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展
季度业绩分值
季度考核系数
签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
第4季度
关键业绩指标
指标编号和名称
权重
单位
基本目标
挑战目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
基本目标
挑战目标
实际评分
完成分值
加权分值
备注
GS1
2
3
GS2
2
3
…
2
3
一票否决类指标
是否合格
能够与员工沟通，给下属订立明确的期望目标和标准
能够给下属订立工作标准和分配任务
无法给员工建立期望
责任管理
能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任
能够与下属沟通，注重过程管理，ห้องสมุดไป่ตู้导和协助员工完成任务
虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助
放任自流
沟通能力
口头沟通
简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解
附表
被考核人姓名
部门/业务单元
职位
级别
考核人姓名（1）
职位
考核年度
考核人姓名（2）
职位
第1季度
关键业绩指标
指标编号和名称
权重
单位
基本目标
挑战目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
基本目标
挑战目标
实际评分
完成分值
加权分值
备注
GS1
2
3
GS2
2
3
…
2
3
一票否决类指标
是否合格
季度业绩分值
季度考核系数
签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
第3季度
关键业绩指标
指标编号和名称
权重
单位
基本目标
挑战目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
基本目标
挑战目标
实际评分
完成分值
加权分值
备注
GS1
2
3
GS2
2
3
…
2
3
一票否决类指标
是否合格
业绩分值＝∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j
一票否决类指标完成情况为不合格或不合格，如不合格，则最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计
附表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
分值区间
101—120
85—100
70—84
70以下
人际交往能力
关系建立
容易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
季度考核系数
签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值- KPIi基本目标值）÷（KPIi挑战值- KPIi基本目标值）]×100×30%
GSj实际评分：3分为超过目标，2分为实现目标，1分为未达目标
GSj完成分值＝100+(Gsj实际评分值－2)×100×30%
能够与他人建立可信赖的长期关系
较为自我，不易与他人建立长期关系
刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭
团队合作
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围
能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
团队合作精神不强，对工作有影响
不能与他人很好合作，独断专行
解决矛盾
巧妙地和建设性地解决不同矛盾
季度业绩分值
季度考核系数
签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
年度
关键业绩指标
指标编号和名称
权重
单位
基本目标
挑战目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
基本目标
挑战目标
实际评分
完成分值
加权分值
备注
GS1
2
3
GS2
2
3
…
2
3
一票否决类指标
是否合格
季度业绩分值
季度业绩分值
季度考核系数
签字
受约人：发约人（1）：发约人（2）：人力资源部经办人：
第2季度
关键业绩指标
指标编号和名称
权重
单位
基本目标
挑战目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
基本目标
挑战目标
实际评分
完成分值
加权分值
备注
GS1
2
3
GS2
2
3
…
2
3
一票否决类指标
是否合格
能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展
不能很好的利用反馈和培训的手段
对下属的工作无反馈和培训
授权
善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务
能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务
欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难
不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言
能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行
遇到矛盾不知如何解决
敏感性
对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行
能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决
有时能关心他人，体会他人的苦衷
不太关心他人，对他人的需求毫无感觉
说服别人比较困难
无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让
应变能力
待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动
待人处世较灵活，能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变
对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难
待人处世刻板，适应性差
影响力
团队发展
易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标
能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展
尚能与他人合作，但协调不善，影响工作
无法与人协调
说服力
能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服他人接受某一看法与意见
能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见
抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明
语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释
含糊其词，意图不明
倾听
能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求
能够注意倾听，力求明白
能够倾听，有时一知半解
不注意倾听，常常不知对方所云
书面沟通
表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔