人员素质测评论文

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人员素质测评论文

天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:百事集团（天津地区）人力资源经理人才测评方案设计与实施学生姓名邹佳欣系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师张洪霞成绩评定2013年7月百事集团（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施1．公司简介世界领先的饮料和休闲食品公司，百事公司是世界上最成功的消费品公司之一，在全球 200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，为全球第四大食品和饮料公司。

在2004年公布的《财富》杂志全球500强排名中，百事公司位列第166位，并于最近连续两年被评为《财富》“全球最受赞赏的饮料公司”第一名。

在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品牌”中百事公司位列在前十名。

2003年8月《商业周刊》评选的全球最有价值品牌的排名中，百事公司旗下的百事可乐品牌排名在第二十三位。

百事公司的前身百事可乐公司创建于1898年。

百事可乐公司于1965年与世界休闲食品最大的制造与销售商菲多利公司合并，组成了百事公司。

2000年，百事公司将以制造水果混合型饮料、能量饮料、乳品饮料、茶饮料和含有植物成分的饮料业务纳入公司业务范围，并开拓一系列新型饮料产品。

2001年，百事公司获得美国联邦贸易委员会无条件批准，以134亿美元成功收购世界著名的桂格公司，一跃成为全球非碳酸饮料行业的冠军。

合并后的百事公司，重点发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。

负责美国和加拿大以外近200个市场业务的“百事国际集团”，领导百事旗下食品和饮料业务在北美以外市场的开发。

百事的许多品牌有逾100年的历史，而整个公司还相对比较年轻。

百事于1965年整合百事可乐和菲多利并正式成立。

百事于1998年收购了纯品康纳，2001年整合了桂格公司2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而百事集团现急需一名人力资源经理。

在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。

人员测评最终论文

2011—2012学年第一学期期末考核论文课程：人员测评题目：基于招聘的人员素质测评方案及其面试的思考----以杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员为例姓名：何榕银班级：09人力资源管理学号：基于招聘的人员素质测评方案及其面试的思考----以杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员为例【摘要】人员招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。

论文围绕杭州味全食品有限公司上海分公司的招聘工作模拟实践，进一步了解人员招聘工作的原则、方法和流程等具体内容。

通过模拟招聘，引发了对当面试官以及当应聘者的思考，为自己以后的求职以及工作提供了一个很好的实践机会。

【关键词】招聘；实践；思考杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员招聘方案：一、招聘目的公司对中国面包市场掀起一场专业品牌的变革，需要进入上海这个大市场，必须及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，加入我们味全这个团队，我們將提供完善的福利待遇和培训体系以及充足的个人发展空间。

味全期望和您一起共创彼此美好的明天，留下人生难忘的美好记忆。

二、招聘要求1、人力资源、管理、经济相关专业本科（含）以上学历；2、一年以上工作经验，或优秀应届毕业生；3、沟通协调能力强，务实聪明效率高，能承担一定的工作压力；4、英语水平良好；5、熟悉电脑操作；6、有作为主管培养的潜质。

三、招聘原则本次招聘本着竞争、择优的原则，公平、公正、公开地选拔合适人才到合适的工作岗位。

四、招聘流程（一）制定和发布招聘信息1、根据招聘职位分析制定招聘信息；2、经集团领导审查、确认、签发招聘信息；3、发布招聘信息。

（二）收取、筛选简历由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否合理，具有逻辑性，简洁明了。

人才素质测评高校管理论文

人才素质测评高校管理论文标题一：领导力与沟通能力领导力与沟通能力是一名优秀的毕业导师必备的人才素质之一。

领导力可以帮助导师更好地指导学生，指挥团队完成项目，而沟通能力则能够帮助导师与学生及其他相关人员保持良好的沟通。

在这个时代，高校对于毕业导师的领导力和沟通能力的要求越来越高。

因为在教学任务日益繁重的情况下，需要毕业导师在指导学生的同时，也要承担管理工作。

因此，只有具有良好的领导力和沟通能力，才能更好的完成这项任务。

首先，领导力是毕业导师非常重要的特质。

良好的领导可能会为毕业导师带来诸多好处，比如：能够激励学生的自信心，帮助学生规划自己的职业生涯，同时提高学生的决策水平和解决问题的能力。

同样的，毕业导师领导力的失误也会给学生带来不良的影响。

毕业导师应该做好工作规划，与学生交流合理的工作计划，帮助学生树立正确的职业观念，平衡好学习和生活的关系，并加强对学生的辅导和指导，同时也要注意保持学生和导师之间的积极互动和有效沟通。

其次，毕业导师要具有良好的沟通能力。

良好的沟通可以帮助毕业导师了解学生的问题和困惑，正确解读学生的心理需求，创造一个与学生良好互动的环境和氛围，增强与学生之间的信任关系和合作关系。

毕业导师要时常关注学生的问答，听取学生的意见和建议，并对学生的问题进行解答，详细教导学生学习和研究过程中产生的各种问题，及时为学生解决问题。

让学生充分参与并发表意见，可以让导师感受到学生的情感中心，了解学生的想法，帮助学生更加出色地完成学业。

综上所述，高校毕业导师不仅需要具有深厚的专业知识，同时还需要具备优秀的领导力和沟通能力，这样才能更好地指导与帮助学生真正实现其职业发展。

在这个信息时代，面对不同学习需求与不同思路的学生，毕业导师应时刻更新自己的知识水平以及提升自己的领导力和沟通能力，努力成为一个勤勉的优秀毕业导师。

标题二：知识与技能的平衡知识与技能的平衡是毕业导师需要面对的另一个核心问题。

在过去的高校教育中，注重的是学生的理论知识，普遍认为，只有有了丰富的理论知识，才能够更好地发展自己的实践技能。

个人素质测评企业论文

个人素质测评企业论文[摘要]人才素质测评在企业招聘中发挥着重要的作用，它使招聘工作更加科学化和规范化，但由于目前我国企业应用这一技术还处于起步阶段，存在着一些不足，因此对这一课题进行研究具有非常重要的现实意义。

本文首先分析了人才素质测评在我国企业招聘中的作用，接着对其现状和存在的问题进行了探讨，最后指出解决这些问题的对策，希望能给企业实施招聘工作起到一定的指导作用。

[关键词]人才素质测评企业招聘应用人才素质测评方法是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。

它是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。

目前我国普遍应用的人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化的心理测验和评价中心技术。

我国许多企业业已把人才素质测评方法应用到人才招聘中，但由于目前刚处于起步阶段，还存在着许多不足，为此，笔者具体分析了这一技术在我国企业招聘中的应用现状，并提出了几点建议，希望对人力资源部门起到一定的借鉴作用。

一、人才素质测评在我国企业招聘中的作用企业的发展离不开人才的支持，面对当前企业对高层次、高素质人才的需求和人才市场供大于求的现状，人力资源部门把好进人关，选好、选精所需的人才，对企业的发展具有重要意义。

把人才素质测评技术应用到企业招聘中，可以为其吸收人才提供科学的保证，其作用具体表现在以下几个方面：1.全面获取应聘人员功能信息人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。

2.录取人员更加标准化各个企业根据自身不同的行业要求和岗位设置不同的人员评价指标，并采用定量评价和定性评价相结合的方法，使人员录取更加标准化。

人才测评论文湘潭电机股份公司

湘潭电机公司研发人员素质测评体系构建摘要：随着市场竞争加剧和管理科学的不断发展，竞争已经由物质资本的竞争、技术的竞争，逐步转移到人力资源的竞争。

而在人力资源开发和管理中，如何招聘到适合的人员、选拔到合适的人才，实现人岗的有效匹配，特别是对于研发人员来说，更显得尤为重要。

近年来，人才测评技术在在我国取得了阶段性发展，为公司人才的招聘起到了积极作用，但依然存在诸多不足之处。

本文以湘潭电机股份有限公司为例，针对我国人员素质测评行业的现状做简要分析，揭示我国人员素质测评发展过程中存在的常见问题，并针对于此现状和问题，对企业测评体系进行有效构建。

关键词：人员测评；人员素质；测评体系构建引言在知识经济时代，人力资源资本作为知识的载体，其优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志，因而如何有效衡量和发挥人力资源的价值成为了当今企业人力资源管理首当其冲的任务之一，人员素质测评在这种适应经济和社会对人力资源开发与管理的需要下逐步发展起来了，它的发展成为了经济建设和社会发展的必然要求。

然而，传统的人事管理由于缺乏科学的人员素质测评技术，人力资源没有得到合理和恰当的配置，造成组织人力资源的闲置、埋没和浪费，导致人、财、物不能有机组合，影响了社会经济和组织自身的发展。

因此，要实现人才结构的优化,作到人尽其才,需要运用人员素质测评技术对每一位人才的知识、素质、能力等进行全面的综合测评。

只有使用科学的测评手段，才能减少企业用人的风险；只有采用科学的人员素质测评技术，才能为企业找到最合适的员工，真正做到“事适其人, 人岗匹配”。

一、人员素质测评概述（一）人员素质测评概念人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。

人员素质测评论文设计

农学院人员素质测评期末论文中文题目:新桃园酒店人事专员测评方案的设计与实施学生宁系别人文学院专业班级2014级人力资源管理高职升本2 班指导教师洪霞成绩评定2015年11月摘要人员测评主要是对在职人员的测评绩效的考核。

我公司对人事专员进行综合系统的测评，主要是根据工作岗位的性质，工作容，岗位要求，设立合理的考评指标。

并秉承着合理公平的原则，对每一位面试者进行测评，以找到与岗位匹配的人员。

关键字：人员测评，绩效考评，工作性质。

1.公司简介新桃园酒店-桃园总店座落于南山区政治，文化，经济中心地段，位于市南山区桃园东路1号新桃园酒店占地面积1 万平方米，建筑面积约3 万平方米，楼高19 层，为欧陆式建筑风格。

新桃园酒店拥有各种客房上百余间，以及中西餐厅、酒吧、歌舞厅、棋牌、桑那等各种餐饮、娱乐、康体设施。

各式豪华客房视野开阔，设一流；浪漫温馨的西餐厅，不仅提供菜式精美的自助餐，还是举办各种宴会的绝佳场所；豪华气派的大型中餐厅，由顶级名厨主理，荟萃粤菜精华；富丽堂皇的歌舞厅，拥有超大型歌剧院式豪华夜总会，带给你超级感观享受。

2.测评目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。

我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。

我公司因发展的需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据3.岗位说明人事专员的职业素养要招聘中的重中之重，在传统人事专员素质模型中处于核心地位，而人事专员的工作技能和个人素质则在人事专员的职业素质中处于核心地位。

3.1任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。

招聘对象：大学应届毕业生及研究生知识技能：掌握相应的人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度；熟练使用办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读、写作和表达能力。

人员素质测评论文

天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:新桃园酒店人事专员测评方案的设计与实施学生姓名李宁系别人文学院专业班级2014级人力资源管理高职升本 2 班指导教师张洪霞成绩评定2015年11月摘要人员测评主要是对在职人员的测评绩效的考核。

我公司对人事专员进行综合系统的测评，主要是根据工作岗位的性质，工作内容，岗位要求，设立合理的考评指标。

并秉承着合理公平的原则，对每一位面试者进行测评，以找到与岗位匹配的人员。

关键字：人员测评，绩效考评，工作性质。

1.公司简介深圳新桃园酒店-桃园总店座落于南山区政治，文化，经济中心地段，位于深圳市南山区桃园东路1号新桃园酒店占地面积 1 万平方米，建筑面积约 3 万平方米，楼高 19 层，为欧陆式建筑风格。

深圳新桃园酒店拥有各种客房上百余间，以及中西餐厅、酒吧、歌舞厅、棋牌、桑那等各种餐饮、娱乐、康体设施。

各式豪华客房视野开阔，陈设一流；浪漫温馨的西餐厅，不仅提供菜式精美的自助餐，还是举办各种宴会的绝佳场所；豪华气派的大型中餐厅，由顶级名厨主理，荟萃粤菜精华；富丽堂皇的歌舞厅，拥有超大型歌剧院式豪华夜总会，带给你超级感观享受。

2.测评目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。

我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。

我公司因发展的需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据3.岗位说明人事专员的职业素养要求是招聘中的重中之重，在传统人事专员素质模型中处于核心地位，而人事专员的工作技能和个人素质则在人事专员的职业素质中处于核心地位。

3.1任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。

人员素质测评期末论文

天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:天津英利新能源有限公司人力资源专员人员测评方案的设计与实施学生姓名马越系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业1班指导教师张洪霞成绩评定2013年12月天津英利新能源有限公司人力资源专员人员测评方案的设计与实施1、公司简介天津英利新能源有限公司成立于2011年3月11日，公司注册于滨海高新区滨海科技园，公司主要经营范围为：多晶硅太阳能电池的铸锭、切片、电池、组件及应用系统。

天津英利公司注册资本为4.9亿元人民币，由英利能源（中国）有限公司100%出资设立。

总部英利集团成立于1987年，1999年承担国家“年产3兆瓦多晶硅太阳能电池及应用系统示范项目”，填补了国家不能商业化生产多晶硅太阳能电池的空白。

2007年6月在美国纽交所上市。

截止2012年底，集团总资产366亿元，员工2.6万人，员工平均年龄25岁，共辖93家子分公司，2012年，集团组件出货量达2300兆瓦，位居全球第一位。

在欧洲、北美、南美和东南亚等17个国家设有分支机构。

多年来，集团坚持“讲政治、防风险、树品牌、谋发展”的发展战略，在运营模式、产品研发、技术创新、市场占有率、品牌美誉度和企业文化等方面建立了明显的领先优势，是首家赞助2010南非和2014巴西两届足球世界杯的中国企业，是首家加入世界自然基金会（WWF）碳减排先锋项目的中国企业。

2、测评目的为公司高效发展，公司特对人力资源专员进行全面测评，详细了解每位员工的身体条件、认知能力、人格、技能、价值观以及文化内涵等，为每位人力资源专员提供分析报告，并根据公司发展需求作出相应的岗位调整。

3、岗位说明3.1、岗位概述人力资源专员也称人事专员，是人力资源的入门职业，所属人力资源部，直接上级为人力资源部主管、人力资源部经理。

3.2、工作内容1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司的良好形象；8.各部门人员的日常考勤，及销售人员的排班、休息日协调。

人才测评论文六篇

人才测评论文六篇人才测评论文范文1（1）政治鉴别力量。

政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。

要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。

这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。

（2）管理干部依法行政力量。

管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。

必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。

假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。

（3）管理干部公共服务力量。

高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。

现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。

（4）管理干部学习力量。

在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。

"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。

（5）管理干部创新力量。

创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。

人员素质测评论文

天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:3A公司中层人员测评方案的设计与实施学生姓名邢苗系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业升本二班指导教师张洪霞成绩评定3A公司中层人员测评方案的设计与实施目录摘要 (3)1、测评简介 (4)1、1测评背景简介 (4)1、2测评方案简介 (4)2、测评方案的设计 (4)2、1测评目的 (4)2、2确定测评对象和内容 (5)3、构建素质测评标准体系 (5)3、1测评标准体系 (5)3、2构建测评标准体系的操作步骤 (7)4、测评方案的实施 (13)4、1确定测评人员 (13)4、2培训测评人员 (13)4、3选择测评方法 (13)4、4其他准备工作 (16)摘要当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。

如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。

企业的竞争，就是人才的竞争。

如何判断人才、如何寻找所需要的人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。

知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评技术来评估。

人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。

它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。

3A公司中层人员测评方案的设计与实施1、测评简介1、1测评背景简介该公司从1985年9月投产至今，先后完成一、二、三期工程建设和十五规划项目建设，初步形成我国现代化程度最高、工艺技术最先进、规模最大的钢铁精品基地，跻身于世界先进钢铁公司行列。

自2003年6月起，该公司确定了“拥有自主知识产权和强大综合竞争力，‘一业特强，适度相关多元化’发展的世界一流跨国公司”的战略目标。

为了实现这一战略目标，公司一方面加快新的生产基地的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游公司。

人力资源测评论文

人力资源测评论文人力资源测评是以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础,通过心理测量等多种手段、方法对人力资源素质进行测量、评价的活动过程。

下文是店铺为大家搜集整理的关于人力资源测评论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源测评论文篇1浅论工作分析与人力资源测评现代人力资源管理主要工作对象是“岗”与“人”，只有对这两个因素有全面彻底的了解和把握，才能做好人力资源管理的上层工作，因此，对岗位的分析和对人员的测评便是人力资源管理工作的两大基础，在具体的人力资源管理理论与实践中，对于岗位的了解可以通过工作分析这种方法，而对于人的把握则可采用人力资源测评这种技术，本文从基础理论出发，结合实践，论述了工作分析与人力资源测评的定义与关系，对做好人力资源管理相关领域工作具有一定的指导作用和借鉴意义。

现今知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争，任何一个企业想要提升企业核心竞争力，获取独特竞争优势，就必须重视人力资源管理，人力资源管理目标之一便是把企业人力资源进行进行有效配置和合理使用，充分调动员工的工作积极性，以保证组织目标的实现，要实现这一目标的前提，便是必须对人和岗位这两个因素要有全面彻底的了解和把握，做到“人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。

在具体的人力资源管理理论与实践中，对于岗位的了解可以通过工作分析这种方法，而对于人的把握则可采用人力资源测评这种技术。

一、工作分析(Job analysis)工作分析，又称职位分析或岗位分析，指通过运用“6W1H”的分析公式，即谁做(Who)、做什么(what)、何时做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、为什么做(Why)、为谁做(Whom)，来全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，分析的结果是形成包含了该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等文字信息的岗位说明书。

在具体实践中，工作分析可以分为三个层次进行：1、对企业发展目标进行分解，即对与实现企业目标的各项要素进行分析、分解，通常包括企业业务流程梳理、各部门职能分类等，这种分析也是企业进行组织设计、部门结构设置、岗位设置的前提和依据，它有利于规范企业管理流程，明确部门与岗位的工作职责。

人员素质测评答辩论文范例

人员素质测评答辩论文范例人员素质测评答辩论文范例随着社会发展，人们对各行业的人员素质要求也越来越高。

为了衡量人员在各个方面的素质，一些企业采用了人员素质测评。

如今，人员素质测评已成为热门话题，人们对此越来越关注。

本文将以一位企业员工的人员素质测评答辩论文为例，从内容和格式两方面进行具体分析。

一、论文内容：本篇人员素质测评答辩论文的主要内容分为三个部分：第一部分：个人基本信息介绍。

该部分不需要过于复杂，主要介绍姓名、性别、年龄、工作年限以及工作单位等基本信息即可。

第二部分：个人素质评估。

在这一部分中，要详细描述个人在几大方面的素质情况，包括：1.专业素养和综合素质需要具备的专业素养主要有：行业知识、技能技术和管理能力，同时综合素质方面则需要具备自我管理、人际交往及跨部门协同合作等方面的能力。

大致评估可以从自身工作任务完成质量、工作效率和成果、工作态度等角度进行评估。

2.学习能力和创新能力在企业中，学习和创新能力尤为重要，具备这些能力的员工往往更容易适应变化并做出成功的决策。

具体评估时主要可以从多角度出发，如升职晋级情况、职业发展计划的执行情况等。

3.领导力和团队合作能力具备良好的领导力和团队合作能力对于企业员工而言也是至关重要的。

评估时可以结合各种评优机制，如优秀员工、员工之星等，同时从协作咀嚼效果、组织氛围等方面综合考虑。

第三部分：面对自身存在的缺陷，提出改进方案和下阶段工作计划。

此部分内容相对重要，因为它关系到员工在企业中的进一步发展，需要能够洞察到自身存在的不足而且积极提出改进方案。

这部分的内容涉及到一些具体的细节问题，需要实事求是地分析和详细描述。

二、论文格式：人员素质测评答辩论文需要遵循一定的格式，以充分展示其专业性和严谨性。

在格式方面，一般应包括如下内容：- 封面在论文封面中应包括标题、作者姓名、主管部门或承办单位、指导人及完成日期等。

同时还应该要注明文档编号，用来归档检索。

- 目录包括论文重要部分的名字、页码和章节号。

人员测评论文

人员测评论文天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:华为大区销售经理测评方案的设计与实施学生姓名系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师成绩评定2011年10月1、公司简介华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市。

华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。

华为于1987年在中国深圳正式注册成立，注册资本2.1万。

2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。

截至2007年底，华为在国际市场上覆盖100个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有35家使用华为的产品和服务。

华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。

华为华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。

华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。

2、测评目的根据公司的发展要求吧，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告并提出咨询建议。

3、岗位说明3.1、本职工作负责整体销售运作，以完成销售部使命（销量、利润等），同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。

3.2、工作职责（1）根据销售部的销售计划，负责对分解到管辖区的的各项销售指标细化到每个区域，并确保执行到位，对本区的各项销售指标的完成情况进行指导、监控、调整真正做到“过程+结果”的双重管理，对销售指标全面完成负全责。

（2）负责组建和管理销售/组织架构体系，并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控，确保所管辖区域的销售队伍的数量和质量，并对直属下级进行考核、激励、为公司业务发展培养和储备人才。

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“用人不疑，疑人不用”在现代企业中的应用姓名：易阎玲班级：人力1101班学号：1101810302摘要：用人不疑，疑人不用，是古代很多帝王在用人方面的准则。

很多帝王也都是坚持这条准则才取得的成功，但是也有疑人而败的例子。

既然用人则不疑，疑人则不用。

在我们现代企业中也要采取这样的准则，用人则相信别人，这样别人才会忠心于你，才会诚心的帮助你，企业也就会更快的取得成功，人员素质测评工作也将会更顺利。

关键词：用人不疑疑人不用现代企业人力资源素质测评经过一个多月的阅读，我发现古代很多用人的准则都是这一条“用人不疑，疑人不用”。

所以我这篇读后感就是围绕用人不疑，疑人不用这一观点来写的。

讲明现代企业进行人力资源素质测评的前提就是做好选择员工的工作，为以后的人员素质测评的工作能够顺利的进行。

1.“用人不疑”含义用人不疑，疑人不用通常的解释是对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑；对感觉靠不住、没把握、不放心或者认为有问题的人，不能使用。

既然用人，就是要相信他们，绝不能因为他们在之前犯过一点小错就不重用他们，否则会造成他们心理上的负担，从而影响事业的成功。

2.古代“用人不疑”的举例在古代有很多用人不疑的例子，比如说齐桓公重用宁戚、魏文侯信赖乐羊、刘邦和他的臣子们以及唐太宗李世民对待臣子的很多故事，这些例子都是在说明着一个道理，那就是：用人就要大胆放心的用，不要存在任何的疑虑，否则被用之人无法真心诚意的为你效劳，你也不会有成功的一天。

2.1齐桓公不因宁戚的身份低微，重用宁戚管仲是齐桓公的相国，齐桓公很是看重他。

甚至有些事都是先过管仲，再告知齐桓公的。

管仲病危后，齐桓公为寻找可以接替管仲充任相国的人选，多次与管仲商量。

管仲推荐宁戚，觉得他是一位非凡的人物。

宁戚出生在卫国，学识渊博，才华出众，但出身寒微，不为卫国所用。

但他听说齐桓公有宏图大略，招贤纳士，重用人才，便决定到齐国一展雄才。

人员素质测评课程设计论文

一、胜任力素质模型的构建方法（一）胜任力素质模型的含义在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。

因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)（二）胜任力素质模型的构建方法访谈法（Interview）是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。

其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。

问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。

调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。

问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。

工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。

（三）操作“胜任力素质模型”模块的收获通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对《人员素质测评》学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和实际中的操作的差距，在实际的操作中，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。

例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。

在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。

因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。

二、结构化面试（一）结构化面试的含义结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

人员测评论文

自我分析与评价及规划其次根据自己做的一些测评题目及结果并结合实际对自己做了如下分析与评价。

1．菲尔博士的著名测试我的测试结果如下:【41 分到50分：平衡的中道】别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。

他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。

做完这个测试自认为还是蛮符合我的, 为了进一步再确认现实生活中的我是否如上述结果所述, 我让同学对我作了简单的评价, 这是他们眼中的我”活泼可爱,很能忍耐,有耐性, 脾气较好, 个性看似沉闷实则活泼, 跟大伙相处较好, 很有正义感, 对人有耐心。

建议: 对于某些事不要忍耐, 要大胆的说出来!!!”看完这个小小的测评之后, 我蛮高兴的, 至少我清楚自己是一个什么样的人了解自己。

不过某天上课的时候问老乡我是一个什么样的人, 她说不好评价, 又突然的来了一句: 男人婆! 当时听好难过的, 我的自卑心理又开始了。

其实，人做事最基本的是要有信心和勇气，敢于尝试，不怕失败，不要太在乎一些外表的东西。

人生路途遥远，还能有几个青春供我挥霍呢？又有多少事情可以回头去做呢？所以要对自己充满信心，鼓足了劲去干事，信心。

2.艾克森情绪稳定性测评, 结果各方面我的分数都很低, 测评结果如下: 1)情绪不稳定性抑郁性: 心情抑郁，对自己的生活感到失望，与环境格格不入，感到自己在这个世界上是多余的;强迫状态: 谨小慎微，认真仔细，追求细节的完美，规章严明，沉着稳重，容易因脏污不净、零乱无序而烦恼不安;负罪感: 自责、自卑，常为良心的折磨所烦恼，不考虑自己的行为是否真正应受到道德的谴责;依赖性: 常缺乏自信心，自认为是命运的牺牲品，易受周围其他人或事件所摆布，趋附权威。

2)情绪适应性安详: 平静、安详，并且对不合理的恐惧、焦虑有抵抗能力。

浅谈人才素质测评及其在人力资源管理中的应用论文

浅谈人才素质测评及其在人力资源管理中的应用论文浅谈人才素质测评及其在人力资源管理中的应用论文【摘要】文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。

【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。

随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。

为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。

企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。

一、人才素质测评的基本概念人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。

这里的“评”包括评论、评价、评定。

更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。

[1]二、人才素质测评的理论分析（一）人事配置原则在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。

否则，就会发生内耗。

当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。

人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。

人力资源测评论文

自考本科生毕业论文论文题目人力资源xxxx作者姓名x x x专业名称人力资源管理准考证号 xxxxxxxxxxxxx 指导教师xxx20 xx 年 x 月 xx 日【内容摘要】本文阐述了人力资源和人力资源测评的概念，分别介绍人力资源的特征, 从履历分析个人档案、纸笔考试测量、心理测验测量、面试、情景模拟、评价中心技术六个方面对人力资源测评的方法进行分析说明，阐述了人力资源测评的意义和作用，分别从人才测评有利于人力资源开发、人员测评是企业人力资源科学配置的基础、人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具、人员测评是加强企业竞争能力的保障四方面进行分析，以及员工素质测评标准体系构建和人力资源测评在企业中起到的重大意义及作用。

【关键词】人力资源测评；人力资源的特征；测评的意义和作用；体系构建；测评在企业中的意义目录一、人力资源与人力资源测评的概念 (1)(一)人力资源的概念 (1)(二)人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征 (1)(三)人力资源测评的概念 (2)二、人力资源测评的意义与作用 (2)(一)人才测评有利于人力资源开发 (2)(二)人员测评是企业人力资源科学配置的基础 (3)(三)人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 (3)(四)人员测评是加强企业竞争能力的保障 (3)三、人力资源测评的方法 (4)(一)履历分析个人档案 (4)(二)纸笔考试测量 (4)(三)心理测验测量 (4)(四)面试 (5)(五)情景模拟 (6)(六)评价中心技术 (6)四、员工素质测评标准体系构建 (7)(一)员工素质测评的基本原理 (7)(二)员工素质测评的类型 (7)(三)员工素质测评的主要原则 (8)(四)员工素质测评量化的主要形式 (9)(五)素质测评标准体系 (9)(七)知识测评 (10)(九)企业员工素质测评的具体实施 (10)五、人力资源测评在企业中起到的重大意义及作用 (11)正文一、人力资源与人力资源测评的概念(一)人力资源的概念人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

我国人员素质测评发展研究论文

人员素质测评理论与方法课程论文题目：我国人员素质测评发展研究专业：工程造价年级：2011级姓名：程小欣学号：201114033010我国人员素质测评发展研究目录摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。

我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。

本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。

关键词：人才测评、企业管理、人力资源一、序言二、对于人才测评的定义三、人才测评的主要方法四、人才测评在企业管理中的作用五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究六、对我国人才测评问题的对策研究七、总结一、序言人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。

为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。

二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。

人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。

从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。

这里的“评”包括评论、评价、评定。

更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。

个人素质的议论文600字5篇推荐

个人素质的议论文600字5篇推荐我们从小接受文明礼仪的教育，很多同学都可以滔滔不绝地大谈文明礼仪。

可是看见校园中随处丢弃的饭盒，饮料瓶，听着某些同学口中吐出的脏话，怎能不教人痛心疾首呢!下面小编给大家带来关于个人素质的议论文，方便大家学习。

个人素质的议论文600字1常有人忿忿不平：为什么教师除了清高就只能清贫。

我要说，要耐不住清贫和寂寞，你一开始就错了――你不应该选择从事教育事业。

既然你选择了教师你就别无选择地担负着教书育人，传承文明的神圣责任。

在今天特定的历史时期，培养振兴中华的下一代的重任也历史性地落在了你的肩上，你依然别无选择。

你的一言一行都会对孩子产生潜移默化的影响。

我们要提高自身修养，别无选择。

没有良好的修养，不是一个好老师。

长期以来流行着一种说法，就是把师生关系比做"一桶水"和"一碗水"，现在很多人觉得不妥。

是的，吃老本是会坐吃山空，误人子弟的。

所以有人认为教师应该是"自来水"。

我看也不妥。

水是不会自来的，必须要你一点一滴地积累。

所谓"台上一分钟，台下十年功"。

教师的底蕴除了学习积累别无他法。

"泰山不择细壤故能就其高，大海不择细流故能就其深。

"所以，我认为教师应该是永不枯竭，永不腐臭的"活水"。

"只有当教师的知识视野比学校教学大纲宽广得无可比拟的时候，教师才能成为教育过程的真正的能手，艺术家和诗人"。

举一反三，举重若轻，信手拈来，几乎无所不知的老师才会让学生肃然起敬。

无所不知是不可能，但我们应该时刻准备着，不断地进修学习。

热爱学生，为人师表，不仅是一种职业道德，也是一种修养。

教师只有爱学生，才会爱岗敬业，忠于职守，才会了解学生，接近学生，赢得学生的尊敬，信任与爱戴。

个人素质的议论文600字2说到个人修养，我觉得的一个人的修养是很重要的，他是最基本最简单的生活规则，我们每一个人都要遵守它。

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