企业绩效管理中的绩效沟通问题探讨
企业绩效管理中的绩效沟通问题及对策探讨
但是绩效沟通 的真 正重要性 ， 企业经营管理 者往 往对此缺 乏科 解程度低 ， 很难有针对性的提 出积极 的建议 。
一
、
绩 效沟通 中存在的问题分析
价值 的实现 程度 ， 降低 员工工作积 极性 ： 员工考评 结果反馈度
（ １ ） 管 理 者 对 绩 效 沟 通 重 视 不 够 并 存 在 严 重 误 区 。沟 通 作 低 。据 调 查 发 现 ， 管理 者 普 遍 对 员 工 考 评 结 果反 馈 的意 识 浅 薄 ，
的缺 乏 ， 使上下 级沟通形成 一种走 马观花 的形式 ， 使 得 企 业 效 方 共 同进 步 。（ ３ ） 加 强对 绩效 沟通 培 训 的重 视程 度 ， 切 实 提 升 管 率 大 大 降低 。 （ ３ ） 绩效 沟 通 在 实 践 上 也 存 在 很 大 问题 。 绩 效 管 理 理 者 绩 效 沟 通 能 力 和 技 巧 。沟 通 是 企 业管 理 者 与 员 工 之 间 的 一 过 程 中需 要上 级 和 下 级 进 行 充 分 的 沟 通 大 量 提 供 和 反 馈 信 息 ， 架桥梁 ， 是 考 核 制 度 的补 充 ， 对 绩 效 管 理 有 积 极 的促 进 作 用 。为
学 正 确 的 理解 ，不 能 真 正 发 挥 绩 效 沟 通 在 企 业 管 理 中 的 作 用 。 研究 表明 ， 企 业 管理 者 受 传 统 管 理 思 维 的 影 响 ， 对 沟 通 认 识 浅
二、 增强绩效沟通的有效途径
（ １ ） 树 立 绩 效 沟 通 意识 ， 营 造 良好 沟 通 氛 围 。第 一 ， 企 业 管
企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策
中分享 各类 相 关绩效信 息 ， 以期 得到 对 方 的反应 和评 价 ， 过 双方多种 形式 、 通
内容 、 层次 的 交流 ， 提高 企 业绩 效 的过
程。
１ 管理 者缺乏必要的 沟通技巧 ． 有研 究表 明 ， 多企 业由于 绩效 沟 很
时在 日常 管理 中没有做 足功夫， 对是否能
够与员工 进行融 洽的沟 通缺 乏信 心因而
不 愿 意 进 行 绩效 沟 通 。本次 调 研 发 现 ， 很
多管理者面对特殊员工不知道如何沟通 、 面对员工 的问题不知道如何沟通 ， 不知道
绩 效 沟 通 作 为 沟 通 的一 种 特 殊 形
通环 节运行 不畅 ， 致整 个 绩效 管理 体 导 系出现 问题 ， 运行不畅的原因主要在于管
能否做好绩效 沟通 直接影 响绩效管
理 的效 果 ， 国际权 威 机构 调查发 现 ， 有 企 业绩 效 的提高 ， ０ ７ ％来源于 企业 内部
而淡化甚 至忽略了绩 效沟通 ； 后， 最 有些 理 者缺乏沟通与辅导技巧和方法， 有些主 管理 者将绩 效沟通单一 理解为告 知员工 管 人员由于没有掌 握适 当的 技巧或者平 考核结 果 ， 有发挥 绩效 沟通 在促 进 员 没 工提高素质 、 改善绩效方面 的作用。
要 直接上 级提供 工作好坏及 应该 如何工
绩效 管理 是一个 由绩 效计划 、 绩效
实施 、 绩效评 价以 及绩 效反 馈等一系列 活动 构成 的有机 系统 。 绩效 ｝ 通 贯穿 于 勾 绩效 管理 的各 个环 节， 是绩 效管 理 的灵
以有效 发挥作用。 调研发现 ， 众多企业管 作 的反馈 信息 ， 有充 分 的上下级互 动 只 理者受 经验 管理 思维 影响 ， 业 管理者 沟 通 ， 能保 证绩 效 考评 预 期效 果 ， 企 才 促
解决绩效考核不达标的有效沟通与反馈机制
解决绩效考核不达标的有效沟通与反馈机制绩效考核在现代企业管理中扮演着重要的角色，旨在评估员工的工作表现、激励员工的工作动力以及为进一步提升组织的绩效水平提供依据。
然而，绩效考核的有效性对于实现这些目标至关重要。
而有时候，我们会遇到绩效考核不达标的情况，这表明存在着沟通与反馈机制的不足。
本文将探讨解决绩效考核不达标的有效沟通与反馈机制，以期提供有益的指导和建议。
一、沟通的重要性沟通是企业中各个层级之间相互联系和交流的关键方式。
有效的沟通可以帮助员工理解绩效考核的目的和标准，明确工作目标以及解决存在的问题。
沟通还可以加强管理者与员工之间的互动，建立信任和解决误解。
因此，为了解决绩效考核不达标的问题，建立一个有效的沟通机制是至关重要的。
二、建立双向沟通渠道为了实现双向沟通，管理者需要创造一个开放的环境，鼓励员工提供反馈和意见。
可以通过定期的个人或团队会议、定期的绩效评估会议等方式，与员工进行沟通。
此外，还可以建立匿名投诉渠道，给予员工机会以匿名的方式提供反馈和建议。
这些措施可以帮助管理者及时了解员工的需求、问题和困惑，更好地支持他们完成工作任务。
三、及时、具体的反馈绩效考核的效果取决于反馈的质量和及时性。
当员工的绩效不达标时，管理者应及时给予具体的反馈，并明确表达对不达标绩效的关切和期望。
反馈应该基于客观的事实和数据，而不仅仅是主观的评价。
同时，反馈应该是双向的，管理者也应听取员工对于他们工作表现的观点和理解，并就如何改进提出建议。
四、制定个性化的发展计划当员工的绩效不达标时，管理者应制定个性化的发展计划，以帮助员工改进他们的工作表现。
发展计划应基于绩效评估的结果和员工的需求和能力，并设定明确的目标和行动计划。
同时，管理者应提供必要的资源和培训支持，以帮助员工提升他们的工作能力和业绩。
五、建立正向激励机制除了沟通和反馈，建立正向激励机制也是解决绩效考核不达标的关键。
正向激励可以提高员工的工作动力和参与度，激发他们的潜能和创造力。
绩效沟通中存在的问题及对策
绩效管理中的难点分析摘要：世界优秀企业绩效管理的成功案例，让越来越多的企业关注和引进绩效管理。
在以知识型员工为主的企业中，绩效管理的核心和灵魂—绩效沟通显得尤为重要。
但由于人员思想观念的误区、沟通氛围的缺乏、以及各项管理技能的缺失，使得企业在绩效沟通各阶段存在不少沟通问题。
本文通过挖掘企业绩效沟通的问题，提出了改变思想、培养沟通氛围、掌握沟通要点、做好沟通计划、掌握沟通技巧、制度保障的解决对策，用以提高企业绩效沟通的有效性。
关键词：绩效沟通知识型员工问题对策世界优秀企业通过绩效管理层层落实并实现组织的战略目标，不断挖掘员工的潜力，激活员工的主动性和造性，不断改善组织氛围和提高组织效率。
他们的成功案例也让越来越多的企业开始关注绩效管理，引进绩效管理。
然而大多数企业在全面执行绩效管理后，普遍引起了员工的抱怨和抵触，身负管理职责的经理们也视其为一项烦恼的管理工作。
一、企业绩效沟通的现状及问题众多的IT企业在制定了绩效制度的同时借助企业自身的IT优势很快搭建起绩效管理平台，平台一旦搭建好，企业就开始全面推行绩效考核。
然而在“硬件设施”齐全的情况下，绩效管理的全过程却缺少或未持续、未充分的进行绩效沟通，具体现状及问题体现在以下四个方面：1、制定绩效计划时缺乏互动沟通企业的管理人员，或称他们为直线经理，大多有着项目管理的经验，有的甚至长期身兼项目负责人的角色，他们熟知项目计划和擅长任务分解，正因为如此，他们认为给员工制定的绩效计划及考核标准是明确且易于理解的。
在制定绩效计划及考核指标时，直线经理也会与属下员工进行沟通，然而这种沟通多会停留在单向的任务交代上。
对于制定的绩效计划是否与公司整体战略有关，直线经理更希望员工执行绩效计划就好了，不需要知道太多。
当遇到接踵而来的项目压力时，直线经理不自觉的将更多的沟通时间留给了客户，他们认为这样做可以创造更多的价值，因此绩效沟通自然会摆放在其次了。
在这种情况下，员工被动的接受绩效计划也成为情理之中的事情。
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧
绩效考核不达标的员工沟通与协商技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它能够有效评估员工的工作表现，并为员工提供改进的机会。
然而，在绩效考核过程中，难免会有一些员工因各种原因未达到预期的目标。
如何与这些绩效不达标的员工进行沟通与协商，是每个管理者都需要面对的考验。
本文就从以下几个方面，探讨员工绩效不达标时的沟通与协商技巧。
一、建立良好的沟通氛围绩效考核不达标的员工通常会有一些不满和抵触情绪，因此，在与员工进行沟通时，管理者首先要建立良好的沟通氛围。
这可以通过以下几个方面来实现：1. 倾听：管理者应积极倾听员工的意见和想法，理解员工的观点，并尊重他们的感受。
2. 鼓励开放对话：鼓励员工对问题进行讨论和表达，让员工感到他们的声音和意见都是被重视的。
3. 积极关注：在沟通过程中，管理者要展现出积极的关注态度，关心员工的工作困难、个人需求等，让员工感到被关怀和支持。
二、明确沟通目的和方式在与绩效不达标的员工沟通时，管理者应明确沟通的目的和方式，使员工清楚了解自己的工作表现和不足之处。
具体措施包括：1. 提前准备：管理者需提前准备好绩效数据和相关信息，确保面对员工时准确客观地说明问题，并提供事实依据。
2. 正面和具体的反馈：在沟通中，管理者应该给出正面和具体的反馈，指出员工的优点和不足之处，同时提出具体的改进措施和建议。
3. 避免批评和指责：在沟通过程中，管理者要避免使用批评和指责的措辞，而是采用积极的语气和措辞，促使员工接受反馈并主动改进。
三、共同制定改进计划绩效考核不达标的员工沟通与协商的目的之一，是为了帮助员工制定改进计划，解决问题，提高工作表现。
在制定改进计划时，应注意以下几点：1. 合作制定：管理者应与员工合作制定改进计划，让员工参与其中，确保他们对计划的理解和认同。
2. 明确目标和时间：改进计划应明确具体的目标和时间节点，使员工有明确的方向和期望，同时也有压力和动力去改进。
3. 提供支持和资源：在制定改进计划过程中，管理者应提供适当的支持和资源，帮助员工克服困难，实现目标。
绩效沟通不畅的问题
绩效沟通不畅的问题绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它不仅能够帮助企业实现战略目标，还能够提高员工的工作积极性和效率。
然而，在实践中，我们常常会遇到绩效沟通不畅的问题，这不仅会影响员工的积极性和工作热情，还会影响企业的整体绩效。
本文将探讨绩效沟通不畅的原因、影响以及解决策略。
一、绩效沟通不畅的原因1.沟通意识不强：有些管理者认为绩效沟通只是简单的反馈，并没有充分认识到沟通的重要性。
这种意识上的缺失会导致管理者在沟通过程中缺乏主动性，不能及时发现和解决问题。
2.沟通方式不当：在绩效沟通中，如果沟通方式不当，也会导致沟通不畅。
例如，有些管理者喜欢采用命令式的沟通方式，导致员工产生抵触情绪；而有些管理者则过于注重细节，导致沟通时间过长，员工感到疲惫不堪。
3.缺乏有效的沟通机制：有些企业缺乏有效的沟通机制，导致管理者和员工之间的沟通渠道不畅，信息传递不及时、不准确。
二、绩效沟通不畅的影响1.员工积极性下降：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的工作成果得不到认可和反馈，从而影响工作积极性和工作热情。
2.组织效率降低：如果绩效沟通不畅，管理者和员工之间的信息传递就会出现偏差，导致决策失误和资源浪费，进而影响整个组织的效率。
3.企业文化受损：如果绩效沟通不畅，员工会感到自己的意见和想法得不到重视和反馈，从而影响企业文化的发展和建设。
三、解决策略1.加强沟通意识：企业管理者应该充分认识到绩效沟通的重要性，将其作为企业管理的重要环节来抓。
可以通过培训、讲座等形式，提高管理者的沟通意识和能力。
2.优化沟通方式：管理者应该根据不同的沟通对象和情境，选择合适的沟通方式。
例如，对于年轻员工，可以采用更加轻松、活泼的沟通方式；对于中高层管理者，可以采用更加正式、客观的沟通方式。
同时，管理者还应该注意控制沟通时间，避免过长导致员工疲惫不堪。
3.建立有效的沟通机制：企业应该建立完善的沟通机制，包括定期的绩效面谈、及时的邮件反馈、微信群反馈等方式，确保管理者和员工之间的信息能够及时、准确地进行传递和反馈。
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究
企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策研究一、绪论随着市场竞争的加剧和企业内外环境的不断变化，绩效管理在企业中扮演着至关重要的角色。
通过科学有效地管理企业绩效，能够帮助企业制定目标、提高决策效果、激励员工，从而推动企业的发展和增长。
绩效沟通作为绩效管理的重要环节，在实际应用中存在着一些问题，影响着绩效管理的实施效果。
因此，研究企业绩效管理中绩效沟通问题及对策，对于推动企业绩效管理的进一步提高具有重要意义。
二、绩效沟通的概念与作用绩效沟通是指企业与员工之间在绩效管理过程中进行信息交流和反馈的过程。
它通过将绩效目标、评估结果和奖惩措施准确地传达给员工，促使员工理解和接受绩效管理的动机和目标，帮助员工提高工作绩效，从而实现组织目标。
绩效沟通在绩效管理中起到了桥梁和纽带的作用，能够促使员工明确自己的责任和任务，增强工作动力，提高工作效率。
三、绩效沟通中存在的问题尽管绩效沟通在理论上十分重要，但在实际应用中往往会出现一些问题，影响着绩效管理的效果。
主要问题如下：1. 沟通方式单一。
许多企业在绩效沟通中仅通过传统的会议、报告等方式进行，缺乏多样化和创新性，导致信息传递的效果不佳。
2. 沟通内容不明确。
有些企业在绩效沟通中只强调员工的绩效评估结果，而忽视了对绩效目标和考核过程的解释和说明，造成员工对绩效管理过程的不理解和抵触。
3. 沟通频率不足。
一些企业在绩效沟通中只进行一年一度的评估和沟通，忽略了日常的反馈和交流，造成信息传递和意见反馈的滞后。
4. 沟通内容缺乏针对性和个性化。
很多企业在绩效沟通中泛泛而谈，缺乏具体的操作性指导，不能满足不同员工的需求和差异。
四、改进绩效沟通的对策针对以上问题，可以采取一系列措施来改进绩效沟通，提高绩效管理的效果。
1. 多样化绩效沟通方式。
除传统的会议、报告等方式外，可以通过工作室、在线平台、APP等方式进行绩效反馈和交流，提高沟通效果和员工参与度。
绩效方面存在的问题及对策建议
绩效方面存在的问题及对策建议绩效管理是企业运营中的重要环节，它对员工个人和团队的表现进行评估，从而为企业决策提供依据。
然而，在体制机制、指标制定和执行等一系列环节中，都存在着一些问题，这些问题对于企业绩效管理的效果产生了不利的影响。
本文主要探讨绩效方面存在的问题，并提出针对性的对策建议。
问题一：指标制定不清晰对于绩效管理体制而言，指标筛选和制定是至关重要的。
如何合理、科学地选取指标，不仅涉及评估结果的公正性和准确性，同时也影响着员工的积极性和满意度。
但是，在实际运作中，我们经常看到一些企业在指标制定方面存在随性而为的情况，这样就会出现指标体系不稳定、不完备等情况。
这对于企业后续的运营带来极大的不利影响。
对策建议：在指标制定的过程中，企业要秉持科学严谨的态度，综合考虑绩效目标、业务发展、员工能力等诸多因素，并根据业务的实际情况进行调整和优化。
同时，应当注意到指标之间的联系和互动，以免出现不相协调的情况。
问题二：绩效考评缺乏协同配合在绩效管理过程中，各级管理人员和员工应当密切配合，共同构建绩效评价的框架，并共同制定目标和指标。
但是，在实际运作中，缺乏上下协同和各部门之间的沟通配合，导致绩效管理的效果远远不能发挥出应有的价值。
对策建议：企业需要构建一个有序的绩效管理机制，以确保各部门之间的协同和配合。
此外，企业还应当制定一些可操作、有意义的考评标准，保证评价结果公正又合理。
通过这些方法，才能达到企业和员工的共同利益。
问题三：绩效结果不透明绩效结果的公示和透明度，对于员工和管理人员而言，是非常重要的，因为它直接关系到员工的晋升和薪酬提高。
但是，在实际运作中，一些企业并没有足够的透明度，员工对于企业的绩效考评常常感到困惑和不满意。
对策建议：企业应当加强对于绩效结果的公示和透明度。
管理人员要善于沟通和解释，以减轻员工的疑虑和担忧。
此外，企业应当充分发扬员工应有的权利和自由，为其提供多样化的职业发展的路径，以增强员工参与绩效管理的积极性。
企业绩效沟通存在的问题与对策分析
企业绩效沟通存在的问题与对策分析摘要：本文从企业绩效沟通中存在的意识层面和实践层面的问题入手分析，进而提出了相应的解决绩效沟通存在问题的措施。
关键词：绩效管理；绩效沟通；沟通目标；沟通对象；国际权威机构的调查和分析显示，企业的绩效管理问题，70％都出在了绩效沟通不到位上。
一、绩效沟通中存在的问题总体说来，绩效沟通中存在的问题不外乎是意识层存在的问题及实践层存在的问题。
（一）绩效沟通意识层存在的问题1、主管缺乏绩效沟通的意识许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，而且很多企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。
2、员工存在沟通恐惧对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。
（二）绩效沟通实践层存在的问题1、沟通前无针对性主管告诉下属“你的报告内容不够完整”“这个报表做得太糟糕”这样无针对性的沟通无法起到应有的作用，员工仍然不知道应该做出怎样的改进。
2、沟通时轻过程且无技巧主管在平时不注重沟通，缺乏对员工工作的辅导和帮助，只是在绩效反馈时把所有问题都搬到一起与员工秋后算总账。
在沟通时，通常不注意沟通的技巧把握，这样很容易形成对峙和僵局，且不利于员工素质的提高和绩效的改进。
3、沟通后无跟进和落实通过绩效反馈，能够发现和提出员工工作和企业环境方面的各种问题，但是这样问题若没有具体到切实的改进方案和措施，并且真正去跟进和落实的话，绩效考核都不能产生实际价值。
二、提高绩效沟通水平的对策针对以上的问题，提出了从提高意识、精心准备、灵活操控和跟进落实四个方面来寻找改进措施。
（一）提高意识是前提1、思想先行思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上一定要重视。
离开了绩效沟通，主管人员的任何单方面的决定都将影响员工的工作热情、影响绩效管理。
如何做绩效管理中的绩效沟通
第1讲如何做绩效沟通1. 绩效管理需要沟通、沟通、再沟通！1.1 管理的要义在于沟通在绩效管理的闭环中，绩效目标最重要，但是绩效沟通却是最难的。
绩效沟通对业务经理（部门经理）确实是一个很大的挑战，这里不仅仅是沟通技巧问题，更是沟通的认知问题。
考核制度再完美，如果管理者与员工的沟通没有做到位，再好的制度也会流于形式。
另外一方面，组织的考核制度很难一开始就设计得很完美，也需要一个不断完善的过程，如果在这个过程中，管理者的沟通做得很到位，制度本身的问题也会被消除在萌芽状态。
所以，杰克·韦尔奇说“管理就是沟通、沟通、再沟通！”1.2. 正式沟通和非正式沟通（1）绩效管理沟通的分类绩效沟通从形式上分，有正式沟通和非正式沟通两种形式。
正式沟通包括小组或团队会、部门例会；定期的或不定期的书面报告；一对一或一对多面谈，等等。
非正式沟通，虽然不需要刻意准备太多，但是也不能太随意，至少管理者在沟通之前还是要先清楚要沟通哪些内容，用什么样的方式沟通。
非正式沟通，是指形式比较灵活多样、环境更宽松的沟通方式，不需要太过严谨正式的方式。
比如和员工一起吃吃饭、喝喝咖啡、进行团建活动、碰面闲聊等，都属于非正式沟通。
（2）绩效沟通的注意事项绩效管理的三次沟通主流都是正式沟通的形态，非正式沟通可以作为一种补充，但千万不要本末倒置：正式沟通不好好做，整天都去非正式沟通啦。
另外，非正式沟通虽然形式是非正式的，但是沟通内容不能太随意，还得管理者事先做好功课。
不管是正式沟通还是非正式沟通，前提都是管理者要知道讲什么，知道怎么去讲，要切忌泛泛而谈或者草率行动，最后完全没有达到预期效果，或者干脆还产生了负面效果。
1.3. 哪三次沟通?绩效管理中的三次沟通：期初目标沟通、期中辅导沟通、期末结果沟通。
•期初目标沟通：在考核期初，上级和下属就绩效目标以及实现目标的措施、步骤和方法进行的面谈。
•期中辅导沟通：在工作过程中，上级针对下属的绩效表现，特别是存在的问题进行实时沟通和辅导。
绩效面谈存在的问题及建议
绩效面谈存在的问题及建议在现代组织管理中，绩效评估是一项重要的工作。
而绩效面谈作为评估员工表现和激励员工的关键环节，被广泛应用于各个行业和企业。
然而，绩效面谈也存在一些问题，这些问题可能会影响其有效性和公正性。
本文将探讨当前绩效面谈中存在的问题，并提出改进建议。
一、问题分析1. 主观偏见：在绩效面谈中，领导者往往依赖个人主观判断来评估员工表现。
由于每个人的主观认知有限，评价结果易受到个体经验、情感以及立场等因素影响，从而产生偏见。
2. 信息不对称：在某些情况下，员工可能缺乏与领导进行坦诚沟通的机会或信心，在反馈过程中无法充分了解自己的表现情况。
同时，领导也可能无法全面了解员工所面临的挑战和困难。
3. 不可靠性：由于人们对自身敏感度和记忆力有限，并且常常只关注部分事件或数据，所以凭借回忆很难提供精确和客观的表现评估。
4. 缺乏明确目标：绩效面谈往往缺乏具体、明确和可衡量的目标。
缺少共同认同的目标会导致评价与预期不一致，从而降低了绩效面谈的实际意义。
二、改进建议1. 引入多元化评估方法：可以将绩效评估从仅仅由领导参与转变为包含多种参与者。
例如，引入同事互评、自评或客户满意度调查等方式，以提高绩效评估的客观性和可靠性。
2. 建立信任氛围：组织应该鼓励员工与领导进行坦诚沟通，并提供一个安全、开放和双向反馈的环境。
同时，领导也应具备有效倾听和沟通能力，以促进员工真实地表达意见和反馈。
3. 设计相关指标和流程：在设定绩效目标时，应明确具体可衡量的指标，并与员工达成共识。
此外，在面谈过程中，通过使用调查问卷或其他记录方式收集数据来作为依据，以增加对员工表现的客观性。
4. 绩效面谈培训：为领导者和员工提供绩效面谈的培训，包括如何正确评估、提供反馈和制定个人发展计划等方面的技巧。
这样可以提高双方对绩效面谈的理解和意识，并增强其有效性。
5. 定期跟进和评估：绩效面谈不应是一次性事件，而应作为一个持续改进的过程。
组织应建立起定期跟进和评估机制，以便及时调整和优化绩效管理体系。
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析
企业绩效沟通中存在的问题及对策分析企业绩效沟通是企业管理中必不可少的一项工作。
它是企业管理者通过对企业绩效进行沟通，从而达到引导员工完成企业目标的目的。
绩效沟通的过程中，经常会出现各种问题，这些问题需要我们进行深入分析，并制定相应的对策来解决。
一、企业绩效沟通存在的问题1.沟通内容不清晰企业绩效沟通的关键在于让员工明确自己的工作目标和完成的标准。
但许多企业在传达绩效目标时过于笼统，缺乏具体性和可操作性。
业务员比如只被通知了他们必须完成销售利润目标，但没有具体的数据指标和计算方法。
2.沟通方式单一企业绩效沟通也常常单一化。
大多数公司都是通过邮件、公告、会议等方式进行绩效沟通。
但同样的信息，每位员工、每个部门接收的效果不同，对于部门之间的沟通，需要更积极的互动和交流。
3.薪资体系不透明部分企业的薪资体系不清晰，员工对绩效奖金的计算方式有疑问。
企业没有清楚地告诉员工，他们的工作绩效如何与薪资挂钩。
4.不及时反馈及时反馈是绩效管理的重要环节。
但有些企业在反馈机制上不够及时，甚至忽略这个问题，在员工缺乏反馈信心的情况下，在清晰的时间表下进行工作。
二、对策分析1.制定明确的绩效目标企业管理者应该制定明确的绩效目标来给员工一个明确的方向。
让员工对绩效目标有足够的了解，了解目标的设定方式，以及目标如何与公司战略和工作任务相同步，让员工更好地明白自己的价值所在。
2.多样化沟通方式多元化的沟通方式应该被采用，如面对面沟通、电子邮件、社交媒体等，企业应该为员工提供选择。
透明的绩效数据和信息确保了更好的绩效沟通和实现战略目标。
3.公开薪资体系企业管理者应该公开薪资体系，并让员工了解薪资与公司绩效目标的关系。
让每位员工都能够了解到他们的工作量所得的薪资。
通过绩效奖金体系，使员工工作内在有动力和主动性。
4.及时反馈和调整管理者应该为员工提供及时的反馈，并给予相应的奖励或惩罚措施。
由于技术的不断进步，许多企业现在都在使用一些先进的绩效管理软件。
绩效考核不达标的沟通技巧与方法
绩效考核不达标的沟通技巧与方法绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效的评估，可以及时发现问题，为员工提供改进的机会，进而促进个人和组织的成长。
然而，在绩效考核中，如果员工的绩效不达标，如何进行有效的沟通，成为了管理者面临的挑战。
本文将探讨如何运用沟通技巧与方法，解决绩效考核不达标的问题。
一、明确目标并设定期望值在进行绩效考核沟通之前，管理者首先需要明确目标并设定期望值。
明确目标有助于双方在沟通中保持一致的方向，避免双方产生误解。
设定期望值可以让员工明确自己的工作目标，从而激励其积极主动地改进。
1.双方明确期望：管理者应向员工详细说明期望，包括工作目标、工作要求和绩效标准等。
员工也应向管理者表达期望，包括自己对工作的理解和个人成长的期望。
2.设定SMART目标：目标应具备SMART特性，即Specific（明确具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（具有时限的）。
这样的目标更容易让员工理解和接受，并能够对进展进行有效的评估。
二、积极针对问题沟通在面对绩效不达标的情况时，管理者应采取积极的沟通方式，帮助员工正确面对问题，并共同寻找解决方案。
1.倾听和理解：管理者应倾听员工对于工作中出现问题的描述，并以积极的态度理解问题的本质和原因。
确保员工感受到被尊重和关心，增强沟通的互动性。
2.询问和引导：管理者可以通过适当的询问和引导，帮助员工深入思考问题的原因和解决办法。
鼓励员工表达自己的观点和建议，使员工参与到问题解决的过程中来。
3.建立信任关系：信任是一种双向的感受，管理者需要通过真诚和行动来赢得员工的信任。
建立信任关系有助于员工更加坦诚地表达自己的困惑和需求，也能够增强员工对管理者的建议和指导的接受度。
三、提供反馈和指导除了沟通技巧外，管理者还应提供及时的反馈和有效的指导，帮助员工了解不足之处并提供改进的方案。
企业绩效管理中绩效沟通存在的问题及对策研究
用。
认 识
绩 效 沟 通 是 绩 效 管 理 的 核 心 ， 是 它 （ ） 效 管理 体 系各环 节 中缺 少 沟通 ， 二 绩 绩效 沟通机 制不 健 全 绩 效管理 过程 中耗 时较长 ， 度较 大 ， 难 同 从 某 石 油 研 究 院 的 调 查 数 据 发 现 ， 时 也 是 最 能 促 进 工 作 进 展 的 环 节 。 因 ４ ％ 的 员工 认 为 上 下 级 之 间 的 工 作 沟 通 此 ， 通 管 理 理 念 的 形 成 也 是 一 个 漫 长 ７ 沟 很 少 。 我 们 对 其 进 行 深 入 访 谈 后 发 现 ， 的 过 程 。 概 括 而 言 ， 从 以 下 两 个 方 面 需 该 公 司 目前 缺 乏 正 式 的 绩 效 沟 通 保 障 制 人 手 ： 度 ， 效 沟 通机 制 也 不健 全 。现 行 绩效 绩 ｌ 加 强 管 理 者 沟 通 意 识 ， 立 良好 、 建 管 理 体 系 四 个 环 节 中 均 缺 乏 沟 通 ， 各 的 企 业 文 化 。 良好 的 企 业 文 化 是 顺 畅 沟 且 将 环 节 之 间相 互 独立 。绩 效计 划 阶段 ， 未 通 的 保 证 。 管 理 者 应 加 强 沟 通 意 识 ， 能 与 下 属 共 同 探 讨 ， 是 由上 级 直 接 下 沟 通 理 念 融 入 到 企 业 文 化 中 去 。 而 达 ‘ 任务 ； 划 绩效 实施 阶段 ， 未能及 时 了 ２ 、从情 感 、人文 角度改 善沟通 ， 提 解 员工的工 作进 展及 查看 员工 的工作 是 升 企 业 凝 聚 力 。 情 感 沟 通 和 人 文 沟 通 能 否 偏 离 目标 ； 效 考 核 和 绩 效 反 馈 阶 段 ， 够 满足员 工 的心理需 求 。充 分的沟通 既 绩 考 核 结 果 反 馈 给 员 工 后 ， 能 与 员 工 一 可 以激励 员工 的工作热情 ， 善管理 ， 未 一 改 从 起 总 结 过 去 取 得 的 成 绩 及 找 出 目前 存 在 而 使 管 理 工 作 更 具 成 效 。 的 不 足 ， 出 下 一 周 期 改 进 的 计 划 。 绩 （ ） 提 二 建立 系统完善 的绩效 沟通机 制 效 管 理 体 系 中 缺 乏 沟 通 的 现 象 普 遍 存 “ 织 管 理 之 父 ”马 克 斯 ・ 伯 提 出 组 韦
绩效沟通问题分析及对策
绩效沟通问题分析及对策随着企业经营的日益复杂化，员工绩效管理也越来越重要。
绩效沟通作为员工绩效管理的关键环节，不仅影响员工的心理状态和工作积极性，也关系到企业整体运营的效率和盈利能力。
然而，绩效沟通中经常存在一些问题，影响绩效管理的效果。
本文将分析绩效沟通中常见的问题，并提出相应的对策，以帮助企业解决这些问题，实现良好的绩效管理。
一、绩效目标不明确绩效目标是绩效管理的核心，如果绩效目标不明确，就会给员工带来困扰，影响绩效管理的效果。
这种情况在许多企业中较为普遍。
例如某公司在考核员工的绩效时，只简单地给出了“完成指定任务”的要求，却没有具体说明任务的质量、进度和成果。
这种情况下，员工可能会感到迷茫，不知道应该如何去完成任务。
解决方法：明确绩效目标，包括时间、质量、成本、效益等要素。
这样可以让员工清楚知道自己的任务是什么，并且了解如何完成任务。
同时，通过设置可量化的目标，使得企业能够根据员工的绩效表现对其进行考核。
二、绩效评估不公平绩效评估的公平性是企业绩效管理的重要标准，如果员工感觉评估不公平，就会对企业产生不信任感。
例如，如果某个团队中的员工不能够获得公平的评估和奖励，那么其他员工就可能感到不满。
解决方法：建立公正、公平的绩效评估体系，采取多种方法和指标对员工进行绩效评估。
在考核时，应该考虑到员工的个性和能力差异，避免唯一标准。
此外，也可以在员工之间进行内部评估，让员工相互评估，以达到相互了解，提高工作质量的目的。
三、绩效反馈不及时绩效反馈是对员工绩效管理的重要组成部分，给员工及时、准确的反馈能够增强员工的工作积极性和工作动力。
如果反馈不及时，员工就会失去动力，难以做出正确的反应。
例如，在某公司的绩效考核中，管理层需要一个月或更长时间来评估员工的表现，如果评估结果过晚，员工可能已经忘记了自己所做的工作。
解决方法：建立快速、准确的反馈机制，及时跟进考核结果，让员工尽快了解自己的绩效表现。
此外，建立正式的沟通渠道，为员工提供建议和技能培训，帮助他们提高绩效水平。
绩效沟通不畅的影响
绩效沟通不畅的影响在企业管理中，绩效沟通是一个至关重要的环节。
然而，如果绩效沟通不畅，将会对整个组织产生一系列负面影响。
本文将深入探讨绩效沟通不畅的影响，并给出相应的建议，以帮助企业管理者更好地应对这一问题。
一、影响员工工作积极性绩效沟通不畅会导致员工无法及时了解自己的工作表现，也无法得到上级的反馈和指导。
这种情况下，员工无法明确自己的优势和不足，无法及时调整自己的工作方式和方法，从而无法充分发挥自己的潜力。
长此以往，员工的工作积极性将会受到打击，对组织的整体绩效产生负面影响。
二、降低组织效率绩效沟通不畅会导致员工之间的信息传递出现障碍，导致工作效率低下。
在组织内部，信息传递是至关重要的，它能够促进团队协作和资源共享。
如果绩效沟通不畅，员工之间无法及时获取和分享关键信息，就会导致决策滞后、资源浪费等问题，进而降低整个组织的效率。
三、影响组织文化绩效沟通不畅还会影响组织文化。
一个良好的组织文化应该注重沟通和协作，鼓励员工相互支持和合作。
如果绩效沟通不畅，员工之间的信任和合作就会受到破坏，组织文化就会逐渐变得消极和疏离。
这种环境下，员工容易产生不满和抵触情绪，进而影响到整个组织的氛围和士气。
四、增加员工流失率绩效沟通不畅会导致员工对组织的不满和失望，进而产生离职倾向。
当员工无法得到及时的反馈和指导时，他们就会对自己的职业发展感到迷茫，对组织的未来感到担忧。
这种情况下，员工流失率就会增加，组织的稳定性和竞争力也会受到影响。
综上所述，绩效沟通不畅对组织的影响是多方面的，它不仅会影响员工的工作积极性、组织效率、组织文化，还会增加员工流失率。
因此，企业管理者应该充分重视绩效沟通不畅的问题，采取有效的措施来改善这一状况。
首先，企业管理者应该加强与员工的沟通交流，建立良好的互动关系。
在绩效考核结束后，及时与员工进行面谈，了解他们的想法和意见，给予及时的反馈和指导。
同时，管理者还应该关注员工的职业发展，为他们提供更多的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策一、引言企业绩效管理是企业进行管理和评估的重要手段之一，对于提高企业运营效率、实现战略目标至关重要。
然而，随着市场竞争的不息加剧和企业管理需求的变化，企业绩效管理面临了一系列问题。
本文将探讨企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业改善绩效管理提供参考。
二、问题分析1. 信息不对称在企业绩效管理过程中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
管理层通常拥有更多的信息，而员工普遍缺乏对于企业整体目标、战略方向和绩效指标的理解。
这导致了信息传达的鸿沟，使得员工无法全面了解企业期望的绩效表现。
2. 目标不明确企业绩效管理的目标应当是明确的，以便能够激励员工努力工作和追求卓越。
然而，在一些企业中，目标设定不够详尽、量化和可衡量，导致绩效评估的主观性增强。
此外，有些企业的目标制定过于短期化，缺乏长遥的战略定位，导致员工行为过于重视短期利益，轻忽了企业进步的可持续性。
3. 激励机制不完善激励机制是绩效管理的核心，但浩繁企业的激励机制存在不完善的问题。
一方面，绩效评估结果与薪酬待遇之间的联系不够紧密，使得员工对于绩效评估的价值产生怀疑。
另一方面，激励机制过于单一，过于依靠经济激励，缺乏综合性的奖惩制度。
这导致一些优秀员工薪酬待遇相对不公平，无法激发全员的乐观性和创设力。
4. 绩效评估过程不科学绩效评估作为企业绩效管理的核心环节，需要科学的方法和客观的指标来进行。
然而，一些企业在绩效评估中存在一些问题。
起首，一些企业过于依靠主观评判，而轻忽了客观指标和数据。
其次，评估过程不透亮，员工无法获得对评估结果的准时反馈和诠释，导致不公平感和不满情绪的增加。
最后，一些企业缺乏有效的绩效跟踪和追踪机制，无法准时发现问题和进行调整。
三、对策提出1. 加强信息沟通和共享企业应建立健全的内部沟通机制，加强信息共享，确保员工对于企业的目标和要求有明晰的了解。
同时，引入多样化的信息传递渠道，如内部新闻简报、企业文化活动等，以便提高员工对企业整体状况和重大决策的认知。
企业绩效沟通问题及其对策
浅析企业绩效沟通问题及其对策摘要：在现代企业的发展中，绩效沟通被当作绩效管理的核心内容愈来愈受到重视。
本文从绩效沟通的概念论起，重点介绍了绩效沟通的必要性和我国企业进行绩效沟通过程中所遇的问题，最后给出了相应的对策和建议。
关键词：绩效管理绩效沟通策略分析所谓绩效沟通是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
绩效沟通在整个绩效管理中占据着相当重要的地位，所以又被称为其活的灵魂，缺乏有效的绩效沟通或者沟通不畅，我们曾对企业员工做过一系列的问卷调查，职务晋升、工作环境等因素，比不上企业内部上、下级以及同级间良好的沟通渠道等因素作用大。
绩效管理过程就会受到影响，甚至流于表面形式，旨在找出对员工最具吸引力的因素是什么。
现阶段我国企业绩效沟通的特点有三：首先，随着科学技术的发展绩效沟通的方式也越来越多元，从面面交流方式逐渐转变为面面和网上相结合的方式；其次，绩效沟通的范围呈扩大化的趋势；最后，绩效沟通的效果被管理层认可接受。
当前我国的企业在实际的工作中积极地加以运用，在施行绩效管理的过程中大都意识到了绩效沟通的重要性。
1 绩效沟通的必要性绩效管理是上层管理者与下层执行者不断进行沟通的一个过程，其最终的指向是绩效目标的设定。
1.1 通过绩效沟通，才能逐渐培养员工们绩效考核的意识首先，绩效考核是一种以改进员工绩效为目标，最终提高整个组织绩效的管理方法和措施，切记它不是考核者滥用职权的资本，也不是形式主义的走过场。
其次，绩效沟通可以使被考核者明白自己的工作目标、工作标准、奖励惩罚等都是什么，帮助考核者把工作目标等相关内容传递给被考核者。
最后，绩效沟通也有效地提高了考核的认可度，因为它消除了工作上产生的分歧与不同意见。
这些都使员工意识到，绩效考核的最终目标是为了使员工的综合素质全面发展，使员工的各项能力得到充足的提升，它不是为了可以制造员工之间的差距，更不是划分等级的标尺。
绩效管理存在的问题及对策分析
绩效管理存在的问题及对策分析一、引言绩效管理是组织中不可或缺的一环，它帮助企业实现战略目标，并提升员工的工作表现。
然而，在实践中，我们发现绩效管理常常面临着各种问题。
本文将探讨绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、问题分析1. 评估标准不明确绩效评估需要有清晰明确、量化可衡量的标准，以便员工能够理解和接受评估结果。
但在很多情况下，企业未能为员工设定明确的评估标准，导致评估过程难以公正客观，并可能造成误解和争议。
2. 激励机制不合理绩效管理应该与激励机制相结合，通过奖惩激励来促使员工更好地发挥自己的潜力。
然而，在一些组织中，激励机制设计不完善或者没有充分体现员工付出与回报之间的关系，从而降低了激励和动力。
3. 反馈及时性差绩效反馈是促进个人和组织进步的重要环节，如果反馈不及时，员工很难了解自己的表现情况，也无法找到优化改进的方向。
然而，在一些企业中，绩效反馈周期过长、频率过低或者没有建立起有效的沟通机制。
4. 参与度低所有员工都应该参与绩效管理，并了解该系统对他们个人职业发展的意义。
但是，在许多组织中，员工缺乏对绩效管理参与感和主动性，导致整个系统缺乏广泛支持和接受度。
三、对策提出1. 设定明确可衡量的评估标准管理层应当制定明确并能够量化可衡量的评估标准，并将其向全体员工公示。
通过明确评估标准可以增加评估结果公正性和透明度，并帮助员工更好地理解自己在各项指标上所处位置。
2. 优化激励机制公司需要设计合理且具有挑战性的激励机制来鼓励员工积极投入并取得良好表现。
这可以包括薪酬调整、晋升机会以及其他非金钱形式的奖励，确保员工付出与回报之间的紧密联系。
3. 加强绩效反馈和沟通管理层应该建立一个及时、频繁的绩效反馈机制，并提供具体指导和个性化培训，帮助员工改进自己的工作表现。
同时，鼓励员工与领导进行开放而坦诚的沟通，营造积极向上的工作氛围。
4. 提高员工参与度公司应该加强对员工参与绩效管理重要性的宣传和教育。
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企业绩效管理中的绩效沟通问题探讨
发表时间：2019-03-25T16:12:13.783Z 来源：《基层建设》2018年第35期作者：付仪杨剑窦正旺董一飞
[导读] 摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。
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摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理各个环节,是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。
绩效管理不仅可以提高企业的整体绩效,也可以对员工起到激励作用,促使员工在工作中不断开发自己的潜能,更加努力的投入工作,促进企业绩效的整体提高。
在实际中,很多企业绩效管理效果不好往往是忽视了绩效沟通。
文章从从绩效管理概述出发,分析了绩效管理中绩效沟通存在的问题,对增强绩效沟通的途径提出了建议和对策。
关键词：企业绩效管理；绩效沟通；措施
绩效管理作为企业各项管理工作的有机构成之一，提升绩效管理水平，其实质就是增强企业的竞争力。
因此，在绩效管理过程中存在的绩效沟通问题必须予以解决，以此为企业的发展提供充足的保障。
1．绩效管理概述
现代企业的绩效管理流程主要包括计划绩效、绩效监督、绩效考核及绩效反馈四个环节，传统的绩效考核只相当于现代绩效管理流程中的一个环节。
传统的绩效考核注重的是事后评价，实质上反映的是过去的绩效，而绩效管理更加强调的是事前沟通及企业绩效的不断提升，在提升绩效的过程中，持续的沟通是必不可少的。
企业要有持续绩效沟通的理念，必须意识到沟通在整个绩效管理流程中的重要性，把绩效沟通贯穿到绩效管理的整个过程中。
在企业制定绩效计划和确定绩效目标的过程中，通过有效的绩效沟通，既能使绩效计划更有可行性，又能使企业员工更加认同和理解绩效目标，有助于绩效管理工作的顺利开展。
在企业设计绩效考核方案和制定考核指标及标准的过程中，企业管理层内部以及管理层和基层员工之间必须进行大量的沟通，只有充分考虑到企业的实际情况和各个层面的意见及想法，才能够得到可行的方案，最大限度减小实施的阻力。
在绩效考评执行过程中及考评结束后，考评者与被考评者也要进行深入的绩效沟通，确认绩效目标的完成状况，传递和反馈绩效信息，以实现既定目标并不断改进绩效。
2．企业绩效管理沟通存在的问题
2.1 绩效沟通认识不科学
企业在绩效管理中，对绩效沟通作用的认识存在一定的偏差。
一方面，员工缺乏绩效沟通的意识。
在部分员工看来，绩效管理最终回归到人力资源部门，而人力资源部门的绩效管理通常是挑员工的毛病。
另一方面，管理者和员工之间绩效沟通的态度不友好。
在绩效沟通过程中，管理者和员工经常会发生不同程度的争吵和冲突。
2.2 绩效沟通渠道不通畅
现阶段，企业绩效管理中的绩效沟通渠道显得比较单一，缺乏完善的绩效沟通渠道。
一般情况下，企业采取的均是“清一色”的“自上而下”的绩效沟通方式，沟通过程中的互动性严重缺乏，员工很多时候无法一次性将问题全部反映清楚。
此外，绩效沟通的模式是会议型的正式沟通，员工在此环境中往往会掩盖自己内心真实想法。
2.3缺乏绩效沟通保障制度
绩效沟通制度是保障绩效沟通体系得以正常运行的基础。
由于管理者和员工对于绩效管理的核心——绩效沟通，都缺乏一个正确而全面的认识，因此，必须有一个制度去规范他们的行为。
但在实际的实施过程中，一些组织在绩效管理制度中没有明确要求管理者与员工沟通，更没有具体的绩效沟通指导要求，组织制度层面缺乏保障进一步造成主管不重视绩效沟通和沟通技术，沟通流于形式，不能充分发挥其应有作用。
2.4绩效沟通方法不合理
企业绩效管理中的绩效沟通，在沟通方法上也显得较为乏力。
第一，在沟通之前并没有确定的沟通目标。
由于沟通目标的不确定，导致双方沟通时无法了解对方内心深处的想法。
第二，沟通计划未制订。
沟通计划的缺乏会让对方产生一种不重视感。
第三，缺乏一定的沟通准备。
没有准备便参与沟通，会严重影响沟通的质量和效果。
3.解决企业绩效管理沟通问题的措施
3.1 培育良好的企业沟通文化
企业在解决绩效沟通问题的时候，应当着眼于整体，从全局出发，培育出良好的企业沟通文化，形成浓厚的沟通氛围。
在实际操作过程中，企业可以从以下三个方面着手。
①从物质文化上为文化的形成提供载体。
比如，通过企业网站、企业内刊、企业手册等宣传企业沟通文化。
②从精神上为文化的形成提供方向。
比如，定期举办员工娱乐活动，丰富员工的业余生活；又如，在企业内部发掘先进人物、先进典型、先进事迹等，积极对其进行宣传，发挥出榜样的力量。
③从制度上为文化的形成提供保障。
企业应当建立并完善相关的规章制度，通过规章制度实现对管理者及员工的沟通行为的规范和指导。
3.2 建立和完善企业沟通制度
在培育良好企业沟通文化中，笔者提及从制度上为文化的形成提供保证，更多的考虑是后期的惩罚方面。
但是，企业要想解决绩效管理中的沟通问题，重点不在于罚，更多是在如何减少、如何避免上。
因此，企业应当在改进原有的绩效沟通制度，将新的管理点纳入到制度当中，做到与时俱进。
结合当前企业绩效沟通的问题来看，建立有效的绩效沟通需要做到以下三点：第一，确定绩效沟通的标准，明确绩效沟通的行为；第二，完善绩效沟通考核制度，将绩效沟通纳入到管理者业绩考核中；第三，建立绩效沟通反馈制度，提供沟通双方的互动性，提升绩效沟通的质量。
3.3提升管理者绩效沟通水平
企业绩效管理中，管理者是绩效沟通的主导，在绩效沟通中起着非常重要的作用。
一般情况下，管理者绩效沟通的水平将会形成对绩效沟通效果的直接影响，要想改善绩效沟通中的问题，还应当加强对管理者绩效沟通的培训，提升其绩效沟通的水平。
在培训过程中，可以从基本技能训练、沟通技能训练两个方面出发。
基本技能训练要求管理者必须掌握基本的沟通技巧，如沟通工具的运用、倾听技能的培训、沟通障碍消除的能力等。
沟通技能培训的主要目的是进一步提升管理者绩效沟通的技能水平，内容相对于基本技能的培训要高一个层
次，具体有沟通计划的制订、绩效的实施与考核以及反馈阶段沟通技能的培训。
3.4注重绩效沟通过程的技巧
人与人之间的沟通交流其实是一门艺术，企业绩效管理中的绩效沟通其实是艺术交流的过程，恰当的沟通技巧能够保证绩效管理工作任务的顺利完成。
因此，企业绩效沟通过程中，一定要注意沟通技巧的应用。
纵观当前各企业绩效沟通的开展情况，可以将内容归纳为以下方面：仔细倾听、有效的肢体语言、懂得相互体谅。
无数实践证明，绩效沟通技巧到位的话，往往会起到事半功倍的效果。
因此，无论是企业绩效管理者，还是普通员工，都应当树立良好的绩效沟通意识，通过自身的不断学习和努力，掌握一定的绩效沟通技巧，在实践中不断检验，改进绩效沟通过程中的不足，将绩效沟通中的失误率降到最低，以此提升绩效沟通的质量。
4. 结束语
绩效管理是一个管理者与员工之间持续双向沟通的过程，绩效沟通贯穿了绩效管理的各个环节，是绩效管理的灵魂与核心。
在绩效管理过程中，有效地运用绩效沟通手段，不仅可以解决绩效管理过程中的问题和矛盾，改善管理者与员工之间的关系，也可以提高绩效管理的效用，提高企业的竞争力。
参考文献:
[1]张颖昆．企业绩效管理沟通问题及对策研究［J］．管理观察，2016，12（3）：63－66．
[2]侯良平，苗举．企业绩效管理中的绩效沟通问题及相关对策［J］．人力资源管理 2010，12（10）：72－73.。