组织战略是怎样生成的,你更倾向于哪种途径

组织战略是怎样生成的，你更倾向于哪种途径

权力对称：组织战略管理思想形成的基础

——兼评吉尔布雷斯的权力理论

【作者】黄德海

【摘要题】管理前沿

【正文】

一、引言

组织战略管理是研究通过发挥人与组织的权力，调配各种资源，以便有效地实现其战略目标的一门学问。

组织的战略选择不仅决定于其初始权力结构，同时也十分直观地反映了这一权力结构作用下的组织演进秩序。在一个组织体内，连接权力与目标秩序的一个强有力的纽带是组织发展的战略，其中，权力结构是动力，而秩序则是目标。权力—战略—目标呈三点一线，其所构成的组织演进过程遵循以下的逻辑思路：不同组织领导人拥有的不同权力决定了组织不同的初始权力结构；不同组织的权力结构决定了不同组织生存与发展的战略选择；而不同的战略选择又导致形成不同的目标秩序。

二、吉尔布雷斯的权力理论评述

新制度学派的创始人之一，约翰·肯·吉尔布雷斯认为，权力是指把一个人的意志强加在他人行为之上的一种能力。这种能力的发挥强调他人的服从，并因为其在经济交往活动中的复合性及其互动关系构成了组织行为学科的基础。在现实社会中，人人都具有这种能力，并且个人能力在组织中的聚合满足了权力—服从框架的先决条件。概括来讲，权力来源于以下三个方面。

首先是人格。其次是财产。最后是组织。

三个来源分别派生出了三种不同的权力形式，即：人格派生出的应得权力、财产派生出的报偿权力以及组织派生出的制约权力。在这里，应得权力的理论涵义是指惩罚；报偿是指奖励；而制约则是指对个人或组织信仰的约束。

在权力理论中，制约权力是我们讨论的重点：旨在影响组织目标实现的战略行为背后的动力，是管理者们要通过制约权力的使用来获得更大权力的愿望，包括个人影响力的增强、可控组织实力的对外扩张。

正如吉尔布雷斯所言，组织是重要的，它主要依靠行使制约权力得以有效运转。关于这一命题的一个现代科学管理意义上的说法是，组织通过战略计划的制定，可以不断地使全体成员的经济思想适应组织当前发展的实际需要。对于员工的最终制约，即让他们树立与组织战略思想一致的信念比什么都重要。

三、逻辑起点：知识、信仰与战略的融合

吉尔布雷斯的权力来源学说得益于他对20世纪80年代以前的资本主义工业社会的观察与思考。虽然他曾多次提到知识的重要性，但他却始终没有明确地把知识看作是权力的又一大来源。

所谓知识是指人对生活直接的、间接的以及内省的体验，它们分别说明了人在面对不同情景时的三种适应方式。如果再把这三种“体验”放入时间和空间的序列当中，那么也就形成了个人的“知识传统”。仅就本文所讨论的内容来看，这一“传统”正是组织战略的知识主体。所谓信仰，它首先是指一种基于知识的“确信结构”，或是某种确定的可信的系统；其次是一种使命感，或是一股驱使你行动的，令你热血沸腾的力量；最后是信仰的最高层次——人的一种情感，一种为之献身的感情冲突。

在现实社会中，信仰结构产生差异性的后果是相当严重的。

首先，差异性本身就已经隐含着矛盾与冲突。信仰属于隐私范畴，它是隐秘的，不可捉摸的。在现实中，信仰的不可捉摸性既是人与人之间争论、争吵甚至导致暴力发生的根源，同时也是人类维护自身信仰所进行的权力斗争。

其次，信仰是私人的同时也是隐秘的这句话的含义，从另一个角度看，意味着信仰很容易被拥有它的人所忘记，所遗弃，甚至是有意的背叛。当人类面临着生存的压力以及外界权力的作用和影响时，常常会出现类似的情景。在一个组织内部，人们往往倾向于安于现状、退缩，甚至盲从盲信，这说明，在他们的知识体系中，信仰被忘记了，被遗弃了。

最后，在信仰与权力之间总是存在着这样一个连环作用，即：信仰赋予了个人以行动的权力，但是行使行动权力的目的却又主要是为了维护个人的信仰。在维护的过程当中，至为关键的因素是动力机制：如果说第一层次的激情是一种驱动装置的话，那么第二层次的使命感则是动力之源。战略的实施是一个渐进的过程，它势必包含着长期的权力斗争。

但是，行动权力的行使并不是像信仰拥有者所期望的那样轻而易举，它是一种有代价的过程。一般的原则是：有效的战略管理总是使代价小于实现目标所获取的利益。原因很简单，那就是在人类对管理活动的体验当中，占据主流的仍然是一些共同的东西，而共同正是权力的行使之所以能形成服从秩序的基础。

共同的实质意味着战略是制约权力作用下形成的一种秩序，它由三个方面构成：首先是个人的权力在组织当中得到了前所未有的尊重与发挥；其次是维系经济社会的财产关系的主要内容是“私有财产神圣不可侵犯”以及私有财产在市场上的“等价交换”；最后是在国家这个最大的组织当中，政治与经济分别做出了较为合理的分工。两者在国家当中的作用表明：经济是政治赖以发挥统治功能的基础，而政治则是经济生活走向秩序的制度保障。

四、组织行为中的权力——服从关系

通常情况下，组织战略的制定和实施主要依靠“最后的说服者”对管理知识的“体悟”和“自觉性”。因此说，在组织内外的约束一定的情况下，他的信仰就是他的最高管理准则。

在个人信仰的支配下，组织成员不断地在权衡着努力与不努力工作的得与失。这时，影响他权衡结果的最大因素就莫过于组织的内部约束和外部诱惑，两者共同决定了成员工作的动力程度。也就是说，成员服从组织目标最大化的那一个点应该位于成员努力工作的边际收益曲线与不努力工作的边际成本曲线的相交处。

掌权者的工作重心并非是弄清某个员工的信仰结构将会发生以及发生了什么变化，因为信仰是私人的、隐秘的，而是要始终把握一个根本性原则，即：规则的改变必须以服从为前提。为了更好地理解这一问题，吉尔布雷斯对实权和虚权进行了区分。他说，前者是指真实的权力，是推动组织演进的动力；而后者则是指权力的幻觉，即：某个人或组织没有权力但却以为自己有权力的状态。这通常是人为的结果，并且个人崇拜或组织崇拜是权力幻觉的典型事例。于是，领导人的真实权力被罩上了一层厚厚的外壳，它掩盖了权力的本质，并将以这种或那种方式歪曲权力的行使过程。

权力的幻觉在这方面导致的后果是只有行动，没有结果，再加上个人崇拜和对财富的盲目追求，会造成整个组织内虚荣心的极大膨胀，并引起被管理者对真实权力问题的怀疑或普遍怀疑。这种怀疑一旦形成趋势，那么整个组织的信任体系将面临着极大的挑战。由组织的单一性所造成的组织崇拜在被管理者的观念上造成的一个基本事实是：这里没有其他权力来源，而只有以个人为中心的“权势”。当然，幻觉并非出现在被管理者一方，同时也出现在“权势”人物一方。后者不但用幻觉代替了组织权力，同时也阻断了知识与信息体系的传导功能。通常情况下，组织的规模与实现成员一致服从的成本成正比，即：组织的规模越大，实现其成员一致服从的努力程度就越大；组织的规模越小，实现其成员一致服从的努力程度就越小。规模的大小不仅指组织占有财富的数量，组织网络的覆盖面，同时也指权力的广延性，即：