以文化培训为核心的企业大学建设
2024集团企业大学建设方案
2024集团企业大学建设方案一、建设目标1.构建一个具有集团特色的企业大学，形成完整的培训体系，满足员工从入职到退休的全周期培训需求。
2.通过企业大学，提升员工的专业技能、综合素质和创新能力，为企业发展提供人才保障。
3.强化企业文化建设，增强员工的归属感和忠诚度。
二、建设内容1.课程体系：涵盖专业技能、管理能力、综合素质等多个方面，形成线上线下相结合的培训模式。
2.师资队伍：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成多元化的师资结构。
3.教学设施：打造现代化的教学环境，包括教室、实验室、图书馆等，满足不同类型课程的需求。
4.管理体系：建立完善的培训管理制度，确保培训效果。
三、实施步骤1.筹备阶段：组建项目组，进行市场调研，明确企业大学建设的目标和方向。
2.规划设计：制定企业大学建设的整体规划，包括课程体系、师资队伍、教学设施等。
3.施工建设：按照规划设计，进行企业大学的硬件建设，确保施工质量和进度。
4.招聘师资：选拔内部优秀员工担任讲师，同时引进外部专家，形成师资队伍。
5.开设课程：根据课程体系，逐步开设各类课程，满足员工培训需求。
6.运营管理：建立完善的培训管理制度，确保企业大学的高效运营。
四、关键环节1.课程开发：要针对企业实际情况，开发出具有针对性的课程，避免“一刀切”。
2.师资选拔：要选拔有经验、有能力、有热情的内部员工担任讲师，同时引进外部专家，提高教学质量。
3.教学设施：要确保教学设施现代化，满足不同类型课程的需求。
4.培训管理：要建立完善的培训管理制度，确保培训效果，避免形式主义。
五、预期效果1.员工综合素质提升：通过企业大学培训，员工的专业技能、管理能力和综合素质得到全面提升。
2.企业竞争力增强：企业大学为企业发展提供人才保障，提升企业竞争力。
3.企业文化传承：企业大学成为企业文化传承的重要载体，增强员工的归属感和忠诚度。
注意事项一：课程内容与实际需求脱节解决办法：咱们得时刻关注企业的实际需求，及时调整课程内容。
企业大学建设方案
企业⼤学建设⽅案企业⼤学筹建解决⽅案?前⾔?“每投⼊1美元的培训费，就会产⽣30美元的产值”——美国摩托罗拉公司格⾔?有了这个投⼊与产出⽐，就产⽣了每年教育经费约在1.2亿美元以上，总部设在美国伊利诺伊州，全球计有14个分校的摩托罗拉⼤学。
?企业⼤学成了企业竞争⼒的“催化剂”，著名企业均建有企业⼤学，惠普商学院、爱⽴信中国学院、西门⼦管理学院等等。
⽬前，美国有1600余家企业⼤学（世界财富500强中的约40%办有企业⼤学），西欧和拉美的企业也竞相效尤。
?在中国，企业对公司⼤学的热情也逐步显现。
⾸先是摩托罗拉在国内建⽴了摩托罗拉⼤学；2002年4⽉25⽇，国内著名软件开发商——⾦蝶国际集团，成⽴了“⾦蝶⼤学”；保诚⼤学、联想学院、春兰⼤学、海尔⼤学、四川新希望⼤学、伊利集团商学院……国内知名企业的企业⼤学也如⾬后春笋、不断涌现。
?国内外著名企业何以如此热衷于创办企业⼤学，其⽬的何在？?什么是企业⼤学？由企业出资，以企业⾼级管理⼈员、⼀流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育⼿段，以培养企业内部中、⾼级管理⼈才和企业供销合作者为⽬的，满⾜⼈们终⾝学习需要的⼀种新型教育、培训体系。
--财智-企业⼤学研究中⼼定义?为什么国内外著名企业都热衷于创办企业⼤学？⾸先，让我们先来看下列问题1、促成公司成功的最⼤因素是什么？INCLUDEPICTURE"/university/images/photo1.gif"\MERGEFORMATINET2、在公司快速成长的过程，管理层遇到最⼤的挑战是什么？INCLUDEPICTURE"/university/images/photo2.gif"\MERGEFORMATINET3、在保持公司持续增长过程中的最⼤障碍是什么？INCLUDEPICTURE"http:///university/images/photo3.gif"\MERGEFORMATINET从以上三个问题的答案中，我们不难发现，⼈才在企业发展中的重要性，优秀的团队离不开优秀的⼈才，在企业的发展过程中，为留住优秀的⼈才，不断地提⾼他们的⾃⾝综合能⼒，并使他们的⽬标与企业的⽬标始终保持⼀致，因此，在企业相关领域建⽴有效的培训机构和教育机制，并形成⾏之有效的操作流程，已经被世界许多成长型企业所认识，⽽创建企业⼤学正是解决和改善这⼀问题的最终表现。
一级人力资源管理师考试《理论知识》真题库二
一级人力资源管理师考试《理论知识》真题库二1. 【单选】（江南博哥）从交易性实务管理到方向性战略管理,这是人力资源管理()的转变。
A. 组织性质B. 管理职能C. 管理角色D. 管理模式2. 【单选】一般而言，当企业采取高品质产品竞争策略时，人力资源策略为（）的企业中，员工归属感很高。
A. 廉价策略B. 创新策略C. 参与策略D. 投资策略正确答案：C参考解析：当企业采取高品质产品竞争策略时，宜采用日本企业管理模式。
其特点是：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感；注重员发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。
采取参与策略的企业，立足于产出高品质的产品。
故此企业将决策权下放到基层，使每个员工都有参与决策的机会。
3. 【单选】企业外部劳动力市场供给的影响因素不包括()。
A. 劳动参与率B. 企业效益C. 人口平均寿命D. 工作时间长度正确答案：B参考解析：企业外部劳动市场的劳动供给与以下因素有关：劳动力参与率，由于经济的发展，我国劳动力参与率逐年提高，劳动力参与率受到社会文明程度、教育普及率、劳动年龄的长短等因素的制约和影响；人口的平均寿命；工作时间长度；人员素质和技能水平提高的程度；国家经济发展水平，以及增长率、投资率和消费率的影响；产业结构的调整，第一、二、三产业比重的变化等。
4. 【单选】企业文化的内核是()A. 物质文化B. 制度文化C. 精神文化D. 生产文化正确答案：C参考解析：企业文化以企业精神（企业在期实践中形成的全员认同的理想、价值观和信念）为内核。
最外层是企业物质文化层（厂容厂貌，技术设备和工作地配置水平，产品造型、外观、质量等），也称企业硬文化；中间层是企业制度文化层（企业领导体制、人际关系、各项生产经营营管理制度），它是企业物质文化与精神文化的中介，企业精神通过中介转化为物质文化；最内层是企业精神文化层（行业规范、价值观念、群体意识、员工素质），也称企业软文化。
5. 【单选】企业集团组织结构中的()使集团成员接受管理者的决定。
建立企业大学的步骤
建立企业大学的步骤为什么企业热衷于筹建专属自己的“企业大学”呢?对此，世界500强之一的摩托罗拉公司算了这样一笔账：企业每投入1美元的培训费就会创造30美元的价值。
而且，除了有这样的高回报外，还有一个重要的原因是：传统的大学教育体系无法满足企业在实务上的需求，企业想要量身打造自己所需的人才，而不是将此任务完全交给培养传统的大学。
所以说，为企业培养人才是企业大学当仁不让的基本使命。
不仅如此，企业大学已经悄然“变身”-----他远远超过培训本身，已被赋予更多的内涵。
它可以是高层管理人员与员工沟通的最佳空间，也可以是传统企业文化的最佳平台，也可以延伸到供应商或客户那里成为整合战略性资源的秘密武器。
那么，企业应如何结合企业自身实际建立企业大学呢?一、构建学习型组织，完善企业文化建立企业大学首先要改变企业传统的学习习惯与学习环境，导入学习型组织理论，改善企业员工对于企业培训既有的心智模式，统一企业员工的认识。
不同企业拥有不同的企业文化。
对于启动企业大学的企业来说，它应该在其企业文化中补充这样一点：提高企业全员的学习能力至关重要。
企业应该意识到持续学习是企业发展的潜在动力，但不只是管理层才需要提升工作技能，提高生产力应该基于每一名员工，企业的学习对象应该由定制的特殊群体转向全体员工。
同时，致力于提高专业技能的培训已经远远不够，企业应该将培训的焦点从提高个体员工工作技能转向培养全体员工的学习能力。
此时，工作与学习从本质上说是一回事，企业大学使传统组织中忙碌的工人转变为忙碌的学习者。
在培养全员学习能力的过程中，企业应注意使之与企业的经营目标直接相连，以便切实改进员工的工作绩效，获得全员的认可，并使持续学习的员工自主的行为。
企业在改进企业文化以建立企业大学时，还应意识到对员工进行企业文化与企业价值观的培训恰恰正是企业大学的核心课程。
企业大学须向企业所有层次的员工(而不仅仅是新员工)反复传播企业文化、价值观与愿景。
企业大学建设方案
企业大学建设方案企业大学建设方案一、背景随着新经济时代的到来，企业面临着日新月异的环境变化和竞争压力。
为了应对这些挑战，提高企业员工的素质和能力，企业大学的建设变得越来越重要。
企业大学是指由企业自行建设和运营的高级培训机构，旨在通过提供系统、针对性的培训和教育来提升员工的综合能力和创新能力。
二、目标1. 提高员工的素质和能力：企业大学的建设旨在通过提供专业化的培训和教育，提高员工的技术水平、管理能力和创新能力，使员工适应企业发展的需要。
2. 培养人才：通过企业大学的培训和教育，培养出一批具有专业知识和实践经验的高级人才，为企业的长期发展提供有力支撑。
3. 打造企业文化：企业大学的建设还可以帮助企业打造自己的文化，促进员工之间的交流和沟通，增强员工的凝聚力和归属感。
三、内容与形式1. 内容：企业大学的培训内容应与企业的战略目标和发展需求相一致。
可以分为以下几个方面：(1) 培训课程：设置与企业主营业务相关的培训课程，包括技术培训、管理培训、市场培训等，以满足员工在不同阶段的学习需求。
(2) 导师制度：建立导师制度，由资深员工担任导师，为新员工提供指导和帮助，帮助他们更好地融入企业。
(3) 学习平台：建设学习平台，包括在线学习平台和实地学习平台，提供多样化、灵活性强的学习方式，使员工可以随时随地进行学习。
(4) 培训评估：建立培训评估体系，定期对培训效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进。
2. 形式：(1) 线上培训：通过网络平台进行培训，减少员工的学习时间和成本，提高效率。
(2) 线下培训：组织员工参加线下课程，例如集中的研讨会、讲座和实践活动等，提供更贴近实际工作的培训体验。
(3) 培训活动：组织一些团队建设和交流活动，如团队旅游、体育赛事等，增强员工的团队合作意识和归属感。
四、组织管理1. 设立专门机构：企业大学应设立专门的机构负责大学的建设和运营，包括培训部门、教学管理部门、师资管理部门等。
如何建设企业大学
如何建设企业大学随着知识经济的深入发展，企业对人才的渴求已经越来越强烈，培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径，培训成为企业必不可少的一项工作。
而且，越来越多的企业采取企业大学这一全新的形式进行企业培训，企业大学建立浪潮已经掀起，很多企业跃跃欲试。
一、什么是企业大学企业大学又称公司大学，有观点认为它是管理的介入，也有观点认为它是培训组织，还有观点认为它是战略工具，目前并没有统一的定义。
我们认为，企业大学是一个系统的概念，它并不等于一个传统大学，也不仅仅泛指企业培训部，它是企业培训体系的变革目标和发展方向，是企业打造优势人才体系的有力手段和提升企业竞争力的有效工具，它与传统培训部门的根本区别在于从战略出发规划企业培训。
企业大学的发展一般经历从内向型到外向型两个阶段，从立足企业内部培训到对外部提供培训，除了吸引培养人才、传播企业文化、推进企业变革的功能、还成为整合供应链资源、塑造企业品牌的平台，真正成为了企业的战略部门，象惠普商学院等开展对外培训的企业大学还成为了企业的一个利润部门，企业大学的不断发展为企业战略目标的实现提供了一种有效的战略工具。
二、培训组织演进模型企业大学作为一种全新的培训组织形态，是如何产生的？我们通过一个培训组织演进模型来诠释培训组织的演进揭示企业大学的诞生历程，见表1。
企业在不同的发展阶段，有不同的战略目标和发展需要，培训作为支撑企业人力资源开发战略的基本工作，在不同的阶段有相适应的模式和对应的组织形态。
表1 企业培训组织演进模型如上述模型所示，企业在创业期，规模较小，企业的培训需求也较小，主要是一些基础的人员培训工作，没有专职的培训岗位，这时候适应的组织形态是行政部、人事部。
随着企业的发展进入成长期，这时候企业逐渐建立人力资源部，设立专职培训岗位，开始规划年度培训计划，并根据组织发展和岗位需求选择培训课程，培训体系建立的需求日益强烈，因为单独的培训岗位不足以支撑企业对培训针对性、系统性的需求。
企业大学运作方案完整版
企业大学运作方案完整版企业大学已经成为许多企业发展的重要组成部分。
随着企业竞争日益激烈，企业大学的发展也越来越受到重视。
企业大学是以企业文化和企业战略为核心来设计和运营的虚拟或实体的企业研究基地。
企业大学的特点包括组织结构、设计理念、培训模式和存在方式。
与传统企业培训相比，企业大学在经营理念、组织形式和研究方式等方面都有明显的优势。
二、企业大学运作模式设计一）运作模式设计的目标企业大学的运作模式设计应该以企业的战略规划为导向，旨在构建一个全员培训的体系，提升企业的核心竞争力。
企业大学的目标是为企业的战略规划提供有力的智力支持，同时通过培育企业文化和员工的凝聚力，提高企业的整体素质。
二）运作模式设计的内容企业大学的运作模式设计应该包括以下内容：1、学员管理：企业大学应该建立完整的学员管理体系，包括学员的招募、培训、评估和管理等方面。
2、课程设计：企业大学的课程应该紧密围绕企业的战略规划和业务发展，结合员工的实际需求和兴趣爱好，设计出符合实际需要的课程。
3、师资队伍：企业大学应该建立一支专业的师资队伍，包括企业内部的专家和外部的知名专家，保证教学质量。
4、教学方式：企业大学应该采用混合式的教学方式，包括电子化研究和传统面授培训相结合，满足不同学员的研究需求。
5、评估和反馈：企业大学应该建立完善的评估和反馈机制，包括学员的研究成果评估和课程的改进反馈，不断提高教学质量和学员的研究效果。
三）运作模式设计的实施企业大学的运作模式设计需要充分考虑企业的实际情况和需求，同时结合现代科技手段，建立起完整的学员管理体系、课程设计体系、师资队伍、教学方式和评估反馈机制等。
实施过程中需要不断进行调整和改进，确保企业大学的运作模式能够真正为企业的发展提供有力的支持。
自1955年XXX成立以来，XXX在全球迅速崛起。
从上世纪80年代开始，XXX进入快速发展期，全球企业大学从20世纪80年代中期的400多所到2010年达到3700所，财富世界500强中近80%的企业，拥有或正在创建企业大学。
企业大学建设实施方案
XX企业大学建设实施方案一、办学思路以企业文化和企业战略为主线，通过以电子化（E-Learning）学习方式为主，传统面授培训方式为辅的混合式培训模式，利用平台课程学习资源，建设知识管理体系，打造内部讲师队伍，营建学习型组织，实现企业自身的人才生产线，通过生产线上的“加工”与“深加工”，打造出合格的XXX队伍。
二、企业大学文化◆校训：勤奋、严谨、求实、创新◆理念：坚持以市场为导向，以产学研相结合，培养员工创新学习能力，全面提升员工整体素质◆愿景：为企业持续发展提供文化动力与人才动力，助力企业在行业内的领跑优势；◆使命：建设一所根值于XXX，全面化、体系化、专业化的企业学院，成为XXX 人才的孵化基地。
”三、企业大学组织架构：在建立初期，企业大学内部课程不健全的前提下，学校内部建设以管理培训为主，职能培训为辅。
企业大学组织架构示意图：四、企业大学管理人员结构及职能划分：（一）管理理人员结构：校长：XXX副校长：XXX领导力学院院长：XXX营销学院院长：XXX技术学院院长：XXX制造学院院长：XXX工程学院院长：XXX综合管理学院院长：XXX教务处主任：XXX（二）工作小组：讲师团队：各中心推荐讲师、外聘客座教授课研组：XXX技术支持组：XXX系统管理员：XXX（三）职能划分1、管理职能1）校长：是教育思想的领导者，确立办学方向，制定教学战略方针，以保证教学质量。
2）副校长：配合校长工作，肩负整体教学质量提升的重担。
3）学院院长：根据学校总体发展战略，领导本院教学、科研、师资培养、学科建设等工作。
4）教务处：负责学院教学运行、教学管理、教学研究、教学质量监控管理；负责学习任务下发，学员学时和学习质量考核；培训计划和课程资源审核等职能。
2、工作职能1）讲师团队：负责企业内部讲师的培养；企业文化、公司制度、产品知识及专业知识的培训。
2）课研组：A、负责所在学院培训需求的调研；B、负责制订所在学院的培训计划及安排。
企业大学方案
2.培训形式
（1）线下培训：采用面授、实操、研讨等形式，保证培训效果。
（2）线上培训：利用网络平台，开展在线学习、直播授课等，满足员工灵活学习的需求。
（3）混合式培训：结合线上和线下培训，发挥各自优势，提高培训效果。
3.师资队伍
（4）定制课程：针对企业中高层管理人员和关键岗位人员，提供个性化、高端化的培训实操、研讨等形式，增强培训的互动性和实践性。
（2）线上培训：利用网络平台，开展在线学习、直播授课等，满足员工灵活学习的需求。
（3）混合式培训：结合线上和线下培训，发挥各自优势，提高培训效果。
二、项目目标
1.建立完善的企业大学组织架构和管理体系。
2.构建多元化的课程体系，提升员工专业技能和综合素质。
3.搭建产学研一体化平台，促进企业技术创新。
4.培养一批具备领导力、创新精神和实战经验的人才，助力企业战略发展。
三、项目内容
1.企业大学组织架构
（1）设立企业大学筹备组，负责企业大学的策划、实施和运营管理。
（2）设立教学研发部门，负责课程研发、教学资源整合及教学质量评估。
（3）设立培训实施部门，负责组织、协调和实施各项培训活动。
2.课程体系
（1）基础课程：包括企业文化、职业道德、团队协作等，提升员工的基础素养。
（2）专业课程：根据企业业务需求和岗位特点，设置专业课程，提升员工的专业技能。
（3）拓展课程：包括领导力、创新思维、项目管理等，培养员工的领导力和创新精神。
企业大学方案
第1篇
企业大学方案
一、项目背景
随着全球经济一体化的推进，企业竞争日益激烈，人才成为企业持续发展的关键因素。为提升企业核心竞争力，培养一批具备专业素养、创新精神和实战经验的人才，拟建立企业大学，以满足企业人才培养和发展的需求。
企业大学建设之思路
干部管理学院建设思路------人力资源部孙志强全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。
今天的企业不仅要在本土与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。
从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。
这些核心能力是组织集体学习的结晶。
现代管理大师彼得•圣吉曾说过：“21世纪企业间的竞争,实质上是企业学习能力的竞争,而竞争唯一的优势是来自比竞争对手更快的学习能力。
”但在企业都开始重视培训与教育的同时，传统的培训模式又给企业带来了更多的困惑。
例如“请进来，送出去”的传统企业培训模式越来越显现出其严重的局限性。
被动式接受知识，缺乏个性化、互动性的学习安排；请进课程及师资不能满足企业全员培训的要求，在时间上无法科学调剂；培训制度游离于企业文化、企业战略体系之外，与企业业务和实践绩效无法衔接；只能着眼于个人技能的提高，缺乏团队学习，系统思考的机制设计，尤其是培训投资大等等。
基于以上，更多具有前瞻性的企业家开始致力于内部培训培养力量的建设和知识的内化，因此企业大学便在近30年里，有国外到国内，各国际化知名企业的自有企业内部大学便不断应运而生首先，基于企业大学建立的意义：1、通过企业大学系统建设企业大学，一方面使企业在建设企业大学的过程实现企业文化的整合，从而增强了企业凝聚力，提高员工忠诚度；另一方面通过配置企业大学系统使学习成为一项关键性的企业业务，而不是一次性的活动，从而实现了企业内部知识的沉淀、管理、传播和创新，使企业员工以更低成本了解更多知识、更快地进行学习，进而提高了生产效率和工作效率；同时，企业购置企业大学系统后可以通过学习范围的扩大，提高了部门及分支机构之间的沟通和理解，提高了协作能力，并且可以在企业大学系统运作成熟之际，将合作伙伴和终端客户纳入企业学习的范畴，缩短与合作伙伴和终端客户的距离，最终促进企业向学习型企业的转变，增强企业的核心竞争力。
忠良书院,以培训方式创新推进企业发展
忠良书院，以培训方式创新推进企业发展中粮集团的企业大学拥有一个高雅、充满文化韵味的名字——“忠良书院”。
“忠良书院”的定位是中粮经理人学习、研讨和决策的中心，中粮管理思想的发源地，中粮经理人的摇篮。
“忠良书院”是中粮经理人的精神家园，也是每位中粮人洗礼的地方。
团队学习不同于一般的商学院，忠良书院不仅注重知识的学习，技能的训练，更注重企业实际问题的解决——通过对培训学员智慧的激发和挖掘，学员之间的思想碰撞和经验交流，为企业遇到的实际问题找到解决的方案。
忠良书院不断总结中粮的管理实践，在“干中学”，“学中干”，通过解决企业遇到的实际问题，提升每位学员的能力，形成了自己独具特色的培训方法——“团队学习”。
团队学习从解决企业发展中的实际问题出发，通过“结构化会议”的方式，引导团队成员在统一的逻辑和思维框架下思考问题，达成共识，制定方案，最终解决问题。
培训的具体流程是，首先明确要达到的目的或需要解决的实际问题，然后导入相应的理论、方法和工具，重头戏是分小组的集体研讨和呈现，团队领导在其中承担引导、催化的作用，引导团队成员形成共识，制订解决方案。
在培训的每一环节都建立了完善的流程和规则。
中粮集团秉承的培训理念是：现在的企业培训，无论在理念还是方法方面，已经不是传统意义的培训，不是老师或领导在台上讲，学员在台下听，培训实际上是一种工作方法，是团队决策的方法，是团队建设的方法，是推动人才发展和企业进步的方法。
中粮集团的培训与业务发展和经理人的培养紧密结合在一起，这种培训方法所带来的效果远远高于传统的课堂教学，能够切实推动经理人的成长，推动企业的变革，推动组织的整体进步。
四层级推进经理人培训中粮集团将经理人队伍划分为初级、中级、后备、核心团队四个层级，有针对性地进行培训。
初级主要包括工厂和营销一线的管理人员，重点是提高他们对企业价值观的认同度和执行力；中级主要是业务单元副职经理人，重点是提高他们的专业化运营能力；后备人才主要是业务单元总经理的继任人，重点是挖掘潜能、提高他们的领导技巧；核心团队主要包括业务单元和集团总部职能部门的总经理，重点是提高他们的系统思维能力和战略领导力。
企业大学建设方案
3.培训评分不得低于 4.5分
五个项目
项目名称 项目简介
参训人员 形式 讲师
新兵训练营
产品100问
战略文化传承
金牌讲师团
可复制的领导力
从新鲜血液开始，传达 规范思想、行为。
针对销售对产品和技术 不完全了解，且暂无售
前。
搬砖的人，要有梦想， 不能只看到墙，要看到 教堂。真正了解企业和
培训课程体系
根据课程内容细分 贯穿员工发展全程 覆盖节点活动会议
培训课程体系-根据课程内容细分
企业文化类
• 兰科集团简介 • 兰科集团制度 • 战略文化宣导 • 九大理念 • 干法解读 • 如何读书 • ······
通用能力类
• 职业生涯规划 • 时间管理 • 心态管理 • 目标管理 • 沟通技巧 • 倾听技巧 • ······
内部背景
①企业的成功=战略能力*组织能力，组织能力的打造离不开源源不断 的学习。 ②企业集团2017年成立培训部隶属于人事行政部，2018年升级为组织 发展部，培训部并入组织发展部。因业务快速发展，精力及时间有限， 只做部分培训项目，未真正从战略角度思考整体学习力打造。
PART 02
文化理念
01：使命 03：价值观
专业技术类
• 销售技能技巧 • 销售产品培训 • 大客户管理 • 竞品分析管理 • 专业技术研讨 • 市场前景预测 • ······
管理技能类
• 角色转换 • 非人课程 • 非财课程 • 如何授权 • 如何分配任务 • 教练与辅导 • ······
培训课程体系-贯穿员工发展全程
新员工入职培训
新兵训练营
企业大学 建设方案
企业大学建设白皮书
一切培训工作以对接公司战略、 提升公司绩效为前提和目标 企业大学与人力资源部门联动
遵循业界规范 形成完整闭环
企业大学提供培训产品和解决方案 培训需由具体业务部门买单 培训和咨询可分别收费
费用预算模型
基础设施建设资金： 教学大楼、学员公 寓、硬装修、软装 修、E-Learning系 统建设、外部采购 等
为利润中心
企业大学
2012
2014
2016
1.管理人员培 训（如员工入
职， 内部升迁等）
3.供应商、加 盟商（店长， 店员）培训
2.专业职能 技能培训
4.包括企业文 化，企业商品 卖点等宣传
培训
培训发展部门架构设计
教学助理团队
实施支持、 后期保障、 培训总结
培训发展总监
总监助理
讲师团队
课程实施、 教学研究、 课程开发、 讲师培养
方案规划团队
促进企业与员工、管理层与 员工的双向沟通，增强企业 向心力和凝聚力，塑造优秀 企业文化。
适应市场变化、增强竞争优 势，培养企业的领导人才和 后备力量。
具体成本预算建议
• 硬件
固定预算成 • 师资 本800万
课程预算成 本300万
• 学员人数 • 教学 导向制 ADDIE流程制
企业大学建设 白皮书
培训的投入和产出
“每投入1美元的培训费，就 会产生30美元的产值。” —— 美国摩托罗拉公司格言
培训实施的基本模型
上接 战略
需求 分析
计划 设定
课程 开发
培训 评估
培训 实施
ADDIE模型
下接 绩效
培训的效用
增强员工对企业的归属感 和主人翁责任感，为企业 创造更多的效益。
浅析企业大学对企业发展的意义
浅析企业大学对企业发展的意义引言企业大学是近年来在企业内部兴起的一种组织形式，它以提供各类培训课程和学习资源为主要目标，旨在提高员工的职业技能和素质。
企业大学的建立对于企业的发展具有重要的意义。
本文将从几个方面来分析企业大学对企业发展的意义。
提升员工技能和素质企业大学通过提供各类培训课程和学习资源，能够有效提升员工的技能和素质。
企业大学不仅提供基础培训课程，如管理、销售和沟通等，还提供专业培训课程，如技术和行业知识等。
通过不断学习和提升，员工能够适应多变的市场环境，增强解决问题和创新能力，从而为企业的发展奠定坚实的基础。
培养人才储备企业大学还可以帮助企业培养人才储备。
通过培训和选拔，企业可以发现和培养潜在的优秀人才。
企业大学可以为员工提供晋升和职业发展的机会，让他们在不同岗位上发挥自己的潜力。
同时，企业大学也可以为企业引进外部人才提供培训和交流的机会。
这样，企业就能够拥有一个充满活力和竞争力的人才队伍，有利于企业的长期发展。
加强企业文化建设企业大学可以成为企业文化建设的有力支撑。
企业大学不仅仅是为了传递知识，更重要的是通过培训和学习，传递企业的价值观和文化理念。
通过共同学习和交流，员工能够更好地理解和认同企业的文化。
企业大学还可以组织各类活动和项目，提供员工之间的互动和合作机会，促进员工之间的凝聚力和团队合作能力的提升。
提高员工满意度和忠诚度企业大学对于提高员工满意度和忠诚度也具有重要的意义。
员工在企业大学中得到良好的培训和发展机会，能够感受到企业对员工的关心和重视。
这些培训和发展机会不仅能够提高员工的职业技能，还能够满足他们的个人成长需求。
这样，员工将更加珍惜和感激企业的付出，提高员工的忠诚度和归属感，从而减少员工流失和招聘成本。
推动企业创新和发展企业大学还可以推动企业的创新和发展。
通过提供创新课程和培训项目，企业可以激发员工的创新思维和创业精神。
员工掌握了新的知识和技能后，能够在日常工作中提出新的想法和解决方案，推动企业的创新和发展。
企业大学培训体系建设方案(完整实用版)
如何建立公司的培训体系（附建设方案）培训管理体系是为了促进培训顺利开展采取的一系列管理工作流程。
一个完整的培训管理体系通常会有以下内容：制度层面培⅛ll管理人才发展与培训策略很容易发现，上图这个体系的工作内容与培训体系其他模块发生交叉，不同的是, 培训管理体系是从宏观上对整个培训过程的管理与把控。
制度层面强调培训管理的思路与规则，是关于人才培训和发展的统筹性的规则政策或者导向性的思路策略，通常包括企业的人才培训和发展策略，详细的培训管理制度等等。
资源层面顾名思义是对企业内部可调配的培训资源进行管理与跟进。
包括培训经费，培训硬件等等。
运作层面则是保证培训有效有序开展的关键，是对培训策划的实际贯彻以及对培训资源的合理应用，很多时候，培训效果不理想很大原因就是运作层面上出了问题。
培训讲师体系培训讲师是最稀缺的核心培训资源。
讲师资源一般就是两种：内部讲师和外部讲师。
内部讲师通常包括企业的专职培训人员或者骨干员工，中高层领导，通过设置规范的讲师选拔流程进行内部开发，常用手段包括发布资格条件，员工申请，试讲，讲师培训，资格认证等方式。
外部讲师一般是咨询公司专业讲师，本专业专家学者，高校教师或者行业标杆公司兼职讲师。
培训课程体系培训课程体系是对培训课程的管理工作，包括培训课程的设计，培训课件制作以及测评题库设计等等。
如何有效搭建培训课程体系：建立系统培训清优化培训课件质推进培训落地和追踪培训清单需要基于企业的业务系统以及与员工的不同发展阶段，按岗位性质，岗位层级等分阶段进行建设。
为了使得培训内容更加具备重点性与针对性，可以咨询外部专家/行业能手，或者与企业内部的领导员工进行访谈。
解决本体体系窿曲句盘,也蛾是为什么这么干.培训评估体系目前，受业内认可程度较高的评估工具是“柯式模型”，其将培训评估分为4个层级：反应层、学习层、行为层和结果层。
培训效果评估的层次反应层是评估员工对培训项目的直接反应和感受，一般通过问卷、面谈、电访等 形式向员工获取反馈。
企业大学内涵建设的核心要素及实践
社交礼仪 、人力 资源管理等 ，可引进 技 能积 累和 传承 的
普通高校或其他企业大学 、社会培训 需 要 。首 先 ，根 据
机 构 开 发 的 课程 ；一 类 是 自主 开发 课 员 工 队 伍 素 质 状
程 。由于企业 自身业务 的特殊性 ，企 况 ，按 照 “ 缺 什 么
５ ３
程 ，实 现企 业 知 识 和技 能 的沉 淀 、提
炼 、积累、传承 ，企业知识 和技能向
员工 内在能 力 和 素质 转 化 。
３ ， 培 训 课 程 建设 多样 化 。适 应企
业培训多样性特点 ，企业培训课程也 应 多样 化 。就 企业 一般培 训需 求来 看 ，培训课程可以有 ：经典案例类 ， 即以企业成功事例为背景开发 的培训
急 用 先 学 ，立 竿 见 影 ” 的 培训 原 则 ，
补什么 ”确定开发课程 ；其次 ，根据
企业 业 务 发展 状 况 ， “ 量 身订 做 ” 自 主 开 发 新 技 术 、 新 知 识 课 程 ；再 其 次 ，根 据 企业 发 展 历程 ，开发 体 现 企
业文化 、实 践经 验和技 术创 新 的课
业 新 员 工 培 训 项 目 、班 组 长 培 训 项 目、 销售 团队 培训 项 目、 中高层 管理 人 员 培 训 项 目 、员 工 新 技 术 培训 项 目
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以文化培训为核心的企业大学建设
——访联想管理学院常务副院长高强
文／申小玉
“一所企业大学的最高境界就是企业本身成为大学。
”联想管理学院常务副院长高强说。
1991年成立的联想管理学院随公司组织结构的调整曾一度取消建制。
2009年2月14日，联想管理学院在联想控股重新恢复成立，公司董事长兼总裁柳传志亲自兼任管理学院院长。
不同于国内其它的企业大学，联想管理学院将自己定位为：用文化培训与融入来保障企业战略的实现。
高强表示，联想历来高度重视企业文化建设，将文化视为企业管理体系的底板。
就像木桶，不论其长板和短板如何，文化这个关键的底板绝对不能漏水。
联想管理学院的三大职能
经历27年的发展，联想已积淀了丰富的企业文化。
联想人将联想文化分为核心价值观和方法论两部分。
其中，核心价值观是指联想长期发展所信奉的关键信念，是联想企业文化的根本；方法论是在核心价值观主导下，联想人思考和解决问题的方法。
高强表示，联想将文化要求形容为“模子”。
“模子”是一个边界清晰的容器，包含企业对员工的各项要求。
“入模子”则是企业与员工的双向选择机制，员工进入企业，要了解并遵守企业
的各项要求。
而能在企业里有很好发展的员工，一定是最符合企业文化要求的人。
同时，随着企业的发展，联想文化也要不断丰富，联想的“模子”在必要时也要进行修改。
因此，联想管理学院的文化培训以联想管理和文化的传承为核心目标，承担了三项职能：
首先，进行文化研究，在研究加入联想控股的不同成员企业的管理文化现状、需求及个性特点的基础上，结合联想多年来积淀的管理文化，形成易于被成员企业理解且便于应用的课程体系。
其次，开展文化传承，即做好文化建设体系的顶层设计，形成母子公司紧密关联的文化体系，开展形式多样的专项文化培训。
此外，通过各方共建文化活动的推进，营造组织内的文化氛围。
第三，加大文化宣传，适当加强对联想文化的内外宣传，也是扩大公司文化品牌影响力的重要方式。
高强介绍说，管理学院的定位和职能与联想控股的中期战略密切相关。
近年来，联想控股在IT、投资、房地产等多元化领域高速发展的基础上，提出了中期发展战略，开始在消费与现代服务、精细化工与新材料、现代农业等新的行业控股并组建新的企业，公司总部也不断涌入新员工。
因此，如何通过文化培训，使新的员工、新的企业尽快成为联想人和联想式的企业，学院任重而道远。
文化培训的两个关键体系
围绕这一定位和职能，联想管理学院有针对性地开展了两大
关键体系的文化培训，分别是对新进成员企业建立的文化融入体系和对各层级员工建立的全员文化建设体系。
新进成员企业的文化融入体系
高强说，为了使新加入联想控股的成员企业更好地融入公司，管理学院有针对性地为其设计了文化融入体系和流程，主要有导入期（三个月）、磨合期（一年）、协调发展期三个阶段。
导入期
在导入期，联想管理学院会组织加入联想控股的成员企业的中高层管理者走进联想参观交流。
联想管理学院的讲师会为其介绍联想的历史、现状和管理文化理念等，旨在使大家对联想有基本的了解。
同时，学院会组织联想控股的中高层领导与大家面对面交流，释疑解惑。
磨合期
联想管理学院会调研并分析成员企业的文化及管理现状，根据其自身特点量身定制中层以上干部的“管理文化专题研讨”，引导其把对联想管理文化的认知与融入联想后自身战略的研讨相结合。
这是一个类似行动学习的项目，将联想的文化培训与各成员企业的实际业务充分结合起来，使文化落到实处。
协调发展期
协调发展期主要是健全控股及成员企业的管理文化体系。
最大的特色在于，联想管理学院会于每个季度举行“联想大家庭HR沙龙”，为HR和培训工作者定期搭建专业体系交流平台。
此
外，从2011年起，学院每年会组织一次由控股及成员企业中高层干部参加的“战略沟通会”，在公司上下统一思想，提升管理水平。
分层分类的全员文化培养体系
除了对成员企业层面的文化融入，联想管理学院针对员工个人也设置了相应的文化培训体系，做到对全员的文化培训与融入。
高强介绍说，对新员工，联想管理学院为其开设了颇具联想特色的“入模子”培训。
在入模子班，学院会通过体验式设计来加强培训效果，即让新老员工结合，通过课程讲授、参观体验、座谈讨论、团队熔炼等方式让学员边学边练。
新老员工结合，旨在让老员工给新员工传授自己的亲身经验；同时，所有团队的组建都要按照管理三要素（即建班子、定战略、带队伍）的内在逻辑体系进行，即先定组长、建班子，再制定目标并将之分解。
在培训中，学院每天还会安排小组复盘会等颇具联想特色的学习形式，使学员在实践中学习联想的方法论。
此外，学院会让骨干和高潜人才在“入模子”培训中担任辅导员，起传帮带作用。
联想控股将成员企业的中层以上管理者视为传承文化最关键的人群，因此，联想管理学院会安排他们参加联想管理和文化轮训；对成员企业的一把手，公司则成立了CEO CLUB，每个季度联想控股的最高管理层和各成员企业的一把手都会聚在一起，切磋管理心得，彼此加深感情。
学院还将于2012年5月开展一项“薪火计划”，即为各成员企业培养内部认证的文化讲师，这些内训师将如同种子一样撒落至各成员企业，使联想文化薪火相传。
高强表示，以上两大体系的建设是联想管理学院目前正在努力做的事情。
联想管理学院直接开展的文化培训活动的对象，主要是控股公司的新员工和成员企业的中高层管理者。
文化的持续落地，则必须借助各成员企业自身的文化体系建设，联想管理学院的职责便是成为各成员企业的咨询顾问并能为其提供师资等各方面的帮助。
课程体系的解构与重建
文化培训体系的建立给联想文化在各子公司的落地提供了清晰的通道。
那么，联想的课程体系又是如何开发设计的呢？经过二十多年的发展，联想积累并沉淀了颇具自身特点的管理理念体系，创办人柳传志将之总结为“屋顶图”，包括管理的运作层面和基础层面两个方面，它是联想管理智慧的结晶。
“目前，我们将联想管理学院正在做的事情形容为"拆屋子"——对已有体系的解构与重建，在联想的管理理念体系、内在逻辑及案例的基础上，开发并引入符合成人学习特点的培训技术和项目，这是联想管理学院遵循的课程体系开发理念。
”高强说。
联想管理学院的任务就是将这座蕴含智慧的“屋子”进行分解，拆成一块块砖，其中每一块砖都是一门课程，学院要将之课件化。
从大的方面，可将之分拆为文化、管理、历史三部分，其
中的每一部分又可继续拆分。
当问及文化培训的特点与挑战时，高强感慨道，相比技术、技能性培训，文化培训的挑战更大。
因为文化是一种意识形态，其在企业落地的前提是“信”，而要让不同行业背景、不同发展阶段、不同文化基础的新进企业和新员工从内心深处相信并认同联想并非易事。
同时，高强表示，人才发展的“7-2-1”模型在文化体系建设中同样适用，联想管理学院从事的文化培训工作在文化建设中所起到的作用仅占10%。
员工不仅能在管理学院学习联想的管理和文化，还能在日常工作中受领导人和同事率先垂范的影响，正如柳传志所要求的“以身作则不是说服他人的重要途径，而是唯一途径。
”因此，人际关系对文化建设能起20%的作用。
剩余的70%则是在工作实践中能体验到的文化，联想强调将复盘作为一种工作习惯，而复盘的实质就是基于核心价值观的自省。
“在联想，文化不断指导实践，实践又不断体现文化，这是多年来联想文化能在企业中无所不在并落到实处的关键。
在这个意义上，联想本身就如同一所到处渗透着学习精神的大学。
”高强总结道。