公司管理人员考评考核管理办法最终稿
企业绩效考核管理制度办法
企业绩效考核管理制度办法一、制度目的：为促进企业持续发展，确保企业目标的有效实现，提高员工的工作积极性和创造力，引导员工达成公司绩效目标，本制度旨在规范员工绩效考核管理，明确各类绩效指标，落实职责和责任，推动公司和员工共同进步。
二、适用范围：本制度适用于公司全体员工，在公司内部实行绩效考核管理。
三、制度制定程序：1、制定初稿：由企业管理人员负责编写初稿。
2、征求意见：对初稿进行内部征求意见，并邀请专家、顾问等相关人员进行论证修改。
3、审批发布：经公司领导团队审批通过后，由企业管理人员将制度公告发布，确保员工知晓并落实。
四、制度内容：1、绩效考核指标：明确各类考核指标，包括销售业绩、客户服务、质量管理、创新成果、团队合作等。
2、考核范围：规定各部门的考核范围及具体考核方式，确保公正公平。
3、考核周期：规定公司绩效考核周期，如年度绩效考核、季度绩效考核等。
4、考核方式：明确考核方式，通过问卷调查、自评、上级评价、360度评价等方式开展考评。
5、考核结果处理：根据考评结果做绩效评级，并进行相应奖惩。
6、责任主体：明确各部门、岗位、个人的考核责任，确保权责明确。
7、执行程序：详细规定各阶段执行程序，确保考核流程各环节顺畅。
8、责任追究：对考核不诚信或不履职的员工，明确相应的处罚、奖励机制。
五、法律法规：1、《劳动合同法》：明确了员工的权利和责任，企业管理人员应落实考核制度使员工获得合理的评价和奖励。
2、《劳动法》：企业管理人员应遵守劳动法，保证考核公正公平，不能侵犯员工的合法权益。
3、《劳动保障监察条例》：对于违反劳动法的企业，将会受到劳动监察部门的处罚。
4、《行政管理法》：企业管理人员应规范组织管理行为，提高企业管理水平，确保各项制度的执行。
绩效考核方案
绩效考核方案•相关推荐绩效考核方案（精选12篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
绩效考核方案篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
绩效考核方案篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
2006年绩效管理办法
绩效管理办法2006年绩效管理办法第一章总则一、目的为客观、公正、公平地进行公司的绩效考评工作，特制定本规定。
二、参加绩效考评的员工范围1、全体正式员工，但不包括：考核期休假、停职时间逾考核周期的2/3者。
2、新转正未达到考核期员工及试用期员工按月进行绩效的评估。
3、调岗员工：调入部门经理参考调出部门经理的意见，结合员工在本部门的表现进行考核。
三、绩效结果的使用绩效结果将参与绩效工资、绩效奖金的计算并将影响晋升、培训、调岗、辞退等事宜。
第二章绩效考核方法一、考核方法：每个考核单位的绩效考评项目由工作总结、工作目标、综合评价等组成。
二、考核类别1、考核分为部门绩效考核、部门经理绩效考核，员工绩效考核。
2、部门及部门经理绩效考核由总经理办公会进行。
3、员工绩效考核由部门经理或由公司明确的相应考核人进行。
4、总办负责监督、检查考核过程，以保障考核目的的正确实现。
三、考核计分原则1、评分标准：（1）0～120分；（2）100～120分――创造性地、完全超乎预期地达成目标；（3）80～100分――完成目标并有所超越；（4）60～80――基本达成目标，但有所不足；（5）60分标准以下――存在明显差距；（6）0分――未进行此项工作。
2、评分说明：（1）评分超过100分或低于60分时，要再进行文字说明；（2）考核单位的平均分须不高于100分（60分以下者不参与平均分计算）。
（3）各考核单位的最高绩效分数人数比例不得超过20％。
第三章部门及部门经理绩效评估一、期末部门经理绩效考核内容1、在考核期末最后一周，由部门经理填写本季度《季度工作总结》、下季度《季度工作计划》，交由总经理、主管副总并抄送办公室备案。
2、总经理、主管副总与每个部门经理共同讨论并确认本季度《季度工作总结》、下月度《季度工作计划》。
3、以上的《季度工作计划》、《季度工作总结》最终稿均由部门经理发送至办公室备案。
二、期中月度绩效考核沟通1、部门经理在每月末最后一周，须根据《季度工作计划》完成下月的《月度工作计划》，交于主管副总及总经理助理，并抄送总经理及办公室备案。
班组长考核办法6篇
班组长考核办法6篇班组长考核办法 (1) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
管理人员考核奖罚制度
管理人员考核奖罚制度
是指针对管理人员的工作表现进行评定，并根据评定结果给予奖励或惩罚的制度。
下面是一个可能的管理人员考核奖罚制度的设计：
1. 考核指标：根据不同管理职位的岗位职责和目标设定相关的考核指标，包括但不限于团队绩效、工作质量、客户满意度、员工表现、成本管理等。
2. 考核周期：设定考核周期，如每个季度、半年或年度进行一次考核。
3. 考核方法：采用定量指标和定性评价相结合的方式进行考核。
定量指标可以是根据工作目标设定的绩效指标，定性评价可以是对管理人员的工作态度、团队管理能力、决策能力等进行评价。
4. 奖励制度：根据考核结果给予管理人员相应的奖励，奖励可以包括薪资调整、职务晋升、优秀员工表彰等形式。
奖励力度应根据考核结果的优秀程度和岗位层级来确定。
5. 惩罚制度：对于考核结果较差的管理人员，可以采取一定的惩罚措施，如扣减薪资、降低职务等。
惩罚应当公正合理，并与考核结果相匹配。
6. 透明公正：考核过程应当透明公正，避免主观评价和不公正行为的出现。
考核结果应当及时告知管理人员，并给予相应的反馈和建议。
7. 持续改进：根据考核结果，管理人员应当进行自我评估，并在工作中不断改进和提升，以达到更好的绩效和成长。
需要注意的是，每个组织可以根据自身的实际情况进行具体的制度设计，考虑到企业文化、组织目标等因素，并与员工共同制定考核标准和目标，以提高考核制度的有效性和员工的满意度。
管理人员考核奖罚制度范本
管理人员考核奖罚制度范本一、考核目的与原则1. 考核目的：通过科学、公正、全面的考核系统，激发管理人员积极性和责任感，提高工作绩效，推动组织发展。
2. 考核原则：公平、公正、透明、激励导向。
二、考核内容与方法1. 考核内容：（1）工作绩效：包括完成的任务量、任务质量、工作效率等；（2）目标达成情况：根据设定的目标考核完成情况；（3）团队协作能力：包括沟通合作、协调解决问题、带领团队等；（4）创新能力：包括主动学习、持续改进、创新实践等；（5）职业素养：包括工作态度、职业道德、团队合作等。
2. 考核方法：（1）定期个人面谈：每季度或半年度对管理人员进行定期的个人面谈，评估其绩效情况；（2）360度评估：通过多方面的评估，包括自评、上级评估、下级评估、同事评估等，全面了解管理人员的表现；（3）工作成果评估：综合考核管理人员的工作成果，包括任务完成情况、目标达成情况等；（4）考核测评：通过设定的考核指标，进行考核测评，评估管理人员在各项指标上的得分情况。
三、考核结果与奖罚制度1. 考核结果：将考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，并按照得分情况进行排名。
2. 奖励制度：（1）优秀：颁发荣誉证书，给予奖金或晋升机会等；（2）良好：给予奖金、学习培训机会等；（3）合格：给予正常的薪酬和晋升机会；（4）不合格：视情况采取警告、降职、调离等措施。
3. 处罚制度：（1）表现不佳：给予警告、限制晋升机会、调整工作岗位等；（2）多次不合格：根据情况采取降职、调离、解雇等措施。
四、考核周期与评估程序1. 考核周期：每年进行一次综合考核，每季度进行一次临时考核。
2. 评估程序：（1）目标设定：根据职责和岗位要求，为每位管理人员设定工作目标；（2）工作记录：记录管理人员的工作表现，包括任务完成情况、团队协作等；（3）测评评估：按照预设的指标，进行评估和打分；（4）考核结果汇总：将各项评估结果综合计算，得出最终考核结果。
办公室工作人员考核制度（五篇）
办公室工作人员考核制度为了明确职责，提高工会办公室全体人员的工作积极性和主动性，增强责任感和使命感，圆满完成主席交办的各项工作任务，特制定如下考核细则。
一、考核范围：工会指导员（全面工作）、工会助理以及根据工作需要配备的其他工作人员月度工作考核。
二、考核内容：对每个人进行德、能、勤、绩四方面的考核。
其中工作实绩按办公室总任务分解到个人，实行百分考核制；德、能、勤三个方面，根据考核结果，从实绩得分中扣减。
（一）德1、遵纪守法，遵章守纪。
有违反者被段（党群工作室）规定处罚外，视情节扣减1—____分。
2、积极参加段及本部门组织的学习和各项活动。
每无故缺席一次，扣减____分。
3、具有团队精神，自觉维护办公室内部团结。
团队精神差，出现不团结现象，视情节扣减1—____分。
4、树立全局观念和一盘棋思想，把个人工作放到整体工作去思考、运作。
因个人因素影响整体工作者，视情况扣减____分以上。
（二）能1、努力钻研本职业务，成为本职行业的行家里手。
经管工作出现重大失误被提出批评，以及分内工作向职工解释不清造成不良影响，扣减____分以上。
2、虚心向书本、向实践、向周边的人员学习，不断提高自己的组织、协调能力和技术水平。
组织、协调方面出现失误，扣减1—____分。
3、工作有创造、有创新，不断改进工作方法，及时有效地解决存在的问题，提高工作效率。
对上月存在问题到下月仍得不到解决，扣减____分。
（三）勤按段（党群工作室）的规定执行，每月扣减相应分值。
每次外出办事须向工会指导员报告，外出办事半天以上须经主席批准；如未报告外出每次扣____分，未报告造成分内工作耽误每次扣____分。
（四）绩考核分为____分，分别分解到个人各项工作职责中，根据每项职责的责任、工作量的大小，定出量分和扣分标准。
个人工作职责和量分、扣分标准分别是：1、工会指导员（全面工作）（1）组织起草主席授意的文件、资料、综合性计划、总结、工作报告和会议讲话稿（____分）。
城投公司月度绩效考核管理办法
省城市建设投资有限责任公司月度绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为了保证省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。
通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。
第二章绩效考核的原则及围第二条考核原则（一）坚持全面、公平、公正、公开的原则；（二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核；（三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；（四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；第三条考核围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
以下情况除外：1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。
2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。
3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。
4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。
第三章绩效考核的工作及实施第四条考核时间（一）公司实行定期考核制度，绩效考核的期分别为为月度考核。
月度考核在每月末进行。
（二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核办法考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第六条绩效考核机构设置成立公司绩效考核评委小组组长：省城投公司董事长副组长：省城投公司总经理成员：各部门负责人及职工代表第七条考核程序（一）由综合管理部下发有关考核量表，以部门考核的形式进行月度考核。
（二）有关的各部门负责人、同级同事、下级员工进行填写考核量表，并准备相应考评意见，交于综合管理部。
城投公司月度绩效考核管理办法
甘肃省城市建设投资有限责任公司月度绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为了保证甘肃省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。
通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。
第二章绩效考核的原则及范围第二条考核原则（一）坚持全面、公平、公正、公开的原则；（二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核；（三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；（四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
以下情况除外：1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。
2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。
3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。
4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。
第三章绩效考核的工作及实施第四条考核时间（一）公司实行定期考核制度，绩效考核的周期分别为为月度考核。
月度考核在每月末进行。
（二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核办法考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第六条绩效考核机构设置成立公司绩效考核评委小组组长：省城投公司董事长副组长：省城投公司总经理成员：各部门负责人及职工代表第七条考核程序（一）由综合管理部下发有关考核量表，以部门考核的形式进行月度考核。
（二）有关的各部门负责人、同级同事、下级员工进行填写考核量表，并准备相应考评意见，交于综合管理部。
绩效考核方案范文10篇
绩效考核方案范文10篇绩效考核方案篇1为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。
公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。
考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。
部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。
安全管理目标考核办法【4篇】
安全管理目标考核办法【4篇】【导语】安全管理目标考核办法怎么写受欢迎？本为整理了4篇优秀的目标考核办法管理办法范文，为便于您查看，点击下面《目录》可以快速到达对应范文。
以下是为大家收集的安全管理目标考核办法，仅供参考，希望对您有所帮助。
【第1篇】安全管理目标考核办法为进一步深化安全目标管理,落实安全责任,强化安全监管,严肃安全考核,完善激励与约束相结合的考核奖惩机制,确保各项安全目标顺利实现,促进昶达煤矿安全工作稳步提升、健康发展,特制定本办法。
一、控制指标(一)矿井控制指标。
1、坚决杜绝重伤和二级以上非伤亡事故发生。
2、地面杜绝3000元以上火灾、交通、失盗事件。
二、管理目标1、贯彻落实国家、省(市)有关安全生产的方针政策、法律法规及规章制度,学习领会上级安全会议、文件的精神内涵。
建立、完善安全生产控制指标体系,健全安全生产管理机构,制定并完善责任单位的安全生产责任制和管理制度,为现场安全管理提供制度保障。
2、加大职业病防治工作力度,严格执行职业病防治管理规定,定期组织职业健康检查,掌握员工身体状况、情绪变化特点,针对性的调整工作任务。
加强职业健康安全管理体系运行,强化体系日常管理,针对生产过程人、机、环、管协调运作实际,创新管理机制,完善管理体系,最终实现预防和控制工伤事故。
3、加强企业安全文化建设,规范员工安全行为的养成,深入分析安全管理过程中存在的问题,围绕存在的问题开展安全文化活动,切实增强安全文化建设的针对性和实效性,实现规范安全行为的目的。
4、强化矿井安全质量标准化和班组安全基础建设,抓基层、打基础,不断创新和完善班组管理机制,提升班组现场安全管理水平和员工队伍素质,实现现场动态达标。
5、扎实开展安全隐患排查工作,杜绝事故的发生。
建立以隐患排查的激励、落实及责任追究三项机制为主要内容的长效机制;做到本年度无重大安全隐患;无新增重大安全隐患;已查明重大安全隐患按照“五落实”要求,按期完成。
管理人员考核奖罚制度范文
管理人员考核奖罚制度范文考核是管理人员工作的重要环节，通过合理的考核奖罚制度，可以激励管理人员充分发挥自己的能力和潜力，提高工作效率，同时也可以使管理人员明确工作目标，对工作成果负责。
本文将介绍一套科学合理的管理人员考核奖罚制度范文。
一、目标设定和标准确定考核工作的第一步是设定明确的目标和确定具体的标准。
目标设定时应该具备以下几个特点：1. 目标清晰明确：要求管理人员清楚知道自己需要实现的目标，明确自己的责任和任务。
2. 目标具体可量化：目标应该具备具体的量化指标，可以通过数据进行度量和评估。
3. 目标可行实现：目标应该是可以实现的，并且有一定的挑战性，可以激发管理人员的积极性和创造力。
标准的确定需要参考以下几个方面的内容：1. 工作质量：包括完成工作任务的质量、效率和准确率等指标。
2. 工作态度：包括对工作的热情度、责任心、合作精神等指标。
3. 绩效目标：根据公司的战略目标和部门的需求，确定相应的绩效指标。
二、考核方式和权重确定考核方式是指对管理人员的考核进行评估和打分的方法和手段，可以采用多种方式，如绩效考核、360度评估、员工满意度调查等。
绩效考核是最常见的一种方式，可以通过对管理人员完成的任务、工作指标的达成情况、工作质量及客户评价等进行评估。
360度评估是从多角度、多维度对管理人员的绩效进行评价，包括上级、同事和下属的评估，可以全面了解管理人员的工作表现和能力发展情况。
员工满意度调查是通过对下属对管理人员的评价，了解管理人员在部门中的影响力和领导能力。
权重的确定需要根据不同的工作内容和岗位职责来确定，通常可以按照以下几个方面进行权重的分配：1. 工作成果：包括任务完成情况、绩效目标完成情况、工作质量等指标，可以占总分的50%。
2. 工作态度：包括对工作的投入程度、责任心和团队合作等指标，可以占总分的20%。
3. 自我学习和能力提升：包括自我学习、进修培训等能力提升情况，可以占总分的15%。
管理人员考核奖罚制度正式版
管理人员考核奖罚制度正式版第一章总则第一条为了提高公司管理人员的工作绩效，明确岗位职责，激励管理人员的工作积极性和创造性，特制定本《管理人员考核奖罚制度》（以下简称“本制度”）。
第二条本制度适用于全体公司管理人员，包括中高层管理人员和一线主管，以及其他具备管理职能的人员。
第三条管理人员的考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，根据管理人员的工作绩效进行评估，旨在激励管理人员不断提高自己的能力和业绩。
第四条本制度的实施机构为公司人力资源部，负责制定和调整考核指标、评估方法、奖励措施和惩罚措施，并监督考核工作的执行。
第五条考核周期为一年，具体时间以公司年度计划为准。
第二章考核指标第六条管理人员的考核指标分为定性指标和定量指标。
第七条定性指标包括但不限于工作态度、团队协作能力、领导能力、沟通能力、创新能力等方面。
第八条定量指标包括但不限于完成的任务数量、任务的质量、工作进度、工作效率、成本控制等方面。
第九条考核指标应与管理人员的职责和工作性质相匹配，具体指标由公司人力资源部根据实际情况进行制定。
第三章考核方法第十条考核方法主要包括定期评价、自评、部门评价、同事评价、下属评价、上司评价、客户评价等。
第十一条定期评价由上级领导与管理人员进行面对面交流，对管理人员的工作绩效进行评估和反馈。
第十二条自评由管理人员根据自己的实际工作情况进行评估，对自己的工作进行总结和思考。
第十三条部门评价由管理人员所在的部门对其工作表现进行评估，以同事评价、下属评价和客户评价为主。
第十四条同事评价由管理人员所在的团队成员对其工作表现进行评估，反映管理人员在团队中的角色和贡献。
第十五条下属评价由直接下属对管理人员的工作表现进行评价，对管理人员的领导能力和沟通能力进行评估。
第十六条上司评价由上级领导对管理人员的工作表现进行评价，对其绩效和能力进行评估。
第十七条客户评价由管理人员负责的项目或业务的客户对其工作表现进行评估，反映管理人员在服务客户方面的能力和质量。
采油四厂员工绩效考核管理办法(讨论稿).
采油四厂员工绩效考核管理办法第一章总则第一条为强化我厂员工绩效考核工作的精细化管理,提高人力资源管理与开发水平,更加客观、准确评价员工绩效,完善重业绩、重贡献的分配机制,激励和调动员工工作积极性,确保油气上产、降本增效经营目标的顺利实现,结合厂情制定本办法。
第二条厂正式员工及由中原劳务技术服务有限公司派遣的劳务合同工 (以下统称员工均纳入该绩效考核范围。
第二章组织领导及原则第三条厂设立员工绩效考核领导小组,组长为主管厂领导、副组长为总会计师。
成员由经营管理科、财务资产科、人力资源科、油藏经营办公室、生产调度室、技术管理科、注水科、群众工作办公室的科室长组成。
绩效考核领导小组下设办公室,办公室设在人力资源科,负责绩效考核日常工作。
人力资源科科长任办公室主任。
第四条各单位设立员工绩效考核领导小组,负责本单位绩效考1核方案的制(修订、考核的组织实施、考核结果的反馈及兑现、绩效考核工作的改进、考核质量的评估等。
第五条各单位员工绩效考核管理办法、考核标准、兑现分配方案须经本单位职工代表大会审议并通过, 报厂绩效考核领导小组审核、备案后实施。
第六条员工绩效考核须坚持以下原则:一、重实绩、重贡献的原则。
坚持以员工的生产经营业绩指标及相关管理指标的客观事实为基本依据;二、遵章守纪的原则。
坚持按员工绩效考核方案规定的内容、程序和方法进行操作;三、公平、公正、公开的原则。
坚持以全面、客观、规范为核心的考核理念;四、定期考核,分级管理,逐级实施,强化沟通的原则。
在员工绩效考核的全过程, 须坚持以人为本, 做好绩效考核反馈、沟通工作,不断提高绩效考核成效,切实体现绩效考核的根本目的。
第三章员工绩效考核指标及指标考核第七条员工绩效考核分为油气生产、生产辅助、科研、机关后勤四个系统。
即:一、油气生产系统。
包括:油藏经营管理区 (员工绩效考核指标详见附件。
2二、生产辅助系统。
包括:井下作业大队、油气集输大队、注气站、测试队、维修大队、供电大队、准备大队、特车大队 (员工绩效考核指标详见附件。
管理人员考核奖罚制度[2]
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管理人员考核奖罚制度一、制度目的本制度旨在规范企业管理人员的工作行为，促进管理团队的专业化和高效运作，激励和奖励优秀的管理人员，同时对于表现不佳的管理人员进行惩罚和督导，提升整体管理能力和效率。
二、适用范围本制度适用于企业的所有管理人员，包括各级管理岗位的员工。
三、考核标准1. 工作目标和指标管理人员的工作目标和指标是基于岗位职责和业绩要求制定的。
每位管理人员应根据自身岗位职责，制定年度工作目标和指标，包括但不限于： - 业务目标：完成、超越或保持预定的业务目标； - 绩效指标：根据岗位不同，设定相应的绩效指标，如销售额、市场份额、利润率等； - 客户满意度：保持或提高客户满意度的评价； - 团队合作：促进团队协作和沟通，提高团队绩效。
2. 工作成果管理人员的工作成果是评价其工作表现的重要依据。
工作成果包括但不限于：- 项目管理：保证项目按时完成、高质量交付； - 决策能力：合理的决策，为企业利益做出正确选择； - 创新能力：提出创新点子和解决方案，为企业发展带来价值；- 绩效管理：合理安排团队工作，达到预期目标。
3. 专业知识与技能管理人员应具备相应的专业知识和技能，不断学习和提升自身能力，包括但不限于： - 行业知识：了解相关行业动态和趋势，把握市场变化； - 管理技能：具备领导、沟通、协调、决策等管理技能； - 业务能力：掌握相关业务流程和操作方法。
4. 职业操守管理人员应遵守企业的各项规章制度和道德规范，展现良好的职业操守，包括但不限于： - 诚信守法：恪守法律法规，不违反职业道德； - 保密意识：妥善保管企业机密信息，不泄露； - 团队合作：尊重团队成员，积极参与合作。
四、考核方法1. 考核周期和频次考核周期为一年，分为定期考核和临时考核。
定期考核在每年年底进行，用于对管理人员进行全面评价；临时考核在需要的情况下进行，用于对管理人员的特定表现进行评估。
2. 考核方式根据管理人员岗位和业绩要求，制定相应的考核方式，包括但不限于： - 业绩评估：根据工作目标、指标和成果进行评估； - 绩效评估：通过绩效考核表、360度评估等方式对管理人员进行评估； - 个人面谈：定期进行个人面谈，对管理人员工作进行总结和反馈。
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公司管理人员考评考核管理办法
一、总则
第一条：考核目的
1、通过对管理人员在一定时期内表现出来的工作能力、工作态度以及服务意识等进行分析，做出客观评价。
2、把握管理人员工作执行和适应能力，确定对管理人员的开发方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确工作的导向；
3、给予管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发工作热情和提高工作效率。
第二条：考评作用。
人员考评的评定结果主要有以下几方面作用：
1. 合理调整和配置人员；
2. 职务升降；
3. 提薪、奖励；
4. 教育培训、自我开发。
第三条：考评原则
1. 以绩效为导向原则；
2. 定性与定量考评相结合原则；
3. 公平、公正、公开原则；
4. 多角度考评原则。
二、考评对象与考评周期
第一条：考评对象：公司各部门第一负责人;
第二条：考评分为月度考评和年度考评。
1、月度考评：月度考评的主要内容是本月度的工作能力、工作态度以及服务意识。
2、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作能力、工作态度以及服务意识，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。
三、考评机构、考评时间与考评程序
第一条：考评机构：组长：潘大明；副组长：纪和叶、冯松林；人力资源部作为考评工作机构，负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、申述和总结等工作。
第二条：考评时间：（一般为次月度10日前和本年度最后一个月15日前）
第三条：考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，提供有效数据资料，依据各部门职能职责考核标准、各部门计划总结完成情况、月度工作会议内容完成情况等进行考评，人力资源部收集考评资料进行评估，将考评结果进行汇总，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部根据考评结果归档。
第四条：月度考评程序：
1、月度考评范围包括公司各部门第一负责人;
2、人力资源部组织公司各部门经理及事业部主要负责人的考评，就各部门经理及事业部主要负责人的主要工作能力、工作态度以及服务意识，由考评人填写《管理人员考评考核表》或《管理人员相互评价表》
3、人力资源部根据各被考评人的考评结果，按照绩效奖惩规定，对其提出奖惩方案，报总经理审批。
第五条：年度考评程序：
1、年度考评程序，按各月度考评值加权平均计算。
2、年度考评评定要求于本年度12月15日前完成。
3、由总经理主持召开高层会议，根据各被考评人的考评结果，提议奖惩方案。
四、考评人、考评方法及主体、考评权重设计
第一条：考评人:（考虑考评的客观及可操作性）考评人为被考评人的高一级管理者和被考评人内部客户或相关联系部门的同级管理者。
第二条:考评方法及主体设计：考评方法是指针对考评对象所采取的考评方式。
考评主体是指参加对考评对象考评的人。
第三条：考评维度的权重
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。
1. 高一级管理者：权重为60%；
2. 被考评人内部客户或相关联系部门的同级管理者：权重为40%。
3.被考评者的最终评分及等级为:高一级管理者考评的《管理人员评价考核表》的成绩×60%+同级管理者评价的《管理人员相互评价表》平均成绩×40%
评价等级 :
□A．100分以上（含100分）□B．95-99分□C．85-94分□D．75-84分□E．65-79分；□F．64分以下
五、考评结果的使用和奖惩
考评结果对应职能职责月度、年度考核，考核评价等级对应相应的考核基数，A等级110分；B等级不扣分；C等级扣7分；D等级扣14分;E等级扣21分;F等级否定绩效。
六、申诉及其处理
被考评者对考评结果持有异议，可以直接向人力资源部申诉。
人力资源部在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
七、附表
高一级管理者:。