管理心理学--沟通让管理更加完美

《管理心理学》

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沟通让管理更加完美

摘要：未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。纵观古今中外的历史，我们就会发现无论哪个时期的管理者，如果不重视沟通在管理中的重要作用，就一定会一败涂地，众叛亲离。而那些重视沟通，重视下属及合作伙伴或利益共同体的人，这最终会取得常人所不能取得的巨大成功。世界上没有用不好的属下，只有不会用人的管理者。

关键词：管理、有效沟通、人心、幸福指数、鲶鱼效应、归属感

美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。沟通是一种换位思考，是建立在诚信、平等互利基础上的一种交换。“现代管理学之父”彼得.德鲁克也说过：“沟通是一种理解力。”他强调人是企业的根本。“企业雇用的不是一双手，而是整个人。”因为人不是机器，它是有感情、有思想的动物。如果你把人当成根本，你雇用的将不是他的双手、而是他的心和大脑。当他完全发挥出自己的潜能的时候，你将会有更大的收获。

不重视沟通，这是企业管理人员经常犯的一个错误，尤其是在中国企业中。企业管理人员，之所以犯这个错误，是因为他们受儒家文化的等级观念影响太深，认为管理者与被管理者之间不能有太多的平等，没有必要告之被管理者做事的理由。“民可使由之，不可使知之。”片面强调被管理者应无条件地服从，“理解的执行，不理解的也必须执行”。从而认为除了告之对方做什么、做到什么程度之外，再告之其它相关信息都是多余的。更不用说就对方的态度、情感，通过沟通达成理解和认同。

没有充分有效的沟通，下属员工，不知道做事的意义，也不明白做事的价值，因而做事的积极性也就不可能高，创造性也就无法发挥出来。不知道为什么要做这个事，所以他也就不敢在做事的方式上进行创新，做事墨守陈规，按习惯行事，必然效益低下。

相反，如果有比较充分而有效的沟通，在让下属员工明了他所作的工作的目

标和意义、价值后，会倍增他们的工作热情和主动性。人们经常用三个石匠打石头的故事说明，工作意义和价值本身对工作者的热情和成效的影响。一个石匠，只是为了打石头而打石头，看不到自己工作的意义，因而感到打石头工作苦不堪言，整天愁眉苦脸，疲惫万分;相反，另一个石匠，知道所打的石头是要用到一个大教堂的建筑上去的，不仅没有感到劳苦，而且一直保持着充沛的精力和高昂热情。他为自己能参与这样一个千秋工程而自豪。

一个希望有所作为的管理人员，如果明了沟通与管理的关系，也就绝不会轻视管理沟通工作。纵观古今中外的历史，我们就会发现无论哪个时期的管理者，如果不重视沟通在管理中的重要作用，就一定会一败涂地，众叛亲离。而那些重视沟通，重视下属及合作伙伴或利益共同体的人，这最终会取得常人所不能取得的巨大成功。

我们华夏民族有着几千年璀璨文明，虽然不像西方有着现成的管理方面的理论，但是几千年来各诸侯帝王的治国安邦实践和有关理论，却是一个巨大的宝库。可以说管理好一个王朝和管理好一个企业本质上来说是一样的。这两者之间有着基本相同的原理。总的来说，都是领导者充分调动一切人力资源，沟通合作，管理好一个大的整体，不过古代的霸权思想可能更加严重一些。王侯与将相间的合作就像今天总裁与各部门组管间的合作一样。如果一个管理者乾纲独断，刚愎自用，那么它势必不能管理好他的王国。历史给我们上演了一幕幕让人警醒的画卷。楚汗之争时，范增帮助项羽摆下鸿门宴，建议项羽在宴会上杀了刘邦。但是项羽自恃武功盖世，并且军队远远强于刘邦，就认为刘邦不过尔尔，放过了他。项羽不听范增的劝谏，一意孤行，放虎归山的后果是自刎于乌江。而反观刘邦，他虽然智谋不高，但却懂得与下属沟通，善于听取别人的意见。遇到困难时，他总是找张良和萧何等谋士共同商议对策，最终取得了圆满的结果。

古希腊哲学家苏格拉底曾说过：“最大的知便是自知其无知。”这句话告诉我们只有反观自我，才能最终发现真正的自我。管理者与员工之间是应该互动的，相互找出自己的不足之处，共同探讨。在美国哈弗商学院，对将来可能会成为管理者的学生们，有一句忠告：“领导者切记不要自我参照。”我想这句话对所有头脑清醒的管理者都是一句至理名言。

日本企业家稻盛和夫说过：“世界上最不可靠的东西是什么，是人心。但是

如果经营得好，世界上就没有比心灵更牢靠的纽带。”而人心绝不是武力和酷刑就能掌握的。经营好人心需要管理者重视人、关注人、把人当作一种不可或缺的资源，与之沟通，而不是把他当成资本。因此，一流的管理者时刻要记住：只有“以人为本，注重沟通”才能把握管理的精髓，建立起世界上最牢靠的纽带。一个管理者只有首先重视他人的需要，才能赢得他人的重视和忠心。曾任日本东芝集团董事长的士光敏夫给我们做出了很好的榜样。士光敏夫在70岁的时候，还走遍东芝在日本的各个公司，有时甚至乘夜间火车亲临企业现场视察。即使是星期天，他也喜欢到工厂里转一转，和保卫人员、值班人员聊聊天，跟下属作亲切的交流。他说：“我非常喜欢和我的下属交往，无论哪种人我都喜欢与他交谈，因为从中我可以听到很多创造性的语言，使我获得极大的收益。”正是他这种一视同仁，把员工摆在前面的态度，显示了“注重沟通”的管理理念。

世界上没有用不好的属下，只有不会用人的管理者。聪明的管理者，总是善于激发员工自发自动的觉悟与潜能，将人力资源的开发推到至高境界。有些管理者似乎生怕自己权力太少，无论大事小事都极力想去看一看、管一管，好像他不去告诉员工，员工就不知道怎么做似的。其实，有时候这样做会极大的伤害员工的自尊心，因为这显示了老板对自己的不信任。管理不单纯是管理无生命的物体，更是要管理有思想的人。所以，为什么要管理，什么时候，什么地点，以怎样的方式去激励员工，都需要管理者做到心中有数。让员工自由发挥，并将这转变为实际成果，成为管理者面临的主要挑战。这其中，管理者与员工之间的有效沟通是其很大作用。你不能强迫马儿喝水，也不能强迫员工一定要有杰出的表现。如果领导者采取高压控制手段，指挥员工做这做那，最后只能训练出一批盲目服从、遵守纪律、逆来顺受的员工。好的管理者会询问正确的问题，引导员工抓住议题和想出解决的办法。当公司面对适应性工作时，成功管理者最应该是扮演的角色是“咨询者”而不是“指挥者”。

管理者的另外一个角色就是扮演员工活力的激励者，在员工疲倦之前设置一道“防火墙”。找一些外来的“鲶鱼”加入公司的员工队伍，制造一种紧张气氛，使员工永久保持对工作的新鲜、激动和投入，从而实现人力资源的最大开发。优秀的管理者知道如何让幸福指数与利润指数结缘。员工追随管理者也是有所图的，管理者就要把握好这种心理，给与员工“物质”和“心灵”两方面的幸福。