企业专业技术人员的薪酬设计(精品)[详细]

专业技术人才薪资的基本模式为:

总额=基本生活费十工龄薪资+学历薪资+职称薪资+评优评先薪资+岗位薪资+绩效薪资×工作系数其中工作系数是指员工在年(月)度中所完成的绩效系数的累积数占全技术中心人员绩效系数的累积数的比例

根据这一薪资模式,该公司专业技术人才的薪资由六个部分构成:

1.基本生活费,公司规定专业技术人才的基本生活费每月为600元,这是一个平均率,每个员工都一样.

2.工龄(含学龄)薪资,员工工龄工资标准为10元／年,即员工在公司工作每满一年按月计发10元的工龄工资.

3. 学历薪资,即根据专业技术人才所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资.计发标准如下中专70元／月;大专150元／月;本科300元／月;硕士研究生600元／月;博士研究生1500元／月.

4. 职称薪资,即按照每个专业技术人才所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资,计发标准如下:技术员50元／月;助理工程师80元／月;工程师120元／月;副高级工程师180元／月;正高级工程师250元／月.

5评优评先薪资,是指专业技术人才在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中,被评为优秀、良好及优秀科技工作者,按月计发一定的薪资.根据该公司规定国家优秀科技工作者400元／月;省优秀科技工作者200元／月;市优秀科技工作者150元／月;厂科技标兵80元／月;年度考核评优40元／月;年度考核评良30元／月.

6岗位薪资,是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级,薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定.能力及水平高,岗位薪资就定得高,否则就定得低.

7绩效薪资,是指两年内专业技术人才在企业的技术活动中所取得的成果的价值,根据所取得成果的档次不同,核定不同的系数,根据考核结果,累计系数给予不同的薪资,系数最高为10,可拿到4000元／月(每0.1个系数计发薪资40元／月).在确定科技成果系数时,规定项目主持人可拿到该项目的全额系数,项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2.该项绩效薪资预留50%年终时发放(作用---榜样、预防).

价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系,只不过在这种薪资体系设计中,在考虑付酬因素时,针对专业技术人才的特点,强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用,并将这些因素直接量化为员工的薪资,增加了薪酬的透明度.该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起,克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处,在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率.

但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系,这里有几项工作非常重要:一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人才的付酬因素,应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求,也反映了企业的薪酬策略和分配哲学,即鼓励什么,肯定什么,提倡什么,奖励什么;二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定;三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值;另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题.当然确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作,因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系,需要聘请专家参与,在专家指导下进行.

应该认识到,不管采取什么样的薪酬模式,真正支付给专业技术人才的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷

的广义薪酬的一部分,要充分发挥薪酬对专业技术人才的激励作用,还需要做好以下几项工作:

1、营造一个“尊重科技,尊重人才”的良好的企业文化氛围,使专业技术人才树立安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感,让他们学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心,

2、将专业技术人才的职业管理与薪酬管理有机结合起来,满足专业技术人才职业期望需求.企业要通过加强职业管理,将专业技术人才的职业目标与组织的战略目标有机统一,并通过制定相应的薪酬策略促进专业技术人才职业目标的实现,促进员工与企业共同成长.

3、完善专业技术人才的福利体系,专业技术人才由于工作的特殊性,在福利上有更多的需求,包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休假等.在福利支付方式上着重要强调个性化福利,给予他们选择福利的自由.比如给予他们一个福利费定额,让他们自主支配或者给他们一个“福利包”,让他们自主配置“福利套餐”.

4、将专业技术人才纳入企业长期激励体系.在产权清晰、公司治理结构建立、健全的情况下可以通过设计和实施适当的股票期权计划,将专业技术人才纳入企业的长期激励体系,使其与企业结成命运共同体,以期达到长期激励使用目标.