管理资料-薪酬福利→XX公司薪酬激励方案的初步看法与建议(PPT 28页)
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
《薪酬激励》课件
薪酬体系设计步骤
市场薪酬调研
了解同行业、同地区的薪酬水 平，为制定有竞争力的薪酬提 供依据。
设计薪酬结构
包括基本工资、绩效工资、奖 金、福利等组成部分。
岗位评估
对各岗位进行价值评估，明确 岗位等级和职责。
确定薪酬策略
根据公司战略、文化等因素， 确定薪酬水平、结构等策略。
实施与调整
薪酬体系实施后，根据反馈进 行必要的调整和优化。
《薪酬激励》ppt课件
contents
目录
• 薪酬激励概述 • 薪酬激励的理论基础 • 薪酬体系设计 • 薪酬激励的实施与效果评估 • 薪酬激励的挑战与未来发展
01 薪酬激励概述
薪酬激励的定义
01
薪酬激励是指通过合理的薪酬制 度设计和薪酬支付方式，激发员 工的工作积极性和创造力，提高 组织绩效的一种管理手段。
力。
激励-保健理论
总结词
该理论认为激励因素和保健因素对员工的工作满意度 和绩效有不同的影响。
详细描述
激励因素是指那些能够带来积极情感和提升工作满意 度的因素，如工作成就感、晋升机会、奖金等。激励 因素能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和绩 效。保健因素是指那些满足员工基本需求和维持工作 现状的因素，如工资、福利、工作环境等。保健因素 能够减少员工的不满和负面情绪，但仅仅提供保健因 素并不能激发员工的内在动力和绩效提升。
公平理论
总结词
该理论关注员工对薪酬公平性的感知，认为员工会将自己的投入与产出比与他人的进行 比较。
详细描述
在薪酬激励中，公平理论强调薪酬制度的设计要确保公平性。这包括内部公平和外部公 平两个方面。内部公平要求公司内部不同职位之间的薪酬要与它们对公司的相对价值相 匹配；外部公平要求公司提供的薪酬要与同行业其他公司的薪酬水平相当，以保持竞争
员工激励与薪酬福利制度培训PPT课件讲义
企业将更加注重员工激励与薪酬福利制度的相互关联，以 实现更好的激励效果。
全面薪酬福利体系
企业将建立包括工资、奖金、福利、晋升机会等在内的全 面薪酬福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
激励与福利相结合
企业将通过将激励与福利相结合的方式，提高员工的归属 感和工作动力。
THANKS
感谢观看
除了物质激励外，非物质激励对于员工的成长和发展也至关重
要。
措施内容
02
包括提供发展机会、鼓励创新、关心员工家庭等多种方式，以
满足员工在精神层面的需求。
实施效果
03
非物质激励措施的实施，有效提高了员工的归属感和忠诚度，
促进了公司的长期发展。
05
员工激励与薪酬福利制度 的发展趋势
未来员工激励的发展趋势
激励性薪酬福利设计
股票期权计划
针对高管和核心员工实施 股票期权计划，激发长期 工作动力。
员工持股计划
让员工持有公司股份，增 强员工归属感和忠诚度。
高管薪酬激励
针对高管实施年薪制、奖 金制等激励措施，提高高 管工作绩效。
03
员工激励与薪酬福利制度 的关系
激励性薪酬福利制度的作用
提高员工满意度 合理的薪酬福利制度能够满足员 工的物质和精神需求，提高员工
员工激励与薪酬福利 制度培训ppt课件讲义
汇报人：可编辑
xx年xx月xx日
• 员工激励理论 • 薪酬福利制度设计 • 员工激励与薪酬福利制度的关系 • 员工激励与薪酬福利制度案例分
析 • 员工激励与薪酬福利制度的发展
趋势
目录
01
员工激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论关注员工的内在需求，强调通过满足员工的需求来激发其工作动力 。
全面薪酬福利体系
企业将建立包括工资、奖金、福利、晋升机会等在内的全 面薪酬福利体系，以提高员工的满意度和忠诚度。
激励与福利相结合
企业将通过将激励与福利相结合的方式，提高员工的归属 感和工作动力。
THANKS
感谢观看
除了物质激励外，非物质激励对于员工的成长和发展也至关重
要。
措施内容
02
包括提供发展机会、鼓励创新、关心员工家庭等多种方式，以
满足员工在精神层面的需求。
实施效果
03
非物质激励措施的实施，有效提高了员工的归属感和忠诚度，
促进了公司的长期发展。
05
员工激励与薪酬福利制度 的发展趋势
未来员工激励的发展趋势
激励性薪酬福利设计
股票期权计划
针对高管和核心员工实施 股票期权计划，激发长期 工作动力。
员工持股计划
让员工持有公司股份，增 强员工归属感和忠诚度。
高管薪酬激励
针对高管实施年薪制、奖 金制等激励措施，提高高 管工作绩效。
03
员工激励与薪酬福利制度 的关系
激励性薪酬福利制度的作用
提高员工满意度 合理的薪酬福利制度能够满足员 工的物质和精神需求，提高员工
员工激励与薪酬福利 制度培训ppt课件讲义
汇报人：可编辑
xx年xx月xx日
• 员工激励理论 • 薪酬福利制度设计 • 员工激励与薪酬福利制度的关系 • 员工激励与薪酬福利制度案例分
析 • 员工激励与薪酬福利制度的发展
趋势
目录
01
员工激励理论
内容型激励理论
内容型激励理论关注员工的内在需求，强调通过满足员工的需求来激发其工作动力 。
薪酬管理培训课件(PPT)
薪酬管理培训课 件(PPT)
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平与结构设计 • 薪酬调查与定位 • 薪酬制度与政策 • 薪酬调整与激励 • 薪酬支付与税收处理 • 薪酬管理实践与挑战
01
CATALOGUE
薪酬管理概述
薪酬的定义与构成
薪酬的定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
个人所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
工资薪金所得的计 算方法
免税与减税
个人所得税的优惠 政策
纳税义务人
居民个人与非居民 个人的区分
税率与速算扣除数
个人所得税的计税 依据
申报与缴纳
个人所得税的征管 流程
企业所得税处理及合规性要求
应纳税所得额
企业所得税的计算方法
税前扣除与资产处理
企业所得税的特殊处理方式
激励性原则
经济性原则
通过设计合理的薪酬结构，激发员工的工作 积极性和创造力。
在考虑薪酬结构设计时，要充分考虑企业的 经济实力和支付能力，确保薪酬支出与企业 的经济效益相匹配。
薪酬等级与带宽设计
薪酬等级设计
根据企业岗位设置和层级划分， 设计合理的薪酬等级，体现不同
岗位和层级的价值差异。
薪酬带宽设计
在每个薪酬等级内设定一定的薪酬 浮动范围，即带宽，以适应同一岗 位不同员工之间的能力差异和绩效 表现。
企业薪酬管理实践案例分享
改革成效
员工满意度提高，企业业绩稳步增长
案例二
某制造业企业薪酬与绩效挂钩实践
挂钩背景
传统制造业企业面临市场竞争压力，需提升员工绩效
企业薪酬管理实践案例分享
挂钩措施
设定明确的绩效指标，将薪酬与绩效 紧密关联
激励与薪酬培训PPT课件
02
薪酬是激励的手段
通过调整薪酬水平和结构，可以实现对员工的激励和约束，引导员工的
行为和结果符合组织期望。
03
激励与薪酬相互促进
有效的激励能够提高员工的工作投入和绩效水平，进而为组织创造更多
的价值；而合理的薪酬制度则能够保障员工的经济利益，增强员工的工
作动力和忠诚度。
激励理论与应用
02
马斯洛需求层次理论
通过对员工的能力进行评估，确定其能力 水平，从而制定相应的薪酬水平。
薪酬设计的流程
岗位分析和评价
对企业内部各岗位进行分析和评 价，确定各岗位的相对价值和贡 献度。
明确企业战略和薪酬策略
根据企业战略和市场定位，制定 相应的薪酬策略，明确薪酬设计 的目标和原则。
市场调查和数据分析
通过对市场薪酬水平进行调查和 数据分析，了解市场薪酬水平和 趋势，为企业制定具有竞争力的 薪酬提供参考。
内部管理难度增加
随着企业规模扩大和业务复杂化，激 励与薪酬管理的复杂性和难度不断提 升。
提升激励与薪酬管理效果的对策
个性化激励策略
针对不同员工需求，制定个性化的激励 策略，如提供晋升机会、培训发展、弹
性工作制等。
法规政策合规性
密切关注政府法规政策变化，及时调 整企业激励和薪酬策略，确保合规性
。
市场化薪酬体系
薪酬结构设计
根据企业战略、岗位评价和市场 调查结果，设计合理的薪酬结构 ，包括基本薪酬、绩效薪酬、奖 金、津贴等。
薪酬方案的实施和调整
将设计好的薪酬方案落实到具体 的员工身上，并根据实际情况进 行调整和优化，确保薪酬设计的 有效性和可持续性。
激励与薪酬实践案
04
例
案例一：某公司销售人员激励机制
员工激励与薪酬福利制度培训PPT课件讲义
，提高制度效能。
如何提升员工激励与薪酬福利制度的效能
深入了解员工需求
定期评估与调求的激励和福利制度 。
企业应定期评估员工激励与薪酬福利制度 的执行效果，根据评估结果进行及时调整 ，以确保制度的有效性。
加强内部沟通
关注行业最佳实践
企业应加强内部沟通，让员工了解公司的 激励与福利制度，提高员工的满意度和归 属感。
实施
企业在实施薪酬福利制度时，需要制定详细的实施方案和操作流程，并确保制度的执行 和监督。同时，还需要及时了解员工对薪酬福利制度的反馈和建议，不断改进和完善制
度。
03
CATALOGUE
员工激励与薪酬福利制度的关联篇
员工激励与薪酬福利制度的关系
01
02
03
相互依存
员工激励与薪酬福利制度 相互依存，共同构成企业 激励机制。
培训与发展
通过培训和发展计划，激 发员工的学习动力，提高 员工的技能和素质。
绩效管理
运用激励机制和薪酬福利 制度，对员工绩效进行评 估和反馈，促进员工改进 和提高。
员工激励与薪酬福利制度对企业发展的影响
提升员工满意度和忠诚度
合理的激励机制和薪酬福利制度可以 提升员工满意度和忠诚度，减少员工 流失率。
腾讯的薪酬与福利结合
腾讯在制定薪酬和福利政策时，注重两者的结合。通过合理的薪酬结构，为员工提供有竞争力的待遇 ；同时，通过全面的福利体系，增强员工的归属感和责任感。这种结合有助于提高员工的工作效率和 创造力，推动企业的快速发展。
05
CATALOGUE
总结与展望篇
员工激励与薪酬福利制度的发展趋势
01 02
组成
薪酬福利制度主要由基本工资、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、带薪休假 等部分组成。
如何提升员工激励与薪酬福利制度的效能
深入了解员工需求
定期评估与调求的激励和福利制度 。
企业应定期评估员工激励与薪酬福利制度 的执行效果，根据评估结果进行及时调整 ，以确保制度的有效性。
加强内部沟通
关注行业最佳实践
企业应加强内部沟通，让员工了解公司的 激励与福利制度，提高员工的满意度和归 属感。
实施
企业在实施薪酬福利制度时，需要制定详细的实施方案和操作流程，并确保制度的执行 和监督。同时，还需要及时了解员工对薪酬福利制度的反馈和建议，不断改进和完善制
度。
03
CATALOGUE
员工激励与薪酬福利制度的关联篇
员工激励与薪酬福利制度的关系
01
02
03
相互依存
员工激励与薪酬福利制度 相互依存，共同构成企业 激励机制。
培训与发展
通过培训和发展计划，激 发员工的学习动力，提高 员工的技能和素质。
绩效管理
运用激励机制和薪酬福利 制度，对员工绩效进行评 估和反馈，促进员工改进 和提高。
员工激励与薪酬福利制度对企业发展的影响
提升员工满意度和忠诚度
合理的激励机制和薪酬福利制度可以 提升员工满意度和忠诚度，减少员工 流失率。
腾讯的薪酬与福利结合
腾讯在制定薪酬和福利政策时，注重两者的结合。通过合理的薪酬结构，为员工提供有竞争力的待遇 ；同时，通过全面的福利体系，增强员工的归属感和责任感。这种结合有助于提高员工的工作效率和 创造力，推动企业的快速发展。
05
CATALOGUE
总结与展望篇
员工激励与薪酬福利制度的发展趋势
01 02
组成
薪酬福利制度主要由基本工资、奖金、津贴、社会保险、住房公积金、带薪休假 等部分组成。
《薪酬管理和激励》PPT课件
给予高级雇员一定期限内的名义股票而非 真实股票的期权
给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利
非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具
46
人力资本价值论
• 创始人：斯密、李嘉图等 • 主要观点：只有人力资本才能对产出的
价值产生决定性的作用 • 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征
3
为什么支付工 资如此重要？
引子 许多年前,当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后,设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案.可是,格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫.因为他的雇员很具有"创造性",在捉走害虫 前,他们把从家里带去的害虫放在豌豆上,从而得 到奖金.
4
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代.经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬.薪酬管理是 个艺术,正如其他艺术一样,并不是什么都学的到. 结合实际的应用更为重要.
35
4.6 年薪制
原因
创业经营者作为一种特殊的人力资本,其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点
考核 指标
净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
36
高级雇员薪酬组合
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
47
人力资本产权论
基础
人力资本价值论与产权论
主要 内容
人力资本所有者拥有人力资本的所有权,其相 对于物质资本而言地位日益上升,参与索取权的
分配
48
委托代理理论
管理者 所有者
企业控制权 委托人
49
绩效考核指标之一:净资产收益率
给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格 购买企业股票的权利
非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一 种工具
46
人力资本价值论
• 创始人：斯密、李嘉图等 • 主要观点：只有人力资本才能对产出的
价值产生决定性的作用 • 缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征
3
为什么支付工 资如此重要？
引子 许多年前,当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆 壳里有害虫后,设计了一套根据捉虫多少发放奖励的 方案.可是,格林.吉特支付奖金得到的却是—— 害虫.因为他的雇员很具有"创造性",在捉走害虫 前,他们把从家里带去的害虫放在豌豆上,从而得 到奖金.
4
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代.经济和社会的压力 迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬.薪酬管理是 个艺术,正如其他艺术一样,并不是什么都学的到. 结合实际的应用更为重要.
35
4.6 年薪制
原因
创业经营者作为一种特殊的人力资本,其劳动具有风险 性、复杂性和创新性等特点
考核 指标
净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、 资产负债率、销售增长率
影响 因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均 水平及其他相关因素
36
高级雇员薪酬组合
• 基本薪酬 • 奖金和福利 • 股权激励
47
人力资本产权论
基础
人力资本价值论与产权论
主要 内容
人力资本所有者拥有人力资本的所有权,其相 对于物质资本而言地位日益上升,参与索取权的
分配
48
委托代理理论
管理者 所有者
企业控制权 委托人
49
绩效考核指标之一:净资产收益率
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
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管理资料-薪酬福利→XX公司薪酬激励方案的初步看法与建 议（PPT 28页）
说明
• 本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法 （讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提 出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步 提出完整方案
2
家里有海信电器的产品要小心
14
我们将按以下结构提出我们的建议 职务与薪酬 考评机制 奖励与晋升
人力资源是一个全面的系统
确定调职
组织结构
text
text
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职位说明
对员工的综合评价
能力评估
绩效考评
KPI
？ 高 找出原因
潜
力
和
尽
能
快
力
清
除
低
重点 培养
提
保ห้องสมุดไป่ตู้
升
留
业
人
绩
才
坏
业绩表现
好
*打红框处为天明应重点改善之处
为企业发展储备人才
人员培训发展
职级与薪资结构
确定调薪
海信的产品不知道大家感觉怎么样，怎么回事，一过保修期家出现问题，我家里的两件产品刚过保修期，立马都出现问 题。
出现问题只能怪自己的命运不好，也许其他人的产品还不错，可是海信的维修服务实在是让人感到窝火。
一句话，海信电器的维修服务太差了，即使要维修也要小心被坑。
下面是我的亲身经历。
（1）我家购买了海信的一台液晶电视，一段时间后遥控器坏了，说是已经过保修期了，我想一个遥控器能多少钱，还 是买一个海信电视正品的遥控器吧，于是我打400客户电话后，海信深圳服务人员告诉我遥控器一个要100元，一个遥控 器怎么这么贵，我网上搜了一下，所谓的海信正品遥控器才十几块钱，而且是大把的。
问世界又多少海信用户被坑，多少冤枉费用落入他人钱包，我无从知晓。但愿，这只是我一个人碰到的问题，也许不仅 仅是我一个人的问题。
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
4
我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的 若干问题
职务序列 薪酬序列 奖励机制 晋升机制
5
目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分， 客户支持人员与管理支持人员同属一个序列不很 合理
对本部门前景不看好，没有晋升机会 人员潜能开发不高 初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公 司不能为好的人才提供一个更好的发展空间,当取 得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足 够的空间 没有做到公平公开的竞争上岗机制
资料来源：天明员工调查问卷
12
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
13
一但高职级员工由于业
绩短期不佳而导致降级，
其流动的可能性极大
7
职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情
经理
1000
300
业务主任
300
300
资深业务代表
在大的职级之间设定 若干薪资差异使晋职 变得更不容易，使晋 级变得更严肃
8
天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理 的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比 例确是一致的
信官方的，而不是维修师傅，我相信购买海信产品的绝不仅仅是我一个人，发生这种事情的也绝不是仅仅是我一个人， 如果我没有发现，我只能掏360元进行维修了。 同时，在中国到底有多少人多掏了那100元钱呢，也许更多。如果没有一个明确的说法，作为消费者可能要额外承担多 少不应该承担的费用呢！
后来的发展更是夸张，海信居然不承担，255元标准收费，说是255元的维修价格是给消费者的优惠，请海信不要把消费 者当傻瓜。
业务代表：业务代表、资深业务代表….
客户服务人员
技术人员：策划、创意….财务、审计、电脑、图书管理人员
客户支持人员
职员：办公室、人力资源部行政人员
这些职位属于公司管理 支持部门，归入技术人 员序列不很合理
6
公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋 升职务级别,到最后会导致高职级员工越来越多
高职级员工数 量最终会超过 一般员工数量
于是，我通过400电话投诉，投诉后，所谓的海信深圳分公司给我电话，说是价格60元。呵呵 无语啊。小小的一个遥控 器通过400电话居然出现2个报价。 （2）我家还购买了一台海信的空调前几天发现不致热了，于是我打400海信服务电话，不错，他们当天派人过来经过检 查说是室外机装风扇的电机坏了，明天过来给我维修，报价是360元，说是海信统一的维修价格。 由于，电视机遥控器给我的深刻的印象，于是我上网查了一下空调维修的相关信息，结果发现，一个电机不过100多元， 维修费也不过100多元。 于是，我很是疑惑，继续通过400电话咨询，很快海信深圳的一个人员给我电话说是他们的维修报价为材料费为160元， 维修费我225元，合计为385元。又来了，报价怎么有不同，不过这次是增加了，然后呢，我继续通过400电话沟通，要 求海信电器的空调总部人员给我电话，海信总部报价为材料费105，维修费为100元，上门费外50元，总计255元。通过 400电话保修，居然一个海信空调售后服务热线，出来了三个维修费用的报价。我实在是无语，这三个报价分别是总部 标准报价为255，深圳分公司报价385，维修人员报价360。 于是，我将这个情况投诉到海信电器总部，不久给我维修空调的师傅给我电话，要求我撤销投诉，说他已经被海信罚款 200元，同时呢，承认255元是标准收费，他故意想我多报了105块，只要我同意撤销投诉，他愿意私自承担费用给我维 修。但是，我想这不是几百块钱的问题，我也不差那几百块，我希望海信能够给我一个说法被给我道歉。这个道歉是海
工资浮 动比例
理想的比例线
工资浮 动比例
天明的比例线
与公司业绩关联度
与公司业绩关联度
9
公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑 上稍有欠缺
业务部门
业务部门以单一回款额指标作为奖励依据， 容易使业务员受短期利益驱使，不过多考 虑公司长远利益
非业务部门
非业务部门以公司整体利润和满意度作为 评价标准，而这两个指标不能反应他本身 的工作绩效，达不到激励作用
10
公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方 式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制
1、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价 2、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶
11
考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司
在天明造成员工流动的主要因素调查
薪资 考评激励、晋升
薪金问题工作环境压力薪水等 待遇没有吸引力
说明
• 本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法 （讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提 出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步 提出完整方案
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家里有海信电器的产品要小心
14
我们将按以下结构提出我们的建议 职务与薪酬 考评机制 奖励与晋升
人力资源是一个全面的系统
确定调职
组织结构
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职位说明
对员工的综合评价
能力评估
绩效考评
KPI
？ 高 找出原因
潜
力
和
尽
能
快
力
清
除
低
重点 培养
提
保ห้องสมุดไป่ตู้
升
留
业
人
绩
才
坏
业绩表现
好
*打红框处为天明应重点改善之处
为企业发展储备人才
人员培训发展
职级与薪资结构
确定调薪
海信的产品不知道大家感觉怎么样，怎么回事，一过保修期家出现问题，我家里的两件产品刚过保修期，立马都出现问 题。
出现问题只能怪自己的命运不好，也许其他人的产品还不错，可是海信的维修服务实在是让人感到窝火。
一句话，海信电器的维修服务太差了，即使要维修也要小心被坑。
下面是我的亲身经历。
（1）我家购买了海信的一台液晶电视，一段时间后遥控器坏了，说是已经过保修期了，我想一个遥控器能多少钱，还 是买一个海信电视正品的遥控器吧，于是我打400客户电话后，海信深圳服务人员告诉我遥控器一个要100元，一个遥控 器怎么这么贵，我网上搜了一下，所谓的海信正品遥控器才十几块钱，而且是大把的。
问世界又多少海信用户被坑，多少冤枉费用落入他人钱包，我无从知晓。但愿，这只是我一个人碰到的问题，也许不仅 仅是我一个人的问题。
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
4
我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的 若干问题
职务序列 薪酬序列 奖励机制 晋升机制
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目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分， 客户支持人员与管理支持人员同属一个序列不很 合理
对本部门前景不看好，没有晋升机会 人员潜能开发不高 初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公 司不能为好的人才提供一个更好的发展空间,当取 得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足 够的空间 没有做到公平公开的竞争上岗机制
资料来源：天明员工调查问卷
12
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
13
一但高职级员工由于业
绩短期不佳而导致降级，
其流动的可能性极大
7
职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情
经理
1000
300
业务主任
300
300
资深业务代表
在大的职级之间设定 若干薪资差异使晋职 变得更不容易，使晋 级变得更严肃
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天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理 的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比 例确是一致的
信官方的，而不是维修师傅，我相信购买海信产品的绝不仅仅是我一个人，发生这种事情的也绝不是仅仅是我一个人， 如果我没有发现，我只能掏360元进行维修了。 同时，在中国到底有多少人多掏了那100元钱呢，也许更多。如果没有一个明确的说法，作为消费者可能要额外承担多 少不应该承担的费用呢！
后来的发展更是夸张，海信居然不承担，255元标准收费，说是255元的维修价格是给消费者的优惠，请海信不要把消费 者当傻瓜。
业务代表：业务代表、资深业务代表….
客户服务人员
技术人员：策划、创意….财务、审计、电脑、图书管理人员
客户支持人员
职员：办公室、人力资源部行政人员
这些职位属于公司管理 支持部门，归入技术人 员序列不很合理
6
公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋 升职务级别,到最后会导致高职级员工越来越多
高职级员工数 量最终会超过 一般员工数量
于是，我通过400电话投诉，投诉后，所谓的海信深圳分公司给我电话，说是价格60元。呵呵 无语啊。小小的一个遥控 器通过400电话居然出现2个报价。 （2）我家还购买了一台海信的空调前几天发现不致热了，于是我打400海信服务电话，不错，他们当天派人过来经过检 查说是室外机装风扇的电机坏了，明天过来给我维修，报价是360元，说是海信统一的维修价格。 由于，电视机遥控器给我的深刻的印象，于是我上网查了一下空调维修的相关信息，结果发现，一个电机不过100多元， 维修费也不过100多元。 于是，我很是疑惑，继续通过400电话咨询，很快海信深圳的一个人员给我电话说是他们的维修报价为材料费为160元， 维修费我225元，合计为385元。又来了，报价怎么有不同，不过这次是增加了，然后呢，我继续通过400电话沟通，要 求海信电器的空调总部人员给我电话，海信总部报价为材料费105，维修费为100元，上门费外50元，总计255元。通过 400电话保修，居然一个海信空调售后服务热线，出来了三个维修费用的报价。我实在是无语，这三个报价分别是总部 标准报价为255，深圳分公司报价385，维修人员报价360。 于是，我将这个情况投诉到海信电器总部，不久给我维修空调的师傅给我电话，要求我撤销投诉，说他已经被海信罚款 200元，同时呢，承认255元是标准收费，他故意想我多报了105块，只要我同意撤销投诉，他愿意私自承担费用给我维 修。但是，我想这不是几百块钱的问题，我也不差那几百块，我希望海信能够给我一个说法被给我道歉。这个道歉是海
工资浮 动比例
理想的比例线
工资浮 动比例
天明的比例线
与公司业绩关联度
与公司业绩关联度
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公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑 上稍有欠缺
业务部门
业务部门以单一回款额指标作为奖励依据， 容易使业务员受短期利益驱使，不过多考 虑公司长远利益
非业务部门
非业务部门以公司整体利润和满意度作为 评价标准，而这两个指标不能反应他本身 的工作绩效，达不到激励作用
10
公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方 式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制
1、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价 2、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶
11
考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司
在天明造成员工流动的主要因素调查
薪资 考评激励、晋升
薪金问题工作环境压力薪水等 待遇没有吸引力