管理资料-薪酬福利→XX公司薪酬激励方案的初步看法与建议(PPT 28页)

于是，我通过400电话投诉，投诉后，所谓的海信深圳分公司给我电话，说是价格60元。呵呵 无语啊。小小的一个遥控 器通过400电话居然出现2个报价。 （2）我家还购买了一台海信的空调前几天发现不致热了，于是我打400海信服务电话，不错，他们当天派人过来经过检 查说是室外机装风扇的电机坏了，明天过来给我维修，报价是360元，说是海信统一的维修价格。 由于，电视机遥控器给我的深刻的印象，于是我上网查了一下空调维修的相关信息，结果发现，一个电机不过100多元， 维修费也不过100多元。 于是，我很是疑惑，继续通过400电话咨询，很快海信深圳的一个人员给我电话说是他们的维修报价为材料费为160元， 维修费我225元，合计为385元。又来了，报价怎么有不同，不过这次是增加了，然后呢，我继续通过400电话沟通，要 求海信电器的空调总部人员给我电话，海信总部报价为材料费105，维修费为100元，上门费外50元，总计255元。通过 400电话保修，居然一个海信空调售后服务热线，出来了三个维修费用的报价。我实在是无语，这三个报价分别是总部 标准报价为255，深圳分公司报价385，维修人员报价360。 于是，我将这个情况投诉到海信电器总部，不久给我维修空调的师傅给我电话，要求我撤销投诉，说他已经被海信罚款 200元，同时呢，承认255元是标准收费，他故意想我多报了105块，只要我同意撤销投诉，他愿意私自承担费用给我维 修。但是，我想这不是几百块钱的问题，我也不差那几百块，我希望海信能够给我一个说法被给我道歉。这个道歉是海
海信的产品不知道大家感觉怎么样，怎么回事，一过保修期家出现问题，我家里的两件产品刚过保修期，立马都出现问 题。
出现问题只能怪自己的命运不好，也许其他人的产品还不错，可是海信的维修服务实在是让人感到窝火。
一句话，海信电器的维修服务太差了，即使要维修也要小心被坑。
下面是我的亲身经历。
（1）我家购买了海信的一台液晶电视，一段时间后遥控器坏了，说是已经过保修期了，我想一个遥控器能多少钱，还 是买一个海信电视正品的遥控器吧，于是我打400客户电话后，海信深圳服务人员告诉我遥控器一个要100元，一个遥控 器怎么这么贵，我网上搜了一下，所谓的海信正品遥控器才十几块钱，而且是大把的。
问世界又多少海信用户被坑，多少冤枉费用落入他人钱包，我无从知晓。但愿，这只是我一个人碰到的问题，也许不仅 仅是我一个人的问题。
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
4
我们将从以下几个方面来分析天明薪酬激励体系存在的 若干问题
职务序列 薪酬序列 奖励机制 晋升机制
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目前的职务序列没有按照业务的关联度进行划分， 客户支持人员与管理支持人员同属一个序列不很 合理
信官方的，而不是维修师傅，我相信购买海信产品的绝不仅仅是我一个人，发生这种事情的也绝不是仅仅是我一个人， 如果我没有发现，我只能掏360元进行维修了。 同时，在中国到底有多少人多掏了那100元钱呢，也许更多。如果没有一个明确的说法，作为消费者可能要额外承担多 少不应该承担的费用呢！
后来的发展更是夸张，海信居然不承担，255元标准收费，说是255元的维修价格是给消费者的优惠，请海信不要把消费 者当傻瓜。
人力资源是一个全面的系统
确定调职
组织结构
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职位说明
对员工的综合评价
能力评估
绩效考评
KPI
？ 高 找出原因
潜
力
和
尽
能
快
力
清
除
低
重点 培养
提
保
升
留
业
人
绩
才
坏
业绩表现
好
*打红框处为天明应重点改善之处
为企业发展储备人才
人员培训发展
职级与薪资结构
确定调薪
对本部门前景不看好，没有晋升机会 人员潜能开发不高 初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公 司不能为好的人才提供一个更好的发展空间,当取 得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足 够的空间 没有做到公平公开的竞争上岗机制
资料来源：天明员工调查问卷
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目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
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工资浮 动比例
理想的比例线
工资浮 动比例
天明的比例线
与公司业绩关联度
与公司业绩关联度
9
公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑 上稍有欠缺
业务部门
业务部门以单一回款额指标作为奖励依据， 容易使业务员受短期利益驱使，不过多考 虑公司长远利益
非业务部门
非业务部门以公司整体利润和满意度作为 评价标准，而这两个指标不能反应他本身 的工作绩效，达不到激励作用
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我们将按以下结构提出我们的建议 职务与薪酬 考评机制 奖励与晋升
一但高职级员工由于业
绩短期不佳而导致降级，
其流动的可能性极大
7
职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情
经理
1000
300
业务主任
300
300
资深业务代表
在大的职级之间设定 若干薪资差异使晋职 变得更不容易，使晋 级变得更严肃
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天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理 的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比 例确是一致的
管理资料-薪酬福利→XX公司薪酬激励方案的初步看法与建 议（PPT 28页）
源自文库
说明
• 本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法 （讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提 出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步 提出完整方案
2
家里有海信电器的产品要小心
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公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方 式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制
1、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价 2、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶
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考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司
在天明造成员工流动的主要因素调查
薪资 考评激励、晋升
薪金问题工作环境压力薪水等 待遇没有吸引力
业务代表：业务代表、资深业务代表….
客户服务人员
技术人员：策划、创意….财务、审计、电脑、图书管理人员
客户支持人员
职员：办公室、人力资源部行政人员
这些职位属于公司管理 支持部门，归入技术人 员序列不很合理
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公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋 升职务级别,到最后会导致高职级员工越来越多
高职级员工数 量最终会超过 一般员工数量