格兰仕集团员工薪资管理规定
《格兰仕员工激励问题及对策开题报告文献综述》
[10]鲍雅婷 ,涂晨宇 ,谭泽宇. 佛山格兰仕核心员工离职原因与管理对策研究[D]. 华中师范大学， 2021.
[11]戴嘉欣 ,姜明. 竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J]. 中国人力资源开发， 2023， (23): 60-71.
员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善(任佳怡 ,唐子轩 ,丁晨)。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南(鲍雅婷 ,涂晨宇 ,谭泽宇,2022)。
2022年4月13号——2022年4月20号 开题修改，定稿
2022年4月21号——2022年4月29号 初稿写作
2022年4月30号——2022年5月7号 初稿修改及定稿
五、参考文献（不少于5篇）
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薪资管理制度
薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。
第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。
第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。
第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。
第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。
第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。
第六条职务补贴见下表1。
第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。
第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。
第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。
第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。
第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。
第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。
第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。
格兰仕员工绩效考核问题及对策
摘要关键词：绩效考核现代企业管理工具一、引言对于大型企业或是正在发展中的企业来说，建立起适合该企业的员工绩效考核制度和规范化整理人力资源是十分重要的。
从一个企业实行的员工绩效考核制度就可以看出其结果的成与败，一个做不好人力资源管理的企业是没有上升和发展空间的，生搬硬套绩效考核制度的反而会阻碍到企业的发展，所以我们要根据企业自身的发展情况去制定合适自己使用的绩效考核制度以及规范人力资源的管理。
当我们有一套合适自己的制度时，我们也要学会去切实运用在企业人力资源管理中。
在格兰仕对员工的管理中绩效考核要获得有效利用，能够为企业提出相匹配的管理政策的调整，得到员工的认可激起员工的潜能，提高本企业的核心竞争力。
二、格兰仕公司简介及其员工绩效考核概况（一）格兰仕公司简介及组织结构格兰仕公司是一家全球化的企业，它的定位是“造就一百年的成功企业，创造闻名世界的电器品牌”，它共有10多个子公司设立在格兰仕的中国总部，生产许多先进微波炉等小型家用电器并且拥有其研究中心和生产基地在中山、顺德等地。
全国各地遍布其品牌的销售分部以及营销中心有60家之多，甚至世界各地都有分支机构，例如：首尔、香港、美国北部等；格兰仕公司目前拥有40000多名员工，生产基地占地面积约有30000平方米，在全球新经济快速发展下格兰仕正在从专业集成多元化转变，从制造业向创造业公司的转变，实现了更多国家的、合作伙伴的、消费者的、员工的巨大价值。
跟多个跨国国家进行附属产品的贸易活动，大量商品出口到各个地区。
格兰仕还秉持着人才优先的原则，引进先进人才是公司人才战略的特点，引进先进人才为格兰仕的多元化发展带来经济优势。
全球化、专业化是公司发展的目标，要梳理一个全球最佳的品质、一个专业化制作产品的形象，格兰仕的电器产品在发展的市场上占据优势，受到许多客户的青睐。
随着格兰仕商品在国内外销售业绩提高，坚持着“产品在于用心创造”的企业生产经营理念，待客之道是“努力生产最好产品”，格兰仕正在向全球化、经济化加速前进，要打造一流的品牌效应，使企业获得最大化的经济效益。
员工待遇及管理规章制度
员工待遇及管理规章制度一、员工待遇1. 薪酬待遇公司将根据员工的工作表现和贡献，设定合理的薪资标准，并根据市场情况进行适当调整。
薪资标准一经确定，将通过正式文件形式公布，并不得随意变更。
2. 福利待遇公司提供完善的福利待遇，包括五险一金、年终奖金、节日福利、员工体检等。
公司将不定期举办员工活动，强化企业文化，提高员工凝聚力。
3. 假期制度公司将根据国家规定，确保员工享有法定假期，并根据员工工龄和职务设立相应的带薪年假和病假。
员工可根据自身需求进行带薪休假，但需提前向公司提出请假申请，并获得公司批准。
4. 培训发展公司将定期进行员工培训，提升员工的专业技能和职业素养。
员工可根据个人发展需求提出培训申请，公司将根据实际情况逐步实施。
5. 员工关怀公司将建立员工关怀体系，关注员工的生活和工作情况，及时解决员工的问题和困难。
公司将组织员工参加各种康体活动，提升员工的身心健康。
6. 安全保障公司将提供良好的办公环境和安全设施，确保员工的人身安全和财产安全。
公司将建立应急预案，处理突发事件，保障员工的安全和权益。
二、管理规章制度1. 入职培训新员工入职后将接受公司统一的培训，了解公司的组织结构、企业文化、规章制度等，并熟悉自己的工作职责和工作环境。
通过培训，新员工将能够更快地适应工作并胜任自己的工作岗位。
2. 工作规范公司将制定工作制度和流程，明确员工的工作职责和工作要求，确保员工按规定的时间和标准完成工作任务。
公司将建立绩效考核制度，对员工的工作进行定期评估，激励员工努力工作、提高绩效。
3. 纪律管理公司将建立严格的纪律管理制度，规范员工的行为举止。
公司将设立行为规范和奖惩制度，对违反公司规定的员工进行严肃处理，并对表现突出的员工给予适当奖励。
4. 绩效奖惩公司将实行绩效奖惩制度，对表现优秀的员工给予奖励，提高员工的工作积极性和绩效。
对低绩效或表现差的员工采取相应的惩罚措施，促使员工提高工作水平。
5. 职业发展公司将建立职业发展规划，鼓励员工在工作中不断学习和成长，提高岗位技能和管理水平。
《格兰仕电器企业员工薪酬激励策略研究(开题报告)》
[13]薛羽馨 ,林静雅, 钟云.企业人力资源薪酬激励机制的构建途径[J].现代商贸工业,2021,42(24):50-51.
[14]金晨辰,肖倩璐 ,邱雨青. 佛山格兰仕公司员工薪酬激励机制研究[D].昆明理工大学,2021.
二、拟解决的主要问题
1.分析佛山格兰仕健康智能家居公司薪酬激励的现状
2.得出佛山格兰仕健康智能家居公司薪酬激励存在的问题
3.提出完善佛山格兰仕健康智能家居公司薪酬激励机制的对策
三、论文的基本内容
本文以佛山格兰仕公司为例分析公司的薪酬激励机制，梳理佛山格兰仕公司的薪酬激励机制的现状，以及处在的问题，并针对以佛山格兰仕公司的员工薪酬激励机制存在的问题提出意见建议。
[9]潘钰婷, 袁洁云, 宋婧怡.试分析企业人力资源薪酬激励机制的构建方案[J].中小企业管理与科技,2019(10):45-46.
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1.年终综合激励
格兰仕集团高层管理干部薪资管理规定精编WORD版
超额经营成果
贡献奖
发放标准
每月实发当月工资的80%
预留每月基本工资的20%于年底发放
年度利润目标为5亿；达到80%（4亿），即发放此部分
每月
发放
超过年度利润目标后，按超出部分的2‰ 提成
拟 制
审 核
批 准
4.薪资的构成
4.1干部的薪资由以下三部分构成：
基本薪资（提留20%的工资）+ 年资工资+年终收益+超额经营成果贡献奖
基 本 工 资
年终收益
年 资
超额经营成果贡献奖
每月实发（80%）
预留（20%）
4.2薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：
4.2.1基本薪资与管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
高层管理干部年薪标准表
职 务
年 薪
职 等
副 总 经 理
总 经 理
70万
90万
110万
120万
B
50万
60万
90万
100万
C
40万
45万
70万
80万
D
30万
35万
50万
60万
E
20万
25万
30万
40万
附表二：
高层管理干部年薪考核办法
薪资
项目
标准年薪的50%
月基本工资 =
12个月
年终收益
（占年薪50%）
4.2.2年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
4.2.3效益收益指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理干部所应得的效益分成，与本人工作绩效和公司经营绩效相关。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
车间一线员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范公司车间一线员工薪资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，根据国家有关法律法规及公司章程，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司车间一线员工，包括生产操作工、维修工、质检员等。
第二章薪资结构第三条车间一线员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资和加班工资组成。
第四条基本工资：根据国家规定和公司实际情况，按照员工所在地区、岗位等级等因素确定。
第五条岗位工资：根据岗位的工作强度、责任大小、技能要求等因素确定。
第六条绩效工资：根据员工的实际工作表现、完成工作质量、工作成果等因素确定。
第七条加班工资：按照国家规定和公司制度执行。
第三章薪资发放第八条薪资发放周期为每月一次，具体发放时间为每月的某一天。
第九条员工薪资以人民币形式发放，发放方式为银行转账或现金支付。
第十条新员工入职后的薪资发放，根据入职时间和实际出勤天数计算。
第十一条离职员工的薪资结算，按照离职当月的实际出勤天数计算。
第四章薪资调整第十二条车间一线员工薪资调整分为年度调整和临时调整。
第十三条年度调整：根据公司经营状况、员工工作表现和公司薪酬政策等因素，每年进行一次薪资调整。
第十四条临时调整：因员工岗位变动、工作表现突出等原因，经公司批准后进行临时薪资调整。
第五章福利待遇第十五条车间一线员工享受国家法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。
第十六条公司为员工提供相应的社会保险和福利待遇。
第十七条公司定期组织员工进行体检，保障员工的身体健康。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
员工等级工资管理制度
员工等级工资管理制度一、总则1.目的为了充分调动店内员工的工作积极性，营造公平竞争的工作氛围，为员工提供发展的平台，促使员工不断提高工作技能和个人工作能力，努力争取业绩，从而更好的推动公司发展2.原则（1）.公平、公正、公开（2）.能者上、平者让、庸者下。
3.权责（1）.店长负责员工等级工资的管理工作（2）.员工的等级工资调整须经主管负责申报，由店长、副店长、店长助理、主管、领班等组成考评小组进行审核，经店长审批4.适用范围本制度适用于全体员工二、等级工资管理等级工资共分为3个等级：C级员工50元、B级员工100元、A级员工200元1.等级工资调整类型：⑴晋级：适用于完全符合晋级条件的员工⑵不变：适用于工作和表现一般，不具备晋级条件的员工⑶降级：适用于违反公司管理规定受重大处分或具备其他降级条件的员工2.等级工资评定标准及方法：C级员工为经过了一个月试用期的员工B级员工为经过了一个月试用期且在职时间超过3个月的员工（不含试用期）A级员工为经过了一个月试用期且在职时间超过6个月的员工（不含试用期）具体考核内容共分8项，具体为：1.服务技能（15分）2.礼节礼貌（微笑服务）（15分）3.业务知识（10分）4.管理服从（执行力）（15分）5.出勤考核（10分）6.业绩考核（15分）7.节能降耗（10分）8.工作态度（10分）。
考核分值总分为100分，晋级分值为85分以上、不变为60分以上85分以下、降级为60分以下。
其中如若由B级晋升A级时，还需满足两个条件：1.当次考核期内没有收到过投诉（无论任何原因造成的投诉）2.业绩考核名列前茅。
3.等级调整时间⑴.定期调整：在每3个月的考评结束后符合晋级条件的员工。
⑵.不定期调整：在季度工作中，如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经店长批准进行调整的员工。
⑶.新进试用期员工，在正常情况下试用期为一个月，不享受等级工资，如有特殊业绩，综合素质和能力优秀者，经店长批准后进行调整的员工。
车间工人薪酬管理制度
车间工人薪酬管理制度一、总则为了规范车间工人薪酬管理，提高工人工作积极性和生产效率，制定本制度。
二、工资构成1. 基本工资：根据工作岗位确定相应基本工资标准，同岗位工人享有同等基本工资待遇。
2. 绩效工资：根据个人及团队业绩达成情况，发放绩效工资。
3. 奖金：根据工作表现，公司实行月度、季度、年度绩效奖金，根据个人和团队绩效情况予以发放。
4. 加班工资：工人如有超时工作，公司将按照本地劳动法规规定支付加班工资。
5. 社会保险和福利：公司为工人缴纳社会保险和提供相应福利待遇。
三、薪酬调整1. 年度调整：公司将根据公司财务状况和工人绩效情况，每年对薪酬待遇进行评估，通过调整来提高工人薪酬水平。
2. 升级调整：工人根据工作技能和绩效等级的提高，公司将根据相关政策进行相应的薪酬升级调整。
四、薪酬体系1. 工资管理：公司将建立工资管理档案，对工资情况进行详细记录。
2. 绩效管理：公司将建立绩效评价制度，对工人的绩效进行定期评估，作为发放绩效工资的依据。
3. 奖惩制度：公司将建立奖励制度和惩罚制度，对优秀和不合格员工进行奖励和惩罚。
五、薪酬发放1. 发放时间：公司将按照规定的发薪时间进行薪酬发放。
2. 发放流程：公司将通过银行转账、现金或其他方式进行薪酬发放。
3. 发放标准：公司将根据实际工作情况，按照规定的标准发放薪资。
六、薪酬保密公司将建立薪酬保密制度，工人不得将薪酬情况泄露给他人，公司也不得随意泄露工人薪酬信息，保护工人的个人隐私。
七、违规处理对于违反公司薪酬管理制度的工人，公司将按照规定进行处理，包括扣发绩效工资、停发奖金等处罚措施。
八、其他事项本制度如有变更，应经公司领导批准后方可实施，并通知全体工人知悉。
以上为公司车间工人薪酬管理制度，希望各位工人严格执行，配合公司发展，提高生产效率，共同发展。
食品公司工人薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司工人薪酬管理，充分调动工人积极性，提高工作效率，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体工人，包括生产一线操作工、维修工、质检员等。
第二章薪酬体系第三条公司工人薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第四条基本工资4.1 基本工资按月计算，根据工种、岗位及个人技能等因素确定。
4.2 基本工资不得低于当地最低工资标准。
第五条绩效工资5.1 绩效工资根据员工的工作绩效、生产任务完成情况、质量指标达成情况等因素进行考核。
5.2 绩效工资占比不低于基本工资的30%。
第六条奖金6.1 奖金包括年终奖、生产奖励、特殊贡献奖等。
6.2 年终奖根据公司年度经营状况和员工个人表现进行发放。
第七条福利7.1 公司为员工提供国家规定的五险一金。
7.2 公司提供带薪年假、婚假、产假、丧假等福利。
第三章薪酬调整第八条公司根据国家政策、物价水平、公司经营状况等因素，定期对工人薪酬进行调整。
第九条工人薪酬调整应遵循以下原则：9.1 公平原则：调整方案应公平合理，确保所有工人的利益。
9.2 动态原则：根据公司经营状况和员工个人表现，适时调整薪酬。
第四章薪酬发放第十条公司每月按时足额发放工人工资。
第十一条工人工资发放采取银行代发或现金支付方式。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第六章工人薪酬管理职责第十四条人力资源部负责制定、修订和完善工人薪酬管理制度，组织实施薪酬管理工作。
第十五条各部门负责人负责监督本部门工人薪酬的执行情况。
第十六条工人有权对薪酬管理制度提出意见和建议。
通过以上制度，我们旨在建立一个公平、合理、透明的薪酬管理体系，激发工人工作积极性，提高公司整体效益。
通用公司薪酬管理制度
通用公司薪酬管理制度一、总则为了规范公司薪酬管理，确保员工的薪酬公平合理，提高员工的积极性和满意度，公司制定了本薪酬管理制度。
二、薪酬体系1. 岗位薪酬分类公司将员工的岗位分为管理岗和技术岗，分别制定相应的薪酬体系。
2. 薪酬组成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作内容确定基本工资水平。
（2）绩效工资：根据员工的绩效表现，公司将绩效工资作为薪酬的一个组成部分。
（3）津贴和补助：根据员工的特殊情况或岗位要求，公司将给予相应的津贴和补助。
（4）奖金：根据员工的贡献和业绩，公司将给予相应的奖金。
（5）福利待遇：公司为员工提供包括医疗保险、社会保险、住房公积金等在内的福利待遇。
3. 薪酬调整公司每年将进行一次薪酬调整，主要根据公司整体业绩和员工个人表现，确定薪酬的调整幅度。
4. 薪酬保密公司对员工的薪酬信息进行保密，不得向他人透露，以维护员工的隐私权和利益。
三、薪酬管理流程1. 绩效评估公司将每年进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作表现、工作态度、创新能力等方面，评估结果将影响员工的薪酬水平。
2. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解员工对薪酬的需求和满意度，根据调查结果调整薪酬管理政策。
3. 薪酬发放公司将每月按时将员工的薪酬发放至员工的银行账户，确保员工的薪酬安全和及时性。
四、薪酬管理的监督与考核公司将设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理的实施情况，并定期对薪酬管理进行评估和考核，确保薪酬管理的公平性和透明度。
五、薪酬管理的改进公司将根据员工的反馈意见和薪酬管理的实际情况，不断完善和改进薪酬管理制度，以提高员工的满意度和企业的竞争力。
六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理制度解释权归公司财务部门所有。
3. 本薪酬管理制度如有变动，将提前通知员工并进行公告。
以上为公司薪酬管理制度的主要内容，希望所有员工遵守并遵循相关规定。
公司将继续致力于提高员工的薪酬水平和福利待遇，共同发展共赢。
工厂薪酬福利管理制度
工厂薪酬福利管理制度一、总则为了明确工厂内薪酬福利管理制度、规范薪酬福利的发放，提高员工的工作积极性和满意度，本制度根据国家相关法律法规及公司实际情况制定。
二、薪酬管理1. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的岗位等级和工作年限确定基本工资标准，具体金额由公司财务部门进行核算和发放。
（2）绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定绩效工资的发放标准，具体金额由上级主管进行评定。
（3）奖金：公司将定期评选出表现优秀、工作成绩突出的员工，给予相应的奖金奖励。
2. 薪酬调整（1）年度调薪：每年根据公司的经营状况和员工的工作表现，公司将对员工进行年度薪酬调整。
（2）晋升调薪：员工获得晋升时，将享受相应的薪酬调整。
（3）特殊情况调薪：当员工的个人情况发生变化或者公司需要对员工进行调整时，将根据具体情况进行薪酬调整。
三、福利管理1. 社会保险公司将为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等，确保员工在工作期间的基本权益。
2. 住房公积金公司将为员工缴纳住房公积金，根据员工的实际工资水平进行比例缴纳，确保员工的住房问题得到解决。
3. 医疗保障公司将为员工提供全员健康体检，定期组织员工体检，并对有需要的员工提供健康保险，确保员工的身体健康。
4. 节假日福利公司将根据法定节假日和公司规定的放假日安排员工的休息时间，并为员工提供相应的节假日福利，如慰问金、节日礼品等。
5. 培训福利公司将为员工提供定期的技能培训和职业发展培训，提高员工的职业能力和竞争力，推动员工的个人发展。
6. 职工关系公司将积极维护良好的职工关系，建立沟通渠道，传达企业政策，解答员工疑问，促进员工之间的沟通和合作。
四、绩效评估公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，进行绩效评估，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行改进和培训。
五、违纪处罚对违反公司规定、影响公司正常秩序的员工，公司将根据情节轻重给予相应的处罚，包括警告、处罚金、停职等。
格兰仕集团员工薪资管理规定
格兰仕集团员工薪资管理规定LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】广东格兰仕集团有限公司文件人事[2005] 001 号薪资管理办法第一章总则第一条为进一步优化集团公司薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、分公司经营策略、承受能力以及分公司的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：公司采取岗位职等、职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。
建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于集团公司所有人员；各分公司、职能中心或部门可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报集团人力资源部审批、备案。
第二章薪资结构及标准第五条员工薪资分为管理/技术工资、营销业务工资、直接工资三大类。
员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。
不同类别的人员薪资结构如下：1.管理/技术人员薪资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+年资工资2.营销业务人员薪资=基本工资+提成+年资工资3. 生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理/技术类工资计发——与岗位特性、工作绩效挂钩或与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在格兰仕服务年限及相应标准挂钩。
绩效工资计发——与分公司或中心经营绩效及个人工作绩效挂钩。
第七条公司员工的行政级别由高到低的序列分为：总裁级、副总裁级、总经理级、副总经理级、部长级、科长级、主管级、干事级、普通级。
车间薪资管理制度
第一章总则第一条为规范车间薪资管理，提高员工的工作积极性，确保公司经济效益和社会效益的同步增长，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有在车间工作的员工。
第三条车间薪资管理应遵循公平、合理、激励的原则，体现多劳多得、奖优罚劣的分配机制。
第二章薪资构成第四条车间员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等构成。
第五条基本工资：根据员工岗位性质、工作年限和公司薪酬体系确定。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的劳动强度、技术要求、工作环境等因素确定。
第七条绩效工资：根据员工完成的工作任务、工作质量、工作效率等因素确定。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司业绩和员工个人表现发放。
第九条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、高温补贴等，根据员工岗位和实际工作情况发放。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司薪酬体系、物价水平、员工工作表现等因素，每年进行一次薪资调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行特殊薪资调整。
第四章绩效考核第十三条车间员工绩效考核以岗位职责、工作目标、工作质量、工作效率为考核指标。
第十四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十五条月度考核：由车间主任根据员工日常表现进行考核。
第十六条季度考核：由车间主任和人力资源部门共同对员工进行考核。
第十七条年度考核：由人力资源部门组织，对员工进行年度综合考核。
第五章薪资发放第十八条薪资发放时间为每月的5日前，以银行转账或现金形式发放。
第十九条员工如有请假、病假等情况，薪资发放按照国家相关法律法规执行。
第二十条员工离职后，剩余薪资按离职手续办理，及时发放。
第六章附则第二十一条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十二条本制度自发布之日起执行。
第二十三条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责修订。
第二十四条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
格兰仕的人力资源策略
线电十八厂微波炉技术人才济济，五下大上海，凭着一腔做大做强
民族工业的事业心和执著精神感动了上海的技术精英和营销人才南
下广东，加盟格兰仕。
——梁庆德
四、格兰仕如何招聘人才
格兰仕如何招聘高级人员
小梁总：我记得我跟父亲去请陆荣发工程师时，第一时间就告诉人 家我们只是个乡镇企业，小镇上的乡镇企业，我们的情况是什么，
培养 及使 用人 才
8开放的人才机制
9干中学制 10调离考察制 11换岗体验制
12赛马制
六、格兰仕如何培养使用人才
格兰仕培养人才的方法之一——核心小组制 格兰仕在公司、条线及部门下均设有核心小组
经营管理办
（核心小组）
业务部
业务部
业务部
业务部
客户经理 （对应不同物料的客户群）
业务 跟单 采购 发展
打造情感投入的敬业员工
——格兰仕的人力资源管理
（一）
邓德海 高级合伙人
• 格兰仕员工状况：员工流失率
流 失 率
基层人员 10% 基层管理人员 5%
中层管理人员
3%
低
高层管理人员
3年 5年
7年
10年
0%
工作时间
问题：如何吸引留住人才？
组织、战略：Roland Berger
财务管理：德勤 Deloitte
（自己看了两天商场）——第三天派到武汉
四、格兰仕如何招聘人才
格兰仕招聘流程及其变化——2000年后格兰仕的人才 案例分析：访张红梅 2003-9-18日进公司。第一天就病了。入厂教育时，听说拿工卡就 可以看病。我用1元钱挂号后，我问到哪里交钱，他们说不要钱，我想，
集团公司门店一线员工薪酬规定
集团公司门店一线员工薪酬规定第一条目的为提升公司整体竞争力，吸引和保留高素质人才，规范一线员工薪资等有关事项，特制定本规定。
第二条适用范围本管理规定适用于公司下属各店铺员工。
第三条员工收入收入=薪资+奖金。
第四条薪资结构薪资由定级薪资（包括固定加班费）、提成奖金组成。
固定加班即每月依据店铺排班表之外的工作时间。
第五条薪资管理规定一薪资定级：1．零售点员工岗位定级薪资见《薪资结构表》。
2．新入职、实习期（副）店长转正前月薪资为定级薪资的90%。
二薪资核定：1．所有店铺员工薪资核定依照薪资制度由人事行政部核定，财务部复核，特殊情况须经总经理或其授权主管签署后生效。
2．零售店人员异动后，依新岗位计发薪资。
三薪资假期计算：1．店铺员工依公司规定均享受各类休假。
2．所有零售点员工上班天数均以21.75天计。
病假、事假、婚丧假、旷工，均以1小时为单位，不满1小时按1小时计。
3．各假期薪资计算方法：✧病假扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*30%*病假计时单位。
✧事假扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*事假计时单位。
✧旷工扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*3*旷工计时单位。
✧婚、丧假扣薪：薪资小计/21.75天/8小时*30%*婚、丧假计时单位。
✧迟到/早退扣薪：30分钟以内每次扣1元/分钟，30分钟以上按事假处理，4小时以上按旷工处理。
✧新进/离职扣薪：薪资小计/30天*入离职缺勤天数。
✧加班：每月超过排班表工作时间之外经审核部分视为加班，平时加班：8元/小时。
四薪资的支付与管理：1.工资以自然月为计算周期，公司每月15日统一以货币形式发放上月薪资，若遇节假日、休息日应顺延支付。
薪资一律汇入公司指定银行之账户。
2.员工转正调薪之薪资变更日期以总经理签批日期为准。
签署日为当月15日及以前则于当月执行新工资标准，如签署日为当月15日以后则于次月1日起执行新工资标准。
3.公司代扣国家法律规定的个人所得税及缺勤等其他扣款。
格兰仕：促销管理员工资及福利全部承担概要
南方日报讯面对原材料猛涨、汇率上升、流通成本节节攀升的现实变化，很多家电企业把促销员当作包袱甩给了代理商，但顺德家电巨头格兰仕却恰恰相反，全部承担全国逾万名促销员的工资及其他配套福利的发放，增强这些一线员工的归属感。
据不完全统计，格兰仕全国共有1万多名促销员，年龄从20岁到50多岁，其中30%以上是入职7年以上的老员工。
“格兰仕今天的市场规模是靠我们的促销员一台台卖出来的，促销员是格兰仕的功臣，是我们的阵地经理，是我们真正的业务经理，是我们前方打仗的最高司令官。
”格兰仕生活电器销售公司总经理梁红生指出，“促销员不是企业的成本，而是企业赖以生存发展的资本；在格兰仕，促销员不是外人，和营销中心总经理一样，是格兰仕的家人。
” 调查显示，随着竞争的加剧和市场的不确定性因素增多，许多家电品牌促销员的日子不好过，不仅收入没有保障，有的三天两头换“娘家”，有的没有应有的社会福利保险。
对此，格兰仕承担了促销员的工资及其他配套福利的发放，提供高于同行业平均水平的薪资待遇。
时间管理（Time Management）目录 1 什么是时间管理 2 时间管理方法 3 最新的时间管理概念--GTD 4 时间管理的十一条金律[1] 5 时间管理案例分析 5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2] 5.2 案例二：时间管理的小故事[3] 5.3 案例三：时间管理——华为成功之宝[4] 6 几款在线的时间管理工具 7 参考文献什么是时间管理时间管理是有效地运用时间，降低变动性。
时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。
时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。
一、无法管理外在的要求？应接不暇主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。
换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度第一章总则第一条为健全公司激励机制，提高员工工作积极性和创造性，促进公司稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，具体执行由人力资源部门负责。
第三条公司工资等级管理制度，是公司按照国家相关法律法规和实际情况，结合公司发展需要，对员工的薪酬进行综合管理的规定。
第四条公司工资等级管理制度实行科学、公正、合理、规范的原则，以激励员工积极性和提高员工工作绩效为出发点，建立起薪酬与工作业绩相匹配的关系。
第五条公司工资等级管理制度包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等内容。
公司定期根据市场行情和公司发展状况对薪酬进行调整。
第二章岗位工资第六条岗位工资是根据员工所在岗位的级别、责任、技能等要素确定的固定工资，是员工在公司的基本薪酬。
第七条岗位工资按照公司内部薪酬等级划分，分为A、B、C、D四个等级，每个等级的薪酬范围不同。
第八条岗位工资的确定原则：根据员工所在岗位的需求和市场行情，确定员工的岗位等级和薪酬水平。
第九条岗位工资的调整：公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行适当调整。
第十条岗位工资的支付：公司按照岗位工资标准，每月按时足额支付员工工资。
第三章绩效工资第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献确定的奖励性工资，是员工的绩效奖励。
第十二条绩效工资的确定原则：公司根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效等级和相应的绩效工资。
第十三条绩效工资的调整：公司定期进行绩效考核，根据员工的绩效表现进行适当调整。
第十四条绩效工资的支付：公司每月结算员工的绩效工资，按照绩效工资标准足额支付员工。
第四章津贴补贴第十五条公司根据员工的特殊情况和需要，给予适当的津贴补贴，包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十六条津贴补贴的核定原则：公司根据员工的实际需求和市场行情，确定津贴补贴的标准和额度。
第十七条津贴补贴的调整：公司根据员工的实际情况和市场变化，及时调整津贴补贴标准。
格兰仕集团人才管理
格兰仕集团人才管理格兰仕集团人才管理格兰仕集团是一家全球领先的家电企业，在人才管理方面始终保持着领先的水平。
本文将从招聘、培训、激励和留任四个方面介绍格兰仕集团的人才管理实践。
首先，格兰仕集团在招聘上非常注重人才的选拔。
他们通过多种渠道广泛招聘，包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
格兰仕注重人才的专业知识和能力，同时也注重人才的契合度和团队合作能力。
他们会经过多轮面试和测试，从众多候选人中选拔出最合适的人才，而不仅仅是看重简历上的成绩。
其次，格兰仕集团注重员工的培训与发展。
他们设有完善的培训体系，包括入职培训、职业发展培训和管理培训等。
格兰仕鼓励员工参加各种培训和学习，提升自己的能力，并提供相应的培训经费和时间。
此外，他们还为优秀的员工提供晋升机会和海外交流派遣的机会，通过不断的学习和成长来激励员工。
再者，格兰仕集团注重激励措施的设计。
他们实行绩效考核制度，将员工的表现与薪资、晋升和激励相挂钩。
格兰仕还实施了股权激励计划，在员工的持股和股票期权上给予激励。
此外，他们还有丰富的奖励制度，包括优秀员工奖、团队卓越奖等，激励员工在工作中追求卓越。
最后，格兰仕集团注重员工的留任与发展。
他们通过人才管理系统对员工进行全面的综合评估，包括绩效表现、潜力和未来发展规划等。
通过精准的留任策略，提供多样化的发展机会和福利待遇，格兰仕努力留住优秀的员工。
此外，他们还注重员工的职业生涯规划和工作环境的改善，以营造积极向上的企业文化和良好的团队氛围。
总结起来，格兰仕集团在人才管理方面非常注重人才的选拔、培养、激励和留任。
他们通过多渠道招聘人才，注重专业能力和团队合作能力。
在培训方面，他们建立了完善的培训体系，提供各种培训和学习机会。
他们实行了绩效考核制度和股权激励计划，激励员工的积极性和卓越表现。
最后，他们注重员工的留任与发展，提供多样化的发展机会和良好的工作环境。
格兰仕集团的人才管理实践无疑是其成功的关键之一。
格兰仕集团人才管理的成功还体现在以下几个方面。
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格兰仕集团员工薪资管理规定LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】广东格兰仕集团有限公司文件人事[2005] 001 号薪资管理办法第一章总则第一条为进一步优化集团公司薪资体系，完善薪资的运作管理，更好地发挥薪酬的激励和约束作用，特制定本办法。
第二条员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、分公司经营策略、承受能力以及分公司的薪资定位确定。
第三条薪资分配原则：公司采取岗位职等、职级序列工资制，薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。
建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。
第四条本制度适用于集团公司所有人员；各分公司、职能中心或部门可在不违背本制度原则的前提下另行制订分配细则，报集团人力资源部审批、备案。
第二章薪资结构及标准第五条员工薪资分为管理/技术工资、营销业务工资、直接工资三大类。
员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类、生产工人等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴，营销业务类人员列入营销业务类工资范畴，生产工人列入直接工资范畴。
不同类别的人员薪资结构如下：1.管理/技术人员薪资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+年资工资2.营销业务人员薪资=基本工资+提成+年资工资3. 生产工人薪资=工时*工时标准（或产量*单件产品标准单价）+年资工资第六条员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：管理/技术类工资计发——与岗位特性、工作绩效挂钩或与研发项目的进度及市场表现挂钩。
营销业务类工资计发——与销售业绩挂钩。
直接工资计发——与产量或产值挂钩。
年资工资计发——与在格兰仕服务年限及相应标准挂钩。
绩效工资计发——与分公司或中心经营绩效及个人工作绩效挂钩。
第七条公司员工的行政级别由高到低的序列分为：总裁级、副总裁级、总经理级、副总经理级、部长级、科长级、主管级、干事级、普通级。
每级对应的岗位及工资等级上下限区间见附表二。
第八条为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，集团公司按岗位所需的专业知识和技能、解决问题的能力、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围，使岗位的价值与岗位责任对称。
《职等、职级工资标准》详见附表一。
《行政级别与相对应的管理岗位及工资等级表》详见附表二。
《专业管理/技术级别与相对应的管理岗位及工资等级表》详见附表三。
第三章薪资管理体系和原则第九条集团公司薪资按两级管理模式分类进行管理，即集团公司本部一级和分公司一级，集团公司本部指“一办四中心”；分公司指八大分公司。
第四章分公司薪资管理第十条总裁办/人力资源部根据年度经营责任制考核指标和年预算工资额度对各分公司进行总额控制和管理；各中心和分公司内部的具体分配和管理由各中心和分公司实施。
第十一条各中心、分公司属管理/技术类工资人员名单及对应的工资级别明细须报集团人力资源部备案。
第五章工资计算与发放第十二条集团公司总部（一办四中心）月度工资总额发放审批流程集团人力资源部于每月15日前提交工资明细集团财监中心核算金额总裁办主任审批集团财监中心于25日前发放第十三条分公司（八大公司）月度工资发放审批流程分公司人力资源部于每月15日前提交工资明细集团财监中心核算金额执行总裁审批分公司人力资源部于25日前发放第十四条工资计算期间为每月的1日至月底，原则上每月25日前发放上月工资，遇节假日提前发放。
第十五条员工在法定工作时间内提供正常劳动前提下，一般生产工人每月工资不得低于300元，技术工人每月不得低于400元。
第六章年资工资第十六条年资工资的给付适用于在集团公司服务满一年以上的员工。
第十七条年资工资按工龄段年资工资标准计发，《年资工资标准》详见附表四。
第七章实习期工资第十八条来公司实习的应届毕业生按出勤天数和学历标准计发实习工资。
原则上博士实习生每月1300元，硕士实习生每月1000元，本科和专科实习生每月600元，中技实习生每月400元。
第十九条应届毕业生的实习期一般为一年。
实习期不包含试用期，合格则予以录用；不合格则退回原学校。
实习生被录用后，其工资按见习期工资发放。
《应届毕业生见习期工资标准》见附表五。
第二十条实习生实习结束后，实习工资由实习生所在分公司计发；在集团本部各中心实习的实习生工资由集团本部各中心支付，实习工资列入培训费支出。
第八章假期工资与加班工资第二十一条员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。
第二十二条集团公司放大假期间的工资原则上按公司规定的最低工资标准支付。
第二十三条公司原则上不提倡加班加点，确因需要安排员工加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。
第二十四条员工在法定工作时间停工、待工应按不低于300元的标准计发每月生活费。
第二十五条病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。
第二十六条休病假超一年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续，休假期间分公司负责代员工购买医疗、养老保险。
长期休病假的员工如符合在格兰仕连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。
第二十七条因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。
试用期以及进格兰仕不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。
产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，人力资源部备案，按事假处理，只核发工龄工资。
产假工资按每月450元计发。
第二十八条工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，由公司按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
第九章试用期工资第二十九条原则上新聘人员试用期三个月，试用期工资标准按《职等、职级工资标准序列表》中的职等工资标准给付，无职级工资。
第三十条特殊人员试用期工资确定审批权限见《集团公司定薪或调薪工作分权表》，试用人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。
第三十一条经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职级工资标准。
分公司人员转正定级由用人部门提案，分公司人力资源部审核，分公司总经理审批，集团人力资源部备案。
集团的一办四中心人员转正定级由用人部门提案，集团人力资源部审核，总裁办审批。
第十章毕业生工资管理第三十二条属集团公司招收的应届毕业生，见习期一般为三个月。
见习期包含试用期，合格则予以录用，并转正确定工资等级。
第三十三条应届毕业生第一个月的见习期工资由集团公司统一支付，该部分工资列入集团公司本部工资预算总额内；后两个月的见习期工资由分公司的用人部门发放，计入相应的各中心或分公司的工资预算总额内。
第十一章借调及离职工资第三十四条因大型活动或特殊情况被集团总部借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。
其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放；借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。
第三十五条员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。
第三十六条员工离职：提前15天提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，分公司或中心支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前15天提出辞职申请的，时间差扣减工资。
第三十七条员工未办手续擅自离开工作岗位3天以上，部门应以书面形式通知人力资源部停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款300元。
第十二章调薪第三十八条员工职级序列调整每半年进行一次，在年中或年终考评结束后进行。
职等序列调整指在同一行政级别对应的职等上下限职等间调整，职级调整指在同一职等内不同职级间调整。
《集团公司调薪工作分权表》见附表六。
第三十九条职级序列升（降）级数与年中和年终考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。
考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：第四十条职等或职级升（降）分为考核升（降）级和破格晋升（降级）两种。
（一）考核升（降）级是依据考核结果，对优异者（或较差者）提升（或降低）其职等、职级序列进行相应的调整。
考核升（降）职级原则上每半年进行一次。
考核结果连续三次以上为“A”者才有考核升职等的资格。
（或连续二次以上考评结果为“D”者，予以降级）（二）破格晋升，是指不受考核结果的限制，经过一定程序，由部门提案，分公司人力资源部审核，集团人力资源核准，按权限审批。
1、破格升级的必要条件：在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。
2、破格降级的条件是：●因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。
●多次或重复违反公司规章制度并造成严重后果者。
●因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。
第四十一条人员异动工资职级管理员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。
第十三章绩效工资第四十二条绩效工资的计发详见《员工绩效考核管理办法》（另订）。
第十四章监督检查第四十三条集团公司人力资源部有权对分公司或职能中心的劳资问题行使监督检查调查权，各分公司或职能中心应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。
第十五章附则第四十四条本办法由集团人力资源部负责制定、修改并解释。
第四十五条本办法自下发之日起执行。
附件：1.《职等、职级工资标准》（附表一）2.《行政级别与相对应的管理岗位及工资等级表》（附表二）3.《专业管理/技术级别与相对应的管理岗位及工资等级表》（附表三）4.《年资工资给付标准》（附表四）5.《应届毕业生见习期工资标准》（附表五）6.《集团公司调薪工作分权表》（附表六）附表一：职等、职级工资标准附表二：行政级别与相对应的管理岗位及工资等级表附表三：专业管理/技术级别与相对应的管理岗位及工资等级表附表四：年资工资给付标准说明： 1.工龄必须以入格兰仕时间为准计算工龄工资；2.停薪留职期间不计算工龄工资；3.工龄工资不列入月度岗位工资，按集团公司规定的统一标准计发；附表五：。