集团人力资源部风险控制工作实施细则
人力资源部岗位职责及风险控制
人力资源部岗位职责及风险控制人力资源部职责、权力及人力资源部经理岗位职责人力资源部职责、权力及人力资源部经理岗位职责一、人力资源部职责：1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制；2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分；3、人事问题的解决处理和人事关系协调；4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订；5、负责组织结构设计和职位说明书的编写；6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理；7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整； 8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理； 9、员工培训与开辟及劳动关系管理； 10、员工职业生涯规划管理。
二、人力资源部权力：1、参预制定企业人力资源战略规划；2、对违反人力资源管理制度的部门和个人进行处罚；3、对企业员工调动、任免赋予建议；4、对各部门员工绩效实施考核及奖惩；5、各级管理人员任免建议；6、部门内部员工聘任、解聘的建议；7、部门工作协调及劳动争议调解；8、员工解聘。
人力资源部经理岗位职责：1、组织制定公司人力资源发展的长期规划、中期规划和年度计划；2、制定招聘、考核、升职、奖惩、职称和技术登记评定等人力资源管理的方针政策；3、计划和审核人力资源管理的成本；4、协调和指导各用人部门的人材招聘、员工培训、绩效考评、薪酬福利等工作；5、及时处理公司管理过程中的重大人事问题，定期组织考评，向领导推荐优秀人材；第 2 人力资源部职责、权力及人力资源部经理岗位职责人力资源部职责、权力及人力资源部经理岗位职责一、人力资源部职责：1、制定人力资源规划，拟定企业人员编制，编制人力资源支出预算，进行成本控制；2、拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度，进行各部门职责权限划分；3、人事问题的解决处理和人事关系协调；4、负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订；5、负责组织结构设计和职位说明书的编写；6、进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理；7、拟定薪酬制度，研究、改进薪酬管理制度，进行薪酬调整；8、员工绩效考核，员工假务、勤务管理；9、员工培训与开辟及劳动关系管理；10、员工职业生涯规划管理。
人力资源的风险控制文档
每年
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编制人： 编制时间：
控制实施证据
控制文件的文号及名称
年度招聘需求计划表、年度大 学生招聘需求计划、招聘申请 表、招聘管理规定
《招聘管理规定》5.2招聘需 求计划
岗位说明书
提名委员会的会议记录及审核 意见、董事会的会议记录及会 议决议
公司薪酬体系不合理，可能导致人才 流失、经营效率低下。
预防性控制
人工
人力资源开 建立销售业务人员考核与激励管理制度和销售人员开拓大 发中心主任 客户激励制度
每月
rlzy-07-03
公司薪酬体系不合理，可能导致人才 流失、经营效率低下。
预防性控制
人工
人力资源开 发中心主任
建立子（分）公司经营年薪考核办法和创利奖励管理规定
教育培训管理程序、员工培训 考核程序
编制人： 编制时间：
控制实施证据
控制文件的文号及名称
总部绩效考核指标库、目标计 划及执行（部门）、目标计划 及执行（员工）、总部中心负 责人考核管理卡、总部人员工 作业绩评价表、总部副部长及 以上人员考核管理卡、总部一 般员工考核管理卡、员工绩效 结果汇总表
总部绩效考核办法
预防性控制
人工
董秘办拟制并经董事会发布的董事会提名委员会工作细 董事会提名 则，明确了高级管理人员的引进流程，董事会提名委员会
委员会 负责对公司董事和经理人员的人选、选择标准和程序进行 讨论审查，并提交公司董事会审议。
人工
人力资源开发中心组织相关业务部门编制岗位说明书，明 人力资源开 确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，在进行人才 发中心主任 引进时严格按照岗位要求进行引进，遵循公司的招聘计划
人力资源风险控制
人力资源风险控制人力资源是组织发展和经济增长的重要组成部分，成功的组织必须掌握有效的人力资源管理策略来确保其可持续发展。
然而，在这个快速变化和竞争激烈的商业环境中，人力资源风险已成为一个越来越普遍的问题，这需要组织实施风险控制策略才能应对。
1. 了解人力资源风险在控制人力资源风险之前，组织应该了解不同类型的人力资源风险。
这些风险可能包括：人才流失：组织的关键员工离开可能会导致组织的业务受到严重影响和生产力下降。
招聘不成功：招聘不成功可能会浪费组织的时间和资源，并使组织在竞争激烈的市场中处于劣势。
员工不满意：员工不满意可能导致员工绩效下降、生产力降低，甚至影响员工和组织的关系。
法律问题：法律问题包括违反劳动法、歧视、欺诈等问题，可能需要组织支付严重的罚款和赔偿。
2. 收集和分析数据收集和分析人力资源数据可以帮助组织识别雇员状况和决策的决定因素。
这可以通过一些工具来实现，包括员工满意度调查，就业率和入职率统计，离职率统计，考勤系统等。
通过这些数据分析，组织可以发现问题的根源，并在风险控制方面提出优化和改善的方案。
3. 开发风险管理计划一旦组织了解了人力资源风险和相关数据，就可以开发风险管理计划。
风险管理计划应该确保组织在风险管理方面具有灵活性，以适应市场变化和跨国环境。
该计划应该包括：招聘：招聘应该具有有效性和可持续性以确保组织不断发展。
培训和发展：组织应该创建和实施培训计划来培养和发展员工的技能和能力。
激励计划：激励计划应该激励员工保持工作态度，提高绩效，并保留高价值和关键人才。
法规合规：组织需要确保遵守国家和地方的劳动法规和法规，使员工在工作中获得平等和公正的待遇。
4. 实施风险管理计划一旦制定了风险管理计划，就应该将其纳入实践中并监控其运行情况。
组织应及时采取措施来处理人力资源风险，包括恢复以前的策略或实施新的计划。
风险管理计划的实施应该建立在与员工沟通的基础上，尤其是在制定培训和激励计划时。
集团公司人力资源部工作计划
集团公司人力资源部工作计划集团公司人力资源部工作计划范文（通用5篇）时光飞逝，时间在慢慢推演，相信大家对即将到来的工作生活满心期待吧！先做一份工作计划，开个好头吧。
好的工作计划是什么样的呢？以下是店铺精心整理的集团公司人力资源部工作计划范文（通用5篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
集团公司人力资源部工作计划1我公司在20xx年凭借前几年的蓄势，已具备步入了快车道，为实现了稳步的效益增长，以崭新姿态展现在客户眼前，一个更具朝气和活力的、车间完善后，治理水平必将大幅度进步，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。
对于各部分来说，全面晋升治理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。
为了完成公司20xx年的总体经营治理目标，厂部特制订20xx年工作计划如下。
一、根据本年度工作情况与存在不足，人力资源计划从九个方面开展20xx年度工作计划：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部分的权责，争取做到组织架构的科学合用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部分各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日凡人力资源招聘与配置4、推行薪酬治理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬轨制；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁轨制，做好员工职业糊口生计规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝结力。
6、在现有绩效考核轨制基础上，参考提高前辈企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而进步绩效考核的权势巨子性、有效性7、鼎力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好职员活动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工正当权益，又维护公司的形象和根本利益。
集团化企业人力资源管理中的风险控制
当前 的一 项 迫 切 需 要解 决 的 难 题 ， 对 致 力于 公 务 员制 度 建 设 且 巳 具 有 良好 开端 的 中 国政 府 来 说 ， 努 力使 公 务 员考 核 制度 化 是 顺 应
历史 发 展 趋 势 的 必 要举 措 ， 是利 国利 民的 正确 之 举 。Ｈ ＝ 翻
集 团化 企业 人力资源 管理 中的风 险控 制
考 核 工作及 时 地 跟 踪评 估 ， 才 能 切 实 加 强 对公 务员考 核 工作 的监
督。 在监督 过程中， 要 始 终 发挥 好各 级党 组织 和 公 务 员主 管 部 门 的 内部 监 督 作 用 ， 同 时， 也 要发 挥 好 群 众 监督 、 舆论 监 督 的 外部 监 督作用。 为了保 证 考 核 制 度 得 以顺 利施 行 ， 就 必 须 加 强 对 考 核 工 作 的监 控 ， 切实 贯 彻 《 公 务 员法》。
冯振 娟 南 京中 北 （ 集团） 股份 有限 公司
பைடு நூலகம்
摘要 ： 本 文 结合 集 团化 企业 的特 点 ， 论 述 集 团化 企业 人 力资
一
、
集 团 化 企 业 人 力 资 源 管 理 风 险 管 理 的 原 因
源管理 中风 险控制 的必要 性 ， 分析风险存在的原因和主要风险表 现， 寻求 有效的风 险控 制措 施 ， 力求降低集 团化企业的人 力资 源 管理 风险， 提 高团队竞争力， 为促 进 企业持 续健 康 发展提供有力
进 ～ 步完 善 公 务 员考 核 制 度 ，加 强公 务 员队 伍建 设 ， 是 我 国
３ ． 采取 全方位考核手段 ， 坚持 科 学的分类考核、分级 考核与
多方位 考 核 方 法相 结 合 。 要 多层 次 、 多角 度 、 多渠 道 、 全 方 位 地 对
关于开展人力资源风险点排查工作的实施方案
关于开展人力资源风险点排查工作的实施方案背景人力资源是企业管理中的重要方面，但也存在各种风险。
为了提高人力资源管理的效率和质量，有必要进行人力资源风险点排查工作，以发现和解决潜在的问题。
目标本实施方案的目标是对企业的人力资源风险点进行全面排查，确保人力资源管理的合规性和稳定性。
方法1. 制定排查计划：根据企业的规模和特点，制定详细的人力资源风险点排查计划，包括时间安排、任务分工等。
2. 收集资料：收集和整理与人力资源管理相关的文件、合同、政策等资料，确保排查工作的准确性和全面性。
3. 进行风险点排查：根据排查计划，对人力资源管理各方面进行细致的排查，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等。
4. 发现问题：在排查过程中，及时发现潜在的人力资源管理问题，包括合规性不足、流程不完善、员工满意度低等。
5. 制定改进措施：针对发现的问题，制定相应的改进措施，包括修订政策、优化流程、加强培训等。
6. 落实改进措施：将改进措施纳入实施计划，并跟踪落实情况，确保改进的有效性和持续性。
时间安排本次人力资源风险点排查工作计划于XX年XX月XX日开始，预计工作周期为两个月。
资源需求1. 人员资源：安排专业的人力资源管理人员参与排查工作，确保工作质量和效率。
2. 技术支持：提供必要的技术支持，包括信息系统、数据分析工具等，以支持排查工作的进行和数据分析的准确性。
3. 资金支持：为排查工作提供相应的资金支持，确保工作的顺利开展。
风险控制在排查工作中，应注意以下风险控制措施：1. 保密：对相关资料和数据进行严格保密，确保信息安全。
2. 合规性：按照相关法律法规和政策要求开展排查工作，确保工作合规。
3. 数据准确性：采用科学合理的方法进行排查和数据分析，确保结果的准确性。
4. 组织沟通：与企业各级管理人员进行充分沟通，确保他们的理解和支持。
结论通过本次人力资源风险点排查工作，将有效地发现和解决潜在的人力资源管理问题，提升管理效率和员工满意度，为企业长期发展提供有力支持。
内部控制实施细则——人力资源
内部控制实施细则—-人力资源一、适用范围本实施细则所称人力资源是指公司组织生产经营活动而录（任）用的各种人员。
公司人力资源内部控制内容涵盖:人力资源规划、部门职责与岗位说明书编制与修订、人力资源需求计划、招聘管理、培训管理、劳动用工管理、绩效考核管理、薪酬管理、人才储备与保留、员工职业生涯规划管理、员工退出管理、人力资源分析与评估。
二、控制目标1、人力资源规划符合公司战略要求，为公司战略实施提供人才支持和保障。
2、部门职责与岗位说明书修订及时、准确。
3、人力资源需求计划编制科学、可操作性强.4、确保招聘人员的素质符合岗位要求，招聘过程公平、公正。
5、培训计划合理，培训结果得到评估与反馈。
6、劳动用工符合法律法规要求，规避法律风险。
7、确保绩效考核真实、准确,充分调动员工工作积极性。
8、薪酬、社保福利核算准确并及时发放。
9、人才储备满足公司战略需求。
10、员工职业生涯规划能够帮助员工实现职业生涯目标，有效保留人才.11、退出机制合理，避免导致法律诉讼或公司声誉受损.12、人力资源分析全面、评估真实有效。
三、控制职责3。
1 人力资源部1、负责人力资源规划与年度人力资源需求计划的编制.2、负责组织人员的招聘工作。
3、负责组织公司的年度、月度培训计划编制与实施工作。
4、负责组织绩效考核与薪酬、社保福利管理工作。
5、负责公司人才储备与保留工作。
6、负责组织制定公司员工的职业生涯规划。
7、负责办理员工退出手续。
8、负责人力资源后评估工作。
3.2 财务部1、负责员工培训费用支付。
2、负责员工薪酬、效益奖金发放。
3、负责办理离职员工款项交接手续。
4、负责员工培训费用报销审核。
5、负责员工薪酬、效益奖金审核。
3.3相关业务部门1、负责部门年度人力资源需求计划的编制。
2、负责制定部门的培训计划.3、负责对部门人员的绩效考评.4、负责员工职业生涯规划的实施。
5、负责员工离职访谈和入职指导。
- 2 -四、人力资源控制流程及关键控制矩阵- 3 -五、关键控制矩阵——人力资源45678910111213141516。
公司全面风险管理实施细则
公司全面风险管理实施细则1 目的为规范××××公司（以下简称公司）的风险管理，建立规范、有效的风险管理控制机制，提升风险管理能力，促进公司持续、健康、稳定发展，根据相关文件，结合公司实际，制定本实施细则。
2 适用范围本办法适用于本公司。
3 引用和参考文件3.1 引用文件《中央企业全面风险管理指引》《集团公司全面风险管理办法》《集团公司系统全面风险管理大纲（试行）》3.2 参考文件《中华人民共和国公司法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《企业内部控制基本规范》4 定义及缩略语4.1 术语下列术语和定义适用于本程序。
a) 风险：指未来的不确定性对企业实现其经营目标的影响。
b) 战略风险：战略环境和战略管理过程的不确定因素对实现经营目标的影响。
常见的战略风险有宏观政策及形势把握风险、战略选择风险、重大投资风险、海外投资风险、多元化经营风险、新产品开发投入风险、并购风险、声誉风险等。
c) 财务风险：融资安排、会计核算、财务报告等财务管理活动中不确定性因素对实现经营目标的影响。
常见的财务风险有：财务报告风险、财务控制风险、现金流风险、应收账款风险、盈利能力风险、资金管理风险、资本运作风险、税收风险、借贷风险、对外担保风险等。
d) 市场风险：市场环境的不确定因素对实现经营目标的影响。
常见的市场风险有：需求风险、价格风险、竞争风险、原材料供应风险、供应商产品质量风险、客户与供应商信用风险、利率与汇率风险、产品研发、更新与升级风险等；e) 运营风险：内部流程和系统、人为或外部等不确定性因素对实现经营目标的影响。
常见的运营风险有：公司治理风险、人力资源风险、流程管理风险、管理模式风险、技术风险、产品质量风险、安全环保风险、稳定风险、信息管理风险、外部事件风险等；f) 法律风险：法律环境以及相关利益主体法律行为等方面不确定因素对实现经营目标的影响。
常见的法律风险有：国内外政治法律环境及政策风险、合同风险、企业环境、信息披露风险、法律纠纷风险、知识产权风险、员工劳动关系风险、第三方责任风险等；g) 安全风险：设备、人员、管理等方面不确定因素对安全的影响；h) 工程建设风险：工程建设过程中的不确定因素对工程项目的影响。
人力资源部风险管控
人力资源部风险管控随着企业规模的扩大和发展，人力资源部门的重要性日益凸显。
作为企业的核心部门之一，人力资源部门需要承担着很多重要的责任和职能。
其中之一就是风险管控。
有效的风险管控措施可以帮助企业避免或减轻各种潜在风险的影响，保障企业的正常运营和发展。
本文将探讨人力资源部门风险管控的重要性以及相关的策略和实践。
一、风险管控的重要性风险是企业运营过程中不可避免的因素，人力资源部门需要识别并应对各种类型的风险，从而确保员工的工作环境安全，减少劳动纠纷的可能性，保护企业的声誉和利益。
以下是人力资源部门风险管控的重要性的几个方面：1. 法律合规性：人力资源部门需要熟悉并遵守相关的劳动法规和法律法规，确保企业的人力资源管理活动符合法律的要求，避免潜在的法律风险和法律诉讼。
2. 员工关系管理：人力资源部门需要与员工建立良好的关系，提供咨询和支持，及时解决各类问题和纠纷，避免对企业造成负面影响。
3. 人才招聘与留聘：人力资源部门需要制定和执行合适的招聘政策和流程，确保招聘过程的公正和透明，避免用人风险和人才流失。
4. 培训与发展：通过制定有效的培训和发展计划，人力资源部门可以提高员工的技能水平和工作满意度，降低员工流动率和培训成本。
二、人力资源部门风险管控策略为了有效管控风险，人力资源部门可以采取以下策略：1. 风险评估：定期进行风险评估，识别和分析可能存在的风险因素，包括法律合规风险、员工关系风险、招聘和人才留聘风险等。
2. 风险规避：制定和执行相应的政策和流程，遵守法律法规，规避潜在的风险。
3. 风险转移：对于无法规避的风险，人力资源部门可以考虑将部分风险转移给保险公司或其他相关方。
4. 风险控制：建立风险控制措施，包括建立健全的人力资源管理制度，制定详细的工作流程和规范，确保各项工作按要求进行。
5. 员工培训与教育: 提供员工相关的培训和教育，加强员工对风险的意识和理解，提高他们处理风险的能力。
6. 监督和反馈机制：建立监督和反馈机制，及时了解风险管控的效果，发现问题并及时改进。
人力资源部风险管理控制报告
人力资源部风险管理控制报告一、引言人力资源部作为企业内部重要的职能部门，负责管理和控制与员工有关的人力资源风险。
本报告旨在对人力资源部在风险管理和控制方面的工作进行总结和分析，并提出相应的改进建议。
二、风险识别与评估在风险管理和控制过程中，人力资源部首先需要进行风险识别和评估，以确定潜在的风险和其对企业的影响程度。
在过去一年中，人力资源部对以下几个方面的风险进行了识别和评估：1.人员流动风险：人力资源部关注员工离职率的增长趋势，并对其原因进行分析。
通过调查员工离职的主要原因，人力资源部得出了一些结论，并采取相应的措施来降低员工流动率。
2.培训和发展风险：为了确保员工能够适应变化的工作环境，人力资源部关注员工培训和发展的情况。
通过评估员工的培训需求和提供相应的培训计划，人力资源部努力提高员工的工作技能和知识水平。
3.绩效管理风险：人力资源部通过绩效评估系统来管理员工的绩效。
然而，绩效评估过程中存在主观性和不公正的因素，可能影响到员工的工作动力和满意度。
因此，人力资源部正在努力改进绩效管理系统，以提高公平性和透明度。
三、风险控制和应对措施基于对潜在风险的识别和评估，人力资源部采取了一系列的风险控制和应对措施，以降低和控制风险的影响。
1.人员流动风险控制措施：人力资源部加强了对员工的关怀和沟通，通过开展职业生涯规划和培训计划等活动，提高员工的归属感和忠诚度。
此外，人力资源部还加强了招聘和选拔工作，以确保聘用合适的员工。
2.培训和发展风险控制措施：人力资源部制定了全面的培训计划，并根据员工的需求提供相关的培训课程。
此外，人力资源部还鼓励员工参与外部培训和进修，以拓宽员工的职业发展路径。
3.绩效管理风险控制措施：人力资源部正在改进绩效评估系统，确保评估过程的公正性和客观性。
人力资源部还加强了与部门经理的沟通，以确保对员工绩效的评估更加准确和合理。
四、风险管理性能评估为了评估人力资源部在风险管理和控制方面的表现，我们采取了以下几个指标：1.员工流动率：员工流动率是衡量人力资源风险管理水平的关键指标之一。
集团内部控制管理风险监督计划方案
第一章总则第一条概述为了加强和规范XXXX有限公司（以下简称“集团公司”）的内部控制，进一步提高集团公司经营管理水平和风险防范能力，促进集团公司实现总体发展战略目标，根据中华人民共和国财政部等五部委颁布的《企业内部控制基本规范》（以下简称《基本规范》）与相关配套指引的要求，并结合集团公司的实际情况，制定本管理手册。
第二条内部控制管理手册适用范围(一)本管理手册是集团建设并实施内部控制体系的纲领性文件，集团公司及其独资、控股、托管企业、事业部和直属单位（以下简称投资企业）要认真组织实施，严格遵照执行。
集团公司参股企业可参照执行。
(二)集团公司各职能部门和各投资企业要充分认识内部控制体系建设工作的长期性和艰巨性，把建立和有效运行内部控制体系作为本部门/企业的重要工作，建立长效机制，指定专职管理岗位或专职管理部门，履行内部控制职能，切实做到实施有力。
(三)集团公司各职能部门和各投资企业要按照本管理手册编制规范（见附件1）的要求，制定、完善和细化本部门/企业的内部控制实施细则。
第三条内部控制目标根据《基本规范》要求，内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。
要完成如下目标：(一)合理确保财务报告及相关信息真实完整，确保集团公司上下从思想上、认识上对财务报告相关内部控制保持高度统一，并进一步实现行为上的统一。
(二)建立一套内容涵盖集团公司经营管理各个领域的内部控制机制，确保集团公司各项工作统一、规范、有序运行，最大限度地减少或规避风险，保证集团公司协调、持续、快速发展，促进集团公司实现发展战略。
(三)促进集团公司完善和规范管理行为，保证资产的安全、完整及会计资料的真实、准确，以进一步提高集团公司的经营管理水平和经营效率。
(四)建立一套科学、系统的内部控制体系建设方法和规范，为集团公司内部控制体系建设、运行和评价提供指引，并作为建立、执行、评价及验证内部控制的依据。
公司风险防范用工管理制度
公司风险防范用工管理制度
制度范本强调了用工政策的重要性。
企业应制定明确的招聘、培训、考核、晋升以及离职
等用工政策，确保人力资源管理的各个环节都有明确的规范和标准。
这些政策应当符合国
家的法律法规，并且要公开透明，让所有员工都能够了解和遵守。
范本提出了劳动合同管理的要求。
企业与员工签订的劳动合同必须明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利、合同期限、违约责任等内容。
同时，企业应定期检查劳动合同的执行情况，确保合同的合法性和有效性。
制度范本着重于员工的权益保护。
企业应建立健全的员工申诉机制，对员工的投诉和建议
给予及时的回应和处理。
企业还应为员工提供必要的职业健康安全保障，确保工作环境的
安全卫生，减少职业病和工伤事故的发生。
范本还提到了绩效管理的重要性。
企业应建立科学的绩效考核体系，通过定期的绩效评估
来激励员工的工作积极性和创造性。
绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升等紧密相关，形
成正向激励机制。
制度范本强调了风险管理和应对措施。
企业应定期进行用工风险评估，包括劳动争议、法
律法规变更、市场波动等因素可能带来的风险。
针对识别出的风险，企业应制定相应的预
防和应对措施，如建立应急响应机制、进行风险教育培训等。
公司风险防范用工管理制度范本是企业用工管理的重要工具，它不仅有助于企业规避用工
风险，还能够提升员工的工作满意度和企业的整体竞争力。
企业应当根据自身的实际情况，结合这份范本，不断完善和优化用工管理制度，为企业的稳健发展打下坚实的基础。
人力资源部岗位职责及风险控制
人力资源部岗位职责及风险控制人力资源部是一个企业中非常重要的职能部门，其职责涵盖了招聘、培训、薪酬、绩效管理、劳动关系等多个方面。
同时，人力资源部也面临着一系列的风险，如法律风险、招聘风险、绩效风险等。
本文将从岗位职责和风险控制两个方面对人力资源部进行详细介绍。
一、人力资源部岗位职责1.招聘与选用：负责制定并实施招聘策略，与各部门合作，根据企业需求进行招聘工作，并对应聘者进行评估和选拔，确保招聘的人员符合企业的要求。
2.薪资管理：负责制定并执行薪资方案，包括工资标准、绩效考核、奖金分配等，确保薪资的公平性和合理性。
3.培训与发展：负责制定培训计划并组织实施，包括新员工培训、岗位培训、管理能力培训等，提高员工的专业素养和综合能力。
4.绩效管理：负责制定并执行绩效考核制度，对员工进行评估和激励，确保员工的工作质量和效率。
5.员工关系管理：负责处理员工的感知和诉求，并与员工建立良好的沟通渠道，处理各类劳动纠纷和员工关系问题。
6.劳动法律事务：负责确保企业遵守相关劳动法律法规，并及时更新企业相关政策，保障员工权益的同时，也保护企业的合法权益。
7.人力资源信息管理：负责组织并维护员工信息的录入和管理，确保人力资源数据的准确性和保密性。
8.人才储备与发展：负责建立人才储备计划，进行人才储备和继任计划，提高企业对人才的储备和发展。
二、风险控制1.法律风险：人力资源部需要对劳动法律法规进行熟悉和学习，及时更新企业的相关政策，确保企业的用工合规，避免劳动法律纠纷。
2.招聘风险：人力资源部在招聘过程中需要进行面试、考核和背景调查等工作，以避免招聘到不符合公司要求的人员，减少招聘风险。
3.培训风险：人力资源部需要对培训进行有效的规划和评估，确保培训方案的可行性和有效性，避免培训浪费资源，培训结果不理想的情况。
4.绩效风险：人力资源部需要制定明确的绩效评估标准和考核方法，并确保公正、客观、透明，避免因绩效评估不合理而引发员工不满和绩效激励失效。
人力资源管理的风险控制
人力资源管理的风险控制引言：人力资源是一个组织的最重要的资产之一。
管理人力资源需要面对各种风险因素，这些风险可能会影响组织的发展和效益。
因此，进行有效的风险控制对于组织的长期成功至关重要。
本文将探讨人力资源管理的风险控制的重要性以及一些常见的风险，并提供一些应对措施。
一、人力资源管理风险的重要性人力资源管理风险是指在组织内部及外部环境中可能导致人力资源管理目标无法实现的各种因素。
这些风险的存在可能导致员工离职率上升、员工满意度下降、员工技能匹配度存在问题以及组织的声誉受损等。
人力资源管理风险的重要性主要表现在以下几个方面。
首先，人力资源是组织最重要的资产，员工是组织竞争力的重要组成部分。
如果不能有效管理风险，将可能导致员工流失，进而影响组织的稳定性和发展。
其次，人力资源管理风险与组织的声誉和形象密切相关。
员工是公司的形象代言人，在与外部利益相关者的接触中，他们的表现和态度会直接影响到外界对于组织的印象。
一旦出现人力资源管理风险，将对组织的声誉造成难以修复的损害。
最后，人力资源管理风险对于组织的业绩和效益有直接影响。
员工流失和员工不满意度的增加会导致生产效率下降、质量问题增加以及成本上升等，进而对组织的业绩产生负面影响。
二、常见的人力资源管理风险及应对措施1. 招聘风险：招聘风险是指组织在招聘和选拔过程中可能会出现的问题和挑战。
例如，招聘到不适合岗位的员工、招聘流程不严谨等。
为降低招聘风险，组织可以采取以下措施：-制定明确的招聘标准和岗位描述，确保招聘过程的准确性。
-加强对候选人的面试和筛选，确保招聘到具备相关技能和经验的候选人。
-提供有效的员工引进计划和培训，加快新员工的融入和适应过程。
2. 培训与发展风险：培训与发展风险是指组织对于员工培训和发展工作的不当管理或不完善可能导致的问题和挑战。
为降低培训与发展风险，组织可以采取以下措施：-制定全面的培训和发展计划，确保员工能够获得必要的技能和知识。
人力资源风险控制
人力资源风险控制人力资源在企业中的作用越来越受到重视，但同时也面临了众多的风险，如人才流失、员工质量问题、组织文化失调等等。
在这样的情况下，企业需要采取有效的措施进行人力资源风险的控制，以确保企业成长和长期发展。
一、风险的分类在进行人力资源风险控制之前，我们需要先了解人力资源的风险类型，这样才能够有依据地制订出相应的风险控制措施。
1、员工流失风险员工流失是人力资源风险中最常见的一种，企业孕育了一定的人才，但由于种种原因，发生员工离职现象，导致企业损失人力资源，以及前期的培训费和社保等各项费用，同时不良流失也会对企业文化造成一定的影响。
2、招聘风险员工的质量在很大程度上决定着企业的成败，如果招聘的员工没有达到相关的要求，不仅会对企业产生不良影响，还会浪费企业人力资源的投入。
3、员工绩效风险员工的绩效直接关系到企业的生产效率及经济效益，如果员工的绩效不足，就会使企业的效益受到影响，导致企业利润下降。
4、组织调整风险人员组织的调整是企业中一项常见的工作，不正确的调整会带来不良后果。
二、风险控制措施1、实施人才开发计划企业需要为员工制定详细的职业发展计划，积极鼓励员工参加各种培训及职业提升活动，把员工视为企业长期投入的战略资源。
2、制定合理的薪酬政策合理的薪酬政策会带来正面的效应，如员工对企业的忠诚度会提高，绩效也会更好。
企业制定薪酬政策时要考虑到员工的工作内容、工作压力、市场平均薪酬水平等因素。
3、加强企业文化构建企业文化对员工的凝聚力和认同感具有重要作用，文化包括企业价值观、企业宗旨、企业风格等等，良好的企业文化可以减少员工的流失情况，提高企业的凝聚力。
4、完善绩效考核机制企业应制定合理的绩效考核机制，使员工在奋斗的同时，在工作中能够深刻地理解企业战略，真正明确什么是该做的还有如何做。
5、加强内部沟通不同的部门之间合作不够，将会引发沟通的危机，因此加强企业内部沟通是十分必要的。
同时加强管理者与员工之间的有效沟通，有适当的沟通环境，才能了解企业内部的问题，及时解决。
人力资源管理的风险控制
人力资源管理的风险控制人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到雇佣、培训、奖励、绩效管理等各个方面。
然而，随着市场的发展和环境的变化，人力资源管理也面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理的风险控制措施以确保企业的稳定和发展。
一、招聘风险控制招聘是企业获取合适人才的重要环节。
然而，不当的招聘可能导致企业面临各种风险，如员工流失、入职不符合要求等。
为了降低招聘风险，企业应制定明确的招聘需求，并采取科学的招聘方法，如面试、测试等，以确保招聘到符合岗位要求的人才。
二、培训风险控制培训是提高员工绩效和公司竞争力的关键环节。
然而，不合理的培训计划可能导致资金浪费和低效果。
为了控制培训风险，企业应根据员工的实际需求和发展目标制定培训计划，并选择合适的培训方式，如内部培训、外部培训等，以确保培训的有效性和经济性。
三、绩效管理风险控制绩效管理是激励员工和提升其工作动力的重要手段。
但是，不合理的绩效管理可能导致员工积极性下降和不满意离职等问题。
为了控制绩效管理风险，企业应建立合理的绩效评估体系，并确保评估的公正性和科学性。
此外，及时的反馈和激励措施也是关键，以提高员工的工作动力和满意度。
四、劳动合同风险控制劳动合同是雇佣关系的重要依据，但不合规范的劳动合同可能导致法律风险和劳动争议。
为了控制劳动合同风险，企业应建立完整的合同管理体系，并确保合同的书面化、合规性和透明度。
此外，合同的签订和续签过程应符合法律规定，以降低法律风险的发生。
五、员工福利风险控制员工福利是提高员工满意度和留住人才的重要手段，但是不合理的员工福利政策可能导致财务风险和不公平待遇。
为了控制员工福利风险，企业应根据公司情况和员工需求制定合理的福利政策，并确保其可负担性和公平性。
此外，员工福利政策的执行应符合法律法规，以避免潜在的法律风险。
六、保密和信息安全风险控制保密和信息安全是企业核心竞争力的重要组成部分，但不恰当的保密措施和信息安全管理可能导致商业机密泄露和企业形象受损等问题。
人力资源部风险管理控制报告
人力资源部风险管理控制报告
尊敬的领导：
经过对人力资源部进行风险评估和风险管理控制，本报告向您汇报如下：
一、风险评估结果
通过对人力资源部进行全面的风险评估，我们发现了以下潜在风险：
1.人力资源管理体系不完善，缺乏标准化流程和制度。
2.招聘和选人过程存在不合规现象，可能导致招聘人员的素质和工作能力不符合岗位要求。
3.员工对组织的归属感和忠诚度较低，可能加剧员工流失问题。
4.员工的工作动机和积极性不高，可能影响工作质量和效率。
二、风险管理控制
我们的策略是：建立全面的人力资源管理体系，制定完善的流程和制度，优化招聘和选人流程，加强员工培训和发展，提高员工福利待遇和工作满意度，加强对员工的管理和激励，促进员工对组织的忠诚度和归属感。
三、风险控制效果
经过我们的努力，风险管理控制的效果逐渐显现：
1.制定了完善的人力资源管理制度和流程，增强了管理的规范性和标准化水平。
2.严格遵守招聘和选人相关法律法规，加强了招聘和选择过程的合规性。
3.加强员工培训和发展，提高员工的职业素养和工作能力，促进员工的成长和发展。
4.提高员工福利待遇和工作满意度，激发员工工作动机和积极性，提高员工的工作质量和效率。
5.加强对员工的管理和激励，促进员工对组织的忠诚度和归属感。
综上所述，我们将持续加强人力资源部的风险管理控制，提高管理水平和服务质量，力争为组织的发展做出更大的贡献。
此致
敬礼！
人力资源部。
人力资源业务管理内部控制制度
人力资源业务管理内部控制制度
本文档旨在规范人力资源管理流程，建立健全的内部控制制度，保障公司正常运营和员工权益。
具体内容如下：
人员管理
1. 人力资源部门按照招聘、录用、培训、晋升等各项规定开展
工作，确保人员都是经过合法程序录用的，并提供必要的培训和晋
升机会。
2. 新员工入职时，要对其身份证、学历等信息核验，上传至人
事系统备案。
3. 离职员工退出前，人事部门需进行离职手续办理，包括社保、公积金等离职程序的处理及员工的离职证明的开具和存档。
考勤管理
1. 公司要求员工按照规定时间签到、签退，迟到、早退等情况
需要进行考勤记录，并通知相关主管部门。
2. 出现旷工或者请假情况，员工需提前向主管部门报备，并及时通过OA系统完成请假/销假流程；相关考勤数据也需要及时记录和更新。
岗位管理
1. 公司对各职位要做到明确标准、权责清晰，进而具体落实到各岗位上的员工。
2. 各部门领导要对下属的工作进行定期检查，了解其工作情况和业绩，对不符合工作要求的情况及时进行调整或处理。
员工福利管理
1. 公司会开展福利激励活动，并及时通知员工参加，奖金、优先转正等政策也要公开透明，避免引起员工不满。
2. 对于提高员工的满意度及工作积极性的各项福利措施，如加班补贴、年终奖等，需经过财务部门审批后进行发放。
本制度的实施，将有利于规范公司管理，优化公司运营流程，提高公司管理水平。
同时加强对员工的管理，提高员工的工作积极性和满意度，确保公司的稳定发展。
人力资源部保密细则
人力资源部关于人力资源工作保密实施细则第一章前言公司的商业秘密是公司保持竞争优势的基础，人力资源工作是公司发展的重要保证，人力资源工作关系着公司全体员工的根本利益与隐私。
因此，为了维护公司和个人的利益，保持公司在竞争中的优势，维护公司内部的和谐稳定，根据国家法律及公司有关规定制定本细则。
第二章范围（一）本办法适用于公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等操作管理过程.（二)本办法适用于监督公司全体职工的薪资、档案、任免、制度等保密行为.（三）本办法适用于人力资源工作信息泄密行为的处理、处罚依据。
第三章权责薪酬福利管理办法制定监督人事档案、任免管理办法制定监督制度、流程管理办法制定监督第四章具体管理内容(一）薪酬福利保密管理办法1.公司薪酬人员编制所其负责员工的薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况；负责制作薪酬表的人员在制作薪酬时，其他人无关员不得在现场逗留。
2.公司每位职工都必须严格保守公司的薪酬制度，严格执行保密细则,切实做到：禁止在公共场所和亲属、亲友面前讨论工资、福利、保险等制度；不在不利于保密的地方存放有关薪酬福利的机密文件、保密本、资料；不携带薪酬福利机密材料游览、参观、探亲、访友和出入公共场所；不传抄、传播小道消息。
3.属保密性的薪酬福利资料、从文稿的草拟、审核、印刷、传阅都要把好保密关，并按照有关密级工作程序确定密级、印发范围和印发份数，底稿及打印样张要及时归档或销毁，不得随意丢放或散失。
4.薪酬绝密文件一律不得复印.机密、秘密级文件一般不得复印，特殊情况需要复印的，必须请示部门负责人批准。
复印密级文件要严格控制份数,对复印件要认真作好签收手续，复印件应按照同等秘密文件管理，用完后要及时收回销毁。
5.凡属涉及公司机密的薪酬资料、数据、图表等一律不得使用普通传真机传送.6.凡涉及公司机密的资料、数据、图表等必须加密保存或传送，做到涉密信息不上网，上网信息不涉密。
7.文件传阅应及时，严格签收制度。
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控股集团管理中心文件集团人力资源部风险控制工作实施细则1 目的和适用范围1.1 目的为进一步规范人力资源管理，加强对潜在风险的识别监控，降低集团人力资源成本，实现从“事后及时检查”到“过程即时监控”、“事前有效预防”的转变，保证人力资源管理工作的有序开展，特制定本实施细则。
1.2 适用范围本实施细则适用于集团有限公司及所属国内子公司。
2 人力资源架构风险控制体系2.1人力资源风险定义人力资源风险是指在人力资本引进、培育、开发和人力资源预算、成本管理过程中的风险。
具体指在企业招人、用人、育人、留人所有环节中，从员工应聘、入职、调配到离职，涉及个人诚信、关联企业及亲属关系回避、劳动用工、健康、信息保密、绩效考核、员工培训、成本控制等方面风险的识别和规避。
2.2风险监控小组组成2.2.1 组长由管理中心总经理担任，副组长由人力资源部经理担任。
2.2.2 组员由人力资源部培训、薪酬、绩效等模块负责人及各大区（子公司）人事经理组成。
2.2.3 风控员由人力资源部所属各模块专员兼任，下属机构由行政人事（或综合部）经理兼任，由其协助组长开展风险监控工作。
2.3人力资源部风控小组职能负责人力资源部管理流程、关键监控点、监控要素及量化处罚标准的拟定、实施、评估和改善，以保证风险监控体系良好运行。
教育和培养员工，让风险监控意识深入每个员工心中，自觉维护体系的运行。
具体分工见下表：2.4人力资源部职能2.4.1 核心职能：选拔、配置、开发、考核和培养公司所需各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，促进企业人力资源的持续长久发展。
2.4.2 主要工作职责2.4.2.1 制度建设与管理，制定集团中长期人力资源规划、人力资源管理制度流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
2.4.2.2 机构管理，编制集团组织机构，制定人员岗位职责，集团及子公司高级管理人员的聘任、考核、轮岗与解聘管理；监督指导子公司人力资源管理工作；核定集团年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划。
2.4.2.3 人事管理，员工招聘、入职、考核、调动、离职管理；后备干部的选拔、考察、建档及培养；人事档案、劳动合同管理；各类人力资源数据分析及统计。
2.4.2.4 薪酬考核，制订并监控集团薪酬成本，市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；核算员工工资，核定子公司的工资；制订集团员工福利政策并实施。
管理并组织实施集团员工的业绩考核工作。
2.4.2.5 培训发展管理，集团年度培训计划的制订与实施，监督、指导总公司各部门及各子公司的教育培训工作；制订集团年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。
2.4.2.6 其他工作，制订并更新维护集团员工手册；员工满意度调查，开发沟通渠道；协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；集团人力资源管理管理信息系统建设与维护；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2.5 人力资源管理风险控制组织架构注：物业管理部风险控制由物业管理部自行负责。
3 人力资源管理制度及操作流程3.1 招聘管理制度及操作流程3.1.1 招聘需求申请及审批各部门、子公司根据年度工作规划，从编制、岗位、人员三方面进行评估，于每年年底拟订人力资源需求计划，经中心、部门或子公司总经理审核后报人力资源部。
3.1.2 人力资源部根据集团年度发展规划、岗位编制情况及各部门和子公司的人力资源需求计划，制定年度招聘计划。
3.1.3 日常招聘由各部门和子公司根据年度规划实施情况，提出员工需求申请。
以OA形式递交"部门拟聘新员工申请表"，招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
3.1.4 招聘流程（见附件一）3.1.4.1 招聘渠道选择3.1.4.1.1 内部调整、推荐3.1.4.1.2 人才中介机构推荐3.1.4.1.3 参加招聘会3.1.4.1.4 报纸杂志刊登招聘广告3.1.4.1.5 网络信息发布与查询3.1.4.1.6 用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
3.1.4.2 人力资源部对应聘资料进行收集、分类、归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
3.1.4.3 拟选人员一般需要经过2～3次测试，面谈与测试步骤如下：3.1.4.4 人力资源部对应聘者进行初步的测试，包括笔试、外语、计算机、岗位操作知识(这些项目均视岗位实际要求而定)测试和初步的面试。
3.1.4.5 人力资源部测试通过后，用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关个人简历等材料，对应聘者进行二次面试和业务水平测试。
3.1.4.6 人力资源部将“应聘登记表”转用人部门签署意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员，按不同的审批权限进行录用批准。
3.1.4.7 确定录用员工后，人力资源部通知应聘者到规定医院对规定项目进行体检。
3.1.4.8 对经理及以上职位的应聘人员，应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
3.1.5 人员录用审批权限3.1.5.1 集团部门经理、子公司人力资源部和财务部负责人，及其他重要岗位人员的录用由管理中心总经理审批，集团公司部门、中心总经理及副总经理，子公司总经理、副总经理等高级人才由集团总裁批准；3.1.5.2 集团总部一般员工、临时工录用由人力资源部经理审批；3.1.5.3 子公司加工、生产板块部门经理（人力资源管理、财务除外）及以下人员录用由子公司总经理审批，在批准后三个工作日内报集团人力资源部备案。
3.1.6 员工举荐流程(见附件二)3.1.6.1 举荐原则3.1.6.1.1 坚持唯才是用原则，以个人能力与集团的适合度为主要参考标准。
3.1.6.1.2 要求举荐人和被举荐人在不同部门工作、尽量不在同一子公司。
3.1.6.1.3 人力资源部对被举荐人进行公平、公正、透明的考核评价。
3.2 入职流程(见附件三)3.2.1 入职培训新进员工满5人以上由教培中心组织一期新员工入职培训，培训内容包括：发展史、企业文化、团队建设与沟通、员工行为规范、各项礼仪、各项制度（人力资源管理、行政管理等）、员工职业发展及规划、H-MART经营理念的介绍与推广、钢材知识概述等。
3.2.2 岗前培训新员工到部门报到后，新员工直接需安排为期5天的部门、岗位培训。
3.2.3 试用考核3.2.3.1 新员工试用期三个月，试用期间由用人部门和人力资源部共同对新员工进行观察、考核。
3.2.3.2 试用期满，员工对试用期表现进行自评，直接主管进行评估，直接经理的评估结果将对该员工的转正起到关键作用，通过OA向上级主管递交“新员工转正考核表”。
3.2.3.3 转正考核流程(见附件四)3.3 劳动合同管理与风险控制3.3.1 劳动合同的订立和变更3.3.1.1 劳动合同的订立和变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规和规章的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
3.3.1.2 劳动合同双方当事人订立劳动合同，经协商达成协议后，双方应在劳动合同上签名盖章。
劳动合同自双方当事人在劳动合同上签字之日起生效。
3.3.1.3 有下列情况之一的，劳动合同无效：3.3.1.3.1 违反国家法律、法规的；3.3.1.3.2 当事人意愿表达不真实，或采取欺诈、胁迫等手段订立的；3.3.1.3.3 损害国家、集体和社会利益的；3.3.1.3.4 限制或侵害当事人一方基本权利，合同条款不公平的。
3.3.1.4 无效的劳动合同，从订立的时间起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如不影响其余部分效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会仲裁或者人民法院审理。
3.3.1.5 劳动合同除法律规定的必备条款外，当事人可以协商约定其它内容。
3.3.1.6 劳动合同签订期限规定3.3.1.6.1员工首次与公司签署劳动合同期限统一定为一年。
3.3.1.6.2 员工与公司续签合同，期限为两年。
3.3.1.7 劳动合同双方可以约定试用期限，公司试用期统一为3个月。
3.3.1.8 属下列情况之一的，可以变更劳动合同：3.3.1.8.1 双方协商同意的；3.3.1.8.2 订立劳动合同所依据的法律、法规、规章已经修改的；3.3.1.8.3 公司合并、停产、转产或依法宣告破产的；3.3.1.8.4 因工致残，部分丧失劳动能力不能从事原工作的；3.3.1.8.5 公司与劳动者任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
变更后的合同文本或合同条款经双方盖章或签字（如原合同经有关部门鉴证，还应经部门鉴证）后生效。
3.3.2 劳动合同的解除和终止3.3.2.1 经公司与劳动者协商一致，劳动合同可以解除。
3.3.2.2 属下列情况之一的，公司可以解除劳动合同：3.3.2.2.1 员工在试用期内，被证明不符合录用条件的；3.3.2.2.2 员工严重违反劳动纪律及公司依法制定的规章制度的；3.3.2.2.3 员工严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；3.3.2.2.4 员工的行为按照国家的法律、法规规定被追究刑事责任或送劳动教养的。
3.3.2.2.5 员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作的；3.3.2.2.6 员工患病或非因工负伤，医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；3.3.2.2.7 劳动合同期虽未满，但公司因生产经营状况发生严重困难或生产任务不足，确需按规定裁减有关人员的；3.3.2.2.8 公司破产或濒临破产处于法定整顿期间，确需按有关规定裁减人员的；3.3.2.2.9 公司经批准转产，调整生产任务或改进生产条件，无法在企业内部调剂安排的富余职工；3.3.2.2.10 其他符合国家、市规定的可解除劳动合同条件的。
3.3.2.3 属下列情况之一，员工可解除劳动合同：3.3.2.3.1 在试用期内的:3.3.2.3.2 经国家有关部门确认，公司劳动条件恶劣，严重危害员工身体健康的；3.3.2.3.3 公司不按合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的，克扣或无故拖欠工资的；3.3.2.3.4 公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3.3.2.3.5 公司不按规定为员工办理缴纳社会保险基金的；3.3.2.3.6 员工解除劳动合同，应提前以书面形式通知公司。
3.3.2.4 劳动合同期限届满终止后，如需留用，经双方协商同意，可重新签订劳动合同。
3.3.3 经济补偿和违反劳动合同的责任3.3.3.1 劳动者违反劳动合同、保密协议约定的泄露商业秘密条款，对公司造成经济损失的，按其规定赔偿相应金额。