集团公司绩效考核管理办法及实施细则
集团公司考核实施细则及具体操作安排
上海***公司2023年度考核算施细则第一条为了连续完善公司绩效管理机制和价值评价体系，科学客观地评价员工工作业绩和各单位的管理效能，促进公司整体目的的实现，现根据《**总公司绩效考核暂行办法》，结合实际情况，制定本实行细则。
上海***公司（以下简称**公司）成立由公司行政领导、纪委书记、顾问组成的考核领导小组，具体负责本年度考核工作的组织、指导、监督以及拟定考核原则、审定考核范围、核定考核指标、决定奖惩措施等工作；成立由各职能部门负责人组成的考核工作小组，具体负责实行细则和考核指标的制定、改善考核程序、贯彻考核等工作。
第二条本实行细则以提高业绩为导向，坚持客观公正、民主公开、全员考核、分类实行、个体与团队绩效相关联的五项原则。
第三条本实行细则合用于**公司各职能部门、员工（劳动协议期满半年以上的）、下属全资与控股公司（成立1年以上的，以下简称被考核对象）。
第四条本实行细则以目的管理为核心，采用定性与定量相结合、多角度考核的方法，根据被考核对象的性质，本年度考核内容、考核方法与考核结果兑现方式分别如下：（一）各职能部门的考核1、考核内容：围绕公司年度工作目的，内容重要分为工作计划完毕情况、内部管理、协作满意度等个方面。
2、考核时间与方法：考核于12月15日－2023年1月15日进行，由下属全资与控股公司考核、各部门互评、公司领导考核、总公司对口部门考核组成。
3、考核采用百分制，考核结果为影响部门员工以及部门负责人兑现绩效薪资的重要因素。
（见《2023年度综合考核表（各部门）》）▲考核得分＝下属全资与控股公司考评分×30％＋各部门互评分×30％＋公司领导考评平均分×30％＋总公司对口部门考评分×10％公司领导考评平均分＝直接分管领导考评分×60％＋间接领导考评分×40％（二）中层干部的考核：涉及各部门经理、副经理、副总师1、考核内容：根据所承担职务的职责规定和工作成果，内容重要分为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则第1条为了规范公司绩效考核管理工作，提高员工绩效水平，激励员工创造价值，根据公司实际情况，特制定本管理办法。
第2条本管理办法适用于全体正式员工。
第3条公司绩效考核应当突出对员工的价值创造、工作业绩、工作质量、工作态度等方面的评价，反映员工的工作业绩好坏和产出的经济效益，实现员工与公司利益同向同步。
第4条公司绩效考核应该注重规范，科学，公正，合理的原则，使员工获得公正、客观的评价。
第5条公司绩效考核应具有良好的激励作用，对获得好的绩效评价的员工、团队和部门进行表彰、奖励，体现公司对员工及工作成果的肯定和激励。
第二章绩效考核方法第6条公司绩效考核方法包括：岗位应得分和额外加分。
第7条岗位应得分应按照核定的工资、岗位职责及任务目标任务指标等考核要素进行评价，主要反映员工完成工作任务的能力及实际水平。
第8条额外加分主要针对员工在工作中表现优异、创新、协作、学习和分享等方面给予的加分，额外加分的计算标准应当遵循公正、透明、客观、非主观性的原则。
第二章绩效考核流程第9条公司绩效考核流程包括：目标设定、考核反馈、结果确定、结果沟通。
第10条目标设定：公司主管部门、员工分别进行个人绩效目标设计，协商确定个人目标、权责清晰，目标应确保和企业经营目标的一致性。
第11条考核反馈：公司通过各种形式反馈给员工想要达到的期望目标，对员工进行定期考核，激励其团队协作和工作创新。
第12条结果确定：以团队为单位，每个员工根据考核指标进行打分，汇总每个员工的得分，设定绩效评价等级。
第13条结果沟通：反馈评估结果，对于表现出色的员工进行奖励、表彰和晋升，对于表现较差的员工进行有针对性的培训和辅导。
第三章绩效考核权利及义务第14条绩效考核权利与义务应依照公司产业发展需要、工作性质和岗位特点等原则予以量化明确。
第15条员工在个人绩效目标制定、考核过程中应按照规定提交考核材料，提供必要的工作证明材料。
第16条公司各级主管应按照规定对员工进行评价，并及时向员工反馈考核结果。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
公司绩效考核管理办法和细则
公司绩效考核管理办法和细则一、总则1.为了促进公司员工的发展和提高工作绩效，公司制定了本绩效考核管理办法和细则。
2.本办法适用于公司的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
3.绩效考核的主要目标是评估员工在工作中的表现，确定员工的工作业绩和工资调整。
4.绩效考核采取定期考核和不定期考核相结合的方式，确保员工的绩效评估全面公正。
二、考核指标1.员工绩效考核的指标包括员工在工作中所取得的业绩、工作态度、工作效率、团队合作能力等。
2.各部门负责人根据部门的具体情况，制定适用于本部门的绩效考核指标和权重。
3.公司管理层对制定的绩效考核指标和权重进行审核，并与各部门负责人进行沟通和调整。
三、考核流程1.定期考核（1）每年一次的定期绩效考核是公司绩效管理的主要环节。
（2）公司会提前公布绩效考核的时间安排和要求，包括考核指标、考核方式、考核时间和考核流程等。
（3）员工应按照规定的时间，提交相关的绩效考核材料和自评报告。
（4）考核结果由员工的直接上级进行评定，并进行评语和评分。
（5）考核结果将由人力资源部进行汇总和归档，并提供给员工进行参考和反馈。
2.不定期考核（1）除了定期考核外，公司还会进行不定期的绩效考核，以便更及时地对员工的工作表现进行评估。
（2）不定期考核可以根据具体的情况和需要安排，可以是由上级主动发起，也可以是由员工自愿申请。
（3）不定期考核的结果将根据具体情况灵活确定，可以用于奖励和激励员工，也可以用于对员工进行必要的纠正和改进。
四、考核结果与奖惩1.绩效考核结果将作为员工工资调整和晋升的重要依据。
2.考核结果将以百分制的形式进行评定，根据评分标准对员工进行分类，如优秀、良好、合格、待改进等。
3.具体的工资调整和晋升幅度将根据考核结果和员工的岗位等级进行确定。
4.对于表现优秀的员工，公司将给予相应的奖励和激励措施，包括奖金、职务晋升、培训机会等。
5.对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正和改进措施，包括警告、培训、降薪等。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则
xxx集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (2)第一章总则第一条适用范围集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则一、考核目标的确定公司绩效考核的首要任务是明确考核的目标，确保员工和公司的利益最大化。
在确定考核目标时，需要综合考虑公司的战略目标、部门的工作重点和员工的个人目标等因素。
同时，还应考虑到目标的可量化性和可实施性，以便能够进行科学的量化评估。
二、考核指标的选择1.考核指标的选择要注重反映员工工作的重要性和贡献度。
具体指标应根据各岗位的特点进行选择，例如销售人员可以考核销售业绩，技术人员可以考核项目完成情况等。
2.考核指标要具有可衡量性和可比性，以便进行客观的评估。
可以借鉴行业内的先进经验和标准进行指标的选择，确保考核结果的公正性和科学性。
3.考核指标还应具有挑战性和鼓励性，以激发员工的积极性和创造力。
可以设置一些较高的目标，并提供相应的奖励措施，来鼓励员工超越自我，追求更高的绩效水平。
三、考核流程的规范1.考核周期的确定：公司绩效考核可以按年度、季度或月度进行，具体周期的选择应根据公司的实际情况来确定。
考核周期的确定要求提前通知员工，便于员工了解考核的要求和流程，以做好准备。
2.考核方法的确定：公司绩效考核可以采用定量和定性相结合的方式进行。
定量指标可以通过数据统计和绩效评分来进行评估，定性指标可以通过员工自评、上级评估和同事评价等方式进行。
考核方法的选择要参考考核目标和指标的特点，以确保评估结果的准确性和可靠性。
3.考核结果的公示和反馈：公司应将考核结果及时公示，让员工了解自己的绩效状况。
同时，还应给予员工对考核结果提出异议的机会，并对员工的异议进行认真调查和处理。
此外，还应提供针对性的培训和帮助，帮助员工改进不足之处，提高绩效水平。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励措施：公司可以设立一系列奖励措施来激励绩效优秀的员工，如年终奖金、晋升机会、培训机会等。
奖励措施应与绩效水平相匹配，以激发员工的积极性和创造力。
2.惩罚措施：公司应制定一系列明确的惩罚措施来约束低绩效的员工，如薪资调整、晋升机会削减、警告甚至解雇等。
集团绩效考核管理办法
集团绩效考核管理办法集团绩效考核管理方法1第一条、通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
(绩效管理的内涵和外延）其次条、集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
(绩效管理体系的建立和推动实施）第三条、集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推动和实施部门，其他各部门负责绩效管理的详细实施。
第四条、集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
(绩效管理体系的主体思路）第五条、原则上集团全部子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的安排目标。
其中，各子（分）公司安排目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质选购价格、销售价格，公司定员、工资总额等。
集团部室安排目标，除了要完成本部室基本职责外，还必需完成集团确定的项目课题。
每年详细的安排目标详见《各安排目标实施方案》。
第六条、每年年底集团组织特地人员探讨制定下一的安排目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资安排，各公司、集团部室安排目标和经济运行规则。
安排目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或工作会议上正式颁布实施。
(不同层级的绩效管理）第七条、依据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
(绩效管理的周期）第八条、依据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每考核一次；3、其他全部员工每月度考核一次。
中国华能集团公司安全绩效考核实施细则
中国华能集团公司安全绩效考核实施细则1. 背景和目的中国华能集团公司作为国有能源企业的代表，承担着保障国家能源安全的重要使命，安全生产是公司必须严格遵守的法律法规及企业责任。
为进一步提高安全管理水平，加强安全生产责任制落实，加强安全生产绩效考核，规范企业各项安全工作，特制定本细则。
2. 考核内容和方式2.1 考核内容安全绩效考核将综合考核企业安全生产情况及安全事故处理情况。
考核内容包括但不限于以下几个方面：1.安全管理制度建设情况2.安全培训教育情况3.作业安全风险识别与控制情况4.安全巡查、监督检查工作情况5.安全生产投入情况6.安全事故处理情况2.2 考核方式安全绩效考核将采用“定性+预警+定量+创新”相结合的考核方式，以客观评估企业各项安全工作成效为目标。
具体考核方法如下：1.定性考核：对企业安全工作中的重大隐患和问题进行综合评价、定性评级。
2.预警机制：开发安全绩效评价预警指标体系，预警中长期安全生产风险，以保障员工人身安全和企业财产安全。
3.定量考核：开发定量考核指标和计算公式，对企业安全生产工作进行定量评价。
4.创新考核：特别评价企业新的安全管理措施、创造性表现与实绩成效。
3. 考核指标和评分标准3.1 考核指标安全绩效考核指标包括以下几个方面：1.安全管理制度建设情况指标–制度建设情况指标得分–制定、修订和制定周期符合规定指标得分–纪律执行情况指标得分–培训教育计划总体情况指标得分–培训教育工作落实情况指标得分–参加培训教育情况指标得分–培训教育效果情况指标得分3.作业安全风险识别与控制情况指标–安全生产标准化实施情况指标得分–作业安全风险识别和评估情况指标得分–作业安全风险控制情况指标得分4.安全巡查、监督检查工作情况指标–机制落实情况指标得分–检查工作质量情况指标得分–检查工作效果情况指标得分5.安全生产投入情况指标–安全设施设备更新情况指标得分–安全防护物资配置情况指标得分–安全应急救援措施情况指标得分–安全事故处理及时、有效情况指标得分–安全事故处理用人现场状况指标得分–安全事故处理经济状况指标得分3.2 评分标准评分标准如下：1.这个指标符合考核要求的部分，得到全分；2.这个指标的一部分符合考核要求，得到部分分；3.指标没有符合要求，得到零分；4.指标拒不配合安全绩效评估工作的，将会得到负分。
公司绩效管理制度及考核实施细则
绩效管理制度及考核实施细则一、考核目的为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系，优化部门、员工的效率和产能，健全人力资源管理机制，保证公司可持续发展，顺利实现集团、公司整体目标，特制订本绩效考核、管理制度。
本考核采用目标绩效管理的模式，通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实，注重目标任务的过程管理，上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进，从而激发员工的工作潜能，提高部门工作业绩，推动公司发展。
二、考核范围本考核制度适合公司各部门员工（车间基层操作人员除外）、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。
三、考核委员会及考核小组的设置（1）在总经理领导下，由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会，其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。
（2）公司绩效考核委员会下设考核小组，其中考核小组组长、考核成员各一名，具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。
四、考核的分工总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。
五、目标管理法实施及要求（一）公司年度经营目标确立（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。
（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。
（3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。
国有集团公司目标绩效管理实施办法
国有集团公司目标绩效管理实施办法第一章总则第一条为适应建设世界一流企业的需要，大力推进集团公司管理现代化，建立适应港口发展要求的员工激励和约束机制，促进员工素质能力提高，全面提升绩效水平，结合集团公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于**（集团）有限公司（以下简称集团公司）所属全资、控股单位。
集团公司参股企业可参照执行。
第三条推行目标绩效管理应遵循的原则1、目标一致性原则。
应使每位员工目标和集团公司总体发展战略目标保持一致，形成统一完整的目标体系。
2、避繁就简原则。
绩效管理工作的方法、程序、考核办法要避繁就简，尽量避免占用员工过多时间、精力。
3、公开、公平、公正原则。
绩效管理要以公平合理、公开透明、客观公正的管理制度为依据，严格执行为保障。
4、平等沟通原则。
平等沟通是绩效管理的核心，是实现有效沟通，建立企业与员工合作伙伴关系的关键性问题。
5、反馈交流的原则。
反馈交流是直线领导与员工统一思想、达成共识的过程，能够有力地促进员工绩效的提升。
6、差别原则。
绩效考评结果应有较明显的差别，评价结果运用也应带有显著的激励性，以激发员工的进取心。
7、末位改进原则。
要采取必要手段，帮助考评结果在末尾的员工提升工作胜任力，以适应企业发展的需求。
8、相关性原则。
目标绩效管理是集团公司人力资源管理体系中的重要组成部分，是人力资源管理的核心内容，与员工招聘、薪酬激励、培训教育等工作密切相关，因此绩效管理体系的建设应充分考虑与其它工作的相关性。
第四条目标绩效管理应涵盖组织绩效和员工绩效的管理，组织绩效包含企业绩效，各职能部门、车间队站或班组绩效，员工绩效中所指员工包括企业高中层管理人员、一般管理人员、计时操作人员和计件操作人员等在内的企业所有在岗员工。
第五条目标绩效管理体系应包括组织机构建设、绩效管理制度和相应工作制度的建设，管理制度建设应包括常规运行机制和对绩效管理的体系诊断、评估与完善机制等。
第二章目标绩效管理的组织机构及其职责第六条各单位必须建立相应的组织领导及考核评价等工作机构，明确职责分工，制定工作制度，有力推动目标绩效管理工作。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则随着经济社会的发展，企业竞争日益激烈，公司绩效考核管理制度与日俱增，成为现代企业管理推动和提高企业效益的重要手段。
绩效考核不仅可以不断激励和引导员工，促进员工的职业发展，而且也可以激励员工履行职责，提升企业集团的综合竞争力。
本文针对这一问题，总结出以下公司绩效考核管理办法及细则：一、公司绩效考核办法1.设立绩效考核机构：公司要设立绩效考核机构，由领导和部门指定的人员组成，负责制定公司绩效考核的各项规定，实施考核，监督和处理考核结果，以及妥善处理绩效考核中出现的问题。
2.合理制定考核标准：绩效考核标准要以公司的实际情况为依据，具体考核标准要根据岗位的不同而制定不同的衡量方式，如岗位的职责，公司规定的标准、使用的技术和工作方法，工作效率等。
3.明确绩效考核时间：公司应根据企业各项工作安排，确定考核的时间，以便能有效地进行考核工作。
4.建立考核评价系统：公司应建立科学的考核评价系统，以及考核结果的处理程序，并建立考核信息档案，以提高考核效率和准确性。
二、公司绩效考核细则1.严格执行考核制度：公司需要建立健全的考核制度，严格遵守考核要求，以保证考核结果的准确性和合理性。
2.对员工进行细致考察：公司应以工作绩效为考核重点，并细致考察员工的工作态度、行为表现、业务能力等方面，以便能准确地评价员工的工作表现。
3.引导员工自我提高：公司应根据考核结果，为员工提供专业的发展指导，以及改进工作方法的建议，引导和激励员工不断提高能力和技能，以提高公司的绩效。
4.及时合理处理考核结果：公司应充分考虑考核结果，及时合理处理，以促进公司发展。
总之，公司绩效考核是公司发展的重要环节，其设立的绩效考核办法及细则，不仅能够帮助企业发掘员工潜力，激励员工履行职责，提升企业整体综合竞争力，而且还可以有效地提高企业管理水平。
因此，企业应把绩效考核放到重要位置，并认真贯彻执行，以促进企业的可持续发展。
企业应建立健全的绩效考核机制，根据企业实际情况合理制定考核标准，明确考核时间，建立考核评价系统和考核信息档案，并严格执行考核制度，对员工进行细致考察，引导员工自我提高，及时合理处理考核结果，以期取得良好的考核效果。
(完整)公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间不超过5天.(总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版）》工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天.四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案.3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）＊30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数＊绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表〈月表>》和《员工绩效考核评分表<年表〉》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
部门绩效考核管理办法及细则
部门绩效考核管理办法及细则第一章总则第一条为了提高各部门的工作效率和绩效水平，促进公司整体发展，制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门的绩效考核工作。
第三条公司各部门必须按照本办法的规定，全面、客观、公正进行绩效考核。
第四条绩效考核结果将作为绩效评价的依据，并作为奖惩和晋升的重要依据。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容包括部门目标的完成情况、工作绩效及贡献、团队合作等方面。
第六条部门目标的完成情况包括完成的时间、质量、数量等指标。
第七条工作绩效及贡献包括个人工作质量、效率、创新等方面。
第八条团队合作包括与其他部门的协作能力和解决问题的能力等。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
第十条定量指标可以通过数量、质量等指标来衡量，如业绩完成率、效益改善率等。
第十一条定性指标可以通过评价、奖惩等方式来衡量，如工作态度、团队贡献等。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第十三条年度考核主要在年底进行，季度考核则在每个季度末进行。
第十四条绩效考核由部门主管和相关负责人进行评定，并经部门负责人审核。
第十五条考核结果由绩效考核委员会最终审批确认。
第五章绩效考核奖惩第十六条绩效考核奖励主要包括薪资调整、晋升、表扬等。
第十七条绩效考核惩罚主要包括薪资降低、岗位调整、警告等。
第十八条绩效考核奖惩将根据各部门的实际情况进行灵活调整。
第六章绩效考核监督第十九条绩效考核过程中，公司将建立绩效考核监督机制。
第二十条绩效考核监督机制包括了第三方评估、投诉机制等。
第二十一条绩效考核监督机制的实施，将确保绩效考核的公正性和准确性。
第七章绩效考核结果公示与通报第二十二条绩效考核结果公示与通报将在公司内部进行。
第二十三条绩效考核结果公示与通报将涉及个人及部门的得分情况。
第二十四条绩效考核结果公示与通报将作为绩效考核结果的最终表彰。
第八章附则第二十五条本办法自颁布之日起生效。
第二十六条本办法解释权归公司总经理办公室所有。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司绩效考核管理办法及细则精选五篇
公司绩效考核管理办法及细则精选五篇公司绩效考核管理办法及细则有哪些。
我们要知道，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，实现双赢。
下面是小编为大家整理的公司绩效考核管理办法及细则精选五篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考核管理办法及细则1为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。
一、指导思想我镇绩效管理工作指导思想是：深入贯彻党的__大和__届_中、__精神，以_和“_”重要思想为指导，深入贯彻落实_，以正确政绩观为基础，以加强党和政府执政能力建设，提高党委、政府管理能力和服务水平为目标，紧紧围绕发展第一要务，进一步转变职能，改进机关作风，提高工作效能，降低行政成本，加快推进经济发展方式转变，建设服务型政府，为继续打好“五大战役”、大干“”之年，全面打造极具活力、侨乡特色、生态宜居的闽江口南岸中心城镇群提供有力保障。
二、组织领导20__年度我镇绩效管理工作在长乐市委、市政府领导下，具体由镇绩效管理工作领导小组负责，镇绩效管理工作办公室负责组织实施。
市委督查室、市政府督查室、市发改局、市统计局等市直单位是绩效管理工作目标责任单位和数据采集单位。
我镇也相应明确绩效管理工作目标责任领导和责任人，具体分工负责，切实加强对绩效评估工作的组织领导和具体实施。
三、工作内容绩效管理工作的主要内容，包括绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行监控、绩效考核评估、评估结果运用等五个方面。
(一)绩效目标设定。
按照长乐市设定的绩效管理指标考核体系，根据长乐市委、市政府和市直部门分解下达的工作任务，以及镇党委、政府今年确定的工作部署，科学设定20__年度绩效管理目标。
公司绩效考核管理办法及实施细则
表7绩效考核结果强制比例表
A
B
C
D
E
评定人
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
人力资源部
第七条月度考核范围
月度考核对某某公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条月度考核维度与权重
第一十九条本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十一条本办法自颁布之日起实施
第七章
一、高层管理人员
1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理，也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下：
表3综合评定等级定义表
等级
A
B
C
D
E
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
10%
管理绩效
直接上级5%、下级5%
10%
一般人员（包括部门副职）
表10一般人员考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
任务绩效
直接上级
80%
态度
上级10%、同部门人员10%
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
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某投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则 (13)附件四考核统计表 (2)附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1)附件三考核指标评定表 (2)附件五 (1)附件五考核申诉流程图、表格 (3)第一章总则第一条适用范围河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《鑫科集团考核指标库》。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。
考核者根据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。
权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十一条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十三条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：表2 评分等级定义表为了避免对某些指标的偏废，任何两项考核指标的完成率低60％，该部门或个人总得分打7折；任何三项考核指标的完成率低60%，该部门或个人总得分打5折。
第十四条综合评定等级定义（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表第十五条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3。
（部门年度等级评定采取同样的方式）表4：部门评定等级与得分系数对应表第十六条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系（一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数（二）、部门负责人个人定级评定：通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。
薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表（二）、一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考核系数确定表第十七条个人月度考核系数个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理：（一）、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数（二）、一般员工（包括部门副职）的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第十八条年度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：（一）、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数（二）、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。
人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（三）、一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。
由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第十九条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项（一）、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级（二）、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（三）、一般员工个人年度等级按照以下办法确定1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数3、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人表7绩效考核结果强制比例表第三章月度考核第二十条月度考核范围月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第二十一条月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
高层管理人员表8 高层管理人员考核维度、权重表部门管理人员（正职）表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表一般人员（包括部门副职）表10 一般人员考核维度、权重表第二十二条月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。
上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。
（二）任务绩效指标的确定1、在月初五日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。
确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见《鑫科集团考核指标库》）中选择3~5个指标，也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。
（三）员工自评月度结束后，下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。