绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进)
绩效考核结果反馈表态发言
绩效考核结果反馈表态发言
尊敬的领导、同事们：
今天我很荣幸能够在这里向大家分享我的绩效考核结果，并表达我的看法和态度。
首先，我要感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中给予我的支持和帮助。
在这次的绩效考核中，我收到了一些肯定和一些建议。
我非常高兴看到我的努
力得到了认可，但我也清楚地意识到自己还有很多需要改进的地方。
我会把这次考核的结果作为一个契机，不断努力提高自己的工作能力，不断完善自己的工作态度。
在工作中，我会更加努力地学习和钻研，不断提高自己的专业能力。
我会更加
积极地和同事们合作，互相学习，互相帮助。
我会更加注重细节，提高自己的工作效率和质量。
我会更加关注客户的需求，努力为客户提供更好的服务。
我相信，只要我不断努力，我一定能够取得更好的成绩，为公司的发展做出更
大的贡献。
我也相信，只要我们大家齐心协力，共同努力，我们一定能够实现公司的发展目标，让公司更加强大，让我们每个人都能够获得更好的发展。
最后，我要再次感谢公司对我的认可和肯定，也要感谢领导和同事们在工作中
给予我的支持和帮助。
我会以更加饱满的热情和更加务实的态度，继续为公司的发展努力奋斗。
谢谢大家！。
绩效考核整改措施6篇
绩效考核整改措施6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、计划大全、策划方案、报告大全、心得体会、演讲致辞、条据文书、作文大全、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, this store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, plan summaries, planning plans, report summaries, insights, speeches, written documents, essay summaries, lesson plan materials, and other sample essays. If you want to learn about different formats and writing methods of sample essays, please stay tuned!绩效考核整改措施6篇总结是在某一时期、某一项目或某些工作告一段落或者全部完成后进行回顾检查、分析评价，从而得出教训和一些规律性认识的一种书面材料，通过它可以正确认识以往学习和工作中的优缺点，是时候写一份总结了。
（完整版）绩效反馈与面谈
（完整版）绩效反馈与面谈第六讲绩效反馈与面谈【关键概念】绩效沟通绩效反馈绩效反馈面谈第一节绩效改进计划绩效反馈概述绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能，因此，绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
（一）绩效反馈定义绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。
它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。
被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。
（二）做好绩效反馈的意义绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。
绩效反馈是提高绩效的保证,可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
很多企业错误地把绩效考核作为绩效管理，认为填写完绩效考核表格、算出绩效考核分数、发放绩效工资，绩效管理的的任务就完成了。
其实，绩效管理的首要目的是为了提高绩效，应该让员工知道自己的绩效状况，管理者应将对员工的期望明确表达给员工，因此必须有绩效反馈面谈这个环节。
1、绩效反馈有利于正确评估员工的绩效管理人员对员工的评价只是代表管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效持有不同的见解，如果管理人员将自己的评价强加到员工身上，无论评价正确与否，都将会影响员工的积极性。
因此管理者和员工进行绩效沟通，对员工的绩效表现达成一致看法是非常重要的2、绩效反馈使员工正确认识自己的绩效a)每个人都有长处和短处，关键是如何正确认识。
绩效反馈的一个很重要内容就是肯定员工的成就和优点，从而对员工起到积极的激励作用。
有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。
b)人无完人，绩效提升无止境。
作为一个称职的管理者，一定会发现员工目前绩效的不足之处，给员工的工作提出意见和建议，促使员工的绩效进一步提升是绩效考核面谈过程中同样重要的内容。
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
我非常荣幸地向大家汇报我在过去一年中的工作绩效考核情况。
在这一年中，我努力工作，不断学习，取得了一定的成绩，并且也
意识到了自己的不足之处。
以下是我在绩效考核中的总结和反思：
首先，我在过去一年中完成了公司下达的任务，并且取得了一
定的成绩。
我在工作中积极主动，努力克服各种困难，保质保量地
完成了任务。
在这个过程中，我学会了如何合理安排时间，提高工
作效率，更好地协调各项工作。
其次，我在过去一年中也意识到了自己的不足之处。
在工作中，我发现自己有时候缺乏创新意识，对于新的工作方式和方法不够敏感，这导致了一些工作上的瓶颈和困难。
同时，我也发现自己在团
队合作和沟通方面还有待提高，需要更好地与同事们协作，共同完
成工作。
在未来的工作中，我将努力改进自己的不足之处，提高自己的
工作绩效。
我会更加注重创新意识的培养，学习新的工作方式和方
法，提高自己的工作效率和质量。
同时，我也会加强团队合作和沟
通能力的培养，更好地与同事们协作，共同完成工作。
最后，我想感谢领导和同事们在过去一年中对我的支持和帮助。
在未来的工作中，我会更加努力，为公司的发展贡献自己的力量。
希望在未来的工作中，能够得到大家的指导和帮助，共同进步，共
同发展。
谢谢大家！。
绩效年度总结及改进(3篇)
第1篇一、前言随着企业管理的不断深化，绩效管理作为提升组织效能、激发员工潜力的重要手段，越来越受到重视。
在过去的一年里，我司紧紧围绕公司战略目标，积极推进绩效管理工作，取得了显著成效。
本文将对2023年度绩效管理工作进行总结，并针对存在的问题提出改进措施。
二、2023年度绩效管理工作总结1. 绩效管理体系建设（1）完善绩效考核制度。
根据公司发展战略和业务需求，修订了《绩效考核管理办法》，明确了绩效考核的原则、流程、考核指标等，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（2）优化考核指标体系。
结合各部门工作职责，制定了科学合理的考核指标体系，确保考核指标全面、客观、公正。
（3）加强绩效考核培训。
组织开展了多场绩效考核培训，提高员工对绩效考核的认识和理解，确保绩效考核工作的顺利实施。
2. 绩效考核实施（1）制定考核计划。
根据年度工作计划，制定了详细的绩效考核计划，明确了考核时间、考核内容、考核方式等。
（2）开展绩效考核。
按照考核计划，对各部门、各岗位进行了全面、客观的绩效考核，确保考核结果的真实性和有效性。
（3）反馈考核结果。
将考核结果及时反馈给员工，并与员工进行面谈，分析不足，制定改进措施。
3. 绩效改进与激励（1）制定绩效改进计划。
针对考核中发现的问题，制定切实可行的绩效改进计划，帮助员工提升工作能力。
（2）实施绩效激励。
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，激发员工的工作积极性。
（3）加强绩效沟通。
定期召开绩效沟通会议，了解员工工作情况，及时解决员工在工作中遇到的问题。
三、存在的问题及改进措施1. 问题（1）部分员工对绩效考核的认识不足，存在抵触情绪。
（2）考核指标体系不够完善，部分指标难以量化。
（3）绩效改进措施落实不到位，员工能力提升效果不明显。
2. 改进措施（1）加强绩效考核宣传。
通过多种渠道宣传绩效考核的意义和目的，提高员工对绩效考核的认识。
（2）优化考核指标体系。
结合公司发展战略和业务需求，对考核指标体系进行持续优化，确保指标的科学性和可操作性。
绩效面谈-
绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下具体的做法和经验。
1、面谈时间的选择。
一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。
在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人)，用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
2、面谈地点的确定。
面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。
3、以表扬开头为好。
反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。
4、以找解决差距的办法为主。
整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。
听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面(领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等)希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。
绩效考核申诉处理报告
绩效考核申诉处理报告尊敬的各位领导：我特此向贵公司提交绩效考核申诉处理报告。
经过对申诉案件的全面调查和审查，我将在本报告中呈现具体的情况说明、分析和建议，以提供全面而准确的信息。
一、背景介绍在绩效考核过程中，员工对某些考核结果存在不满意，提出了申诉。
我负责组织对申诉进行调查，并将结果进行报告。
二、申诉案件情况1. 案件概述本次申诉涉及员工A、B、C，他们对自己在最近一次绩效考核中被评定的绩效等级表达了异议。
他们均认为自己的努力与贡献并未得到公正评价。
2. 调查过程我组织了一个由人力资源部、部门主管和相关人员组成的调查小组，负责对申诉案件进行彻底调查。
调查小组采取了以下步骤：（1）收集相关证据：调查小组对员工的绩效考核记录以及相关证据进行搜集，并与员工进行面谈，了解他们的意见和看法。
（2）分析考核指标：调查小组对公司设定的绩效考核指标进行了仔细研究和分析，评估了评定过程的公正性和准确性。
（3）审查考核结果：调查小组对申诉员工的绩效考核结果与前期绩效考核的评定标准进行了比对和审查。
3. 调查结果经过调查，我小组得出以下调查结果：（1）申诉员工A在绩效考核中的得分存在明显瑕疵。
原评定结果未能准确反映其工作表现，存在评定过程的主观性。
（2）申诉员工B的绩效评定结果基本准确。
然而，调查发现评定过程中存在机械性操作和不合理的评分结构。
（3）申诉员工C的绩效评定结果准确。
调查小组未发现评定过程中存在显著缺陷或偏见。
三、分析和建议1. 问题分析根据调查结果，我们可以看到评定过程存在一些问题，包括缺乏客观性、机械性操作等。
这些问题可能导致绩效考核结果的不准确性和不公平性。
2. 改进建议（1）完善评定标准：公司应该制定更明确、客观的绩效评定标准，以确保评定结果的公正性和准确性。
（2）培训相关人员：公司应该定期组织培训，提高相关人员的绩效评定意识和技能，避免机械性操作导致的评定偏差。
（3）建立申诉机制：公司应该建立健全的申诉机制，鼓励员工对绩效评定结果提出异议，并对申诉进行公正、客观的处理。
绩效面谈和绩效申诉
绩效面谈和绩效申诉（绩效）考核是绩效管理过程中的一种手段。
yjbys我下面为你整理了关于绩效面谈和绩效申诉的文章，希望对你有所帮助。
绩效面谈绩效面谈是很重要的一步，虽然建议在考核的过程中同时完成，因为其重要，所以不妨再单独提出来说一说。
俗话说："话明气散'，这句话的意思是说，任何事情只要当面讲清楚，就算是有气也会消散。
绩效考核中有一点就是当面指出被考核者的缺失，大度者是没问题，小气者难免心中有点不爽，这时谈话就显得十分重要。
考核者在指出缺失时，态度一定要诚肯，语言一定要平和，多说一些诸如：建议你，总的来说做得很好，不过地方改改就更好等类的话。
被考核者也要正确对待，绩效考核是整个公司的一个管理方法，不是针对某人而做的，所以，它不存在"整人'的问题，再加上换位想一想，如是你当考核者，不也要同样地做吗，还有许多被考核者同样要考核其下属，所以通过面谈不就"话明气散'了吗!人还有一个特点，就是他接受的缺失会自觉改进，他不接受的缺失很难改进。
我们要抓住这一点，要下级改进的，首先要下级接受，要下级接受，就多采用沟通谈话方式。
绩效谈话这一环节，建议同考核一同进行，这样既节约时间，又趁热打铁。
当然上上级主管就只有择日择对象谈话了。
绩考申诉绩考申诉也是绩考的一个环节。
这个环节虽然出现事例不多，但也得重视。
人是"怪物'，有时他当面不说，背后总想发泄，所以，我们就开辟一个发泄渠道---申诉。
在绩效考核文件中，要明文规定申诉流程，让大家都知道，还有这么一个通路。
为了使其顺利进行，要求申诉者一定采用书面形式，以表严肃性。
接到绩考申诉书，要立即做出反应，查找考核表和原始证据资料，再看谈话记录，做出分析判断，请示绩考委主任或主导单位主管，做出最终结论。
要求申诉者书面申诉，也要求答复者书面回复，同时，若是无误者，要负责耐心解释，消除不服心理;有误者，要立即纠正，并当面致歉!所以，此环节也是公平、公正的保证，我们不能忽略。
绩效反馈面谈的关键技巧
绩效反馈面谈的关 键 技 巧分享：人力资源中心绩效反馈面谈的主要目的对员工上一周期工作做总体评估充分肯定员工表现优良之处客观指出员工的不足并提出改进建议按照公司绩效考核制度，对员工作出总体评分，并确定其考核等级充分肯定员工表现优良的地方加以肯定和激励通过事实和数据，让员工意识到自己的不足，并给员工提供改进的建议，共同确定下一步行动计划案例：杨经理与李工的绩效面谈年终考核结果出来后开发部杨经理必须要跟每个员工进行绩效反馈面谈。
他即将面谈的李工是个很有特点的人：工作上有创意，有热情，能力也不错；不过他一向比较自我，与人沟通较少，团队精神较差，去年就有两次因协调问题遭到其他同事的正式和非正式投诉，他也是全公司年内唯一被两次投诉的员工。
而李工的自我感觉一向很好，尤其对自己能力的评价超过实际的表现，这是同事们的共识。
既往的经验表明，跟李工沟通比较难，他对缺点和不足相当敏感。
今年李工的考核等级为C（即中等），当初期待他工作协调能力提升等也没有什么改变，而他自己又不时提到公司对他的培训和重视不够…….杨经理的沟通过程●寒暄之后说：一年了随便聊聊（3分钟）●提出李工好的表现（3分钟）●指出李工不好的地方和最终考核结果（1分钟）●李工有异议：这个评价不客观（3分钟）●给李工作解释这个评分是大家的看法（5分钟）●李工认为杨经理带有偏见（3分钟）●杨经理说:“不要总是这么自我！” 双方分歧加剧（5分钟）●请李工签字遭到李工拒绝（2分钟）●告诉李工可向上级申诉（1分钟）●结束沟通。
绩效反馈面谈的典型流程引导回顾01客观评价03正面期许050204绩效反馈面谈准备清单（8项）☐先前设定的工作目标（KPI）/《绩效合约》；☐从统计数据、同事、客户等搜集的员工工作表现信息；☐对高分和低分的指标/项目需要搜集翔实佐证资料；☐准备并研读《员工关键事件记录》；☐对每项指标的完成情况进行统计、评分；☐确定最终考核结果，预设可能的沟通难点；☐提出改进计划及下一阶段的工作目标；☐提前通知员工使之做好准备（至少提前1天）。
绩效反馈与面谈
※ 由于考核标准本身比较模糊，面谈中容 易引起争执。
※ 员工抵制面谈，认为绩效考核只是走形 式，是为了制造员工之间的差距，变相扣 工资，并惧怕因吐露实情而遭到上级的报 复和惩罚。
※ 主管没有科学的认识到自己在绩效面谈 中的角色定位。
绩效面谈困惑的解决方法
1、BEST法
B 描述行为：描述第一步先干什么事 E 表达后果：表达干这件事的后果是什么 S 征求意见：问员工觉得应该怎样改进，引导员工回答 T 着眼未来：以肯定和支持结束
五、绩效反馈效果评估
绩效反馈评估
通过研究发现，绩效反馈后员工在工作行为方 面有以下四种反应：
● 积极、主动的工作 ● 保持原来的工作态度 ● 消极、被动的工作 ● 抵制工作
2、行为表现
主管还应关注被考核者的行为表现，如工作 态度、工作能力等，这可以帮助被考核者更好 的完善自己，提高技能。
3、改进措施
绩效管理的最终目的是改进绩效。在面谈过 程中，针对被考核者未能有效完成的绩效计划， 考核者应该和被考核者一起分析不佳的原因， 并设法提出具体的绩效改进措施。
4、新的目标
六、如何开展绩效面谈
1、分析员工的注意力层次
员工注意力发展方向
总体任务 过程层次
任务动机层次
任务学习层次
员工注意力发展层次图
不同注意力层次的员工关注的问题：
（1）总体任务过程层次（自我层次）
☆ 我做的工作怎样能为组织作出贡献？ ☆ 我在组织中的位置是什么？ ☆ 对自己提出了什么样的要求？
（2）任务动机层次
澄清下属对工作成果
堕落型下属：工作做不好替自己辩的看解法，找客观原因
绩效面谈的困惑
绩效考核结果总结汇报
绩效考核结果总结汇报
尊敬的各位领导和同事们：
我很荣幸地向大家汇报我在过去一年的绩效考核结果。
在这一
年中，我努力工作，克服了各种困难和挑战，取得了一些令人满意
的成绩。
以下是我在不同方面的绩效总结：
工作成绩方面，我在过去一年中完成了公司交给我的各项任务，并且在很多项目中取得了出色的成绩。
我在团队合作中表现出色，
能够有效地和同事们合作，共同完成任务。
同时，我也不断地提高
自己的专业技能，不断学习，努力成为更好的员工。
在工作效率方面，我能够高效地完成工作任务，保质保量地完
成工作。
我注重时间管理，合理安排工作计划，有效地提高了工作
效率。
同时，我也能够在繁忙的工作中保持良好的心态，不断地调
整自己，以保持高效的工作状态。
在团队合作方面，我能够积极地和团队成员进行沟通和协作，
能够主动承担责任，为团队的共同目标努力。
在团队合作中，我能
够积极地提出建设性意见，为团队的发展做出贡献。
在个人素质方面，我注重自身修养和品德修养，努力做到诚实守信、谦虚谨慎，努力成为一个优秀的员工。
总的来说，我在过去一年中取得了一些成绩，但也意识到自己还有很多不足之处需要改进和提高。
在未来的工作中，我将继续努力，不断学习和进步，争取在各个方面取得更好的成绩。
最后，我要感谢公司领导和同事们对我的支持和帮助，在未来的工作中，我将继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家！。
(完整)绩效考核结果应用
大量数据证明，绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有系统运用，即没有与考核对象最为关心的薪酬、晋升直接有效关联；没有建立有效公平的考核申诉机制；没有制定绩效改善和调整计划.一、考核结果的五种运用多年的实践证明，绩效评估能否成功地实施，很关键的一点就在于绩效评估的结果如何运用。
如果运用不合理，那么绩效考核对员工绩效改进和能力提升的激励作用就得不到充分体现。
所以，绩效考核的结果一般适用于以下5种情形：1.用于薪资调整绩效考核结果运用于工资的调整主要是体现对员工的激励，一方面对于绩效不良的员工，降低其绩效工资，促进其尽快地改善；另一方面对于绩效优良的员工的工资调整也有一个客观的衡量尺度。
将绩效考核结果运用于工资的调整将有利于提高薪酬的内部公平感。
2。
用于分配奖金奖金的形式多种多样,这里仅以年终奖为例来说明操作方法。
（1）年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果,但不参考企业绩效达成程度年终双薪奖＝I×P×T其中，I＝年平均月薪P＝年度绩效考核T＝当年在职月数÷12若考核为一年一次，则考核系数分别为：若一年考核多次，则：年度考核系数＝各次考核得分之和÷考核次数（2)年终奖以月薪总额为基准，参考个人年度绩效结果在年终双薪奖的计算方法上，乘以企业绩效系数，即：年终双薪奖＝I×P×T×E其中:E为企业绩效系数企业绩效系数制定的方法与标准是多重的，这里介绍一种与简单实用且与员工关联度较大的一种。
如下图：表：与员工关联度较大的绩效系数与员工关联度较大的绩效系数3.用于分析培训需求管理者以及培训工作负责人，在进行培训需求分析时,应把绩效考核的结果以及相关记录,作为一个重要材料进行深入地研究，从中发现员工表现和能力与所在职位要求的差距，进而判断是否需要培训，需要什么方面的培训。
如果是因为态度问题,那么可能需要的是如何引导认同公司的价值观，普通的培训是不奏效的；如果是技能不足，那么展开一些再培训或专门训练就会得到解决。
员工绩效面谈及改进计划
员工绩效面谈及改进计划1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考核总结汇报
绩效考核总结汇报
尊敬的领导和同事们：
在过去的一年里，我们经历了许多挑战和机遇，我很高兴能够
在这里向大家总结汇报我们的绩效考核情况。
通过大家的共同努力，我们取得了一些显著的成绩，也遇到了一些困难和挑战。
在这篇文
章中，我将对我们的绩效考核进行总结，并提出一些改进的建议。
首先，让我们来看看我们的成绩。
在过去一年里，我们团队取
得了一些显著的进展。
我们完成了一些重要的项目，取得了一些重
要的成果。
我们的销售额比去年同期增长了10%，客户满意度也有
了显著提高。
同时，我们也在团队建设和员工培训方面取得了一些
进展，团队的凝聚力和执行力得到了提升。
然而，我们也面临着一些挑战。
在过去的一年里，我们遇到了
一些市场环境的变化，竞争也变得更加激烈。
我们的一些项目也遇
到了一些困难和挑战。
同时，我们在一些管理和沟通方面也存在一
些问题，需要进一步改进。
基于以上情况，我提出以下几点改进建议。
首先，我们需要进
一步加强团队的执行力和创新能力，以应对市场的变化和竞争的挑战。
其次，我们需要加强团队的沟通和协作，提高团队的凝聚力和工作效率。
最后，我们需要加强员工的培训和发展，提高员工的专业素养和综合能力。
总的来说，过去一年是充满挑战和机遇的一年。
我们取得了一些成绩，也遇到了一些困难和挑战。
我相信在大家的共同努力下，我们一定能够克服困难，取得更好的成绩。
让我们携手并进，共同努力，为明年的工作目标而奋斗！
谢谢大家！。
绩效考核结果的沟通与反馈
指出存在的问题和不足
针对员工工作中存在的问题和不足， 提出具体的改进意见和建议。
制定改进计划
与员工一起制定改进计划，明确改进 的目标、措施和时间表，以便员工在 实际工作中进行改进。
鼓励员工提出意见和建议
鼓励员工在沟通过程中提出自己的意 见和建议，以促进员工参与和改进工 作的积极性。
沟通后的反馈与跟进
晋升与发展机会
晋升机会
根据绩效考核结果，对表现优秀的员工提供晋升机会，让他们承担更高级别的职责和任务。
发展机会
根据员工的发展需求和绩效考核结果，为员工提供培训、学习和发展机会，帮助他们提升技能和能力 。
培训与能力提升
培训计划
根据员工的绩效考核结果和职业发展需 求，制定个性化的培训计划，以提高员 工的专业技能和素质。
案例二
某教育机构利用绩效考核结果的沟通与反馈 ，针对性地提升了教师的教育教学水平，提
高了学生的学习成绩。
问题案例剖析
要点一
案例一
某银行在绩效考核结果沟通与反馈中，存在不公平、不透 明的问题，导致员工的不满和流失。
要点二
案例二
某电商公司在绩效反馈中，未能充分考虑员工的个人发展 需求，导致员工职业发展受阻。
确定沟通时间和地点
确定沟通目的和预期效果
选择一个对双方都合适的时间和安静 、舒适的地点进行沟通。
明确沟通的目的，如提高员工的工作 表现、解决工作中的问题等，并设定 预期的沟通效果。
准备相关资料
收集和整理员工的绩效考核结果及相 关工作表现数据，以便进行有针对性 的反馈。
沟通方式与技巧
选择合适的沟通方式
反馈失真与校正方法
反馈失真
由于主观因素、信息传递误差等原因，可能导致反馈信息失真，影响绩效评价的准确性 。
绩效考核制度的绩效评估与考核结果反馈
绩效考核制度的绩效评估与考核结果反馈绩效考核制度是现代管理中的一种重要管理工具，它通过对员工绩效的评估和考核，旨在激励员工的工作积极性，提高组织的整体效益。
而绩效评估和考核结果的反馈，对于制度的有效运行和员工的个人成长至关重要。
本文将从绩效评估的目的、方法、反馈机制等方面展开回答。
一、绩效评估的目的绩效评估的目的是为了客观、公正地衡量员工在工作中的工作表现、工作质量和工作成果，从而为绩效考核提供依据。
通过评估，能够明确员工的工作强项和改进方向，并为员工提供发展和获得奖励的机会。
同时，绩效评估还可以评估组织整体的绩效，为组织发展提供参考。
二、绩效评估的方法绩效评估的方法可以有多种，包括定量评估和定性评估。
定量评估通过设定目标、考核指标和评分标准来衡量员工绩效，并使用统计数据进行量化分析。
定性评估则通过对员工进行综合评价，考察员工的能力、态度、潜力等因素。
绩效评估方法应根据不同岗位和工作性质的要求来选择，以保证评估的准确性和公正性。
三、绩效评估的周期绩效评估的周期可以根据组织的需要进行调整，一般可以分为年度评估和临时评估两种。
年度评估是对员工一年的工作表现进行全面评估，包括员工的工作成果、工作态度、能力提升等方面；临时评估则是针对某一特定事件或项目的评估，为员工提供及时的改进和学习机会。
四、绩效评估的参与者绩效评估的参与者一般包括员工本人、直接上级和专业评估人员。
员工本人通过对自己的工作进行自评，能够更好地认识自己的优势和不足；直接上级则是对员工工作进行直接观察和评价的人，能够提供更客观的评估意见；专业评估人员通过专业知识和技术手段，对员工的绩效进行全面的评估。
五、绩效考核结果的反馈绩效考核结果的反馈对于员工的成长和制度的完善具有重要意义。
在反馈过程中，上级应当及时告知员工的绩效评估结果，并与员工进行沟通，明确强项和改进要点。
同时，上级还需向员工提供具体的改进建议和培训机会，帮助员工提升工作能力。
此外，组织也应当根据绩效考核结果进行数据分析和统计，为组织管理提供参考。
绩效考核整改措施
绩效考核整改措施一、背景介绍绩效考核是组织对员工工作表现进行评估和奖惩的重要手段，对于提高员工工作效率和组织整体绩效具有重要意义。
然而，绩效考核过程中可能会出现一些问题和不足，需要及时采取整改措施来提升考核的公正性、准确性和有效性。
二、问题分析1.评分标准不明确：绩效考核评分标准过于宽泛，导致评分主观性较强，难以客观准确地评估员工的绩效表现。
2.评估方法单一：目前主要采用定性评估方法，缺乏定量指标，无法量化员工的工作表现，评估结果不够客观。
3.反馈机制不畅通：绩效考核结果反馈不及时，员工对自己的绩效了解不清，无法针对性地改进和提升自己的工作表现。
4.考核结果不公平：存在部分员工通过人际关系或其他非工作因素获得高分的情况，导致绩效考核结果不公平。
三、整改措施为了解决上述问题，提升绩效考核的公正性和准确性，我们制定了以下整改措施：1.明确评分标准制定明确的评分标准，将绩效考核指标具体化、量化，明确不同绩效水平的具体表现和对应的评分标准，以便评估员工的工作表现更加客观准确。
2.多元化评估方法除了定性评估外，引入定量指标，例如工作完成量、工作质量、工作效率等，通过数据化的方式来评估员工的工作表现，提高评估的客观性和准确性。
3.建立及时反馈机制建立绩效考核结果及时反馈的机制，确保员工能够及时了解自己的绩效情况，通过面谈、书面报告等方式向员工详细说明评估结果，并给予必要的指导和建议，帮助员工改进和提升工作表现。
4.加强监督和审查建立绩效考核的监督和审查机制，确保考核过程的公正性和透明度。
对评估人员进行培训，提高评估的专业性和客观性，同时建立投诉渠道，接受员工对考核结果的申诉和反馈。
5.激励机制改革对于绩效优秀的员工，给予适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升机会等，激发员工的工作积极性和主动性。
同时，对于绩效较差的员工，采取相应的培训和辅导措施，帮助其改善工作表现。
四、预期效果通过以上整改措施的实施，我们预期能够达到以下效果：1.评分标准明确化：评分标准更加明确具体，评估结果更加客观准确。
绩效考核结果的反馈与应用(面谈、申诉、改进)
第二节 绩效反馈与面谈
10
一、绩效反馈
1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的
形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
11
2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
20
（2）面谈座位安排
A
B
C
D
E
21
（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型
谈话要具体的，问多题使，用例如客；观“的你认资为料应当采取何种行动才
能即改要善根目据前客的观这的种、状能况够呢反？映”员工工作情况的
关注员工的长资料处来，进不行，要例直如接包指括：责缺员勤工、迟。到、定货
工作加以改善和何时改善之前，确信他对问 22
（4）面谈技巧——积极倾听 积极倾听的基本要求
专注 移情 接受 对完整性负责的意愿
16
二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
17
（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
1）具体原则 2）互动原则 3）对事不对人原则 4）正面引导原则 5）建设性反馈原则
14
建设性反馈——BEST模型
如何开展有效的绩效面谈（5篇）
如何开展有效的绩效面谈（5篇）第一篇：如何开展有效的绩效面谈如何开展有效的绩效面谈情景1：差十分钟下班，李某正收拾，整理一天的文件，准备下班后去幼儿园接孩子，经理张某走了进来。
张某：李某，你现在不忙吧？李某：什么事？张经理。
张某：考核结果你也知道了，我想就这件事和你谈一谈。
李某：就现在吗？张某：就现在。
我今晚还有个应酬，得抓点儿紧了。
哎，那些个厂家的销售代表非要一起吃个饭，真是没办法。
李某：（看了一下表，已经下班了），张总，我下班后还有点事……张某：小李，你这就不对了，我也有事，还是公事。
别罗嗦了，赶紧到我办公室里来。
快点！情景2：总经理的办公室，办公桌上文件堆积如山，李某心神不宁地在张某对面坐下。
张某：李某，我们开始吧！成绩考核结果你也看到了……情景：电话铃响起，张某拿起了电话，“喂，谁？啊，吴总呀，饭桌你们已订下了，好好，客随主便，几点开始？好！一定。
”张某：（通话用了五分钟，放了电话，笑容满面的脸重新变的严肃起来），刚才我们谈到哪里了？李某：成绩考核结果。
张某：喔，你上一年的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的，成绩只能说明过去，我就不多说了。
我们今天主要谈谈不足。
李某，这可要引起你充分重视呀，尽管你也完成了年底指标，但你也与同事共处、沟通和保持客源方面还较欠缺，以后得改进呀。
李某：可是，您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还欠缺”具体指什么？情景：电话铃再次向起，张某接起电话：“啊，吴总呀，是7：00吗？什么，改成6：00了？不不，我没事，好好，就这样。
”张某：李某，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少烦恼！这你应该很清楚！李某：我……张某：年轻人嘛，应该多学习，多悟！回去好好反思一下，看以后如何表现！李某：我全年的工作都按指标完成得没问题，没有功劳也有苦劳吧！可考结果……张某：考核结果怎么了？李某，别看我们公司人多，谁平时工作怎么样，为人处事如何，我心理可是明镜似的。
教师绩效考核结果分析与反馈
教师绩效考核结果分析与反馈在教育领域，教师绩效考核是一项重要的管理手段，旨在评估教师的工作表现，促进教育教学质量的提升。
通过对绩效考核结果的深入分析和及时反馈，学校能够更好地了解教师的优势与不足，为教师的专业发展提供有针对性的支持和指导，同时也有助于优化学校的教育教学管理。
一、教师绩效考核的目的和指标教师绩效考核的目的主要包括以下几个方面：一是激励教师积极工作，提高教学质量和教育效果；二是为教师的职称评定、薪酬调整、奖励表彰等提供依据；三是促进教师的专业成长，帮助教师发现自身的问题和不足，进而不断改进和提高。
绩效考核的指标通常涵盖教学工作、教育成果、师德师风、专业发展等多个方面。
教学工作方面，包括教学计划的制定与执行、教学方法的创新与应用、课堂教学的效果与管理、作业批改与辅导等；教育成果方面，关注学生的学业成绩提升、综合素质发展、竞赛获奖情况等；师德师风方面，考察教师的敬业精神、关爱学生、团结协作等；专业发展方面，衡量教师参加培训进修、学术研究、教学反思等活动的情况。
二、绩效考核结果的分析方法1、数据统计分析对各项考核指标的得分进行统计，计算平均分、标准差等数据，以了解教师在不同方面的表现水平和差异程度。
通过对比不同教师、不同学科、不同年级之间的得分情况，可以发现存在的共性问题和个体差异。
2、案例分析选取具有代表性的教师案例进行深入分析，了解其在教学过程中的具体做法和经验，以及存在的问题和困难。
通过案例分析，可以更加生动地展现教师的工作实际，为其他教师提供借鉴和启示。
3、比较分析将本次绩效考核结果与以往的考核结果进行比较，观察教师的发展趋势和变化情况。
对于进步明显的教师，要总结其成功经验；对于表现下滑的教师，要查找原因并给予帮助。
三、绩效考核结果的呈现形式1、数据报表以表格的形式呈现各项考核指标的得分情况，清晰直观地展示教师的综合表现。
数据报表可以包括教师个人得分、学科平均分、年级平均分等。
2、图表分析运用柱状图、折线图、饼图等图表，对考核数据进行可视化呈现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
B—Behavior description （行为描述）
T—Talk about positive outcome （着眼未来）
建设性反馈
E—Express consequence （表达后果）
S—Solicit input （征求意见）
精品文档
15
5、绩效反馈的策略选择
贡献型员工
在了解公司激励政策的前提下予以奖励提 出更高的目标和要求
21.52% 12.66%12.66%
1
成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分 成绩<80分
考核成绩分布图
ห้องสมุดไป่ตู้
120
100
KPI成绩
80
能力态度成绩
60
总成绩
40
20
0 1 4 7 10 13 16 19 22 25 28 31 34 37 40 43 46 49 52
冲锋型员工
沟通辅导
安分型员工 堕落型员工
以制定明确的、严格的绩效改进计划作为 面谈重点
重申工作目标 澄清员工对工作成果的看法
精品文档
16
二、绩效面谈
1、绩效面谈的准备工作 （1）管理者应做的准备
管理者 的准备工作
选择适宜的 时间和场地
熟悉员工的工作 准备应对面谈中 计划好面谈的内 内容及绩效表现 可能出现的问题 容、程序和进度
绩效考核结果的反馈与应用
考核结果的统计与分析 绩效反馈与面谈 绩效申诉 绩效改进 绩效评价结果的应用
精品文档
1
第一节 考核结果的统计与分析
精品文档
2
一、考核结果的横向比较分析
横向比较，指的是以客体（指标、人员、 部门、类别）为变化量对同一个考核期进行比较 分析。
分析方法：统计学方法、数理统计、计 量经济学方法等。
精品文档
11
2、为什么要进行绩效反馈
绩效反 馈目的
员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达 到所定目标，行为态度是否合格，双方达成 对评估结果一致的看法
探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改 进计划
双方对下一个绩效周期的目标进行协商， 形成个人绩效合约
管理者向员工传递组织的期望
为员工的职业规划和发展提供信息
精品文档
8
3、对考核对象提出总体性看法 4、进行偏差调整 5、对人员业绩划分等级 6、分析原因提出改进措施 7、考核结果的可信度分析
精品文档
9
第二节 绩效反馈与面谈
精品文档
10
一、绩效反馈
1、什么是绩效反馈 所谓反馈绩效，就是管理者通过绩效沟通的
形式使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。 绩效反馈是考核公正的基础 绩效反馈是绩效改进的保证 绩效反馈是传递组织期望的手段
精品文档
20
（2）面谈座位安排
A
B
C
D
E
精品文档
21
（3）面谈的方法——注意技巧
认真倾听员工的看法和意见，鼓励其多谈
应注意停下来听员工说什么，多提一些开放型
谈话要具体的，问多题使，用例如客；观“的你资认为料应当采取何种行动才
能即改要善根目据前客的观这的种、状能况够呢反？映”员工工作情况的
关注员工的长资料处来，进不行，要例直如接包指括：责缺员勤工、。迟到、定货
精品文档
12
3、绩效反馈的内容
考核结果
差距与改 进措施
未来的任 务目标
资源配置
绩效反馈的内容
流程 激励机制 组织氛围 外部障碍
精品文档
13
4、绩效反馈的原则
1）具体原则 2）互动原则 3）对事不对人原则 4）正面引导原则 5）建设性反馈原则
精品文档
14
建设性反馈——BEST模型
所谓建设性反馈就是针对员工的错误行为加以指出，并且提 出改进的意见供对方参考，而不是横加指责和批评。
精品文档
3
1、每个员工自身比较分析
与计划（目标）的比较分析 单项指标的贡献分析
如“产品成本节约”会体现在“原材料采购成本”、“材料 利用”、“制造费用”、“销售费用”等方面，通过对这些 单项指标的分析，得出其在产品成本节约方面的贡献。
个人考核指标完成均衡情况分析
精品文档
4
2、不同类型人员比较分析
精品文档
19
3、绩效面谈实施
（1）面谈的内容及步骤
营造和谐 的气氛
说明面谈 目的，步 骤和时间
讨论每项 工作目标 完成及考 核情况
分析成功 和失败的 原因
考查员工 在公司价 值观的行 为表现
双方签字 认可
讨论需要 的支持和 资源
为下一阶 段的工作 设定目标
讨论员工 发展计划
评价员工在 工作能力上 的强项和有 待改进的地 方
精品文档
6
三、考核结果的全面综合分析
1、对分析人员的要求
无论是各部门主管、人事部门人员，还是评价的专家 都必须具备丰富的经验和对实际情况的深刻了解。
2、综合分析的内容
综合分析所有人员的各项指标 综合分析各类人员的业绩和地位 进行环境分析 进行重点分析
精品文档
7
35.44%
成绩分布
13.92% 3.80%
精品文档
17
（2）员工应做的准备
员工的 准备工作
准备表明自己 绩效的相关 资料或证据
准备好向主管 提出问题，解决
自己工作中 的疑惑和障碍
准备好个人发展 计划，正视自己 的有缺点和有待
提高的能力
安排好自己的 相关工作
精品文档
18
2、绩效反馈面谈应注意的问题
（1）建立和维护彼此之间的信任； （2）清楚地说明面谈的目的； （3）沟通过程中平等与双向互动； （4）认真倾听，适当记录； （5）避免对立和冲突； （6）集中在绩效，而不是性格特征； （7）集中于未来，而非过去； （8）优点和缺点并重； （9）以积极的方式结束面谈。
计算不同类型人员单项指标的平均水平 不同类型人员各组考核指标及综合指标比较 不同类型人员业绩的相互影响分析
3、同类人员部门之间的综合比较分析
精品文档
5
二、考核结果的纵向比较分析
纵向比较是指以客体（指标、人员、部 门、类别）为变化量对不同考核期的同一考核指 标进行比较分析。 单项指标的年度水平比较 单项指标平均水平年度变化趋势 考核指标总体平均水平比较
处理、费用、任务和计划的达成情况，客服
谈话不要绕弯投 作例太诉报慢如子，告了，退等”不货等“要、。你对订怎员货么工处能讲犯理：这时“样间你的、做错库这误存件呢水事？平的！、速”工度 保持平和的态尽他需等如了管到要，…，度要底给…“也，对做他”张不是事对举三要不了例双写把对什子这其方人么来个绩的，，说报效沟但又明告于必做；通的他须错在速人而要 了 员度的非确 什 工比绩演保 么 了你效员 ， 解快对讲工 因 如多比明 此 何；白 ， 对例